人才盘点报告资料(可编辑)
人才盘点总结报告
人才盘点总结报告人才盘点总结报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门负责人，负责完成人才盘点工作。
在过去一年的工作中，我们对公司的人才资源进行了全面的盘点与总结，现在向大家汇报一下结果。
一、人才分布情况通过盘点，我们统计了公司各部门的人员数量以及分布情况。
其中，销售部门人数最多，占总人数的30%，研发部门次之，占25%，财务、人力资源、市场等部门则占总人数的15%左右。
人才从业年限方面，公司拥有一批经验丰富的老员工，其中超过5年从业经验的员工占总人数的35%。
在各个层级分布上，公司呈金字塔形结构，中层管理人才的数量最多，占总人数的50%，高层管理人才占20%，基层员工占30%。
二、人才结构和素质分析通过对各个部门人员的调查和评估，我们发现公司整体人才素质较高，中层和高层管理人员具备较强的领导能力和专业能力，能够有效推动公司发展。
在各部门中，销售部门的员工具备较强的销售技巧和市场洞察能力，研发部门的员工具备较强的创新能力和技术能力，财务、人力资源、市场等部门的员工在专业知识和业务技能方面也表现出色。
然而，我们也要注意到一些问题存在。
首先，公司缺乏一批高级别的技术人才，对于某些技术领域的创新和研发能力有待提升。
其次，中层管理人员在战略规划和团队管理方面还有进一步提升的空间。
此外，我们也发现个别员工在职业素养和团队合作等方面存在不足。
三、人才培养和激励措施基于以上分析，我们提出了以下几点人才培养和激励措施：1. 建立完善的人才培养体系，加大对技术人才的培养力度，加强创新和研发能力的提升。
2. 加强中层管理人员的培训，提升他们的战略管理和团队管理能力。
3. 为员工提供广泛的学习和成长机会，组织内外培训、交流等活动，激发员工学习和创新的热情。
4. 设立激励机制，通过薪资待遇、职业发展路径、晋升机会等方式，激励员工持续学习和提高自身能力。
5. 建立健全的绩效评估机制，注重员工的绩效激励，不断优化团队的绩效管理。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
人才盘点报告
人才盘点报告一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的渴求度越来越高。
为了更好地了解公司内部人力资源状况，提高员工满意度和留任率，本次人才盘点工作应运而生。
本报告旨在梳理公司人才队伍现状，分析存在的问题，并提出相应的解决方案和发展建议，为公司的可持续发展提供有力支撑。
二、人才队伍现状分析1. 人才结构：公司目前拥有员工总数为XXX人，其中管理人员XXX人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司的人才结构较为合理，但仍有部分岗位人员配备不足或过剩。
2. 学历分布：公司员工的学历分布如下：博士XX人，占比XX%；硕士XXX 人，占比XX%；本科XXX人，占比XX%；大专及以下XXX人，占比XX%。
可以看出，公司高学历人才储备丰富，但部分岗位对于学历的要求并不高，存在一定程度的资源浪费现象。
3. 年龄分布：公司员工的年龄分布如下：30岁以下XXX人，占比XX%；31-40岁XXX人，占比XX%；41-50岁XXX人，占比XX%；50岁以上XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司员工的年龄结构较为合理，但部分岗位对于年龄的要求过高或过低。
4. 培训与发展：公司目前提供的培训课程主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。
然而，部分员工反映培训内容与实际工作需求存在一定差距，且缺乏针对性。
此外，公司尚未建立完善的晋升机制，员工职业发展空间有限。
三、存在的问题及原因分析1. 人才配置不合理：部分岗位人员配备不足或过剩，导致工作效率低下或资源浪费。
原因在于招聘环节缺乏科学评估，以及企业内部调配机制不健全。
2. 学历与能力不匹配：部分岗位对于学历的要求过高或过低，导致员工能力无法得到充分发挥。
原因在于招聘环节过于注重学历背景，而忽略了实际工作能力。
3. 年龄与岗位需求不匹配：部分岗位对于年龄的要求过高或过低，导致员工无法适应工作需求。
原因在于招聘环节缺乏对年龄因素的考虑，以及对员工实际工作能力的评估。
郑州人才盘点报告范文
郑州人才盘点报告范文引言郑州作为河南省的省会城市，近年来发展迅猛，吸引了大量优秀人才的涌入。
本报告将对郑州市现有的人才资源进行盘点和分析，旨在了解郑州人才的分布情况、专业结构和发展趋势，为郑州未来的人才培养和引进提供参考。
人才分布情况郑州市人口总数根据最新的统计数据显示，截至2021年，郑州市的人口总数已经达到1200万人，其中男性约占52%，女性约占48%。
人才分布情况郑州市人才的分布主要集中在市区及周边地区，同时也有一定数量的人才分布在各个县市。
市区的人才资源最为丰富，其中以高新技术产业园区周边和郑东新区为主要聚集地。
郑州市各个县市的人才分布相对较少，主要集中在县城和县市区域的经济发展较为活跃的地方。
人才来源郑州市的人才来自各个地区，主要集中在河南省内的其他城市。
另外，由于郑州市的经济发展和人才引进政策的吸引力，还吸引了一定数量的外地人才。
这些外来人才主要来自东部沿海地区和其他省市，他们为郑州市的经济建设和发展做出了积极贡献。
人才结构和专业分布人才结构郑州市的人才结构比较合理，涵盖了各个领域的专业人才。
其中高端人才、技术技能人才和企业管理人才是郑州市的人才结构的三大支柱。
- 高端人才：指拥有博士学位或者硕士学位的专业人才，以及在相关领域有较高知名度和影响力的专家学者。
- 技术技能人才：指掌握特定技能和技术的工程师、技师、技能人员等。
- 企业管理人才：指具备管理和组织能力、对企业战略具有较强判断力的管理者和企业家。
专业分布郑州市的人才专业结构与其经济产业结构密切相关。
目前，郑州市的经济结构主要以制造业、服务业和新兴产业为主导，因此相关专业的人才需求相对较大。
- 制造业专业：如机械工程、材料科学与工程、自动化等专业。
- 服务业专业：如旅游管理、酒店管理、市场营销等专业。
- 新兴产业专业：如互联网技术、人工智能、大数据等专业。
人才发展趋势产业结构调整对人才需求影响随着郑州市经济结构的调整，未来对人才的需求也将发生变化。
人才盘点报告[1]
![人才盘点报告[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/809c16cc7d1cfad6195f312b3169a4517723e5fe.png)
人材盘点报告一、报告目的人材盘点是指对组织内部人材的现状、潜力、发展需求和绩效进行全面、系统、客观的评估和分析，以便为人材梯队建设、人材培养和人材使用提供科学依据和有效建议的管理活动。
本报告旨在通过对本单位人材的盘点，了解人材的数量、质量、结构和分布情况，发现人材的优势和不足，制定相应的人材战略和措施，提升人材管理水平和组织绩效。
二、报告范围本报告涵盖了本单位所有正式员工，包括管理层、专业技术人员、一线员工等各类岗位。
根据人材盘点的目标和要求，本报告采用了多种方法和工具进行数据采集和分析，包括：个人信息表：采集员工的基本信息，如姓名、性别、年龄、学历、职称、工作年限等。
个人能力评估表：评估员工在岗位所需的核心能力方面的表现，如专业知识、技能、态度等。
个人潜力评估表：评估员工在未来发展所需的关键能力方面的潜力，如创新能力、领导能力、学习能力等。
个人绩效评估表：评估员工在过去一年内在岗位上的业绩和贡献，如完成任务、达成目标、解决问题等。
个人发展需求调查表：调查员工对自身职业发展的期望和需求，如职业目标、培训需求、晋升机会等。
个人满意度调查表：调查员工对本单位的工作环境、文化氛围、福利待遇等方面的满意度和忠诚度。
三、报告结果A类：高潜力高绩效A类人材是指具有较高或者很高的潜力，并且在过去一年内表现出较高或者很高的绩效的员工。
他们是本单位的核心骨干和未来领导者，应该重点培养和保留。
数量：本单位共有A类人材20名，占总员工数的10%。
专业能力强，掌握了岗位所需的知识和技能，并能够灵便运用。
创新能力高，敢于尝试新思路、新方法，并能够取得突破性的成果。
领导能力好，能够有效地组织和协调团队，激发团队成员的积极性和创造性。
学习能力强，主动学习新知识、新技术，并能够及时应用于工作中。
绩效优秀，能够按时按质完成任务，超额达成目标，为本单位创造了显著的价值。
为他们提供更多的挑战性和发展性的工作机会，让他们充分发挥自己的潜力和优势。
人才盘点报告范文
人才盘点报告范文一、引言人才是企业发展的核心竞争力和重要资源。
本文旨在对企业现有人才进行盘点，并分析其优势与不足之处，为企业提供人才发展和管理的参考意见。
二、人才盘点结果1.人才结构公司目前拥有总人数为XXX人，其中高级管理人员XXX人，中层管理人员XXX人，基层员工XXX人。
高层管理团队中，拥有一批经验丰富、学术背景深厚的高级管理人员，他们在公司战略决策和业务发展方面发挥了重要作用。
2.人才储备公司注重人才的培养和储备，建立了一套完整的人才储备制度。
现有高潜力员工XXX名，其中将来有望晋升为高层管理人员的有XXX名。
同时，公司还积极引进各类专业人才，注重人才的多元化和跨领域交流。
3.人才素质公司重视人才的素质培养，建立了一套完善的人才评价体系。
综合素质优秀的员工占比XX%，具备较强专业能力和领导才能的员工占比XX%。
但仍有一部分员工存在专业技能薄弱、创新意识不足等问题。
4.人才流动公司存在一定的人才流动现象。
优秀人才的离职率较低，但一些部门的离职率较高。
其中原因可能包括员工对当前的职业发展路径不满意、待遇不公等。
需要进一步破解人才留存问题。
三、人才优势与不足1.人才优势公司拥有一支经验丰富、素质较高的管理团队，他们具备丰富的行业经验和较强的组织领导能力，能够有效地指导和推动企业的发展；同时，公司注重培养内部高潜力员工，建立了良好的人才储备机制，为企业发展提供了稳定的人才供给。
2.人才不足尽管公司已经注重人才的招募和培养，但仍然存在一些人才不足的问题。
首先，公司在一些专业领域的人才供给有限，需要加强引进和培养；其次，一些员工虽然在专业技能上有竞争力，但在创新意识和团队协作能力上需要进一步提升；此外，公司在一线员工方面的培养和激励还需加强，以提高整体员工素质和绩效。
四、人才发展和管理建议1.建立完善的人才引进和培养机制。
加大对专业人才的引进力度，培养公司中长期发展所需的特色人才，并注重员工的终身学习和能力提升。
人才盘点报告及表格
个人优势
性格优势： 1、积极解决问题； 2、长于行动，喜欢探求新方法； 3、性格外向，很受欢迎，在大多数社 会情况中很放松自如； 工作优势：
专业领域评估
优势领域
待提升领域
潜力背景得 分： 潜力评估得 分： 潜力总得分： 潜力落位：
潜力评估
性格劣势： 1、迅速行动时对他人很生硬、率直和 不敏感； 2、过于依赖即兴发挥，而不注意其行 动可能产生的影响； 3、有时为突发问题而牺牲原有计划； 工作劣势： 1、需要加强对专业知识的学习；
□调岗：建议调整部门及岗位：
□淘汰：淘汰时间
，拟晋升时间 □工作职责扩大 □轮岗
□培训
基本信息 部门
本司任职情况 异动信息 奖惩信息
业绩表现
人才定位
360度评估结 果
1
XXXX公司 员工个人盘点报告
姓名
学历
入职时间
司龄
能力
3-关注人才 6-明日之星 9-明星人才 高
过往业绩
2-关注人才 5-骨干人才 8-核心人才 中
能力评分
1-待优化人才 4-稳定人才 7-专业人才 低
综合评价：
绩效
1、是否有流失风险？□否
□是，原因：□绩效不良 □职业发展 □薪酬不满意 □家庭因素
2、离职影响力：低
3、如该员工有异动（晋升/调动/离职)，是否有人可接替： □有，接替人姓名 □无，请备注是 □外招 □内调
人才发展预判
□晋升：拟晋升职位
、职级
□维持现岗位： □ 绩优——个人发展行动计划：□项目历练 □ 待观察——绩效改进计划
低
中
高
上一次绩效等级 本次绩效等级
优势技能： 理解能力
自评
人才盘点报告
人才盘点报告近年来，随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才成为各行各业最宝贵的资源之一。
在这个充满竞争的时代，企业需要不断地进行人才盘点，了解自身的人才资源状况，以便更好地进行人才管理和战略规划。
本报告将对当前人才市场的情况进行盘点，以期为企业提供有益的参考和指导。
首先，我们来看一下整体的人才市场情况。
随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求量不断增加。
尤其是在科技、金融、医疗等领域，对高素质人才的需求更是迫切。
同时，随着人口结构的变化和教育水平的提高，人才市场的供给也在不断增加。
因此，整体上看，人才市场呈现出供需两旺的态势。
其次，我们需要对人才的结构和素质进行盘点。
在当前的人才市场中，我们发现了一些新的趋势。
首先是年轻人才的崛起。
随着80后、90后逐渐成为人才市场的主力军，他们带来了更多的活力和创新思维，对企业的发展起到了积极的推动作用。
其次是跨界人才的增加。
随着各行各业的融合和交叉，跨界人才的需求也在不断增加。
这些人才不仅具备专业技能，还具有跨领域的能力和视野，对企业的发展带来了新的机遇和挑战。
另外，随着人才市场的竞争日益激烈，人才的素质和能力也受到了更高的要求。
除了专业技能外，创新能力、团队合作能力、沟通能力等软实力也成为了企业招聘的重要考量因素。
最后，我们需要对人才市场的未来趋势进行展望。
随着科技的不断进步和产业的不断升级，人才市场将呈现出更多的新特点。
首先是人才的流动性将进一步增加。
随着互联网和信息技术的发展，人才的流动将更加便捷和频繁。
企业需要更多地关注人才的留存和发展，以避免人才流失对企业的不利影响。
其次是人才的多元化将更加显著。
随着全球化的进程加快，人才市场将更加多元化和国际化。
企业需要更加注重文化融合和跨文化管理，以更好地吸引和留住优秀的国际人才。
另外，随着人工智能和大数据的应用，人才市场也将迎来更多的变革和挑战。
企业需要更加注重人才的数字化素养和创新能力，以适应未来人才市场的发展需求。
企业人才盘点报告
企业人才盘点报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才的质量和能力。
人才盘点作为一种有效的人力资源管理工具，能够帮助企业全面了解其人才队伍的现状，发现潜在的问题和机会，为企业的战略规划和人才发展提供有力的支持。
本次人才盘点旨在对本企业的人才状况进行全面、深入的分析，为企业的未来发展提供决策依据。
二、企业人才概况（一）人员数量与结构截至本次盘点，企业共有员工_____人。
从部门分布来看，销售部门_____人，占比_____%；研发部门_____人，占比_____%；生产部门_____人，占比_____%；其他职能部门_____人，占比_____%。
从年龄结构来看，25 岁以下员工_____人，占比_____%；25-35 岁员工_____人，占比_____%；35-45 岁员工_____人，占比_____%；45 岁以上员工_____人，占比_____%。
（二）学历分布本科及以上学历员工_____人，占比_____%；大专学历员工_____人，占比_____%；高中及以下学历员工_____人，占比_____%。
（三）职位分布高层管理人员_____人，占比_____%；中层管理人员_____人，占比_____%；基层管理人员_____人，占比_____%；普通员工_____人，占比_____%。
三、人才能力评估（一）专业技能评估通过对员工的专业技能进行评估，发现大部分员工在其所在岗位上具备一定的专业知识和技能，但仍有部分员工需要进一步提升专业水平。
例如，在研发部门，部分员工对新技术的掌握程度不够，影响了项目的推进速度；在销售部门，部分员工对产品的了解不够深入，无法有效地向客户进行推广。
（二）综合素质评估综合素质包括沟通能力、团队协作能力、创新能力、解决问题的能力等。
评估结果显示，大部分员工具备良好的沟通能力和团队协作精神，但在创新能力和解决问题的能力方面还有待提高。
（三）领导力评估对管理层进行领导力评估发现，部分中层管理人员在领导力方面存在不足，表现为决策能力不够果断、目标管理不够清晰、团队激励不够有效等。
人才盘点写法
人才盘点是对企业人才队伍进行全面梳理和分析的过程，其目的是为了更好地了解企业人才现状，优化人才结构，提高人才效能。
以下是一个人才盘点报告的示例：
一、人才队伍现状
人才数量：企业共有员工XX人，其中管理人才XX人，技术人才XX人，营销人才XX人。
年龄结构：企业员工平均年龄为XX岁，其中XX岁以下员工占比XX%，XX岁以上员工占比XX%。
学历结构：企业员工中，本科及以上学历占比XX%，大专及以下学历占比XX%。
职称结构：企业员工中，具有中级及以上职称占比XX%，初级职称及以下占比XX%。
二、人才队伍建设问题
人才结构不合理：部分岗位人员过剩，而部分岗位却存在人才短缺的情况。
人才培养不足：企业缺乏系统的人才培养机制，员工能力提升较慢。
人才流失严重：部分优秀员工因为待遇或其他原因选择离开企业。
三、人才盘点建议
优化人才结构：根据企业战略发展需要，合理配置各岗位人员数量和素质要求。
加强人才培养：建立完善的人才培养体系，提高员工的专业素质和能力水平。
留住优秀人才：通过提高福利待遇、提供晋升机会等方式留住企业的核心人才。
四、总结
人才是企业发展的核心竞争力，企业需要通过人才盘点全面了解人才队伍现状，找出存在的问题并制定相应的改进措施，从而提升企业的人才竞争力。
企业人才盘点报告
企业人才盘点报告一、引言人才是企业发展的核心竞争力，是推动企业持续发展和创新的重要因素。
为了更好地了解企业人才的情况，并为企业人才培养和管理提供依据，我对本企业的人才进行了盘点和分析。
本报告旨在全面分析企业现有人才的概况，明确人才的优势与不足，并提出相应的建议，以期能为企业的发展提供有力的支持和引导。
二、人才概况目前，本企业共有员工1000人，其中，高级管理人员50人，中级管理人员100人，普通员工850人。
总体上，我们的人才力量较为雄厚，有足够的基础支撑企业的发展。
三、人才优势1.高学历人才较多：我公司鼓励员工继续学习和提高自身素质，并提供培训和进修的机会。
因此，拥有本科及以上学历的员工占到总数的60%以上，这些高学历的员工具备了较强的专业知识和能力，为企业的专业发展提供了扎实的基础。
2.高级管理人员经验丰富：本企业的高级管理人员在业内均有多年的工作经验，并且拥有较高的岗位职业素养。
他们在管理上有一定的经验积累，能够有效地指导和推动企业的发展。
3.普通员工稳定性高：本企业注重员工的职业发展和福利待遇，提供良好的工作环境和职业发展空间。
因此，普通员工的离职率较低，员工对企业的忠诚度较高，能够为企业的长期发展提供稳定的劳动力。
四、人才不足1.创新能力较弱：目前，我公司在创新方面缺乏能力较强的人才。
虽然我们有一些高学历的人才，但缺乏创新的思维方式和方法。
对于创新型企业来说，这是一个较大的短板，亟需引进和培养一批具备创新能力的人才。
2.团队合作意识不强：由于员工的工作性质多样，存在着一些团队之间的合作问题。
有些员工缺乏团队合作和沟通的意识，导致工作效率不高，需要加强对员工团队合作能力的培养和引导。
3.缺乏国际化背景的人才：随着企业国际化的进程加快，对具备国际视野和跨文化交流能力的人才需求越来越大。
但目前，我们公司缺乏此类人才，需要在人才引进的过程中注重这方面的考量。
五、人才培养和管理建议1.加强创新能力培养：通过组织创新培训、建立创新奖励机制等方式，加强员工创新意识和能力的培养。
人员盘点分析报告精选文档
（三）工作饱和度信息
? 全年加班时数
16
（四）入离职汇总
1、离职情况
试用期优化, 2, 1%
非试用期正常离 职, 109, 81%
离职类型
非试用期优化, 15, 11%
试用期正常离职, 10, 7%
试用期优化 非试用期优化 试用期正常离职 非试用期正常离职
17
离职情况
? 全年离职136人，离职率为 33.1%。其中公司主动 优化的人员比例为 4.14%，员工主动离职率为 28.98%。离职率远高于行业正常标准 10%。离职 原因排前三的为全面报酬、工作本身及工作环境。
供决策建议。
3
（一）人员基本信息
1、性别
性别
女, 95, 24%
男, 302, 76%
男 女
4
（一）人员基本信息
2、学历
学历
博士, 1, 0.3% 其他, 11, 2.8%
硕士, 29, 7.3%
大专, 82, 20.7%
博士 硕士 本科 大专 其他
本科, 274, 69.0%
5
（一）人员基本信息
2-3年（含）, 29, 7%
6个月-1年（含）, 26, 7%
1-2年（含）, 134, 33%
6个月（含）以内 6个月-1年（含） 1-2年（含） 2-3年（含） 3-5年（含） 5年以上
8
司龄
? 我司全体员工的平均司龄为 2.13年； ? 司龄在2年（含）以内的员工占比过重，达到 65%。
说明员工的企业忠诚度偏低。 ? 在后续的工作中，公司应加强落实政府提供的人
? 后续应该持续健全薪酬体系，使得公司整体薪酬 水平保持与外界的动态一致；加强绩效浮动、员 工行为积分等激励制度的推广宣传和应用；提升 员工工作满意度。
【报告】人才盘点报告模板
XXXX 公司2024年上半年人才盘点报告一、公司人才基本情况盘点报告1.组织结构分析公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。
1、一级职能组织：【三大事业群、五大中心】，设副总经理岗、事业部总/中心总监岗；2、二级职能组织：【各事业群各中心下设的各部门】，设部长、副部长岗；3、三级职能组织：【各部门下设的各组别】，设经理助理、主管、专员岗；4、管理幅度：分析：当前公司管理人员与普通员工人数之比为1:1.4，主要是由于公司业务快速发展期，各部门业务工作多元化，分工较为精细化，设置了较多基层管理职位以分担中层管理压力，但相对于当前公司规模及管理层级来看，管理幅度偏窄，管理人员占比偏高，中层管理人员所承担的管理职董事会董事长总经理食品事业群内陆业务部港口业务部矿产品事业群新能源事业群运营管理中心业务支持部运营管理部创新业务中心新业务发展部仓储物流部风控合规中心风控部合规部财务管理中心核算部资金部综合管理中心行政企管部企划宣传部公共关系部人力资源部责较弱，且主要偏向业务工作层面，建议随着公司业务发展、规模的扩大以及管理人员管理技能的提升，应将管理人员占比控制在1:3至1:5之间是比较合理的状态。
2. 岗位层级及分工设置分析：目前公司各部门由下至上的岗位层级设置均为专员、主管、经理助理、副部长、部长、总经理助理（中心总监）、副总经理，根据目前实际情况分析，此类设置中，经理助理与主管岗的职责分工及权限区分度不够明确，副部长与部长的权限也需要进一步的确定，在现阶段人员规模比较小的情况下，建议1）纵向管理层简化，削减基层管理者，管理幅度增大，指挥链条缩短；2）引导现阶段专业能力较强的人员往专业通道发展，匹配与管理通道同等的层级待遇，避免在没有做好管理准备的情况下盲目接任管理岗位，而现阶段缺失的各管理岗位，如需求紧急，建议优先外部引进。
3.学历结构公司整体学历构成情况本科以上人员占比63%，大专及以下学历占比37%，整体人员学历素514324251015专员级主管级经理助理级副部长级部长级总监级副总经理级现阶段公司各岗位层级分布质水平还有待提升。
人力资源盘点报告范本
人力资源盘点报告一、人才盘点1.人力资源基本状况分析(1)人员数量分析➢公司人员总体变化情况（期初人数、期末人数、增加/减少人数、离职率）➢各区域/部门人员现状(2)人员结构分析➢学历、年龄结构➢高管、市场营销和销售人员、专业技术人员、管理类人员结构分析➢基层、中层、高层人员结构分析2.人才能力素质盘点(1)九宫格排布分析➢分布在人才质量优秀区（即分布在第1格：高潜能高绩效第2格：高潜能中绩效第3格：中潜能高绩效）占比排名前20%部门有：****反映出以上部门对本部门整体人力资源状况较为满意。
➢分布在人才质量优秀区（即分布在第1格：高潜能高绩效第2格：高潜能中绩效第3格：中潜能高绩效）占比排名后10%部门有：****反映出以上部门认为本部门的优质人才数量偏少。
➢分布在人才质量待改进区（即分布在第9格：低潜能低绩效，第8格：中潜能低绩效，第3格：低潜能低绩效）占比排名前10%部门有：****反映出以上部门对本部门人力资源整体状况较为不满。
➢按层级排布分析如下表：据上表，管理人员在优秀区域排布的比例最高，排布情况正常；有个别管理人员（共3名）未在优秀区域内（前3格），需要关注。
(2)管理人员（总监级以下主持工作人员）互评结果➢通过互评，排序前20%的主持工作管理人员有：****反映出以上管理人员在全局观和部门间协作方面获得认可➢通过互评，排序后20%的主持工作管理人员有：****反映出以上管理人员需要加强部门间了解与沟通(3)各区域盘点结果（评分排序、优劣势分析、面谈排序）3.人才需求盘点从区域/部门、层级（高层、中层、基层）等角度对人才需求进行盘点，提出人力资源规划及招聘建议二、人力资源管理能力盘点1.招聘与配置➢半年度岗位需求/招聘计划、招聘计划完成情况➢招聘难点分析➢经验总结/提升建议2.培训与发展➢半年度开展培训次数（内部培训、外部培训），主要内容，培训效果总体评估➢培训费用总额、人均培训费用➢经验总结/提升建议3.绩效管理、薪酬管理➢相关管理制度体系建设盘点➢相关工作总结/提升建议三、人力资源效能盘点➢人均销售额半年度人均销售额，对比过去两年数据，分析变化趋势及原因➢人工成本分析半年度人均销售额，对比过去两年数据，分析变化趋势及原因。
人才盘点报告资料(可编辑)
人才盘点报告资料（可编辑）目录一、人才盘点的目的二、人才盘点的路径三、** 集团人才盘点报告四、总结人才盘点的目的人才盘点的目的辅助实现人才规划战略方向竞争优势?组织结构岗位设计经验业务流程技能公司品牌思维企业文化团队中的个人素质企业的综合能力没有战略我们会失去方向人才战略是企业整体战略重要一环人才盘点则是实现人才战略的重要工具人才盘点的目的支撑后续人才培训运用人才库盘点来衡量个人和领导方面的表现,承接了领导力培训成果的落地。
人才库盘点的过程中,全公司整个机构运用统一标准来评估当前领导团队的工作表现和潜质,同时也将他们个人的发展需求和愿望考虑进来。
人才库盘点是一个管理过程也是一个整合的组织系统。
在这个过程中首先要根据岗位素质模型与企业文化确定和昌所需要的人才,即“选择什么样的人”;其次要确定相关的概念、原则、衡量指标以及测评工具,即“怎样去选人”;最后根据岗位胜任力模型和人员的素质水平差距,确定发展方向和培训重点,即“培养所选择的人” 。
人才盘点的目的人才盘点的益处对员工而言,人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法。
对经理而言,人才库盘点是一个强有力的管理手段。
对公司而言,人才库盘点是战略性的经营工具。
人才盘点的目的人才盘点的目标具备地产行业一流的人才。
提高个人的核心竞争力,为员工提供有效的职业发展道路。
领导梯队的各个领导人职位都有出众的候选人。
关键人才可以在跨区域、跨公司、跨部门之间平稳流动,及时填补因人才流动而产生的空缺。
培育集团未来的管理团队,人才成长速度高于业务发展速度,保证业务发展过程中有充足的人才供给。
人才盘点的路径人才盘点的路径人才盘点的基本原则1、满足集团战略规划对人才的需求,人才的开发培养紧跟随战略,领先于业务; 2、尊重人才成长的基本规律,通过压迫式成长缩短培养周期,培养模式的可复制; 3、坚持开放、稳定、动态原则,继任者的选择面向所有人员开放,继任者队伍保持相对稳定,继任者人选及培养方向处于优胜劣汰的动态过程; 4、倡导管理者对人才的成长负责,倡导培养不出人才的管理者不是合格管理者;原则上无接班人的管理者不能晋升。
人才盘点工作报告
人才盘点工作报告尊敬的领导：一、概述2024年是我们公司发展的关键一年，也是人才引进和管理的重要时期。
为了更好地评估公司的人才情况，我组织了一次全面的人才盘点工作。
通过对公司各部门人员情况的详细记录和分析，我们能够更好地理解公司人才的整体梯队结构，及时发现并解决可能存在的问题，并为公司未来的发展提供重要的人才支持。
二、工作过程1.数据收集：在人才盘点工作开始之前，我与各部门经理沟通，明确了数据收集的具体标准和要求。
我们要求各部门提供员工的基本信息、工作业绩、培训记录等相关数据，并要求提交详细的人才情况报告。
2.数据整理与分析：在收集到各部门数据之后，我组织团队对数据进行整理和分析。
我们将数据按部门、年龄、学历、工作年限等维度进行分类，从而更好地了解公司的人才结构和人才储备情况。
同时，我们还对各部门的关键岗位进行了重点考察，评估了员工的能力和发展潜力。
3.问题的发现与解决：通过对数据的分析，我们发现公司在一些核心岗位上的人员缺口较大，同时也存在一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题。
我们与各部门经理进行了深入的沟通，针对这些问题制定了相应的解决方案。
对于人员缺口问题，我们将采取多种方式，包括内部培训、外部招聘等，以确保公司人才储备的稳定性和合理性。
三、工作成果通过本次人才盘点工作，我们得出了以下几方面的工作成果：1.全面了解了公司现有人才的结构和梯队情况，能够更好地为公司制定人才引进、培养和流动计划提供依据。
2.确定了公司在一些关键岗位上的人员缺口，为公司在未来招聘和培养人才时提供了重要的依据。
3.发现并解决了一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题，从而提高了公司员工的整体素质和工作效率。
四、工作反思在本次人才盘点工作中，我们取得了一些阶段性的成果，但也存在一些不足之处：1.数据的完整性和准确性有待提高。
有些部门提交的数据不够详细，导致我们无法对人才情况进行全面的分析。
2.对于一些关键岗位的能力评估还需进一步完善。
年终人才盘点述职报告(3篇)
第1篇尊敬的领导，各位同事：随着2021年的圆满落幕，我们迎来了2022年的到来。
在过去的一年里，在公司领导的正确指导和全体员工的共同努力下，我们圆满完成了各项工作任务。
为了更好地总结经验，发现问题，优化团队结构，现将我部门的人才盘点述职报告如下：一、人才盘点背景人才盘点是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在全面了解员工的能力、潜力、绩效和职业发展需求，为公司战略目标的实现提供有力的人才保障。
本次人才盘点主要围绕以下几个方面展开：1. 人员结构分析：分析各部门、各岗位的人员配置情况，了解人才分布及年龄、性别、学历等基本信息。
2. 绩效评估：对员工过去一年的工作绩效进行评估，找出优秀员工、潜力员工和问题员工。
3. 能力分析：分析员工的能力结构，包括专业技能、综合素质、团队协作等，为员工职业发展提供依据。
4. 职业发展需求：了解员工对职业发展的期望和需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
二、人才盘点结果1. 人员结构分析经过统计，我部门现有员工XX人，其中男性XX人，女性XX人；本科及以上学历XX人，大专及以下学历XX人；年龄在25岁以下的有XX人，25-35岁的有XX人，35-45岁的有XX人，45岁以上的有XX人。
2. 绩效评估通过对员工过去一年的工作绩效进行评估，我们发现：（1）优秀员工：XX人，占比XX%，他们在工作中表现出色，具有较高的业务能力和综合素质。
（2）潜力员工：XX人，占比XX%，他们具备良好的学习能力和成长潜力，有望成为公司未来的中坚力量。
（3）问题员工：XX人，占比XX%，他们在工作中存在一定的问题，需要加强培训和指导。
3. 能力分析通过对员工的能力分析，我们发现：（1）专业技能方面，大部分员工具备扎实的专业基础，能够胜任本职工作。
（2）综合素质方面，员工在沟通、协作、创新能力等方面存在一定差距，需要进一步提升。
4. 职业发展需求通过调查了解，我们发现：（1）大部分员工希望获得更多的培训和发展机会，提高自身综合素质。
某公司人才盘点工作报告
某公司人才盘点工作报告尊敬的领导：根据公司要求，我负责进行本年度人才盘点工作，并向您提交本次人才盘点工作报告。
以下是我对公司人才概况的分析和评估：1. 人才数量：根据统计数据，公司共有员工100人，其中包括20名高级管理人员、30名中高级技术人员和50名一线员工。
2. 人才结构：公司人才结构合理，各层级的员工比例相当，为公司的持续发展奠定了良好基础。
公司注重培养和吸引高级管理人员和技术人员，为业务发展提供了稳定保障。
3. 人才质量：公司员工整体素质较高，拥有较强的专业知识和技能。
高级管理人员具备丰富的管理经验和领导能力，能够有效地指导和管理各部门的工作。
技术人员熟练掌握各类技术，能够快速适应新的技术环境并提供优质的解决方案。
4. 人才稳定性：公司员工整体稳定性较高，员工流失率低。
员工对公司的忠诚度较高，晋升机会、福利待遇和工作环境等方面给予了充分的关注和支持。
5. 人才发展：公司积极推行人才培养和发展计划，通过内部培训、外部培训、交流等方式提升员工的专业技能和综合素质。
同时，公司建立了良好的晋升机制，为员工提供发展空间和机会。
6. 人才潜力：公司具备一些潜力员工，表现出良好的发展潜力和领导才能。
他们在工作中表现积极主动、富有创造力，具备成为公司未来中高级管理人员候选人的潜力。
根据以上分析和评估，针对公司的人才管理工作，我提出以下建议：1. 加强人才的选拔和引进工作，注重挖掘和吸引优秀的人才。
2. 继续加强员工培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力。
3. 完善晋升机制，激励员工的积极性和创造力，为员工提供更多的发展机会。
4. 建立更好的员工激励和福利制度，提高员工工作的满意度和忠诚度。
5. 做好人才储备工作，为公司未来的发展做好人才储备和培养。
综上所述，公司现有的人才概况良好，但还有进一步提升的空间。
希望公司领导层能够关注和重视本报告中提出的问题和建议，并采取相应的措施来进一步优化公司的人才管理工作。
人才盘点报告范例精选
人才盘点报告人才盘点报告范例精选人才盘点报告范例精选众所周知，21世纪企业最宝贵的资源是人才，人才是衡量企业未来前景的先行指标。
任何一家想要做大、做强、做长的企业，尤其是想在世界舞台上展现宏图抱负的企业，如果不把“对”的人放在“对”的岗位上就很难实现企业的宏伟目标。
人力资源和其它资源一样需要定期进行盘点分析，在人才调查盘点的过程中，发掘高潜力员工。
该文通过介绍人才盘点的意义、内容及操作流程，总结人才盘点结果的应用，旨在帮助更多的企业、人力资源工作者认识人才盘点。
现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。
所谓人才管理就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值，人才盘点已经成为现代企业人力资源管理工作的重要工作内容。
人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的重要手段，在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键战略之一。
（一）企业人才盘点的涵义人才盘点是近些年才兴起的词汇，但人才盘点的`理念由来已久，像我国考核政府官员的“德勤能绩”四方面就是人才盘点的一部分。
在国外，以经营连锁店生意而远近闻名的日本大荣公司，一直实行一项人事政策，即公司每隔半年让各层级员工进行一次内部调动，他们把这叫做人才盘点，这里的人才盘点包含两层意思：其一，它打破了以往以职位高低、工作优劣衡量工作重要性的观念，它强调每个岗位都很重要，每个人都可以适应不同的岗位。
其二，它强调的是对员工实际工作能力的挖掘与培养。
现代人才盘点的涵义更加强调后者——对员工实际工作能力的挖掘与培养。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统性管理的一种过程。
在这个过程中，对组织架构、人才绩效、人员配比、关键岗位的继任计划、关键岗位的招聘、关键人才的发展以及对关键人才的晋升、激励进行深入讨论，并制定出详细的组织行动计划，以保证组织有正确的架构及优秀的人才，以落实企业战略规划，实现可持续增长。
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人才盘点报告资料（可编辑）目录一、人才盘点的目的二、人才盘点的路径三、** 集团人才盘点报告四、总结人才盘点的目的人才盘点的目的辅助实现人才规划战略方向竞争优势?组织结构岗位设计经验业务流程技能公司品牌思维企业文化团队中的个人素质企业的综合能力没有战略我们会失去方向人才战略是企业整体战略重要一环人才盘点则是实现人才战略的重要工具人才盘点的目的支撑后续人才培训运用人才库盘点来衡量个人和领导方面的表现,承接了领导力培训成果的落地。
人才库盘点的过程中,全公司整个机构运用统一标准来评估当前领导团队的工作表现和潜质,同时也将他们个人的发展需求和愿望考虑进来。
人才库盘点是一个管理过程也是一个整合的组织系统。
在这个过程中首先要根据岗位素质模型与企业文化确定和昌所需要的人才,即“选择什么样的人”;其次要确定相关的概念、原则、衡量指标以及测评工具,即“怎样去选人”;最后根据岗位胜任力模型和人员的素质水平差距,确定发展方向和培训重点,即“培养所选择的人” 。
人才盘点的目的人才盘点的益处对员工而言,人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法。
对经理而言,人才库盘点是一个强有力的管理手段。
对公司而言,人才库盘点是战略性的经营工具。
人才盘点的目的人才盘点的目标具备地产行业一流的人才。
提高个人的核心竞争力,为员工提供有效的职业发展道路。
领导梯队的各个领导人职位都有出众的候选人。
关键人才可以在跨区域、跨公司、跨部门之间平稳流动,及时填补因人才流动而产生的空缺。
培育集团未来的管理团队,人才成长速度高于业务发展速度,保证业务发展过程中有充足的人才供给。
人才盘点的路径人才盘点的路径人才盘点的基本原则1、满足集团战略规划对人才的需求,人才的开发培养紧跟随战略,领先于业务; 2、尊重人才成长的基本规律,通过压迫式成长缩短培养周期,培养模式的可复制; 3、坚持开放、稳定、动态原则,继任者的选择面向所有人员开放,继任者队伍保持相对稳定,继任者人选及培养方向处于优胜劣汰的动态过程; 4、倡导管理者对人才的成长负责,倡导培养不出人才的管理者不是合格管理者;原则上无接班人的管理者不能晋升。
5、本次人才库盘点面对的对象是不包括试用期员工、实习生;** 集团人才盘点方法界定绩效等级领导力培训矩阵(九方格图)领导力发展等级分布判断潜力级别(领导力发展反馈)稳定性指标 (红绿灯地图) 人才盘点的方法界定绩效等级衡量绩效的维度对整体结果的贡献客户的效率个人、业务和技术的熟练程度执行程度领导力关系职业标准细节把控责任人才盘点的方法界定绩效等级三个绩效等级中绩效高绩卓越绩效全面绩效非全面绩效效低绩(A) B (C) 效20%-40% 50%-60% 10%-30% 人才盘点的方法判断潜力级别十字路口模型这个级别表示如何看待绩效和职业生涯的发展在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作理念每个十字层都确定不同的绩效标准十字模型#7管理全集团十字模型#6十字模型#5管理事业部十字模型#4管理经理人员十字模型#3十字模型#2管理自己十字模型#1 人才盘点的方法判断潜能级别用十字路口模型来判断潜能十字路口模型被用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能潜能不是绝对的衡量值潜能是以下几点的结合体:-表现出来的能力(以往的绩效)-在新的十字层,具有成功达到所要求的绩效的驱动力(学习新的技能,接受新的挑战)-乐于追求其所期望的职业发展方向人才盘点的方法判断潜能级别等级指标指标维度领导技能工作计划、知人善任、分配任务、激励员工、教练辅导、绩效评估一线经理时间管理时间规划工作理念管理性工作意识领导技能甄别人才、授权能力、评估一线经理、教练辅导、全局性思维部门总监时间管理时间规划工作理念管理者思维领导技能突破专业、沟通技巧、内部协作与竞争、制定职能战略能力事业部副总经理时间管理花时间学习专业外的知识工作理念大局意识、重视未知领域战略规划、管理不同部门、多方协调、利益平衡与协调、长短期目标平衡、欣赏领导技能支持性部门事业部总经理时间管理虚实结合工作理念盈利视角评估财务预算和人员配置、教练辅导、评估投资组合策略、评估资源与核心能力领导技能、发现与管理新业务集团高管时间管理大量沟通工作理念善于学习、间接成功人才盘点的方法判断潜能级别以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能转型的潜能具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的工作岗位上工作的能力和意愿成长的潜能具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性的工作岗位上工作的能力和意愿熟练的潜能能够符合不断变化的工作要求,能够不断的深化经验和专业和知识。
但是不会沿着该十字路口模型移动或者到一个更高的层次。
人才盘点的方法领导力培训矩阵直接上级确定九方格图时,与下属进行一对一沟通九方格图的结果需要经过两级审核6 3 1转(3年左右被提升到(多是新提升人员)变一个较高层级,否则潜会被挖走)能8 5 2成长9 7 4熟练(3-6个月内岗位调整)非全面全面卓越绩效人才盘点的方法领导力培训矩阵6 非常有潜力的人才 3 能够达成目标 ,同时拥有巨大 1 明星员工? 有成长的巨大潜力极具潜能潜力巨大绩效低于预期绩效方面超出预期有潜力担任更高职位/ 责任潜力给予一定训练后即会产生收有潜力在指责范围上有巨大提升绩效只是达成可完成目标的水平益8 潜在的达成目标者 5 能够达成目标 , 2 有一定潜力的优秀员工有望达成目标有提高职责范围的潜力拥有一定潜力目前表现有差距职责范围上有一定的灵活性有潜有潜力在目前岗位上绩效更好绩效方面超出预期力绩效只是达到可以完成目标的水平9 差绩效者 7 达成目标者 4 优秀员工只有少许潜力只有少许潜力潜力已发回到尽绩效与要求有明显的差距绩效只是达到可以完成目标的水平绩效方面超出预期须有管理方面的动作潜力用尽需改进可以完成目标优秀绩效(60%结果40%过程) 人才盘点的方法领导力发展等级分布用红绿黄三种颜色代表员工的稳定系数**集团人才盘点报告一、人力资源现状阐述人才盘点报告1、全体人员职务分布情况:序号职务分布人数占比(%)1 高层管理人员 9.08%2 中层管理人员 102 17.80%3 基层管理人员 37 6.46%4 技术管理人员 123 21.47%5 职员 259 45.20% 总计:573 100.00% 人才盘点报告 2、全体人员学历分布情况:序号学历分布人数占比(%)1 研究生 24 4.19%2 一本 253 44.15%本科3 二本 172 30.02%三本及成教、4 自考、专升 24 4.19% 本小计 449 78.3%5 中专、大专86 15.01%6 高中及以下14 2.44%总计: 573 100% 人才盘点报告3、全体人员年龄分布情况:序号年龄分布人数占比(%) 1 45 岁以上 81.40%2 36 岁-45 岁 23 4.01%3 31 岁-35 岁 80 13.96%4 26 岁-30 岁 208 36.30%5 20 岁-25 岁 254 44.33%总计:573 100%备注:目前公司男女比例为366/207 ;平均年龄28 岁。
人才盘点报告4、全体技术人员职称分布情况:序号职称人数占比(%)1 高级 9 3.77%2 中级 124 51.88%3 初级 38 15.90%4 从业资格 68 28.45%总计:239 100% 二、人才盘点报告分析(九宫格报告分析) 人才盘点报告 A 、数据统计 1 、领导梯队与公司层级对照表 2、各层级九宫格分布图一线经理39%领导层级方格1 方格2 方格3 方格4 方格5 方格6 方格7 方格8 方格9 总计人数人数 25 36 16 7 62 0 5 17 11行政/营销 179所占比例 14% 20% 9% 4% 35% 0% 3% 9% 6%人数 1 1 0 1 1 1 2 2 0开发人员 9比例 11% 11% 0% 11% 11% 11% 22% 22% 0%人数 5 11 2 3 27 0 6 10 8工程人员 72所占比例 7% 15% 3% 4% 38% 0% 8% 14% 11%人数 5 10 4 1 17 1 2 4 0造价人员 44所占比例 11% 23% 9% 2% 39% 2% 5% 9% 0%人数 2 0 1 0 3 0 3 2 2设计人员 13所占比例 15% 0% 8% 0% 23% 0% 23% 15% 15%人数 3 10 4 0 15 0 2 4 2财务人员 40所占比例 8%25% 10% 0% 38% 0% 5% 10% 5%人数 41 68 27 12 125 2 20 39 23总计人数 357所占比例 11% 19% 8% 3% 35% 1% 6% 11% 6% 2、各层级九宫格分布图部门总监48%总计人领导层级方格1 方格2 方格3 方格4 方格5 方格6 方格7 方格8 方格9数人数 8 4 4 0 15 2 1 3 2行政/ 营销 39所占比例 21% 10% 10% 0% 38% 5% 3% 8% 5%人数 2 0 3 0 2 1 0 2 0开发人员 10比例 20% 0%30% 0% 20% 10% 0% 20% 0%人数 0 4 2 0 9 2 0 7 0工程人员 24所占比例 0% 17% 8% 0% 38% 8% 0% 29% 0%人数 4 1 3 1 2 1 0 1 0造价人员 13所占比例 31% 8% 23% 8% 15% 8% 0% 8% 0%人数 1 3 0 0 3 0 2 1 0财务人员 10所占比例 10%30% 0% 0% 30% 0% 20% 10% 0%人数 15 12 12 1 31 6 3 14 2总计人数 96所占比例16% 13% 13% 1% 32% 6% 3% 15% 2% 2、各层级九宫格分布图事业部副总经理53%领导层级方格1 方格2 方格3 方格4 方格5 方格6 方格7 方格8 方格9 总计人数人数 2 1 2 0 3 0 0 0 0营销人员 8所占比例 25% 13% 25% 0% 38% 0% 0% 0% 0%人数 1 1 1 0 3 0 0 1工程人员 7所占比例 14% 14% 14% 0% 43% 0% 0% 14% 0%人数 3 2 3 0 6 0 0 1 0总计人数 15所占比例 20%13% 20% 0% 40% 0% 0% 7% 0% 3 、4个层级的九宫格人力盘点汇总表42%领导层级方格1 方格2 方格3 方格4 方格5 方格6 方格7 方格8 方格9 总计人数人数 46 66 27 12 120 2 20 41 23 一线经理 357所占比例 13% 18% 8% 3% 34% 1% 6% 11% 6% 人数 15 12 10 1 32 6 3 14 3 部门总监 96所占比例 16% 13% 10% 1% 33% 6% 3% 15% 3% 人数 3 2 3 0 6 0 0 1 0 事业部15副总经理所占比例 20% 13% 20% 0% 40% 0% 0% 7% 0% 人数 0 0 1 0 4 0 0 1 0事业部总经理 6所占比例 0% 0% 17% 0% 67% 0% 0% 17% 0% 人数 64 80 41 13 162 8 23 57 26 总计人数 474所占比例14% 17% 9% 3% 34% 2% 5% 12% 5% B 、结果分析方格1明星员工组织的超级明星,不论是现有职务的绩效表现,还是未来潜能的发展,都展现出非常优异的成果或学习潜能。