长期激励的10种方式 PPT课件
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激励培训课件(PPT 79页)
诱因： 外部刺激
内驱力： 需要
心理紧张 动机产生
实现目标 的行为
目标实现 需要满足
反馈
2020/1/8
15
三、激励的作用
美国专家调查研究表明：在没有激励的 情况下，人们的潜力一般只能发挥出 20%——30%；而一旦有了激励，人们 的潜力就能发挥出75%——90%。
激励能激发员工的积极性，提高员工的 工作效率，从而就能提高企业的绩效。
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23
假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是 要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一 个比一个更难击中。A 靶子很容易击中，只有一 步之遥。如果你击中，会得到20元。B靶子稍远 一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。C靶子 的报酬是80元，约有一半的人可以击中。很少有 人可以击中D靶子，但如果击中报酬是160元。最 后，如果击中E靶子，报酬是320元，但几乎没有 人能够做到。你会选择哪一个目标试一试？
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二、赫茨伯格的双因素论
（一）理论内涵 美国心理学家弗雷德里· 赫茨伯格于
20世纪50年代提出了著名的双因素论，将 员工的需要归结为保健因素和激励因素两 类，因此又被称作激励——保健理论。 赫茨伯格认为：满意的对立面是没有满意； 而不满意的对立面是没有不满意。
2020/1/8
一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关 系等),在此基础上论功行赏，让员工感觉 到受重视、有前途,从而激发员工积极性。
2020/1/8
31
（4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇
（长期不变的固定工资、福利等）属于保健
因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保
长期激励PPT培训课件教材
16
3．股票期权的权利调整
►
上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权 价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原 则和方式进行调整。上市公司依据前款调整行权价格或股 票期权数量的，应当由董事会做出决议并经股东大会审议 批准，或者由股东大会授权董事会决定。律师应当就上述 调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向 董事会出具专业意见。
22
对虚拟股份计划的简要评述
►
►
优点： “杠杆”效应，激励职工关心公司，开源节流。 有助于完善分配制度，强化激励与约束机制。 强化监督机制。 实行虚拟股份制后，公司仍可接受外来投资入股，也可以对外联营或 投资设立合资公司。 缺点： 虚拟股份并非真实的股份。持有虚拟股份的员工不能像真实股东一样 行使股东投票权，对公司经营产生重大影响。 虚拟股份与二级市场的联系并不十分紧密；对于公司而言，虚拟股份 分配收益只能从公司经营费用中支出，不能从利润中分配，对公司是 一个较大负担。
第十一章 长期激励
有恒产者有恒心。
——中国古人的名言
► ► ► ► ►
第一节 长期激励概述 第二节 员工持股计划 第三节 股票期权
第四节 虚拟股份
第五节 管理层收购
1
第一节 长期激励概述
► 一、为什么要重视长期激励
► 二、长期激励在我国的实践及面临的问题
2
一、为什么要重视长期激励
► 长期激励可降低代理成本，提高长期绩效，推动
15Βιβλιοθήκη 2．股票期权的时间管理和行权价格的 确定
► ►
►
股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少 于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。 上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权：一是定期报告 公布前30日；二是重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2 个交易日；三是其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2 个交易日。 上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格 的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：一是股权激励计划 草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；二是股权激励计 划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
企业长期激励操作实务(ppt 66页)
如何客观评价并解决创业人员的历史功绩？如何使新 进人才得到应有的发展空间？如何使有功绩的人员再创新 功？如何让创业者心甘情愿的扶持新人并甘做人梯？股权 激励制度的建立给于企业在激励与约束制度方面的创新使 上述现象可以实现。
企业规模发展的要求
随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人 能力的限制，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模 式，转而外聘管理人才参与企业管理。随着管理层扩大和 企业管理层次增多，在所有权和经营权逐渐分离之后，不 可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题，经营者与 企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用 其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为 以换取自身利益。
二、ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ么是员工持股计划
（一）员工持股计划的概念 员工持股计划，又称之为员工持股制度，是部分员工所
有权的一种实现形式，员工持股计划，是企业所有者与员工 分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。 员工持股计划的基本涵义是：
第一，员工通过购买企业部分或全部股票（或股权）而 拥有企业的部分或全部产权，并获得相应的管理权，实施员 工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。
员工持股制度用转化为资本这种形式，使劳动、知 识以及经营者的管理贡献和累积贡献得到体现和报偿。
企业应当承认知识的创造者对知识成果拥有部分知 识产权，管理者的管理技能和人格魅力也成为资本增值 的必要因素，所以用股权的形式体现这部分知识创造者 的所有权和分配权，使其股份化和法人化，并从而有效 地鼓舞知识劳动者进行知识创造、提升管理技能的积极 性。
因此，在现阶段，民营企业需要建立一套适 宜的激励与约束机制，以减少委托代理成本，实 现经营者与企业所有者的利益趋同，促进企业的 进一步发展。
企业规模发展的要求
随着民营企业的不断发展和企业规模的扩大，由于个人 能力的限制，原企业主不得不改变原来独揽大权的管理模 式，转而外聘管理人才参与企业管理。随着管理层扩大和 企业管理层次增多，在所有权和经营权逐渐分离之后，不 可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题，经营者与 企业所有者的利益不完全一致，使得经营者有可能会利用 其信息不对称的优势，实施内部控制，不惜采取短期行为 以换取自身利益。
二、ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ么是员工持股计划
（一）员工持股计划的概念 员工持股计划，又称之为员工持股制度，是部分员工所
有权的一种实现形式，员工持股计划，是企业所有者与员工 分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。 员工持股计划的基本涵义是：
第一，员工通过购买企业部分或全部股票（或股权）而 拥有企业的部分或全部产权，并获得相应的管理权，实施员 工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。
员工持股制度用转化为资本这种形式，使劳动、知 识以及经营者的管理贡献和累积贡献得到体现和报偿。
企业应当承认知识的创造者对知识成果拥有部分知 识产权，管理者的管理技能和人格魅力也成为资本增值 的必要因素，所以用股权的形式体现这部分知识创造者 的所有权和分配权，使其股份化和法人化，并从而有效 地鼓舞知识劳动者进行知识创造、提升管理技能的积极 性。
因此，在现阶段，民营企业需要建立一套适 宜的激励与约束机制，以减少委托代理成本，实 现经营者与企业所有者的利益趋同，促进企业的 进一步发展。
激励大全1ppt课件
七、宽容激励
• 定义：胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容
品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动 员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘 心情愿地为企业效力。 1、宽宏大量是做领导的前提 2、宽容是一种重要的激励方式 3、原谅别人就是在为自己铺路 4、给犯错误的下属一个改正的机会 5、得理而饶人更易征服下属 6、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 7、善待“异己”可迅速“收拢”人心 8、容许失败就等于鼓励创新 9、要能容人之短、用人所长 10、敢于容人之长更显得自己高明
十、竞争激励
• 定义：增强组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是
一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台， 让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造 性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 1、竞争能快速高效地激发士气 2、不妨偶尔在工作中打个赌 3、让员工永远处于竞争状态 4、建立竞争机制的 3 个关键点 5、活力与创造力是淘汰出来的 6、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 7、用“危机”激活团队的潜力 8、引导良性竞争，避免恶性竞争
四、尊重激励
• 定义：给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的
员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有 效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他 激励手段都难以企及的。 1、尊重是有效的零成本激励 2、懂得尊重可得“圣贤归” 3、对有真本事的大贤更要尊崇 4、责难下属时要懂得留点面子 5、尊重每个人，即使他地位卑微 6、不妨用请求的语气下命令 7、越是地位高，越是不能狂傲自大 8、不要叱责，也不要质问 9、不要总是端着一副官架子 10、尊重个性即是保护创造性 11、尊重下属的个人爱好和兴趣
管理学之激励课件(PPT 66张)
三、激励的类型
（一）物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不 同的。前者是对人物质需要的满足，后者是对人精神需要 的满足。 随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感 的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认 可、得到赞美、得到理解等。
（二）正激励与负激励
员工需要什么？
干同样的活拿同样的钱 步步高升的机会 被“大家庭”所接受
被看成一个“人物”，出色的工作能得到承认 在舒适的地方从事有趣的工作
组织环境中的典型奖酬
类 别 形 式
物质性的 额外福利
加薪、股票认购、实物刺激、奖金 医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账
地位标志
社交性的 与任务相关
单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位
（一）需要层次理论
美国心理学家 马斯洛的需要 层次理论
自我 实现 尊重需要 爱和归属需要 安 全 需 要 生 理 需 要
评价
• 贡献 – 从需要出发研究人的行为，指出了人的需要从低级向 高级发展的趋势 – 管理者应注意研究组织成员的不同需要，并且要注意 需要的发展和变化，采取不同的有针对性的激励方法 ，调动组织成员的积极性 • 局限性 – 需要的五个层次划分过于机械 – 这一理论缺乏实证基础
灵活多样的激励方式
IBM公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施。比如，有 个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌，这是他25年 工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字： “国际商用机器公司。25年的忠实服务。”员工拿到这个名 片就可以与朋友共同分享这一荣誉。 英特尔公司的员工工作7年后有8周假期；
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时， 通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种 行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织 的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少 或消除这种行为的目的。
激励员工方案ppt课件
04
激励员工的实施步骤
分析员工需求
了解员工背景和期望
通过与员工沟通、调查等方式，收集员工个人信息、职业目标、期 望待遇等方面的数据。
分析员工需求
根据收集到的信息，分析员工在职业发展、工作满意度、薪酬福利 等方面的需求。
确定激励方向
结合公司战略和业务发展需要，确定针对不同员工群体的激励方向和 重点。
案例二：某企业晋升激励机制
明确的晋升通道
设立清晰的职业发展路径和晋升标准，让员工看到职业成长的空间和机会。
绩效评估
定期对员工绩效进行评估，将评估结果与晋升机会和薪酬调整挂钩，激励员工努力工作。
内部竞聘
鼓励员工通过内部竞聘的方式获得晋升，激发员工竞争意识和自我提升动力。
案例三：某团队培训激励措施
培训计划
制定全面的培训计划，包括技能 培训、领导力培训、团队协作培 训等，提升员工综合素质。
学习资源
提供丰富的学习资源，如在线课 程、图书资料、外部讲座等，支 持员工自我学习和成长。
培训反馈
及时收集员工对培训的反馈意见 ，不断优化培训内容和方式，确 保培训效果和质量。
案例四：某公司情感关怀实践
01
员工关怀
制定激励方案
设计激励措施
根据员工需求和公司战略，设计具体的激励措施 ，如晋升机会、奖金制度、福利待遇等。
制定实施方案
明确激励措施的实施条件、标准、流程等，确保 方案的可操作性和公平性。
评估成本效益
对激励方案进行成本效益分析，确保方案的合理 性和经济性。
实施方案并跟踪效果
宣布和解释方案
通过会议、通知等方式向员工宣布和解释激励方案，确保员工对 方案的理解和认可。
3
防止激励过度导致的压力
2024版企业培训《如何有效激励员工》PPT课件
长期激励
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
为了留住优秀人才，企业将更加注重长期激励，如股权激 励、职业发展规划等，增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS
感谢观看
及时反馈与调整
对员工的意见和建议给予及时反馈，根据实际情况调整激励方案，确 保其符合员工需求和组织目标。
及时调整与优化激励策略
定期评估激励效果
通过设定合理的评估指标和方法，定期对激励方案的效果进行评 估，发现问题及时改进。
关注员工变化与市场动态
随着员工个人发展和市场环境的变化，及时调整激励策略，确保其 适应新的形势和需求。
根据员工岗位、技能和经验等因 素，设定具有市场竞争力的基本
薪酬水平。
绩效薪酬
与员工个人绩效和团队绩效挂钩， 通过奖金、提成等方式激励员工提 高工作业绩。
薪酬调整
定期评估市场薪酬水平和企业内部 薪酬结构，进行薪酬调整，以保持 激励效果。
福利激励
法定福利
按照国家和地方政府规定，为员 工缴纳社会保险和住房公积金等
关注员工心理变化
及时关注员工心理变化，发现其潜在需求和动机，为制定个性化激励方案提供参考。
制定个性化激励方案
01
针对不同员工类型制定激励方案
根据员工性格、能力、兴趣等特点，制定具有针对性的激励方案。
02
物质激励与精神激励相结合
在满足员工物质需求的同时，注重精神激励，提高员工归属感和成就感。
03
短期激励与长期激励相配合
聚力和战斗力。
特别奖励
03
针对企业重要项目或特殊贡献，设立特别奖励，以鼓励员工为
企业创造更大价值。
04
CATALOGUE
精神激励方法
目标激励
设定明确目标
为员工设定具体、可衡量、可达成的工作目标，使其明确工作方 向。
激励ppt课件
激励
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
长期激励的10种方式精品PPT课件
长期激励的十大方式
长期激励的模式
一． 持股类 • 经营者持股 • 员工持股 • 股票奖励
二． 延期类 • 延期支付
三． 业绩类 1. 业绩股票
四． 期股类 1. 股票期权 2. 股票期股
五． 增值类 1. 股票增值权 2. 虚拟股票 3. 分红权
作流程
公司给予有较大贡献的高级管理人 员购买公司股份的权力。高管人员 个人出资认购一定数量的本公司股 份，并由公司在锁定期限内代为管 理。当锁定期结束之后，管理层持 有的股份可以兑现或者转让。
公司内部大多数 员工或者所有员工 参与激励计划，按 照一定比例出资， 委托法人机构（例 如信托公司）购买 公司股票，并代表 员工进入董事会参 与公司治理，按股 份比例享有公司的 利润分配。持股比 例股份来源股份转 让兑现成立持股组 织确定持股前提员 工出资入股管理所 持股票企业内部转 让短期激励性适中 长期激励性适中约 束性适中企业现金 流压力较小市场风 险影响适中
持股比例 股份来源 股份转让 兑现
确定持股前 提
出资购买股 票
管理经营者 股票
兑现或者转 让股票
模式特点
操作情况
短期激励性 适中
长期激励性 适中
约束性适中
企业现金流压 力较小
市场风险影响 适中
第2页
二、员工持股
操作定义
操作重点
操作流程 模式特点
操作情况
公司内部大多数员工或者所有 员工参与激励计划，按照一定 比例出资，委托法人机构（例 如信托公司）购买公司股票， 并代表员工进入董事会参与公 司治理，按股份比例享有公司 的利润分配。持股比例股份来 源股份转让兑现成立持股组织 确定持股前提员工出资入股管 理所持股票企业内部转让短期 激励性适中长期激励性适中约 束性适中企业现金流压力较小 市场风险影响适中
长期激励的模式
一． 持股类 • 经营者持股 • 员工持股 • 股票奖励
二． 延期类 • 延期支付
三． 业绩类 1. 业绩股票
四． 期股类 1. 股票期权 2. 股票期股
五． 增值类 1. 股票增值权 2. 虚拟股票 3. 分红权
作流程
公司给予有较大贡献的高级管理人 员购买公司股份的权力。高管人员 个人出资认购一定数量的本公司股 份，并由公司在锁定期限内代为管 理。当锁定期结束之后，管理层持 有的股份可以兑现或者转让。
公司内部大多数 员工或者所有员工 参与激励计划，按 照一定比例出资， 委托法人机构（例 如信托公司）购买 公司股票，并代表 员工进入董事会参 与公司治理，按股 份比例享有公司的 利润分配。持股比 例股份来源股份转 让兑现成立持股组 织确定持股前提员 工出资入股管理所 持股票企业内部转 让短期激励性适中 长期激励性适中约 束性适中企业现金 流压力较小市场风 险影响适中
持股比例 股份来源 股份转让 兑现
确定持股前 提
出资购买股 票
管理经营者 股票
兑现或者转 让股票
模式特点
操作情况
短期激励性 适中
长期激励性 适中
约束性适中
企业现金流压 力较小
市场风险影响 适中
第2页
二、员工持股
操作定义
操作重点
操作流程 模式特点
操作情况
公司内部大多数员工或者所有 员工参与激励计划，按照一定 比例出资，委托法人机构（例 如信托公司）购买公司股票， 并代表员工进入董事会参与公 司治理，按股份比例享有公司 的利润分配。持股比例股份来 源股份转让兑现成立持股组织 确定持股前提员工出资入股管 理所持股票企业内部转让短期 激励性适中长期激励性适中约 束性适中企业现金流压力较小 市场风险影响适中
项目长期激励方案课件
益。
02
设计项目长期激励方案的考虑因素
公司战略目标
确保长期激励方案与公司的战略目标 保持一致，能够推动公司战略的实现 。
考虑公司的财务状况和盈利能力，确 保激励方案的可行性和可持续性。
分析公司的市场定位、发展阶段和竞 争环境，设计适合的长期激励方案。
员工需求与期望
了解员工的需求和期望，设计符 合员工利益的长期激励方案。
培训与沟通
加强培训和沟通，提高管理层和 员工对激励方案的认识和理解，
促进方案的顺利实施。
长期规划
制定长期规划，不断完善和改进 激励方案，以适应企业战略发展
的需要。
05
长期激励方案的风险与防范
税务风险
税务合规风险
企业在实施长期激励方案时，可能存 在未按照税收法规进行税务处理的情 况，导致税务罚款和不良记录。
税务筹划风险
企业在设计长期激励方案时，可能未 能充分利用税收优惠政策或采取合理 的税务筹划，导致额外的税务负担。
法律风险
合同风险
长期激励方案的实施涉及多方利益相关者，合同条款可能存在法律漏洞或争议，引发合同纠纷。
权益保护风险
企业可能未能充分保障员工权益，如股权激励计划未能覆盖核心员工，或激励条件过于苛刻，导致员工不满和流 失。
激励不足风险
企业提供的长期激励可能不足以满足核心员工的期望，导致人才流失和招聘成本增加。
06
长期激励方案案例分析
华为的虚拟股份激励方案
总结词
华为的虚拟股份激励方案是一种创新性的长期激励方 式，旨在激发员工的积极性和创造力，促进公司的长 期发展。
详细描述
华为的虚拟股份激励方案主要包括虚拟股份的授予、 行权、退出和权益等方面。公司根据员工的职位、绩 效和贡献等因素，将一定数量的虚拟股份授予员工。 员工可以在规定的期限内行权，享有公司成长带来的 收益。在退出方面，员工可以通过回购、转让等方式 退出虚拟股份。同时，华为还为员工提供了一系列的 权益保障，如股权激励计划、员工福利计划等。
02
设计项目长期激励方案的考虑因素
公司战略目标
确保长期激励方案与公司的战略目标 保持一致，能够推动公司战略的实现 。
考虑公司的财务状况和盈利能力，确 保激励方案的可行性和可持续性。
分析公司的市场定位、发展阶段和竞 争环境，设计适合的长期激励方案。
员工需求与期望
了解员工的需求和期望，设计符 合员工利益的长期激励方案。
培训与沟通
加强培训和沟通，提高管理层和 员工对激励方案的认识和理解，
促进方案的顺利实施。
长期规划
制定长期规划，不断完善和改进 激励方案，以适应企业战略发展
的需要。
05
长期激励方案的风险与防范
税务风险
税务合规风险
企业在实施长期激励方案时，可能存 在未按照税收法规进行税务处理的情 况，导致税务罚款和不良记录。
税务筹划风险
企业在设计长期激励方案时，可能未 能充分利用税收优惠政策或采取合理 的税务筹划，导致额外的税务负担。
法律风险
合同风险
长期激励方案的实施涉及多方利益相关者，合同条款可能存在法律漏洞或争议，引发合同纠纷。
权益保护风险
企业可能未能充分保障员工权益，如股权激励计划未能覆盖核心员工，或激励条件过于苛刻，导致员工不满和流 失。
激励不足风险
企业提供的长期激励可能不足以满足核心员工的期望，导致人才流失和招聘成本增加。
06
长期激励方案案例分析
华为的虚拟股份激励方案
总结词
华为的虚拟股份激励方案是一种创新性的长期激励方 式，旨在激发员工的积极性和创造力，促进公司的长 期发展。
详细描述
华为的虚拟股份激励方案主要包括虚拟股份的授予、 行权、退出和权益等方面。公司根据员工的职位、绩 效和贡献等因素，将一定数量的虚拟股份授予员工。 员工可以在规定的期限内行权，享有公司成长带来的 收益。在退出方面，员工可以通过回购、转让等方式 退出虚拟股份。同时，华为还为员工提供了一系列的 权益保障，如股权激励计划、员工福利计划等。
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买本公司股票的权力， 购买本公司股票的
获此权力的受益人可 权力，获此权力的
以在股票期权计划约 受益人可以在股票
定的时期内，以事先 期权计划约定的时
约定的价格购买约定 期内，以事先约定
数量的公司股票。受 的价格购买约定数
益人范围购股价格购 量的公司股票。受
股总额 持股比例给 益人范围购股价格
予权力期权锁定实行 购股总额 持股比例
公司将受益人的 部分薪酬，特别是 年度奖金、股权激 励收入等折算成股 票，存入公司为受 益人单独设立的延 期支付帐户。在既 定的期限后或在该 受益人退休以后， 公司再以股票形式 或根据期满时的股 票市场价格以现金 方式支付给受益人。 受益人范围考核指 标延长期限奖励支 付方式奖励支付时 间确定激励前提奖 励转股分期支付短 期激励性适中长期 激励性较强约束性 适中企业现金流压 力适中市场风险影 响适中
个人业绩指标基金提取 标个人业绩指标基金提 受益人范围企业业绩
比例个人分配比例确定 取比例个人分配比例确 指标个人业绩指标基
激励标准考核购买股票 定激励标准考核购买股 金提取比例个人分配
业绩股票兑现短期激励 票业绩股票兑现短期激 比例确定激励标准考
性较强长期激励性较强 励性较强长期激励性较 核购买股票业绩股票
公司给予受益人购买 本公司股票的权力，获 此权力的受益人可以在 股票期权计划约定的时 期内，以事先约定的价 格购买约定数量的公司 股票。受益人范围购股 价格购股总额 持股比例
给予权力期权锁定实行 兑现短期激励性较弱长 期激励性适中约束性较 强企业现金流压力较小 市场风险影响较大
公司给予受益人购 公司给予受益人
休以后，公司再以股票形 在既定的期限后或在
式或根据期满时的股票市 该受益人退休以后，
场价格以现金方式支付给 公司再以股票形式或
受益人。受益人范围考核 根据期满时的股票市
指标延长期限奖励支付方 场价格以现金方式支
式奖励支付时间确定激励 付给受益人。受益人
前提奖励转股分期支付短 范围考核指标延长期
期激励性适中长期激励性 限奖励支付方式奖励
公司内部大多数员工 或者所有员工参与激励 计划，按照一定比例出 资，委托法人机构（例 如信托公司）购买公司 股票，并代表员工进入 董事会参与公司治理， 按股份比例享有公司的 利润分配。持股比例股 份来源股份转让兑现成 立持股组织确定持股前 提员工出资入股管理所 持股票企业内部转让短 期激励性适中长期激励 性适中约束性适中企业 现金流压力较小市场风 险影响适中
第6页
六、股票期权
操作定义
操作重点
操作流程
模式特点
操作情况
公司给予受益人购买本 公司股票的权力，获此 权力的受益人可以在股 票期权计划约定的时期 内，以事先约定的价格 购买约定数量的公司股 票。受益人范围购股价 格购股总额 持股比例给
予权力期权锁定实行兑 现短期激励性较弱长期 激励性适中约束性较强 企业现金流压力较小市 场风险影响较大
兑现短期激励性较弱 给予权力期权锁定
长期激励性适中约束 实行兑现短期激励
性较强企业现金流压 性较弱长期激励性
力较小市场风险影响 适中约束性较强企
较大
业现金流压力较小
市场风险影响较大
公司给予受益人 购买本公司股票的 权力，获此权力的 受益人可以在股票 期权计划约定的时 期内，以事先约定 的价格购买约定数 量的公司股票。受 益人范围购股价格 购股总额 持股比例
给予权力期权锁定 实行兑现短期激励 性较弱长期激励性 适中约束性较强企 业现金流压力较小 市场风险影响较大
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七、股票期股
操作定义
操作重点
操作流程
模式特点
操作情况
公司和激励对象协商确定股 公司和激励对象
票购买价格，在未来一段时 协商确定股票购买
期内由激励对象以多种方式 价格，在未来一段
（个人出资、贷款、奖励转 时期内由激励对象
公司确定合理的 年度业绩指标，如 果激励对象在考核 时达到预定目标， 公司授予其一定数 量的股票或提取一 定的奖励基金购买 公司股票。业绩股 票需要锁定一定年 限之后才可以兑现。 受益人范围企业业 绩指标个人业绩指 标基金提取比例个 人分配比例确定激 励标准考核购买股 票业绩股票兑现短 期激励性较强长期 激励性较强约束性 适中企业现金流压 力适中市场风险影 响适中
根据员工一段时期 内对企业的贡献，公 司无偿赠与贡献较大 的员工一定数量的公 司股份。受益人获得 赠与后可以享有所持 股票的一切权利，同 时履行相应的股东义 务。持股比例股份来 源股份转让兑现确定 激励前提奖励股票兑 现或者转让股票短期 激励性较强长期激励 性较强约束性较弱企 业现金流压力适中市 场风险影响适中
根据员工一段时 期内对企业的贡献， 公司无偿赠与贡献 较大的员工一定数 量的公司股份。受 益人获得赠与后可 以享有所持股票的 一切权利，同时履 行相应的股东义务。 持股比例股份来源 股份转让兑现确定 激励前提奖励股票 兑现或者转让股票 短期激励性较强长 期激励性较强约束 性较弱企业现金流 压力适中市场风险 影响适中
约束性适中企业现金流 强约束性适中企业现金 兑现短期激励性较强
压力适中市场风险影响 流压力适中市场风险影 长期激励性较强约束
适中
响适中
性适中企业现金流压
力适中市场风险影响
适中
公司确定合理的 年度业绩指标，如 果激励对象在考核 时达到预定目标， 公司授予其一定数 量的股票或提取一 定的奖励基金购买 公司股票。业绩股 票需要锁定一定年 限之后才可以兑现。 受益人范围企业业 绩指标个人业绩指 标基金提取比例个 人分配比例确定激 励标准考核购买股 票业绩股票兑现短 期激励性较强长期 激励性较强约束性 适中企业现金流压 力适中市场风险影 响适中
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三、股票奖励
操作定义
操作重点
操作流程
模式特点
操作情况
根据员工一段时期内对企 业的贡献，公司无偿赠与 贡献较大的员工一定数量 的公司股份。受益人获得 赠与后可以享有所持股票 的一切权利，同时履行相 应的股东义务。持股比例 股份来源股份转让兑现确 定激励前提奖励股票兑现 或者转让股票短期激励性 较强长期激励性较强约束 性较弱企业现金流压力适 中市场风险影响适中
公司将受益人的 部分薪酬，特别是 年度奖金、股权激 励收入等折算成股 票，存入公司为受 益人单独设立的延 期支付帐户。在既 定的期限后或在该 受益人退休以后， 公司再以股票形式 或根据期满时的股 票市场价格以现金 方式支付给受益人。 受益人范围考核指 标延长期限奖励支 付方式奖励支付时 间确定激励前提奖 励转股分期支付短 期激励性适中长期 激励性较强约束性 适中企业现金流压 力适中市场风险影 响适中
公司内部大多数 员工或者所有员工 参与激励计划，按 照一定比例出资， 委托法人机构（例 如信托公司）购买 公司股票，并代表 员工进入董事会参 与公司治理，按股 份比例享有公司的 利润分配。持股比 例股份来源股份转 让兑现成立持股组 织确定持股前提员 工出资入股管理所 持股票企业内部转 让短期激励性适中 长期激励性适中约 束性适中企业现金 流压力较小市场风 险影响适中
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四、延期支付
操作定义
操作重点
操作流程
模式特点
操作情况
公司将受益人的部分薪酬， 公司将受益人的部
特别是年度奖金、股权激 分薪酬，特别是年度
励收入等折算成股票，存 奖金、股权激励收入
入公司为受益人单独设立 等折算成股票，存入
的延期支付帐户。在既定 公司为受益人单独设
的期限后或在该受益人退 立的延期支付帐户。
股权获得股权短期激励性较 我国在借鉴国外激
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五、业绩股票
操作定义
操ห้องสมุดไป่ตู้重点
操作流程
模式特点
操作情况
公司确定合理的年度业
公司确定合理的年度
公司确定合理的年
绩指标，如果激励对象 业绩指标，如果激励对 度业绩指标，如果激
在考核时达到预定目标， 象在考核时达到预定目 励对象在考核时达到
公司授予其一定数量的 标，公司授予其一定数 预定目标，公司授予
较强约束性适中企业现金 支付时间确定激励前
流压力适中市场风险影响 提奖励转股分期支付
适中
短期激励性适中长期
激励性较强约束性适
中企业现金流压力适
中市场风险影响适中
公司将受益人的部 分薪酬，特别是年度 奖金、股权激励收入 等折算成股票，存入 公司为受益人单独设 立的延期支付帐户。 在既定的期限后或在 该受益人退休以后， 公司再以股票形式或 根据期满时的股票市 场价格以现金方式支 付给受益人。受益人 范围考核指标延长期 限奖励支付方式奖励 支付时间确定激励前 提奖励转股分期支付 短期激励性适中长期 激励性较强约束性适 中企业现金流压力适 中市场风险影响适中
持股比例 股份来源
股份转让 兑现
确定持股前 提
出资购买股 票
管理经营者 股票
兑现或者转 让股票
模式特点
操作情况
短期激励性 适中
长期激励性 适中
约束性适中
企业现金流压 力较小
市场风险影响 适中
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二、员工持股
操作定义
操作重点
操作流程 模式特点
操作情况
公司内部大多数员工或者所有 员工参与激励计划，按照一定 比例出资，委托法人机构（例 如信托公司）购买公司股票， 并代表员工进入董事会参与公 司治理，按股份比例享有公司 的利润分配。持股比例股份来 源股份转让兑现成立持股组织 确定持股前提员工出资入股管 理所持股票企业内部转让短期 激励性适中长期激励性适中约 束性适中企业现金流压力较小 市场风险影响适中
根据员工一段时 期内对企业的贡献， 公司无偿赠与贡献 较大的员工一定数 量的公司股份。受 益人获得赠与后可 以享有所持股票的 一切权利，同时履 行相应的股东义务。 持股比例股份来源 股份转让兑现确定 激励前提奖励股票 兑现或者转让股票 短期激励性较强长 期激励性较强约束 性较弱企业现金流 压力适中市场风险 影响适中