时代光华《绩效管理体系的组成》课后试题答案

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖,过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核-—“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩?到年终的时候,大家都面临着这个问题.如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中,企业到底要不要考核，应该怎么去考?企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁,绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平,给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴.【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱,有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的.他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

时代光华如何构建绩效经管的评估体系课后试题答案

如何构建绩效管理的评估体系课后测试测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 目前，大多数企业采用的评估方式是： √A一级评估B二级评估C三级评估D360度评估正确答案： B2. 二次考核的思路是：√A在相同的管理层面对员工进行考核B将员工按能力进行区分C在相同的部门对员工进行考核D将员工按业绩进行区分正确答案： A3. 依据能力潜力和业绩表，下列人员中需要绝对授权的是： √A业绩不佳者B中坚力量C表现尚可者D顶尖人才正确答案： D4. 绩效管理的出发点与归宿是： √A分配奖金B控制员工C制造差异D实现企业的战略目标正确答案： D5. 下列选项中不属于述职作用的是： √A锻炼管理人员的总结能力B锻炼管理人员的逻辑能力C锻炼管理人员的演讲能力D锻炼管理人员的沟通能力正确答案： B6. 企业在进行绩效评估时普遍要遵循的最基本规律是： √A实行强制性比例分布B实行淘汰制C实行强制性分布D实行绝对量化正确答案： C7. 差额分数分布应用的一个前提条件是： √A对部门进行考核B对企业高管进行考核C对部门经理进行考核D对员工进行考核正确答案： A8. 在进行面谈时，应避免：√A调薪、升级一起谈B对比员工的期望与现实C谈员工的工作能力D谈员工平时表现正确答案： A 9. 在绩效面谈时间安排上看，面谈的重点应该是： √A调整氛围B总结过去C协调沟通D展望未来正确答案： D 10. 企业进行培训管理的目的是： √A追求某种结果B提升员工能力C淘汰员工D追求企业利润正确答案： B11. 对于没有太大潜力但是表现尚可者，企业应该： √A不断加压B予以开除C予以警告D保留原位正确答案： D 判断题12. 企业应该每月进行一次民主评议。

此种说法：√正确错误正确答案：错误13. 在绩效面谈中，要遵循60%的时间谈过去、30%的时间谈未来的原则。

此种说法：√正确错误正确答案：错误14. 部门绩效与个人绩效的关系的本质就是二次考核。

时代光华目标管理与绩效考核讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

绩效管理实务时代光华网络学习课程答案(100分)

绩效管理实务时代光华网络学习课程答案(100分) 1.绩效考评误差形成的两大因素是什么？回答：正确1. A 事件安排不合适；主管心境不佳2. B 员工状态不好；对照效应3. C 个人因素和情境因素4. D 考前准备不足；考后跟进不够2.下列哪一项内容不属于新员工目标设定的内容？回答：正确1. A 一年设一个目标2. B 宽厚一些3. C 关于员工的反馈必须是一年不间断的4. D 有讨论需要时，谁都可以向经理提出讨论要求3.汉堡原理实行的第一步是？回答：正确1. A 首先提出需要改进的“特定”行为表现2. B 首先肯定成就3. C 首先表示支持4. D 首先讨论所得分数4.下列哪一项不是经理的职责？回答：正确1. A 确保员工已受到良好的培训2. B 和员工共同确定员工的发展规划3. C 分析技能需要4. D 控制并支持员工的发展需要和目标5.经理告诉员工培训他的原因是要重用他，这种行为陷入了员工发展规划的什么误区？回答：正确1. A 要我培训2. B 培训是为了利用你、提拔你3. C 把培训变成赶场4. D 培训就是上课6.软性技能的评估分为：回答：正确1. A 创新者和指导者2. B 符合要求和有待提高3. C 初步胜任者和完全胜任者4. D 指导者和新手7.下列哪种培训方式更好？回答：正确1. A 观察别人2. B 行为模仿3. C 读书4. D 师傅带徒弟8.如何获取对绩效考核系统的支持？回答：正确1. A 只要管理层支持就行2. B 只要雇员投入即可3. C 同时获得管理层和雇员的支持4. D 一些主要人才支持就行9.对待考评不满意者的第一步是：回答：正确1. A 确定问题产生的原因2. B 确定存在的问题3. C 为行动提供必要的资源4. D 确定需要采取的行动10.如何对待考评满意者？回答：正确1. A 升职2. B 冷静对待3. C 再考察4. D 心理测评11.绩效考评中，某经理的手下员工所得分数都是刚好合格，这属于绩效考评中的哪个误区？回答：正确1. A 像我2. B 严厉性误差3. C 盲点4. D 宽厚性误差12.招聘时，遇到形象很好的应聘者，往往会忽略他的其它应聘条件，这属于绩效考评中的哪个误区？回答：正确1. A 晕轮效应2. B 像我3. C 宽厚性误差4. D 相比错误13.绩效管理会给个人带来的利益是：回答：正确1. A 导向性2. B 更好的利用培训时间和预算3. C 减免不良行为4. D 对管理方式的反馈14.如何避免“像我”误区？回答：正确1. A 强制分布法2. B 目标管理3. C 对象自己的人要格外注意，并用关键事件法记录4. D 正态分布曲线15.怎样避免相比错误？回答：正确1. A 关键事件法2. B 同自己的短期目标作比3. C 采用目标管理的方法，尽量采用人跟目标比4. D 强制分布法。

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初,大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯,我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情,重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题,过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核-—“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题.如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样,其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的.一、都是绩效考核惹的祸1。

评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩,最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后,公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗?事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡?难道他今做的贡献比我多四五倍吗?我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比,拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比,他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧!我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱.拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友,结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初,大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖,发完年终奖，过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核-—“想说爱你不容易。

"企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样,其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做?我们到底怎么跟奖金挂钩?在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考?企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1。

评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候,只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后,公司里的人总是人心慌慌的,说什么的都有，评估差的不高兴,说领导不公平，给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴.【案例】有四个员工,有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室,我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里?所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意,他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比,也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧!我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的,觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱.拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了,不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴.企业虽然给他一点钱,但让他失去了这么多的朋友，好像什么事大家都不配合了,都不帮忙了.所以在企业的当中,就会出现这样一个情况。

时代光华《如何构建绩效管理的指标体系》课后试题答案

如何构建绩效管理的指标体系课后测试测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 除关键成功因素分解法外，企业常用的指标体系制定的基本方法还包含：√A关键事项记录法B等级划分法C平衡计分卡D减分搜查法正确答案： C2. 除组合拆分法外，指标分解的小方法还包括：√A定期抽查法B大事化小法C关键事项记录法D项目评定法正确答案： B3. 下列选项中，不属于TQC法构成要素的是：√A时间B质量C成本D客户正确答案： D4. 下列选项中，属于权重设计方法的是：√A配对比较法B等级划分法C关键事项记录法D项目评定法正确答案： A5. 下列选项中，不属于绩效目标SMART原则的是：√A具体的B可衡量的C实际可行D时效性正确答案： D6. 企业做完KPI之后，接下来要做的就是计划的制定。

这一环节人们称之为：√A考核环节B质询环节C沟通环节D面谈环节正确答案： B7. 绩效管理的核心内容是：√A进行绩效面谈B进行绩效考核C进行绩效激励D进行计划的质询正确答案： D8. 导致企业绩效管理效果差的根本原因是：√A忽视过程沟通B没有严格考核C没有制定计划D没有激励措施正确答案： A9. 绩效目标设计要遵循SMART原则。

其中，M指的是：√A具体原则B可衡量原则C可控制原则D可执行原则正确答案： B10. 企业在制定战略目标时，除了财务目标之外，还需要关注：√A利润目标B效率目标C内部流程D外部环境正确答案： C判断题11. 作为高层管理者，其KPI体系一般由公司层级、部门层级两部分组成。

此种说法：√正确错误正确答案：错误12. 所谓横向一致性，主要指企业部门之间要相互配合。

此种说法：√正确错误正确答案：正确13. 作为企业的高层管理者，其考核周期应该是一季度一次。

此种说法：√正确错误正确答案：错误14. 企业实行关键成功因素分解法的重要前提是分工明确。

此种说法：√正确错误正确答案：错误15. 质询分为计划质询和结果质询两部分。

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标,因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位.所以，绩效考核——“想说爱你不容易.”企业的绩效考核,要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题.如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义.这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核,应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1。

评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有,评估差的不高兴,说领导不公平,给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱,有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱.拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡?难道他今做的贡献比我多四五倍吗?我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样,也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干,凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友,结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了,不是好朋友了，他就孤立了,他也不高兴。

时代光华目标管理与绩效考核讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

时代光华《绩效管理体系的组成》课后试题答案

绩效管理体系的组成
课后测试
测试成绩：100分。

恭喜您顺利通过考试！
单选题
1. 绩效管理体系由三部分内容构成，其中不包括：√A指标目标系统
B运行系统
C考核系统
D绩效文化系统
正确答案： C
2. 企业的指标目标系统不包括：√
A企业的使命
B企业的愿景
C企业的文化
D企业的盈利目标
正确答案： C
3. 下列选项中，属于在运行系统中解决的问题的是：√A企业价值是什么
B企业未来如何规划
C企业盈利目标如何分配
D如何确保考核公平
正确答案： D
判断题
4. 企业对违规现象如何惩处体现的是企业在制度层面的绩效文化。

此种说法：√
正确
错误
正确答案：正确
5. 在对员工的激励方式中，外在激励比内在激励更持久。

此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误。

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

精心整理第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，” 1.有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

企业虽然给他一点钱，但让他失去了这么多的朋友，好像什么事大家都人都发2.500强3.是社会人，因此在运用这个工具的时候，我们拿管理职业人的工具来管理社会人，这个工具事实上就有点水土不服。

所谓职业人，关注的是事，社会人是把情放到了第一位。

也就是说西方的管理讲究法理情，东方的管理讲究情理法。

在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中国的环境之下，很多时候，情占到了很重要的一个位置。

因此中国的企业做考核，基本上就像一个围城一样，做了考核的企业想出来，没有做考核的企业想进去。

二、为什么企业导入绩效考核像捅了马蜂窝1.没有本土化为什么企业导入绩效考核就像捅了个马蜂窝？在中国做考核，必须把这个工具进行本土化，要把它消化，而我们要把这个工具本土化，不能把完全的考核职业人的那一套去考核我们的社会。

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班,可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位.所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩?到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来,绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核,应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1。

评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁,绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱,有一个员工拿到3万块钱,有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱.拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗?我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里?所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比,拿3万的那个既跟那个拿5万的比,也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧!我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干,凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴,因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了,他就孤立了，他也不高兴.企业虽然给他一点钱，但让他失去了这么多的朋友，好像什么事大家都不配合了，都不帮忙了。

时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考核的弊端及问题分析每到岁末年初，大家都在忙着做一件事情，就是要总结年度目标达成的情况，制定明年企业的目标，因为我们中国人有一个习惯，我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。

很多单位到年终都发年终奖，发完年终奖，过完春节后，有一部分员工会满怀着高兴的心情，重新回到公司上班，可能有一些员工就因为年终奖的问题，过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。

所以，绩效考核——“想说爱你不容易。

”企业的绩效考核，要不要跟奖金挂钩？到年终的时候，大家都面临着这个问题。

如同打麻将是为了娱乐，但是如果不用钱就娱乐不好一样，其实企业的绩效考核不是为了发奖金，但是如果不跟奖金挂钩，这个考核就失去了意义。

这样一来，绩效考核就会有人欢喜有人忧。

那究竟绩效考核应该怎么做？我们到底怎么跟奖金挂钩？在这个过程之中，企业到底要不要考核，应该怎么去考？企业的目标究竟应该怎么制定？本课程就是探讨这样一个话题的。

一、都是绩效考核惹的祸1.评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候，只要跟奖金挂钩，最终的结果都是有人欢乐有人愁，绩效考核就像捅了一个马蜂窝，每次公司的绩效评估之后，公司里的人总是人心慌慌的，说什么的都有，评估差的不高兴，说领导不公平，给小鞋穿，但是评估好的就高兴吗？事实上评估好的也不高兴。

【案例】有四个员工，有一个员工获得年薪奖5万块钱，有一个员工拿到3万块钱，有一个员工2万块钱，另有一个员工1万块钱。

拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比，觉得很不平衡？难道他今做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比我特殊到哪里？所以拿1万的这个人不满意，拿2万的那个人也不满意，他也跟那个拿5万的人比，拿3万的那个既跟那个拿5万的比，也跟那个拿2万的比，他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的。

他又看到那个拿2万的，觉得对方今年什么活都没干，凭什么也拿2万块钱。

拿5万钱的那个也不高兴，因为原来他和那个拿3万、2万的和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了，不是好朋友了，他就孤立了，他也不高兴。

时代光华如何打造高绩效团队试题及答案

时代光华如何打造高绩效团队试题及答案时代光华如何打造高绩效团队试题及答案课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得8.0学分！单选题正确1.SMART原则，作为制定目标的黄金原则，A是指1. A 可接受性2. B 明确性3. C 实际性4. D 时限性正确2.以下哪一项不属于六种感情存款1. A 信守承诺2. B 不拘小节3. C 诚恳正直4. D 勇于道歉正确3.以下关于团队角色说法不正确的是1. A 没有协调者的团队领导力会削弱2. B 没有实干者的团队显得比较乱3. C 没有监督者的团队会大起大落4. D 没有协调者的团队领导力会加强正确4.在激励员工的方法中，需要提醒他们完成工作目标，别过高追求完美的是哪一种激励方法：1. A 效率型2. B 关系型3. C 智力型4. D 威胁型正确5.会议执行过程中导致失败的原因是1. A 目标欠缺2. B 议程欠缺3. C 欠缺会议记录4. D 少数人垄断会议正确6.在激励员工的方法中，需要在能力上胜过他们，使他们服气的是哪一种激励方法1. A 效率型2. B 智力型3. C 关系型4. D 威胁型正确7.会议之前导致失败的原因是1. A 目标不明确2. B 受外界干扰3. C 主席出题太难4. D 与会者欠缺热心正确8.教练式团队领导风格的特点是1. A 高指挥、低支持2. B 高指挥、高支持3. C 低指挥、高支持4. D 低指挥、低支持正确9.会议后导致失败的原因是1. A 从事交易活动2. B 与会者无准备而来3. C 与会者欠缺热心4. D 欠缺会议记录正确10.在处理团队冲突时，当双方能找到互惠的解决方案，而不需要任何人做出让步时，我们应采取1. A 妥协策略2. B 合作策略3. C 回避策略4. D 迁就策略正确11.高绩效团队的Perform特征中，R是指1. A 关系和沟通2. B 士气3. C 最佳生产力4. D 了解和接受正确12.造成沟通障碍的内因是1. A 制度不合理2. B 缺乏沟通渠道3. C 时间紧张4. D 过于自信正确13.在团队领导方法中，监督频率最高的是1. A 支持式2. B 教练式3. C 命令式4. D 授权式正确14.有关团队目标的描述不正确的是1. A 目标是团队决策的前提2. B 目标来自团队的远景3. C 目标是团队存在的理由4. D 目标不必与团队愿景相连接正确15.所谓制定目标的“黄金准则”是指1. A SMART原则2. B 80/20原则3. C 60/40原则4. D 40/30/30原则。

时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案（小编整理）

时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案（小编整理）第一篇：时代光华《正确认知绩效与绩效管理》课后试题答案正确认知绩效与绩效管理课后测试测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1.绩效管理中的过程管理主要有四个步骤，其中不包括：√ A B CD 绩效计划绩效实施绩效考核绩效总结正确答案： D2.对于绩效考核成绩一般的员工，√ 杰克·韦尔奇建议采取的策略是：A B C D 经济惩罚淘汰精神鼓励不断培训正确答案： D3.绩效管理持续提升企业利润的第一步是：√ A B C D 以利润为确定企业经营目标的出发点将盈利目标下达给部门、岗位和个人回归企业的本质——以盈利为目的让企业的血液中都流淌着利润正确答案： C 判断题4.结果比过程更重要，所以绩效就是结果。

此种说法：√正确错误正确答案：错误5.为体现公平，企业在进行绩效考核时，应对所有岗位采用同一标准进行考察。

此种说法：√正确错误正确答案：错误第二篇：时代光华《如何正确认知职责》课后试题答案如何正确认知职责课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。

测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1.职责含义不包括的内容是：√ A能力 B约定 C期望 D交易正确答案： D2.下列不属于过分强调职责的内容和范围所导致的问题是：A重能力，轻职责B“职责空白地带” C“自扫门前雪” D部门之间“相见不相识”正确答案： A3.以下不属于内部客户关系链的是：√ A内部信息链B内部管理链 C内部服务链 D内部交易链√ 正确答案： D4.从关联的角度理解职责，表述错误的是：√ A任何职责都离不开其他职责的履行B职责赋予的最终目的是实现企业而总体目标C企业内部客户时一种供应链关系 D职责的关联性会造成“越权”正确答案： D5.以下对职责期望的表述，错误的是：√ A职责包括投入和产出两种期望B期望表达的对象是职责关联各方C期望表达应该以对产出的期望为重 D期望的表达具有事先性正确答案： C6.下列不属于上、下级之间存在期望差距原因的是：√ A企业缺乏明确的职责定义和评估标准B上级没有对下属表达对产出的期望C 上级不了解下属对投入的期望 D上、下级之间彼此期望过大正确答案： D7.当发生下属能力与职责不匹配的情况时，上级的正确做法是：A 包揽下属任务B通过培训提高下属工作能力√ C让其他员工来代替完成 D尽快辞退正确答案： B8.下列不会导致职责“空白地带”的做法是：√ A过时的组织设计和岗位描述B完全采用西方企业的工作分析方法C克隆制定《岗位说明书》 D及时地进行职责约定正确答案： D9.企业部门之间“隔门如隔山”的做法，错误之处在于：√ A没有事先进行期望表达B职责与能力不匹配C忽略了职责之间的关联性D缺乏职责约定正确答案： C10.关于实际工作中各部门的职责约定情况，错误的做法是：A研发部征求销售部门新产品开发的意见B销售部向人力资源部事前表达人才招聘的特殊要求C下属只听从直属上级的命令就可以 D行政部与人事部约定工作权限正确答案： C 判断题√ 11.为减少新入职员工因不熟悉工作造成的损失，重要工作应交给老员工做。

时代光华-如何设计平衡计分卡与绩效管理运作体系答案及课程内容

时代光华-如何设计平衡计分卡与绩效管理运作体系答案及课程内容第一篇：时代光华-如何设计平衡计分卡与绩效管理运作体系答案及课程内容考试得分课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得2.0学分！单选题正确1.组织层面的战略绩效管理中，BSC与绩效管理流程制度的修订与发布在每年的（）月份之前完成：1.2.3.4.A 9 B 10 C 11 D 12正确2.员工个体层面的绩效管理分为四个步骤，其中不包括的是：1.2.3.4.A 定目标B 跟踪指导C 考核D 惩劣奖优正确3.关于推动平衡计分卡发展的组织构架三个层次，表述错误的是：1.2.3.4.A 完善的平衡计分卡管理委员会B 合理分配战略管理部门的职能C 规范数据处理传递的流程D 战略管理渗透到每个员工的日常工作中正确4.将战略管理渗透到员工的日常工作中的正确方式是：1.2.3.4.A 给下属定目标，展开绩效面谈B 薪酬激励C 树立员工的主人翁意识D 建立共同的企业价值观5.规范数据处理传递的流程中，数据收集涉及的部门不包括：1.2.3.4.A 数据处理部门B 数据监控部门C 数据提供部门D 数据需求部门正确6.对于有多年认知经验，且绩效表现卓越的员工，应采取的绩效指导方式是：1.A 红外线扫描式方式2.3.4.B 设定目标，要求结果C 介入的指导方式D 关键节点的控制正确7.绩效会议的内容安排分为四个步骤，表述错误的是：1.2.3.4.A 第一步经济运行分析报告B 第二步战略绩效述职报告C 第三步战略绩效的质询D 第四步KPI质询正确8.下列选项中，不属于平衡计分卡报告系统要素的是：1.2.3.4.A 公司战略地图报告B 围绕战略主题和目标的特别说明C 战略绩效质询记录D 战略KPI指标正确9.被考核人认为评价不公平时可以申诉，申诉的原则不包括：1.2.A 书面申诉B 不可越级向直属上级进行申诉 3.4.C 必须填写绩效申诉表格、表单D 确保管理的权威性10.考核结果与薪酬回报对接的方法主要有三个，其中不包括的是：1.2.3.4.A 层差法B 正态分布法C 计算公式法D 等差法判断题正确11.平衡计分卡或战略绩效管理委员会，由公司的高层管理人员组成。

目标管理与绩效考核（答案）时代光华

目标管理与绩效考核（答案）时代光华第一篇：目标管理与绩效考核(答案)时代光华目标管理与绩效考核(时代光华)考试答案集1.在企业的评估当中最大的不公平是：没有差别2.绩效考核这个工具的设计是基于两个字：人性3.绩效考核最根本的出发点是：实现组织目标4.在对员工的绩效考核中，“没必要考核他的品质、行为，要结果就可以了。

”这是：针对高管的绩效考核5.企业进行目标管理制定的原因就是要把企业的战略转化为：个人的战略6.有活力机制的核心在于：对利益的调整7.在企业当中用什么培养雷锋？机制8.人力资源管理的出发点是：工作分析9.高管在考核的方式上需要采用：数字报告式10.绩效考核的主体依据是：员工职责的履行情况11.企业管理的目的是：要业绩12.在员工的绩效考核中更多的是从品质指标和行为指标考核的是针对：行政文职人员13.目标管理就是在于调整员工和企业的：利益的分配问题14.人力资源管理的难点是：绩效考核15.企业和员工博弈的最高境界是：薪酬第二篇：目标管理与绩效考核这次培训让我印象最深刻的是：结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让我们在工作和生活中做事情变得井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使我们的工作能力和个人素质都得到有效地提升。

绩效管理强调的是员工与主管的共同参与。

员工与主管是绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，只有持续这个沟通功能，才能提高考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题…….通过绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司长远战略目标的实现。

通过绩效管理，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。

当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。