《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响正规范本(通用版)
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响1. 引言劳动合同法是我国于2008年1月1日开始实施的一部重要法律，该法律对于维护劳动者的权益，在促进社会稳定和经济发展方面起到了重要作用。
然而，《劳动合同法》对中小企业发展产生了一定的影响，本文将从法定劳动关系、用工成本、灵活性以及司法环境等方面进行探讨。
2. 法定劳动关系根据《劳动合同法》，用工单位与员工之间的劳动关系都必须采取劳动合同的形式进行规范。
这一规定使得中小企业在用工方面增加了一定的法定责任和约束。
中小企业通常在经营初期需要灵活调整人员配置，但《劳动合同法》规定的劳动关系制度对于企业的灵活性提出了一定挑战。
此外，劳动关系的设立还意味着中小企业需要为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利，这增加了企业的用工成本。
对于规模较小的企业来说，这些额外开支可能对企业的经济负担造成一定的压力。
3. 用工成本《劳动合同法》在一定程度上增加了中小企业的用工成本。
首先，根据法律规定，除非存在特殊情况，员工的工资必须不低于当地最低工资标准。
对于一些资金状况不是很充裕的中小企业来说，这增加了企业的人力成本。
其次，劳动法规定了员工的工作时间和加班工资等细节，这使得企业需要更多的人力物力去安排、监督员工的工作。
此外，企业还需要为员工提供合理的工作条件，以避免违反劳动法规定，这也增加了企业的运营成本。
4. 灵活性中小企业相比大型企业更加需要灵活的用工模式来适应市场的变化。
然而，《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，对企业的用工灵活性提出了一定的挑战。
举例来说，《劳动合同法》规定了用工单位解雇员工的情形和程序，使得解雇变得更加困难。
对于一些业务量波动较大的企业来说，这可能限制了企业应对市场需求变化的能力。
此外，合同制度也使得企业在调整人员结构，比如减少员工数量，变得更加复杂。
5. 司法环境《劳动合同法》的实施对于中小企业来说，还需要考虑到司法环境的因素。
在劳动争议的解决中，如果中小企业无法及时支付赔偿金，可能会导致企业陷入法律纠纷，造成不良的经济影响。
劳动合同法对企业的影响
劳动合同法对企业的影响合同范本内容：劳动合同法对企业的影响。
一、前言。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的协议，是保障劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的重要法律文件。
本合同范本旨在帮助企业了解《劳动合同法》对企业的影响，为企业合法合规地与劳动者签订劳动合同提供指导。
二、《劳动合同法》对企业的影响。
1. 用工制度。
《劳动合同法》对企业用工制度提出了明确的要求，要求企业依法签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。
企业在招聘、录用、解聘等方面必须遵循法律规定，不得违法歧视、限制劳动者的权利。
2. 劳动报酬。
《劳动合同法》规定了劳动者的工资支付、加班工资、年度调整等方面的规定，企业必须按照法律规定及时足额支付劳动者的工资报酬，不得拖欠或者恶意减少劳动者的工资。
3. 劳动保护。
《劳动合同法》对劳动者的劳动保护提出了具体要求，企业必须保障劳动者的劳动条件和环境安全，提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的身体健康和人身安全。
4. 法律责任。
《劳动合同法》规定了用人单位违反法律规定应承担的法律责任，企业必须严格遵守法律规定，不得违法用工或者侵犯劳动者的合法权益，否则将承担相应的法律责任。
三、结语。
《劳动合同法》对企业的影响是全面而深远的，企业必须严格遵守法律规定，保障劳动者的合法权益，合法合规地与劳动者签订劳动合同。
希望企业能够充分了解《劳动合同法》的相关规定，加强用工管理，促进企业健康稳定发展。
以上为《劳动合同法对企业的影响》合同范本，如有需要，欢迎根据实际情况进行修改和定制。
新劳动合同法的新规定及企业应对策略
新劳动合同法的新规定及企业应对策略作者：曹博来源：《卷宗》2016年第11期摘要：自2008年新劳动法实施以来，已经过去8年了，新的法规实在新的历史背景下颁布的，对当前的劳动关系进行了规范，这是为了更好的保护劳动者与用人单位。
但是我们的企业普遍认为新的劳动合同法的实施对企业的用工成本有一定的增加，解除劳动合同的难度也增加了，这个对企业来说是非常不利的。
对此，本文针对新的劳动合同法规定给出了企业的应对策略。
关键词：新劳动合同法；企业；应对策略0前言在2007年6月29日第十届人大代表大会委员会第二十八次会议通过了劳动合同法的修订，自2008年1月1日起开始执行。
此次修订劳动合同法的目的在于完善劳动合同的制度，保护好用人单位与劳动者的权利与义务。
1 新劳动合同法的新规对企业的不利1.1 用工单位不签订劳动合同处罚加重新劳动合同法规定，企业自用工之日起就与员工形成了劳动关系，一旦形成了劳动关系就需要签订书面的劳动合同书。
如果已经形成了劳动关系而没有签订劳动合同，企业是需要子啊一个月内与劳动者签订劳动合同的。
如果超过一个月而没有签订劳动合同的，企业是需要向劳动者每个月支付两倍的工资。
而超过一年没有没有签订劳动合同，则视为企业与员工签订了没有固定期限的劳动合同关系。
新劳动法在关于企业不签订劳动合同的规定有了新的变化，新的劳动法对于劳动者来说是更加的合理的，对企业来说处罚就更加的严厉了。
究其原因，企业不愿意与劳动者签订劳动合同，是想降低用工成本。
不签订劳动合同，就可以不为员工缴纳五险一金，在主动解除劳动关系的时候也不用给予经济补偿。
当出现劳动纠纷的时候，相关的监管部门也没有证据进行管理。
从另一个方面来讲，企业的违法成本低，企业不与劳动者签订合同，按相关的规定只是受到金额很少的行政处罚，而对于劳动者来说，企业没有给员工任何的经济补偿。
1.2 解除劳动合同的难度增加新法一方面规定了劳动者在企业连续工作了10年，连续两次签订了固定的劳动合同以及续订无固定期限的劳动合同。
通用范文(正式版)试论新《劳动合同法》对中小企业的影响
试论新《劳动合同法》对中小企业的影响引言随着社会经济的发展和劳动力市场的不断调整，劳动关系的合理调整和保障劳动者权益的法律法规也显得尤为重要。
为了适应新的经济形势和社会需求，我国于2021年修改了《劳动合同法》，对于中小企业来说，这一新法律的出台带来了一系列的影响和挑战。
本文将试图探讨新《劳动合同法》对中小企业的影响，并对其可能采取的应对措施进行探讨。
1. 更加严格的劳动者保护新《劳动合同法》对劳动者的权益保护作出了更加严格的规定。
例如，将劳动者的最低工资标准和个人财产安全纳入了劳动合同的约定范围，明确规定了合同期间的工资支付方式和周期等。
对于中小企业来说，这意味着要更加注重合同的签订和执行，确保合同约定的权益得到保障。
同时，中小企业在与劳动者谈判和劳动合同的签订过程中需要更加谨慎和合法，避免与劳动者发生纠纷和法律风险。
2. 加强劳动关系协调机制新《劳动合同法》强化了劳动关系的协调机制，对于中小企业而言，这意味着更多的时间和精力要投入到与劳动者沟通和协商上。
中小企业应该积极参与工会组织和建设，制定有效的劳动关系协调机制，加强与劳动者的沟通和交流，及时解决和化解劳动争议，维护企业的稳定和发展。
3. 提高用工成本新《劳动合同法》对劳动关系的合理调整和劳动者权益的保护，不可避免地会带来用工成本的上升。
中小企业往往在资金和资源方面相对有限，用工成本的增加可能对其经营和发展造成一定的压力。
中小企业可以通过提高劳动生产率、优化组织结构、加强员工培训等措施来降低用工成本。
4. 加强劳动合同管理新《劳动合同法》对劳动关系的合理调整和劳动者权益的保护要求企业加强劳动合同的管理。
中小企业应该制定完善的劳动合同管理制度，规范劳动合同的签订和执行，加强对合同约定的监督和管理，确保合同的合法性和实施性。
同时，中小企业还应该加强人力资源管理，建立健全的劳动用工政策，确保劳动关系的正常运行。
5. 减少法律风险新《劳动合同法》的修改对中小企业来说意味着更多的法律风险和挑战。
《劳动合同法》的制度创新与企业和谐劳动关系的构建
一
、
《劳动 合 同法 》的 主要 制度
事 实 劳 动关 系 的劳 动 者 完全 享 有 劳 动法 律 规定 的各 项 权利 。。
创 新
而劳动关系确定 要素 的变化 ， 使得 １劳动关 系确定要素的变化带来保 ． 护 范围的扩大 。根据 《 劳动法》 的规定 ， 劳动关系的建立是以订立劳动合 同为 主 要标 志的 。 当这 一纸合同不存在 ， “ 或这
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浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响引言劳动合同法是我国现行劳动法律体系中的一部重要法律法规，它规定了劳动合同的签订、履行、变更和终止等方面的内容，涉及到劳动关系的各个环节。
中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，其发展状况直接影响着整个经济的稳定和增长。
本文将从多个角度探讨《劳动合同法》对中小企业发展的影响。
1. 对用人成本的影响《劳动合同法》对用人成本的提高产生了直接的影响。
根据该法，用人单位需要给员工提供合理的工资、福利待遇以及社会保险等，以保障员工的权益。
虽然这是维护员工权益的一种重要手段，但对于中小企业来说，提高用人成本却可能成为一种负担。
因为他们通常没有足够的资源和资金来满足法律规定的标准，这就使得中小企业在与大型企业竞争时处于劣势地位。
2. 对劳动力流动的影响《劳动合同法》规定了劳动者的权益保护，包括劳动条件的合理安排和改善、合理的工作时间和休假制度等。
这些规定对劳动力流动产生了一定的影响。
如果中小企业不能满足员工的合理要求，劳动者可能会选择离职，从而导致劳动力流动率的增加。
这对于中小企业来说是一个大问题，因为员工的流动会造成企业技术和经验的流失，增加企业的培训和人力资源管理成本。
3. 对企业经营灵活性的影响《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，也对用人单位的经营灵活性带来了一定的限制。
例如，法律规定了解雇员工的程序和条件，使得企业在解雇员工时需要承担相应的法律责任。
对于中小企业来说，这可能会阻碍他们对于内部组织进行调整和优化，限制了企业在市场竞争中的灵活性。
4. 对企业发展的推动作用虽然《劳动合同法》给中小企业带来了一些困扰和压力，但它也具有一定的推动作用。
首先，该法规定了公平竞争的环境，保护了劳动者的利益，使得企业更加注重员工的培训和职业发展，从而提高了员工的积极性和创造力。
其次，该法规定了用人单位需要提供合理的工作和生活条件，促使中小企业改善劳动条件，从而提高员工的工作满意度和企业的员工保留率，有利于企业的长期稳定发展。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
劳动合同法对企业人力资源的影响探析
劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。
同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。
企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。
例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。
此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。
法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。
这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。
二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。
在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。
而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。
企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。
例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策
《劳动合同法》的执行存在的问题及对策2023年的劳动合同法执行存在的问题及对策引言：自2023年实施的新版劳动合同法，旨在保障劳动者的权益、促进劳动关系的平衡发展。
然而，新法的实施仍然存在一些问题，其中一些问题可能影响到劳动者的权益保护和劳动关系的稳定发展。
针对这些问题，我们需要采取有效的对策来解决，以确保劳动合同法能够最大限度地发挥其保护劳动者权益的功能。
一、执行问题之一：劳动关系争议处理流程繁琐在实际操作中，有关劳动关系争议处理的流程繁琐，给雇主和劳动者带来了不必要的困扰。
根据新法，劳动者和雇主应首先进行协商解决，再通过劳动争议仲裁委员会或法院解决。
然而，这个流程可能会耗费大量的时间和精力，并且可能导致劳动关系的进一步恶化。
对策一：简化劳动关系争议处理流程为了解决这个问题，可以对劳动关系争议处理流程进行简化。
可以引入更具弹性的解决方式，比如强制性调解或者更加灵活的仲裁机制。
这样一来，劳动争议可以更快速地得到解决，从而降低了各方的成本，并且有利于劳动关系的稳定发展。
对策二：建立劳动争议调解机构为了更有效地解决劳动关系争议，可以建立专门的劳动争议调解机构。
该机构应由独立的专业人员组成，具有良好的调解能力和专业知识。
通过这样的机构，可以更迅速地解决劳动争议，提高劳动关系的稳定性。
二、执行问题之二：法律规定与实际操作脱节虽然新版劳动合同法在制定过程中充分考虑了各方的需求，但在实际操作过程中，一些法律规定与现实情况存在脱节的问题。
这导致了劳动者和雇主在执行过程中遇到了一些困难，甚至出现了法律漏洞和灰色地带。
对策一：加强实际操作指导为了解决这个问题，可以加强对劳动合同法实际操作的指导。
可以通过培训和宣传活动，向雇主和劳动者普及新法的具体内容和要求，提高他们的法律意识和操作水平。
同时，根据实际情况，及时修订和完善劳动合同法，以减少法律规定与实际操作之间的脱节。
对策二：加强执法和监督力度为了保证劳动合同法的有效实施，需要加强执法和监督力度。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策《劳动法》是我国对劳动关系进行调整和规范的基本法律。
在企事业单位的员工关系管理中，存在着一定的风险，如果不及时采取对策，可能会对员工和企业造成不良影响。
下面将列举出劳动法员工关系管理的十大风险，并提出相应的对策。
一、合同违规风险：企业与员工之间签订的劳动合同违反劳动法规定。
例如，未经法定劳动合同期限签订固定期限劳动合同等。
对策：企业应根据法律规定签订合同，明确双方的权利和义务，并严格按照合同约定执行。
二、工时管理风险：未按照劳动法规定保证员工的劳动时间和休息时间，加班费支付不及时或不足等。
对策：企业应合理安排员工的工作时间，如若需要加班，应支付加班费，并确保员工的休息权利。
三、薪酬福利风险：薪酬未按劳动法规定支付，未提供合法福利待遇等。
对策：企业应按照劳动法规定支付员工的工资，提供合法的福利待遇，并及时向员工支付。
四、用工方式风险：使用非法用工方式，违反劳动法规定，如违法使用童工等。
对策：企业应遵守劳动法规定，合法使用劳动力，不得使用童工。
五、劳动安全风险：未提供安全的工作环境，没有做好劳动安全防护工作，导致员工受伤事故发生。
对策：企业应关注劳动安全，提供安全的工作环境，并采取必要的安全防护措施。
六、违法雇佣行为风险：违反劳动法规定解雇员工，或采取不当的解雇方式。
对策：企业应遵循劳动法规定，合法解雇员工，并按照相关规定给予相应的补偿。
七、歧视待遇风险：对员工进行歧视待遇，包括性别歧视、年龄歧视等。
对策：企业应坚决抵制歧视行为，根据能力和表现进行公正的评价和待遇。
八、培训和晋升机会风险：未能提供员工必要的培训和晋升机会，导致员工发展受到限制。
对策：企业应重视员工的培训和发展，为员工提供必要的培训和晋升机会，激发其工作动力。
九、劳动争议处理风险：对员工的劳动争议未能及时处理，导致员工对企业产生不满情绪。
对策：企业应建立完善的劳动争议处理机制，及时解决员工的合理诉求，维护良好的劳动关系。
新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧
大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
《劳动合同法》对劳动关系的影响分析
中国高新技术企业
Ｃｈ ｎ ｓ ｉ ｔｅ ｎ ｅ ｏ ｉ ｉ ｅ ｅｈ — ｅ ｈｅ ｔｒ ｒｓ
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（ ｕ ｌｉ ｔ Ｃ ｍｕａｖ ｙ ｔｅ ＮＯ．１） １９
《 劳动合同法》 对劳动关系的影响分析
一
目 已不 能切实 起 到保 护劳 动者 合 法权 益 的作 用 ， 响到 了 前 影
掉 ， 留的 留不住 ” 想 的被 动局面 。
正在对中国产生巨大 的影响：劳动合同签订率上升。短期劳
动合 同数量逐步下降， 三至五年以及无固定期 限劳动合同数 劳动合 同的； 用人单位免除 自己的法定责任、 排除劳动者权利 量明显增加。劳动关系朝着长期稳定发展。由此带动了社会 的； 违反法律、 行政法规强制性规定 的” 劳动合同无效或者部 保险参保人数上升和基金征缴工作。同时 ，劳动者维权意识 分无效。第三十三条 ：用人单位变更名称、 “ 法定代表人 、 主要 增强 。劳动者法律意识的觉醒 ，促进 了劳资双方劳动关系的 负责人或者投资人等事项 ， 不影响劳动合 同的履行” 。第三十 平衡和谐， 劳动合 同法》 是《 实行的群众基础。劳动合同法》 《 代 四条 ：用人单位发生合并或者分立等情况 ，原劳动合同继续 “ 表了广大普通劳动者的合法权益 ， 力图通过完善劳动合 同制 有效 ，劳动合同由承继其权利和义务 的用人单位继续履行” 。 度， 构建现代企业和谐劳动关系， 必将对 中国社会的政治、 经 上述规定避免了用人单位恶意利用变更名称等手段侵害劳 济 产生重 大而深远 的影 响而 载入史 册 。 动者 劳动 关 系年 限 、 单方 面维护 自己利益 的不合 法 “ 土政策 ” ，
李 莉
（ 中铁四局集团建筑工程有限公 司企业管理部 ， 安徽 合肥 ２０２ ） ３０ ２
《劳动合同法》对中国劳动关系的影响
５ ９
者造成 损害 的 ，应 当承 担赔偿 责任 。另 外 ，个人 承包 经 营 违反 本 法 规 定 招用 劳 动 者 ，给 劳 动 者造 成 损 害
《 劳动合同法》已于 ２０ ０７年 ６月２ 颁布，并于 ２０ 年 １ １日实施。《 ９日 ０８ 月 劳动合同法》是社会主义市场 经济 条件下全 面调整 劳动关 系的一部 重要 法律 ，对 于规 范用人单 位 的用 工行 为 ，更好 地保护 劳动者合 法权 益 ，构建 和发展 和谐稳 定 的劳动关 系 ，促 进社 会 主 义 和谐 社会 建 设 ，具 有 十分 重要 的意义 。该 法 实施 一 年 ，对我 国劳动关 系产生 了重 大 的影 响 ，本文将从 以下几 个方 面进行 阐述 。
政法规或 者国务 院另有 规定 的 ，依 照其规 定 ；未 作规 定 的 ，依照 本 法有 关 规 定执 行 。 （ ）特 别适 用 范 三 围。 …该 法还对 不具备合 法经 营资格 的用人单 位的违 法犯 罪 行为 ，依法 追究 法律 责任 ；对 劳动 者 已经付 出 劳动的 ，该单 位或者其 出资人 应 当依 照本 法有关 规定 向劳动者 支付劳 动报酬 、经济补偿 、赔偿 金 ；给劳动
一
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《 动合 同法》 扩大 了劳 动关 系的规范范 围 劳
《 中华人 民共 和 国劳动法 》 （ 以下简 称 《 动法 》 劳 ）第 二条 规定 “ 中华 人 民共 和 国境 内的企 业 、个 在 体经济 组织 （ 以下统称 用人单 位 ） 和 与之 形 成劳 动关 系的 劳动者 ，适 用本 法 。 国家机 关 、事业 组 织 、社 会 团体 和与之建 立劳动合 同关 系的 劳动 者 ，依照 本法 执 行 。 ”从 １９ ９５年 １月 １日 《 动法 》 实施 ，经 过 劳 十几年 的发展 ，中 国的经济形 势发生 了 巨大 的变化 ， 目前 的劳动关 系远 比十多年 前复杂 和丰 富 ，一些新 的 用工 主体 、用工 形式不 断 出现 ，如 民办非企业 单位 、基金会 、合伙 制律师 事务所 以及事业 单位试行 聘用 制 等 。而 《 劳动法 》 有关 劳动主体 调整 和适 用 的 范 围偏 窄 ，在 实 际社会 生 活 中 ，出现无 法调 整 或有 效 调 整 的尴尬情 形 ，因此 ，作 为上层建 筑 的法 律 ，为 了应对 现实需 要 ，《 劳动合 同法》 扩 大 了 《 劳动 法》 规范 劳 动关 系的范 围。 《 劳动 合 同法 》 采用 了列举 和概 括相结 合 的方式将 其规范 的主体确 定下 来 。从该 法第 二条 、第 九十 三 条 、第九 十 四条 和第九 十六条 的规 定看 ，《 劳动合 同法》 的适 用 范 围可分 三种 ： （ ） 直接 适用 范 围 。即 一 中华人 民共和 国境 内的企 业 、个 体经 济组 织 、民办非 企业 单 位 等组织 （ 以下 称用 人 单位 ）与 劳 动者 建立
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策
劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策摘要:《劳动合同法》由于千千万万劳动者的切身利益，并直接关系到社会和谐、稳定。
这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的注意。
与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方权利、义务的规定有不少变化和调整,本文从《劳动合同法》与其施行前的劳动法律、法规的比较开始入手,着重分析了劳动合同法对企业用工造成的影响.最后笔者针对全文提出了自己的意见和建议，如完善企业的绩效管理系统和调整企业的薪酬结构等方法，望能给企业管理提供一些指导和帮助。
Abstract：”Labor Contract Law" because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability。
The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media’s attention。
And in 1994 promulgated the "Labor Law" than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the "Labor Contract Law" before the implementation of its labor laws， regulations， starting with the beginning of comparison， Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment. Finally I made for the full text of his comments and suggestions， such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help。
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《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对【摘要】：《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。
《劳动合同法》的出台，对企业的劳动关系管理带来了多方面的影响，包括企业现有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工成本及劳动合同管理等，企业劳动关系势必受到深远影响。
虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但是随着我国经济社会的协调发展和公民文明素质的提升，信息传播的加快，社会利益结构和知识阶层结构发生了深刻变化。
劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂,劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，一方面有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对企业的人力资源产生深远的影响。
《劳动合同法》要求企业能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在的问题，并指出了《劳动合同法》对我国企业劳动关系管理的影响及其对我国劳动关系和谐企业建设的促进作用。
【关键词】：劳动合同法；劳动关系管理；劳动关系和谐企业《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，自实施以来受到了越来越多的关注和讨论。
市场经济条件下,虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但是劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂, 劳动争议大量增加,这种状况严重影响和制约着企业的发展。
本文针对当前企业劳动关系的特点及主要问题进行初步探讨分析,并对今后如何进一步规范和协调企业的劳动关系提出思考及建议。
企业劳动关系现状随着我国经济社会的协调发展和公民文明素质的提升，信息传播的加快，社会利益结构和知识阶层结构发生了深刻变化。
企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。
劳动争议事件时有发生，如：本田罢工门事件、富士康N连跳事件、华为奋斗者协议、贵州施秉200人矽肺病之痛等等。
劳动争议高发，数量剧增，已成为当前社会矛盾的焦点之一。
统计显示，去年我国各类行业中受理的劳动争议案件有40多万件，其中劳动合同争议排在前列。
具体表现为：一、劳动合同的签订率低、期限短、内容不规范。
这一现象在中小型非公有制企业中特别突出。
相当多的企业甚至不为职工缴纳社会保险费。
二、许多企业缺乏社会责任感，劳动条件和职业卫生状况十分恶劣，不为职工提供必要的劳动保护，对职业病防治和女职工特殊劳动保护很不重视；强迫超时加班，却不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿，有的甚至对职工实行野蛮的劳动管理。
三、分配机制的不合理不完善，使得不少企业拖欠和克扣职工工资(其中特别是农民工工资)问题时有发生，损害了职工的经济利益。
四、劳动关系协调机制不健全：主要表现在：㈠工会的组建率低下。
㈡工会主席由企业的中层以上管理人员兼任,难以真正代表职工的利益。
㈢劳动争议调解制度和调解委员会, 不被职工认同调委会,加上企业领导对这一组织不够重视,对调委会缺乏指导和业务培训,调解员自身的业务素质普遍偏低,不能适应调解工作的需要;而且调委会委员也是企业中职工,由于害怕被解雇,而不敢坚持原则维护职工权益。
五、在劳动关系的监督方面，执法机关还不能够做到客观、公正、合理地规范劳动关系执法工作，使劳动关系协调机制还不能充分发挥作用，劳动争议调处和监察力度不够，群体性事件经常发生，造成了劳资关系的紧张，影响了企业环境的和谐发展。
劳动合同法产生的背景、特点劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调整范围，适用契约自由的原则。
20世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。
中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一个重要组成部分。
1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基础。
《劳动法》对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略，但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调整，为了更加明确地调整劳动关系,制定劳动合同法的呼声越来越高。
在万众瞩目之下，《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行。
它的出台对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定。
劳动合同法对企业的影响企业劳动关系不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。
只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。
劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡。
为此，劳动合同法以保护劳动者权益为基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果，使企业在用工问题上更加规范和完善。
具体影响如下：一、制定规章制度要加强民主管理《劳动合同法》进一步明确了企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，有权向企业提出，通过协商作出修改完善。
该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。
一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。
因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。
二、订立合同要求细化《劳动合同法》对事实劳动关系问题，提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。
法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了企业自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。
还明确了同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期和相应的试用期限，同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。
企业招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。
这样的规定，弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。
使得企业在招聘用工中更加强化法律意识，用工管理追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。
三、长期用工制度需要慎重签署合同《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求企业在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
四、普通员工流动需要更新管理理念为了保障普通劳动者的职业选择权，劳动合同法要求，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。
这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。
这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面企业也必须调整已经产生惯性的用工规则。
如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。
构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。
五、核心员工管理依托个性化约定企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。
对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。
同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。
对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。
如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
六、弱势员工保护得到强化此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。
比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，企业不得解除其劳动合同。
不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。
七、经济补偿金支付体现劳动价值《劳动合同法》明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。
除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时企业不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。
这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，也要求企业思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。
除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。
八、劳务派遣解决同工同酬难题为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为企业派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。
法律针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，特别明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。
为了避免被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
对于使用派遣用工的企业来讲，必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
九、灵活就业体现灵活特性随着企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。
但是我国一直没有对灵活就业作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。
《劳动合同法》专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。
这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。
思考与建议通过上述阐述，可以看出，《劳动合同法》对劳动关系全过程产生了影响，对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》没有增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的用工成本将大大地增加。