谷歌管理之道
激励 经典案例
激励经典案例在工作和生活中，我们时常需要激励自己或他人，以达到更好的表现和成就。
激励是一种重要的管理和人际关系技巧，可以推动个人和团队实现目标。
本文将介绍几个经典的激励案例，以启发读者在实践中灵活运用激励策略。
案例一：亨利·福特的激励之道亨利·福特是现代汽车工业的先驱者之一，他成功地采用了一种激励方式，使得福特汽车成为世界上最大的汽车制造商之一。
福特实行了高薪激励政策，每天工作8小时，而不是当时流行的10小时。
这种政策不仅提高了工人的积极性和效率，也确保了员工的工作与生活平衡。
福特的激励之道使得员工更有动力参与生产，为公司的发展做出了巨大贡献。
案例二：乔布斯的激励策略另一个经典的激励案例是乔布斯，他是苹果公司的创始人之一。
乔布斯激励员工的方式主要是通过激发员工的创造力和激情。
他提出的“为了改变世界而工作”口号，使得苹果公司员工充满了使命感和归属感。
此外，乔布斯注重员工的培养和发展，鼓励他们不断学习和创新。
这些激励策略促使苹果公司成为全球最有影响力和创新力的科技公司之一。
案例三：谷歌的激励文化谷歌是当今世界最著名的互联网公司之一，其激励文化成为无数企业效仿的对象。
谷歌采用了一系列激励措施，例如给员工提供优厚待遇和福利、提供丰富多样的培训和发展机会、鼓励员工参与创新项目并奖励出色表现等。
此外，谷歌创造了一个开放和自由的工作环境，鼓励员工展现个人才华和创造力。
这种激励文化促使谷歌成为全球最受欢迎和创新力强的企业之一。
案例四：迈克尔·乔丹的激励精神迈克尔·乔丹是NBA历史上最伟大的篮球运动员之一，他的成功不仅来自于卓越的天赋，还来自于他一直以来的激励精神。
乔丹以身作则，给团队成员展示了专业态度、奉献精神和团队合作的重要性。
他也经常鼓励和激励队友，带领芝加哥公牛队在90年代连续夺得6个NBA总冠军。
乔丹的激励精神不仅影响了他的队友，也影响了整个篮球界和世界各行各业的人们。
Locus_pro3.5.3中文版使用说明
先对软件做一些设置：1点击顶部面板最左边的三点进入软件主菜单，设置最下面的其他选中“使用Locus服务”避免该应用被系统关闭2然后进入主菜单的更多里面来设置地图界面的右侧面板来方面操作。
添加你经常会用到的一些功能到右侧面板里去，比如：，添加路线，天气，仪表盘，地图叠加，实景浏览，快速切换等。
在需要的功能后面打勾就添加到右侧面板里去了。
设置右侧面板是否需要隐藏的步骤是：主菜单--设置----右侧面板显示属性：总是隐藏，自动隐藏，从不隐藏，这三个。
浏览在线地图和加载离线地图从顶部面板的最右边进入地图，图源文件压缩包里有覆盖图源的说明，这些会显示在里面，覆盖过的图源里会出现这些，，等等。
添加离线地图选择个人或矢量然后点击顶部最右边的来，在弹出的界面点击添加离线地图文件夹，看好是地图文件夹选好后点击，之后点击上的会对文件夹进行一次扫描添加地图，瓦片图会被添加在个人里，其他的当然都在矢量里了，系统会自动分类瓦片地图和矢量地图。
（瓦片图我们现在大多都用MOBAC来下载MBT格式的，因为这种格式在Locus里面支持叠加，OruxMaps也可以用这种地图，和Locus共用一个地图文件夹，下载MBT地图时记得图片转换选这样地图文件体积才不会巨大。
）Locus支持的地图格式有：。
GPS定位和记录路点轨迹在手机没有打开GPS之前，是通过手机基站定位的。
户外开启手机GPS后可以通过点击顶部面板的红色框选位置选择来查看GPS还有就是点击来查看系统定位和罗盘。
GPS位置显示方式又分为2D和3D两种（在主菜单-设置-GPS和位置-），见下面两截图：顶部面板软件名地图格式见上图上上上上如果显示为就是软件内没有开启GPS.,需要在GPS界面最下面点击来开启GPS.点击已添加到右侧面板的（或者进入主菜单-更多里面来点击记录轨迹的功能），会从屏幕左侧滑出一个记录的界面，从最下面右边选择好记录类型（徒步，骑行，汽车，三个GPS记录参数不同）后点击开始记录轨迹，点击最上面的回到地图界面，记录过程中可以添加路点（路点编辑界面的基本信息里点击红框位置可以更改路点图标，图标又分为Locus和Garmin两种，路点附件里点击最上面的加号来添加照片，音频，视频等等，最后点击上面的来保存该路点）和照片路点，点击-->来结束轨迹记录（右侧面板隐藏时录制按钮会显示在屏幕左下角位置）。
重新定义公司读后感范文精选3篇
《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。
这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。
下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。
佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。
重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。
最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。
谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。
有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。
在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。
21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。
企业案例分析成功之道的启示
企业案例分析成功之道的启示企业案例分析是一个重要的学习工具，它为我们提供了深入了解企业经营管理的机会。
通过学习成功的企业案例，我们可以获得宝贵的启示和经验，帮助我们在实践中取得更好的成果。
本文将通过分析多个企业案例，总结出成功之道的启示，希望能够对读者有所帮助。
1. 专注核心竞争力成功企业案例的第一大启示就是专注于核心竞争力。
这些企业都能清晰地认识到自己的优势所在，并将资源投入到核心业务上，从而使自己在竞争中占据有利地位。
例如，苹果公司专注于设计和创新，通过不断推出具有先进技术和独特设计的产品，赢得了全球消费者的青睐。
这种专注于核心竞争力的战略帮助企业在市场竞争中脱颖而出。
2. 创新驱动发展成功企业案例的另一个启示是创新驱动发展。
创新是企业保持竞争力和持续发展的重要因素。
创新可以体现在产品、服务、技术、管理等各个方面。
谷歌公司就是一个典型的例子，他们不断推出全新的产品和服务，拓展了自己的业务领域，实现了快速发展。
创新不仅可以满足消费者的需求，还可以为企业带来巨大的商机。
3. 顾客至上顾客至上是成功企业案例的共同特点之一。
这些企业都能够深入了解客户需求，提供优质的产品和服务，树立了良好的企业形象和品牌认知度。
亚马逊公司以客户至上为经营理念，不断优化用户体验，提供快速便捷的购物服务，赢得了大量忠诚的客户。
通过践行顾客至上的理念，企业可以建立起稳固的客户关系，维持良好的口碑和市场份额。
4. 团队合作团队合作是成功企业案例背后的关键因素。
这些企业都能够搭建起高效的团队，充分发挥每个成员的优势，协同工作，共同追求企业的目标。
特斯拉公司的创始人埃隆·马斯克就非常注重团队合作，他认为只有团队的力量才能推动企业实现伟大的事业。
通过团队合作，企业能够凝聚人心，激发创造力，助力企业取得成功。
5. 充分了解市场成功企业案例中的企业都具备对市场的深刻了解。
他们能够准确判断市场走向，把握商机。
这种市场敏感性帮助企业保持竞争优势，及时调整战略，满足消费者的需求。
管理的常识-授权与信任是最大的激励
授权与信任是最大的激励谷歌的书，书名叫《谷歌经营之道》（How Google Works），Nick 撰文写道：在该书作者看来，未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。
什么样的人是Smart Creatives？一句话，Smart Creatives不要你管，只要你营造氛围。
所以传统的管理理念不适用这群人，甚至适得其反。
首先，你不能告诉他们如何思考，只能营造思考的环境。
给他们命令不但会压抑他们的天性，也会引起他们的反感，甚至把他们赶走。
这群人需要互动、透明、平等。
书里反复强调，凡是不受法律或者监管约束的信息，谷歌都倾向于开放所有给员工，包括核心业务和表现。
谷歌采用的就是这样一种模式，员工自然将慕名而来，这也让谷歌保持了非常好的创造力和领先的行业地位。
“创意精英”类似于德鲁克先生提出的“知识员工”，他强调管理需要面对的是这样的人群。
我还很清楚地记得德鲁克先生对于“知识工作者”与“雇员”之间的定义的区别，他说“在知识社会里，雇员，即知识工作者，还拥有生产工具。
这同样重要，而且可能更重要。
马克思认识到工厂的工人不拥有，而且也无法拥有生产工具，因此不得不‘处于孤立的地位’。
这的确是马克思的远见卓识……现在，真正的投资体现在知识工作者的知识上。
没有知识，无论机器有多么先进，多么复杂，也不会具有生产力。
”[1]德鲁克先生的这段话，可以让我们很好地去理解今天的从业人员，现在绝大多成员都是知识工作者，他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。
相反组织如果仅仅拥有资产，不能够为成员提供其运用知识和发挥知识的作用，这个组织也就丧失了自己的价值。
因此，激励需要面对这些有自主能力，又具有创造能力的员工。
对于这些员工而言，授权及信任是最大的激励。
提供平台，给予资源支持，让他们发挥价值与作用，结果就会呈现出来。
美国高科技企业进入中国市场的成功之道
美国高科技企业进入中国市场的成功之道在过去的几十年中，中国的经济实力不断地增强，成为了全球重要的经济大国。
许多海外企业也开始把目光投向了这个庞大的市场，并努力适应中国市场的需求和文化。
美国高科技企业也不例外。
然而，与国内企业相比，美国企业在中国市场的进展一直不太顺利。
那么，美国高科技企业进入中国市场的成功之道究竟是什么呢？一、适应本土市场如果一个企业想要在中国市场长久地生存，那么他们必须要学会适应本土市场。
这就意味着企业需要了解中国消费者的需求和文化习惯，并据此改进产品和服务。
举个例子，当谷歌进入中国市场的时候，他们发现大多数中国人更喜欢用百度作为搜索引擎，因为百度更懂得中国人的需求和语言环境。
所以，谷歌就开始开发适合中国市场的功能，如谷歌翻译和谷歌地图，并在中国市场上取得了部分成功。
二、建立良好的合作关系与本土企业建立有利的合作关系是另一个成功进入中国市场的关键。
首先，中国的市场是高度竞争的，尤其是对于外来企业来说。
因此，建立起与本土企业的合作关系可以帮助企业更好地融入市场，迅速打开销售渠道。
另外，很多本土企业对于国际企业的市场经验也很感兴趣，而美国企业具备着雄厚的技术和管理能力，可以帮助本土企业提升自身的素质和品牌形象。
例如，美国汽车巨头福特就选择了与中国著名汽车制造商长安合作，并在中国市场占据了重要地位。
三、与政府合作中国是一个政治敏感的国家。
如果美国高科技企业想要在这里成功进入市场，他们必须与当地政府建立合作伙伴关系。
政府的支持可以缓解企业在中国本土经济市场所遇到的挑战，如税收和政策方面的限制。
此外，中美两国政府签署的一些协议也可以为外来企业提供商业机会和市场开拓的平台。
最典型的例子就是美国航天航空公司在中国市场与中国政府签署的合同，这些合同涵盖了很多制造和技术领域，美国企业通过这些合同得到了很好的商业机会。
四、品牌价值和排名在中国市场，品牌和排名是非常重要的。
这一点同样适用于美国高科技企业。
成功企业的管理经验有哪些可借鉴之处
成功企业的管理经验有哪些可借鉴之处在当今竞争激烈的商业世界中，成功企业的管理经验犹如璀璨的星辰，为众多企业照亮前行的道路。
这些经验并非高深莫测的秘诀，而是一系列切实可行的策略和方法，涵盖了从领导风格到团队协作，从创新能力到风险管理等多个方面。
深入研究和借鉴这些经验，对于任何渴望在市场中脱颖而出的企业来说，都具有重要的意义。
一、卓越的领导艺术成功企业的领导者往往具备独特的领导风格和卓越的领导能力。
他们不仅有清晰的愿景和战略眼光，能够为企业指明发展的方向，还能以身作则，激励团队成员为实现共同目标而努力奋斗。
例如，苹果公司的史蒂夫·乔布斯以其对创新的执着和对产品完美的追求，塑造了苹果独特的企业文化和品牌形象。
他的领导风格强调简洁、创新和用户体验，使得苹果公司在竞争激烈的科技市场中独树一帜。
卓越的领导者还善于倾听员工的声音，尊重他们的意见和建议。
他们懂得授权，给予员工足够的空间发挥才能，同时在关键时刻提供支持和指导。
这种信任和尊重能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
二、高效的团队协作团队协作是成功企业的核心要素之一。
在一个高效的团队中，成员之间相互信任、相互支持，能够充分发挥各自的优势，共同解决问题，实现目标。
成功的企业注重团队建设，通过培训、沟通和共同的目标设定，促进团队成员之间的默契和协作。
例如，谷歌公司鼓励员工自由交流和合作，创建了开放的办公环境和灵活的工作制度，使得不同部门和专业的员工能够轻松地交流想法和合作项目。
有效的团队协作还需要明确的分工和责任制度。
每个成员都清楚自己的职责和任务，同时了解团队整体的目标和计划。
通过良好的沟通和协调，避免工作重叠和冲突，提高工作效率和质量。
三、持续的创新能力在快速变化的市场环境中，创新是企业保持竞争力的关键。
成功企业不断投入资源进行研发和创新，以满足客户不断变化的需求，并引领行业的发展趋势。
例如，特斯拉公司在电动汽车领域的创新，不仅改变了人们对汽车的认知，也推动了整个汽车行业向电动化和智能化转型。
夯实智慧道路数字底座,构建车路协同新体系
■文/郑茂宽 张舜卿夯实智慧道路数字底座，构建车路协同新体系车路协同时代的智慧道路数字底座是一种新型的交通信息基础设施，新基建政策的出台对实现国家生态化、数字化、智能化和高速化转型有着极为重要的意义，对夯实智慧道路数字底座、构建车路协同新体系也有着深远的影响。
中美自动驾驶的路线之争自动驾驶汽车通常是指一种通过计算机及自动控制系统实现无人驾驶的智能汽车，也被称为无人驾驶汽车或者轮式移动机器人。
尽管早在20世纪60年代人们就已经提出自动驾驶汽车的概念，但是真正将自动驾驶技术推进到汽车工业无法忽视地步的还是要归功于谷歌公司2009年启动的自动驾驶汽车项目。
为了更加有序地推进自动驾驶汽车的实用化，美国高速公路安全管理局(NHTSA)和国际自动机工程师学会(SAE)分别提出了自动驾驶的不同等级，并获得了全球汽车行业的公认（见表1）。
实现自动驾驶汽车的技术路径主要有2条，即单车智能和车路协同。
单车智能主要是指通过高清摄像头、激光雷达等车载传感器和智能化的决策算法来提供自动驾驶的能力，具有对道路依赖性弱、车辆升级改装容易的特点。
这是美国在人工智能领域，特别是智能化决策算法方面技术优势的集中体现。
同时，单车智能也催生了一批提供该技术的美国企业，如Waymo、优步、特斯拉等。
车路协同主要是指利用5G 等车载网络传感器配合高精地图来感知路况，从而表 1 自动驾驶技术分级说明自动驾驶分级名称定义驾驶操作周边监控接管应用场景NHTSA SAE L0L0人工驾驶由人类驾驶者全权驾驶汽车人类驾驶员人类驾驶员人类驾驶员无L1L1辅助驾驶车辆对方向盘和加减速中的一项操作提供驾驶，人类驾驶员负责其余的驾驶动作人类驾驶员和车辆人类驾驶员人类驾驶员限定场景L2L2部分自动驾驶车辆对方向盘和加减速中的多项操作提供驾驶，人类驾驶员负责其余的驾驶动作车辆人类驾驶员人类驾驶员L3L3条件自动驾驶由车辆完成绝大部分驾驶操作，人类驾驶员须保持注意力以备不时之需车辆车辆人类驾驶员L4L4高度自动驾驶由车辆完成所有驾驶操作，人类驾驶员无须保持注意力，但限定道路和环境条件车辆车辆车辆L4完全自动驾驶由车辆完成所有驾驶操作，人类驾驶员无须保持注意力车辆车辆车辆所有场景封面文章COVER STORY注：NHTSA 为美国高速公路安全管理局；SAE 为国际自动机工程师学会。
谷歌的管理创新之道
谷歌的管理创新之道谷歌作为全球顶尖的科技公司之一，以其创新的技术和领先的管理方法著称于世。
谷歌的成功不仅仅来自于其卓越的产品和服务，更因为其独特的管理创新之道。
本文将从人才引进、自由文化、团队协作等方面探讨谷歌所采用的管理创新方式。
一、招聘和人才引入谷歌一直致力于吸引世界上最优秀的人才，他们深信优秀的人才是公司成功的重要保障。
为了能够吸引并留住人才，谷歌采取了一系列的独特举措。
首先，谷歌实行了灵活的招聘流程。
他们不拘泥于传统的招聘方式，而是注重发掘潜在的人才。
谷歌鼓励员工推荐自己认可的人才，还与各大高校建立了紧密的联系，通过举办招聘会、校园宣讲等方式向学生展示谷歌的魅力。
其次，谷歌注重多元化和包容性。
他们鼓励员工来自不同背景、文化和专业领域，这样可以为公司带来不同的见解和创意。
谷歌还推出了一系列的多元化培训和发展计划，以提高员工的职业素养和能力。
二、自由文化与创新谷歌极力倡导自由的工作环境和开放的文化氛围，激发员工的创造力和思维活跃度。
首先，谷歌鼓励员工提出任何建议和意见。
他们设立了各种渠道让员工可以自由表达自己的想法，无论大小，哪怕是疯狂的想法，都会被认真听取和评估。
这种开放的文化让员工感到被尊重和重视，使得他们更愿意去尝试和创新。
其次，谷歌强调团队协作与共享。
他们建立了一套全球范围内的虚拟办公系统，使得员工可以随时随地进行在线协作。
此外，谷歌还鼓励员工参与到各种项目中，不限制职务和部门之间的合作。
这样的工作氛围能够激发团队的创新和合作能力。
三、灵活的工作制度谷歌独特的工作制度也是其管理创新之道的重要组成部分。
谷歌采取了一系列灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等。
谷歌鼓励员工根据自己的需求和习惯来安排工作时间，更加注重工作效率而非工作时长。
此外，谷歌还推出了一系列员工福利和激励机制，如免费的健身房、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和幸福感。
四、持续的学习和发展谷歌非常重视员工的学习和发展，他们建立了一套完善的培训和发展计划。
张总的团队管理之道案例分析
张总的团队管理之道案例分析张总的团队管理之道案例分析「篇一」案例分析沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。
总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。
沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首沃尔玛的团队建设之道：美国沃尔玛公司总裁萨姆•沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。
因为它是我们成功的真正关键之一。
”沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。
沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。
沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。
在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。
管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。
有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。
沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用，一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队，而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。
权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定，领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。
关于培育人才的经典例子
关于培育人才的经典例子全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关于培育人才的经典例子在人才发展的道路上，总有一些经典案例可以给人们以启发和借鉴。
这些例子往往体现了培育人才的重要性和方法，为我们指明了一条正确的方向。
下面我们来看看一些经典例子，深刻了解如何培养人才。
例一：李嘉诚的成功之路李嘉诚是一个传奇式的企业家，他的成功得益于他自身优秀的人才培养能力。
在他创立香港长江实业集团的过程中，他培养了一批优秀的人才团队，帮助他创造了无数商业奇迹。
李嘉诚重视人才的选拔与培养，注重培养团队合作意识和领导才能，不断激发员工的潜力，使他们获得成功的机会。
例二：谷歌的人才培育模式谷歌作为世界顶级的科技公司之一，其成功离不开对人才的重视和培养。
谷歌注重选拔高素质的员工，提供良好的工作环境和培训机会，使员工能够在一个积极向上的团队氛围中充分发挥自己的才华。
谷歌的人才培育模式以开放、包容和激励为特点，不断激发员工的创新意识和团队精神，帮助他们实现个人和公司的共同目标。
例三：马云的人才培养之道马云是中国著名的电商巨头，他也是一位杰出的人才培养者。
马云注重培养员工的创新思维和实战能力，鼓励员工敢于挑战自我和突破自我，帮助他们不断成长和进步。
马云的人才培育之道以激励、分享和奖励为核心，吸引全球顶级人才加入阿里巴巴，推动公司不断壮大和创新发展。
通过以上经典例子，我们可以看到培育人才的重要性和方法。
无论是个人还是企业，都需要重视人才的培养与发展，提高员工的综合素质和竞争力，共同实现事业的成功和发展。
希望我们都能从这些经典例子中受到启发，不断提升自己的人才培养能力，为自己和他人创造更美好的未来。
第二篇示例：人才的培育一直是各个领域中的重要课题，只有通过培育和造就优秀的人才，组织和社会才能不断向前发展。
在这个过程中，有许多经典的例子值得我们借鉴和学习。
我们不得不提到《三国演义》中的孔明。
孔明虽然一生没有统一全国，但却是中国历史上一位杰出的政治和军事家，他以智谋和胆略著称。
YouTube国际化成功之道
International Report海外传媒54 传媒∷MEDIA 2020.12（下）YouTube国际化成功之道文/仪 雪智媒体时代下，多种泛媒体形态共生。
社交媒体借助技术的纵深发展，越来越“走出国门”。
在此背景下，各国社交媒体都面临机遇与挑战并存的局面。
以YouTube为代表的社交媒体一开始就立足国际化视野，吸引了全球100多个国家的用户，成功走出“由内而外”的国际化道路。
一、以“高质量+多形式”内容取胜2005年，以原创视频为主打业务的YouTube成立，发展不到一年就聚集了4000万短片，赢得每天600万的浏览量，经过短短15个月，就超越了Google Video。
次年，谷歌高价收购YouTube，在尊重平台创立初衷的基础上，立足国际化战略，采取多种举措对其内容进行优化，设定了以内容取胜的目标，从而构建了健全、多元、高质量的内容生态实践途径。
在此目标的指引下，YouTube坚持内容免费策略，依靠广告盈利。
2016年，YouTube建立付费机制，但效果不尽如人意。
YouTube更加意识到内容的重要性，加大了对原创视频制作的投入，免费开放所有原创影视内容，并转向音乐和游戏领域，还与网红合作，开发了YouTube Red客户端，为用户提供优质的音乐付费服务。
可以说，YouTube实质上是一个众包平台。
2017年，YouTube加强与强生等实力派广告公司的合作，并邀请好莱坞影星、歌星参加节目录制，力求打造独家节目，通过广告向全球推广原创内容。
此外，YouTube 还进军新兴互联网直播电视市场，推出YouTube TV，以多种形式助力内容质量提升。
同时，YouTube严厉打击低端视频内容，切实限制“擦边球”视频，禁止推荐或播放不恰当的视频内容，创造了“高质量+多形式”的内容生产环境和强大生产力，为整体运作提供了根本内驱力。
2018年，YouTube又推出360°频道，由专业机构、好莱坞制作人向频道输送优质内容，并通过MCN平台进行高效的内容管理，共同构建了YouTube复杂、全面的内容生态系统。
任何时代的管理者必读的10本书籍
任何时代的管理者必读的10本书籍想要成为一名优秀的管理者，不断处在什么样的时代，多看书是少不了的。
下面是由店铺给大家带来关于任何时代的管理者必读的书，希望对大家有帮助!任何时代的管理者必读的书NO.1：《从0到1：开启商业与未来的秘密》(美)彼得蒂尔,布莱克马斯特斯推荐理由：当下中国谁都不容错过的著作!扎克伯格、埃隆马斯克、马克安德森、塔勒布、周鸿祎、徐小平、刘强东、徐新、唐彬、吴伯凡、牛文文等热议的创新、创业、创投哲学!上市2个月突破50万册!内容简介：在传统时代，成功企业的商业模式是一个从1到N的过程，也就是在现有基础上，复制之前的经验，通过竞争不断扩大自己的市场影响力。
而在互联网时代，成功的企业却是一个从无到有，即从0到1创造市场的过程。
《从0到1》为你开启创新的秘密。
PayPal公司创始人、Facebook第一位外部投资者彼得蒂尔在本书中详细阐述了自己的创业历程与心得，包括如何避免竞争、如何进行垄断、如何发现新的市场。
《从0到1》还将带你穿越哲学、历史、经济等多元领域，解读世界运行的脉络，分享商业与未来发展的逻辑，帮助你思考从0到1的秘密，在意想不到之处发现价值与机会。
NO.2：《万达哲学：王健林首次自述经营之道》王健林推荐理由：26年经营真经，60载人生智慧，字字都是干货。
王健林全部用手稿写就，涵盖其做人、做生意、企业转型之道。
内容简介：有人说王健林是这个时代出色的商业机遇猎手，发现了*厚的雪——利润丰厚的地产行业，*长的坡——城市化进程、消费勃兴的几次重大机会。
王健林对于企业经营的真经，对于人性的洞悉，对于商业趋势的敏锐，都可以在《万达哲学》一书中找到*一手的轨迹。
NO.3：《创业维艰:如何完成比难更难的事》(美)本·霍洛维茨推荐理由：网景创始人马克安德森18年绝佳拍档、新一代硅谷新贵的创投导师本·霍洛维茨，20余年创投经验大起底。
马克扎克伯格、彼得蒂尔、拉里佩奇、迪克科斯托罗联袂推荐!内容简介：如何解雇高管?应该从好朋友的公司挖人吗?该不该招资深人士?顺境CEO/战时CEO分别该怎么办?如何规划你的企业文化?你该卖掉你的公司吗?这些都是创业者和企业管理者每天都会遇到的难题，但商学院里却从来不会教你，也极少有人诚恳地告诉你创业的华丽外衣之下难以想象的艰辛。
人力资源管理经典案例分享
人力资源管理经典案例分享人力资源管理是企业运营中非常重要的一环。
好的人力资源管理可以带来良好的企业文化和高效的业务运营，从而提高企业的整体竞争力。
在这篇文章中，我将分享三个经典的人力资源管理案例，它们来自不同的行业，但都展现了出色的人力资源管理实践。
案例一：谷歌的招聘流程谷歌是众所周知的世界级科技公司之一，拥有世界上最杰出的人才之一。
谷歌一直致力于改进其招聘流程，以确保招聘到的人才能够为公司做出杰出的贡献。
它的招聘流程中，有许多独特的特点，如下所列：1. 通过测试和面试评估候选人的技能和能力，这些测试包括以项目为基础的技能测试，以及具有挑战性的编程题目。
2. 支持内部推荐，以鼓励员工积极推荐朋友和同事。
谷歌的员工认为，只有最好的人才才能推荐到谷歌。
3. 组合面试：在这种面试中，一组面试官会与候选人交谈，以确保谷歌可以了解候选人的团队合作能力、领导素质和沟通技巧。
谷歌的招聘流程是其他公司可以借鉴的好例子。
它通过评估各种技能和能力，将候选人的素质与公司的岗位要求相匹配。
同时，谷歌还通过内部推荐，确保公司能够招到高素质的员工。
案例二：普华永道的员工福利普华永道是一家知名的全球性会计师事务所，其员工福利丰富广泛，是业内极具吸引力的用人单位。
普华永道的员工福利包括以下方面：1. 健康保险：它提供范围广泛的医疗和牙科保险，以及健康奖励计划。
2. 休假：普华永道的员工可以享受丰厚的带薪休假，包括产假和陪产假、年假、病假和加班补偿等。
3. 学习机会：公司支持员工参加培训课程和继续教育，并提供经费资助员工完成学位课程。
普华永道的员工福利不仅有利于公司招揽优秀的人才，还让员工有更多的动力和积极性工作。
公司关注员工的健康和幸福，这将有助于提高员工忠诚度和减少员工流失率。
案例三：Starbucks的员工发展计划Starbucks是一家全球企业，其在普通咖啡店的基础上不断发展，目前已经成为全球最大的咖啡连锁店之一。
Starbucks致力于为员工提供广泛的职业发展机会，利用这些机会，员工可以获得更高的收入、更好的职业生涯，更满足的工作体验。
营销管理心得体会(通用19篇)
营销管理心得体会（通用19篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业管理案例全集
企业管理案例全集1. Nike的成功之道Nike是全球著名的体育用品品牌，其成功之道在于他们的创新和市场定位策略。
Nike一直致力于推动体育技术的发展和创新，不断引入新的技术和材料，为运动员提供更好的产品和体验。
此外，他们还通过与顶级运动员和运动队的合作，建立起了强大的品牌形象和市场知名度。
2. Apple的创新管理Apple是全球最著名的科技公司之一，其成功在于他们的创新管理。
Apple一直注重产品的设计和用户体验，不断推出令人惊叹的新产品。
他们始终保持敏锐的嗅觉，紧跟科技的最新趋势，并不断投入研发，以保持市场的竞争力。
3.亚马逊的供应链管理亚马逊是全球最大的电子商务公司，其成功在于他们的供应链管理。
亚马逊建立了一套高效的供应链网络，以确保他们能够及时交付商品给消费者。
他们通过与各大物流公司合作，建立起了强大的物流网络，实现了订单的及时配送。
4.好未来的战略管理好未来是中国最大的教育培训机构之一，其成功在于他们的战略管理。
好未来始终坚持以学生为中心的教育理念，不断推出符合学生需求的创新教学方法和课程。
他们也不断扩大业务范围，通过收购和合作来拓展市场份额。
5.阿里巴巴的电子商务战略阿里巴巴是中国最大的电子商务平台，其成功在于他们的电子商务战略。
阿里巴巴通过积极扶持中小企业，提供全方位的电子商务解决方案，帮助他们开展在线销售。
他们也通过国际化战略，拓展了海外市场。
7.谷歌的创新文化谷歌是全球最著名的科技公司之一，其成功在于他们的创新文化。
谷歌鼓励员工提出和实现创新的想法，并提供一种宽松和开放的工作环境。
他们还注重员工的培训和发展，以不断提高团队的创新能力。
8.腾讯的组织管理腾讯是中国最大的互联网公司之一，其成功在于他们的组织管理。
腾讯建立了一套灵活和高效的组织结构，以应对不断变化的市场环境。
他们注重团队合作和员工的发展，通过培养和激励人才，保持竞争力。
9.宝洁的品牌管理10.微软的战略合作微软是全球最著名的软件公司之一，其成功在于他们的战略合作。
脱不花管理者使用说明书模板
脱不花管理者使用说明书模板从传统企业的角度出发，自然会觉得培训的重要，培训是为了什么？是为了员工能力的拓展和加深，这样有助于提高员工的工作效率，进而提升整个公司的运行效率，所以传统企业总会有一大堆烦人的培训。
但从罗辑思维的角度来看，这家公司有两点使得培训几乎是不可能执行的。
第一点，是罗辑思维这家公司的性质，它是一家互联网公司，本质上是一家创新驱动型的公司，身处于一种飞速创新的环境之中，这家公司更加应该关注的是员工个性化的品质，而不是员工被培训出来的一些共性化的能力。
创新更多源于个性，这道理脱不花还是懂的。
第二点，是罗辑思维的员工的年龄构成，除了几个创始人年纪比较大之外，几乎全部都是90后。
90后也一个什么样的群体？十分个性化，反感贴标签，不怕领导，谁都敢黑，口袋里有五十块钱也敢撂挑子走人，不计较是非，而更多计较趣味性的一种人格碎裂的场景化动物。
管理这些员工，要强加给他们一些什么培训，简直是要逼得罗辑思维人去楼空。
脱不花领悟到，对于罗辑思维这样一家站在时代浪潮最前端的互联网公司，更重要的不是要求员工具备某种特定的能力，而是员工应该展现出的一种个性化的东西，这也是罗辑思维十分渴望年轻人成为其员工的底层原因，恰如脱不花总结道：“罗辑思维团队里，几乎每一年轻人都比我们这些创始人创新。
”传统考核人才的方式不适于罗辑思维，那么罗辑思维应该怎么找人才？脱不花总结道：“罗辑思维要不断去寻找那些自我激励的创业态的人，然后把他们连哄带骗弄到公司了来。
”一个很优秀的创业者提出过一个“创业式扩张”的概念：“很多创新，只有以创业的方式去做，才能成。
”这就要求，创新驱动型的公司必须得放松管制，去吸引那些处于创业态的年轻人来投靠，在这方面，全世界做得最好的是谷歌，所以谷歌是全世界创新能力最强的公司。
创业态的年轻人往往是一个公司创新最主要的动力，而另一个问题却是，创业态的年轻人是最难管的，他们都是“脑后有反骨”，只有让他们感觉状态最好的公司才能吸引乃至留住他们。
绩效复盘构建学习型团队的持续改进之道
绩效复盘构建学习型团队的持续改进之道在当今快速变化的商业世界中，企业要想在竞争中立于不败之地，就必须打造一个学习型团队。
学习型团队具有自我改进、适应变化、不断进步的特点，能够在日常运营中不断积累经验，提升团队整体素质和业务能力。
而实现团队持续改进的关键，就是通过绩效复盘来开展团队学习与改进活动。
一、绩效复盘的概念与价值绩效复盘，是指在企业管理中对团队或个人的业绩进行回顾、分析和反思的过程，以发现问题、总结经验教训、提出改进措施，从而实现团队持续改进和发展。
绩效复盘的价值主要体现在以下几个方面：1.提升团队认知能力：通过绩效复盘，团队成员可以及时发现问题，理解问题背后的原因，从而提升对业务、市场、客户的认知能力。
2.激发团队创新精神：绩效复盘能够识别团队在业务实践中的创新点，鼓励团队成员敢于尝试、勇于创新，持续提升团队的创新能力。
3.培养团队执行力：绩效复盘有助于团队成员了解自己在执行过程中的优点和不足，提升执行力，确保团队目标的顺利实现。
4.促进团队协同合作：绩效复盘能够加强团队内部沟通与协作，形成共识，提升团队协同合作的效率。
二、绩效复盘中常见的五大问题一些企业虽然建立了绩效复盘机制，但因为操作执行不当，最终出现绩效复盘流于形式，达到复盘改进的目的。
一般来说，主要存在如下五大问题：复盘的目的不明确。
很多企业是为了复盘而复盘，没有明确的目的，导致复盘变得模糊和无效，还有一些企业复盘就是追责，整个复盘的过程氛围非常紧张，复盘会变成了扯皮会，相互推责，最终不了了之。
问题分析表面化。
在分析具体的绩效问题的时候，停留在一些表象原因，忽略了对问题深层次讨论，最终得出的解决方案也南辕北撤。
当然问题分析表面化可能也跟管理干部问题分析技能不足有关。
缺乏行动计划或者行动计划不落地。
要么没有改善问题的行动计划，要么行动计划没有落实到具体责任人，缺乏必要的跟踪检查机制，导致行动计划成为一文空纸。
缺乏开放和建设性的沟通。
禅海商道的书
禅海商道的书1. 引言《禅海商道的书》是一本关于商业与禅宗哲学相结合的经典著作。
本书通过探讨禅宗思想如何应用于商业领域中，为读者提供了一种全新的商业智慧和经营哲学。
本文将从以下几个方面对《禅海商道的书》进行全面、详细和深入的介绍。
2. 禅宗思想与商业2.1 禅宗哲学概述禅宗是佛教中的一个重要派别，强调直接体验真实和超越言语概念。
其核心思想包括觉醒、即刻和真实。
2.2 禅宗哲学在商业中的应用禅宗哲学在商业领域中有着广泛而深远的影响。
首先，禅宗注重当下，强调专注于当前任务，这对于提高工作效率和质量非常重要。
其次，禅宗强调觉察自身内心状态，这对于领导者来说是一种重要的自我管理能力。
最后，禅宗鼓励超越二元对立，寻求平衡和协调，这对于处理商业冲突和挑战非常有帮助。
3. 商业智慧与经营哲学3.1 商业智慧的内涵商业智慧是指在商业领域中获得成功所需的智慧和能力。
它包括市场洞察力、领导能力、创新思维等方面。
3.2 禅海商道的经营哲学《禅海商道的书》提出了一种独特的经营哲学，即将禅宗思想与商业智慧相结合。
该经营哲学强调以下几个方面：首先，专注于当下，将全部精力投入到当前任务中；其次，觉察自身内心状态，并进行适当调整；最后，超越二元对立，追求平衡和协调。
4. 实践案例分析4.1 全球知名企业的成功之道本书通过分析全球知名企业如苹果、谷歌等的成功之道，揭示了禅宗思想在商业中的应用。
这些企业在管理模式、创新思维以及员工培养等方面都体现出了禅宗哲学的影响。
4.2 创业者的禅海商道之路《禅海商道的书》还提供了一些创业者的成功经验，这些创业者通过运用禅宗思想和商业智慧，成功地打造了自己的企业。
他们在面对挑战和困难时保持冷静、专注，并通过觉察自身内心状态做出正确决策。
5. 结论《禅海商道的书》是一本独特而有深度的著作，将禅宗哲学与商业智慧相结合，为读者提供了一种全新的商业思维方式和经营哲学。
通过专注于当下、觉察自身内心状态以及超越二元对立，读者可以在商业领域中取得更大的成功。
揶揄是什么意思
揶揄是什么意思意思：揶揄，耍笑、嘲弄、戏弄、侮辱之意；是对人的一种戏弄，嘲笑时用语。
揶〈动〉（形声。
从手，耶声）；揄〈动〉（形声。
从手，俞声）义为：牵引、提起。
1、如果有人取笑你放在地板上的床垫，或揶揄你空空的橱柜，请面带微笑从容应对此事。
2、但是是微乎其微的的一件事，商人们却对我揶揄嘲笑，拒我于千里。
飞车精灵3、乔还揶揄迈克尔的“丑陋”和青少年时期的皮肤问题，随之而来的自我怀疑让他之后去做了整形。
4、大多数讽刺的模仿诗文只能算上是文学上的揶揄。
5、她变得别扭而且消沉，常常叱骂揶揄凯瑟琳，眼看就有耗尽她那有限的耐性的危险。
6、不过，他的幽默诗句更多是对同辈人的揶揄和打趣。
7、卡特总统所做的努力，他自己称之为一场“精神上的战争”，引得评论家将英文单词的首字母连缀成“喵”来揶揄他。
8、她在世界舞台上如鱼得水，揶揄她的保守派盟友罗纳德·里根，或称赞米哈伊尔·戈尔巴乔夫为“具有新思想的人”。
9、“你不就是不想让别人看到你跟自己的小妹妹在一块儿吗？”米奇揶揄道。
10、有时候她显出一个听凭命运揶揄的倔强老妇人的憔悴的脸容。
11、谷歌的管理层长久以来一致揶揄微软自吹自擂速度缓慢和不能触及计算机发展趋势的公司。
12、他默默帮忙残疾老人数十年，应对别人的揶揄和不解，他从不多说什么。
13、人们都喜欢揶揄中产，中产的狭窄心胸，胸无大志，唯唯诺诺都是坐而论道的写手和小说家创作源泉。
14、我平凡，但却无需以你的崇高揶揄我，即便我向往什么，也永不会是你的空中楼阁，而是泥土的芬芳晨曦的灿烂。
当然，当那些真挚的熟悉的或陌生的朋友提醒或勉励我，不论说对了说错了我都会感到温暖。
15、为什么你总是喜欢揶揄别人？如果别人也这么对你呢？16、大家不难发现，当奥巴马揶揄自我的时候，他俨然把自我当成一个超人在嘲弄。
17、“你不就是不想让别人看到你跟自我的小妹妹在一块儿吗？”米奇揶揄道。
18、即使一些大老党的立法者似乎也在揶揄此话题，总统的赤字委员会也在顶着国防预算。
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谷歌管理之道谷歌是一家什么样的公司？一般，人们首先想到的是互联网公司，主营业务是谷歌搜索、谷歌地图、谷歌邮箱、安卓系统、YouTube等等。
但是，人们不了解的是谷歌也是一家黑科技研发公司，主要研发部门是Google X，项目包括谷歌眼镜、谷歌无人驾驶汽车、谷歌热气球计划等等。
另外，谷歌是长期在全球最佳雇主排名前三的公司，因为谷歌人拥有非常舒适自由的工作环境，包括五花八门的娱乐设施、多种多样的健身器材、美食丰富的免费厨房。
谷歌也是全球招聘录取率最低的公司之一，比哈弗大学录取率低很多。
作为互联网行业的上市公司，谷歌是一家非常成功的商业公司，2016年全球最具价值品牌排名第一，2017年市值排名全球第二，仅次于苹果公司。
谷歌拥有6万多名员工，分布在全球几十个国家和地区，谷歌总部设在美国加利福尼亚州圣克拉拉县山景市。
谷歌成立于1998年，由拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建。
谷歌在2010年关闭了中国服务器，因为在自身价值观方面坚持，不愿按照中国政府的法律屏蔽相关敏感搜索信息。
虽然我们不能直接用谷歌搜索服务，但是我们大部分人用的安卓系统就是谷歌研发的。
谷歌从成立之初的两人小公司，发展到全球性的跨国大公司，中间经历了怎样的过程？谷歌又是如何运营与管理企业？我们从中可以学到什么新管理理念，这是接下来需要讨论的问题。
一、谷歌文化谷歌有独特的文化，这种文化从创立公司开始就一直坚持。
公司文化和创始人密切相关，创始人是企业文化的源头，创始人也是企业文化的忠实拥护者和实践者。
谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可访问，并从中受益”。
谷歌一直坚守的这样一条使命，谷歌搜索、谷歌地图、YouTube等产品都是信息整合与分享平台。
谷歌的热气球计划，打算利用热气球提供全球的无线网络，这样偏远地区的人也可以连接网络，目的是让每个人都可以获取和分享信息。
另外，谷歌坚持聚焦用户，为用户提供最佳的搜索服务。
虽然谷歌的核心业务是adwords，也就是客户在搜索上的投放广告。
谷歌搜索结果的排名不是按照广告费的高低，而是以内容与搜索的匹配度、内容质量等指标排名，这就是聚焦用户，而不是以商业利益为重。
谷歌崇尚自由的工作环境，平等的工作关系。
谷歌办公大楼里面有各种各样的娱乐设施，厨房里面有丰富多样的免费美食，甚至还有咖啡厅，谷歌人上班也不穿正式西装，给人的感觉这里是一个休闲娱乐的场所，和大家印象中的大公司整齐统一服装完全不一样。
谷歌办公室也是杂乱的，各种各样的装饰、涂鸦随处可见，甚至谷歌还鼓励员工进行办公室个性化装饰。
另外，谷歌人可以利用20%的时间，做自己喜欢的事情，这点在其他企业是不可想象的，一个员工不做本职工作，做一些奇奇怪怪的事情。
谷歌让员工自由的目的是激发他们的创新，创意精英在自由杂乱的环境中更具想象力。
另外，谷歌人在自由轻松环境中的更容易碰撞、交谈，不同部门的人可以交流思想，往往很多产品就在这个过程中诞生了。
谷歌曾经有一段时间取缔了整个管理层，但是后来发现没有管理层，企业运行会出现问题，后来又重新恢复了。
从这一点上，可以看到谷歌不崇尚等级制度，更希望人人平等。
平等在谷歌不是一句空口号，有许多实实在在的措施保障。
谷歌强调一种质疑的文化，谷歌人提出质疑是一种硬性规定，任何人对管理者都可以提出质疑，而管理者不可以以自己的地位强行推行某项决定。
另外，谷歌人升职也是由升职委员会决定，不是完全听管理层的意见，这就使谷歌人更有底气提出质疑。
谷歌崇尚快乐工作，而不是成为工作机器。
每周五谷歌会举行TGIF大会，每个人都可以提出不设限制的问题，而且谷歌高层必须回答。
谷歌人觉得回答得不好，就举红色的牌子，回答得好，就举绿色的牌子。
这个参与过程中，谷歌人获得了实实在在的快乐。
另外，谷歌还会组织拓展活动。
活动内容包括绳索课程、烹饪课程、性格测试以及解决团队问题，目的是让团队成员更加融合。
谷歌在内部网站创建了吐槽网，谷歌人可以用尖酸刻薄的语言对公司现状“大肆抨击”，从中获得了无与伦比的快乐。
企业文化是无形的，和人的精神一样，但是时时刻刻影响着公司的发展，影响着公司员工的工作状态。
企业文化是企业行事的基础，它可以防止企业因个别人错误的决定走向歧途，因为企业文化本身就是正确的轨道。
谷歌的优秀企业文化让每一个谷歌人不断进步，每个人的进步推动了谷歌变得更大更强。
二、谷歌人才谷歌十分重视招聘人才的工作。
如果说哪一个公司对招聘工作最重视，谷歌绝对是其中之一。
每一个进入谷歌的人，都是经过招聘委员会的几轮面试，最后经过首席执行官的同意，才能正式成为谷歌员工。
很多公司对招聘环节不重视，但对新员工的管理很重视，这是典型的宽进严管。
谷歌采用了另外一种方式——严进宽管，当然这种宽管不是不管，只是给员工自由，只要谷歌人完成了既定的目标。
另外，谷歌有一套内部自我管理系统——OKR（目标与关键成果发）考核制度，这个制度是谷歌人升职的主要依据。
随着公司的发展，人员数量会越来越多，管理难度会越来越大。
很多公司在急速扩张中，只注重招聘的数量，忽略了招聘的质量，最后导致公司管理水平下降，部门冗杂，人浮于事，创新乏力。
谷歌人才招聘的原则是宁缺毋滥，如果质量和速度不可兼得，那么质量一定放在首位。
酒与污水理论告诉我们，一匙污水与一桶酒混合或者一桶污水与一匙酒混合，最后得到的都是一桶污水。
在企业管理上同样如此，一个恶棍出现在企业可能问题不大，但是达到了一个临界值变成了一匙，就会破坏整个企业的良好环境，所以在招聘质量上要严格把关。
谷歌招聘人才是人人参与的模式，而不仅仅是招聘官的事。
每个员工都有义务给谷歌推荐认为有价值的人才，然后谷歌会联系他们，安排面试，而且这也是员工考核的一部分。
谷歌面试每次最多半个小时，同一个人最多面试五次，因为谷歌通过长期研究发现，五次之后对提高评分准确度影响很小。
谷歌设立招聘委员会负责招聘工作，委员会由四到五人组成，进入招聘委员会的标准是一切以公司利益为出发点。
每次面试都会有一个结论，而不是模棱两口的答案，要么行，要么不行。
每次面试官的打分都会记录，委员会在做决策的时候可以看到那些面试官打分较高，那些面试官打分较低，经常处于两个极端状态，这样的面试官就会取消面试官的资格。
用人部门的经理虽然不直接参与招聘，没有招聘决定权，但有一票否决权。
谷歌有各个层级的招聘委员会。
招聘信息包是招聘委员会唯一的信息来源，信息包包括一份涵盖所有关键信息的摘要，还包括全面综合的支持性材料。
摘要由硬性的数据以及支持录用决策的具体数据构成，而支持性材料包括面试报告、简历、推荐资料，以及其他相关资料（大学成绩单、专利或奖项复印件）。
另外，信息包也必须包括应聘者过去面试的一切数据：面试次数、分数范围、平均分。
那么，谷歌招聘人才的标准是什么？谷歌从四个方面对人才做出评价，包括领导力、职务相关知识、一般认知能力、谷歌范儿。
前面三个都好理解，第四个谷歌范儿是什么呢？谷歌范儿包括上进心、抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往、创造力以及品行等特质。
谷歌希望自己的员工都可以成为创意精英，具备商业头脑、专业知识、实践能力已经创新能力。
谷歌给创意精英十分丰厚的薪酬。
一个公司的普通员工和杰出员工对于公司的发展贡献差距是十分巨大的，少数创意精英创造了大部分的价值。
大多数公司管理员工采用正态分布，大多数员工列为平均水平，两段是表现较差和表现优秀的员工。
实际上，员工表现更加符合幂律分布，也就是大多数员工的表现都在平均值之下，少数员工大大超过平均值。
所以，谷歌对于表现优异的创意精英超出常规的回报，这样才能鼓励更多人成为创意精英。
在谷歌，无论身份高低，只要对突破性产品或功能有所贡献，那么就可以获得丰厚的回报。
三、谷歌沟通谷歌对于员工沟通是十分重视的。
有些公司对于公司内部的消息经常保密，造成员工对公司战略方向不了解，对公司的发展前途不坚定。
事实上，公司的重大决策需要沟通，产品研发需要沟通，营销策略需要沟通，缺少良好的沟通，公司管理会出现重大问题。
在沟通方面，谷歌相比其他公司，已经做到了极致。
很多公司也强调沟通，但是层级制盛行，人为制造了障碍，使得公司上下之间信息流通不畅。
沟通的本质就是分享与交流信息，公司需要为此提供方便。
沟通的一方面是透明，因为只有大家分享信息才能沟通。
信息透明包括公司与员工之间以及员工与员工之间。
谷歌在公司透明上是如何做的呢？谷歌的做法是除了极少数违反法律法规的信息，其他一切信息都可以内部公开。
这一点相信很多公司是做不到的，因为怕员工泄露消息。
谷歌在招聘上严格把关，保证了新进员工的高素质，这使信息泄露的风险大大降低。
并且，谷歌一旦发现员工泄露不该公开的信息，就会毫不犹豫的辞退犯错的员工。
谷歌从2004年上市以来，把每一季度的董事会信函通过邮件发送给每一位员工，还没有出现信息泄露的问题。
谷歌的OKR考核制度是信息透明的一个很好例证。
这个指标是由每个人的目标以及关键成果构成的。
每个季度，每位员工都需要更新自己的OKR，并在公司内部发布，好让大家快速了解彼此的工作重点。
首席执行官也会每个季度公布自己的OKR，并在召开公司会议加以讨论。
在谷歌，新招聘的工程师在上班的第一天就可以使用几乎所有的代码。
这些代码包含了谷歌的算法和产品的秘密，这在其他公司也是不可想象的。
谷歌倡导信息透明，而且采取了很多措施保障这个原则。
沟通的另一个方面是发声。
如果有员工对公司产品有质疑，对发展方向有质疑，不能发出自己的声音，那么内部沟通就是无效的。
虽然领导都不喜欢听反对之声，但是公司必须营造一个让员工敢于提出难题和发表忠言的环境。
为了达到让大家畅所欲言的目标，谷歌实行了很多措施。
每周五的TGIF大会，员工可以提出任何问题，首席执行官必须回答。
越是难以回答的问题，反而受到更多人欢迎。
谷歌将问题放到内部网上，大家投票决定要回答哪些问题。
大会的每个人都有一红一绿两个牌子，只要觉得回答有所保留，那么就可以挥舞红色的牌子。
另外，谷歌有“接访时间”制度。
领导者每周都会留出几个小时，欢迎任何人前来谈心。
想谈话的人，可以在办公室门口的白板上报名。
谷歌还有“官僚主义克星”的活动，谷歌人在活动中可以说出最令自己厌恶的方面，并协助改变现状。
所有的这些活动，都是为了让员工发声，提出疑问，而不是选择沉默。
四、谷歌创新创新是谷歌发展的核心。
任何一家科技公司想要发展，创新是第一动力，没有创新能力的公司迟早会被市场淘汰。
那么，何谓创新？创新不仅是创造新奇实用的想法，还包括实践。
创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要具有商业价值和社会效益。
如果创造的东西，成本太高或者不符合商业推广的特质，那么不能称之为成功的创新。
苹果公司之所以在商业这么成功，本质原因是创新。
史蒂夫·乔布斯在电子产品、商业模式、营销推广上都有创新，这些因素综合起来，成就了“神一般”的苹果手机。