公司十二五人力资源规划书
某电力公司十二五人力资源规划
某电力公司十二五人力资源规划————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2目录0 前言 (6)0.1 发展战略对人力资源管理的需求 (6)0.2 指导思想 (8)0.3 规划原则 (9)0.4 人力资源规划的主要内容： (11)0.5 规划步骤 (11)1 湖北省电力公司人力资源现状分析 ................. 错误！未定义书签。
1.1 人力资源队伍现状.................................... 错误！未定义书签。
1.2 直属供电企业............................................ 错误！未定义书签。
1.3 其他直属单位............................................ 错误！未定义书签。
1.4 内外部环境分析........................................ 错误！未定义书签。
1.5 机制体制分析............................................ 错误！未定义书签。
1.6 存在的不足................................................ 错误！未定义书签。
2 人力资源需求预测 ......................................... 错误！未定义书签。
2.1 人力资源总量需求预测............................ 错误！未定义书签。
2.2 员工队伍结构需求预测............................ 错误！未定义书签。
3 人力资源规划目标 ......................................... 错误！未定义书签。
人力资源规划最新人力资源十二五规划
（人力资源规划）最新人力资源十二五规划内部资料注意保密“十二五”人力资源规划（2011—2015）编制部门：编制时间：目录壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据3（壹）．公司“十二五”发展规划纲要3（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则3二．公司人力资源系统性SWOT分析3（壹）．公司人力资源面临的机遇3（二）．公司人力资源面临的威胁3（三）．公司现有的人力资源优势4（四）．公司人力资源劣势4三．公司人力资源管理系统现状分析、“十二五”规划目标及实施措施5 1．公司现有人员年龄结构、职能结构、职称结构分析52．公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施6四．薪酬管理现状、“十二五”规划目标及实施措施81. “十二五”薪酬管理总体规划：82. “十二五”规划中薪酬体系、结构管理现状分析及实施措施：93．员工福利和保障制度现状分析、“十二五”规划目标及实施措施10 五．培训管理现状、“十二五”规划目标及实施措施111．公司培训管理现状分析及实施措施112．“十二五”人力资源培训体系现状分析，及规划目标实施措施12六.“十二五”绩效管理现状分析、规划目标及实施措施141．生产制造型企业的绩效管理体系142．员工绩效信息管理系统15七．“十二五”干部管理体系现状分析，及规划目标实施措施16八．关联附件17壹．公司“十二五”人力资源规划编制依据（壹）．公司“十二五”发展规划纲要1．公司到2015年，完成销售收入过亿；2．截止2011年，完成销售收入过亿。
（二）．“十二五”规划中人力资源工作指导性原则1．紧密结合公司发展战略，为公司“十二五”发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍；2．不断发展和优化人力资源激励体系，将员工目标和公司目标相结合，最大程度的调动全体员工的主观能动性，为公司“十二五”目标提供有力支持；3．优化培训体系、开发培训平台，提升员工职业化、专业化素养，培养公司核心人才、专业人才；4．通过不断学习吸收先进理念，探索和推行先进管理工具，提升整体人力资源管理水平。
人力资源规划策划书5篇
人力资源规划策划书5篇关于人力资源规划筹划书篇1一、人力资源管理体系建设的总体目标：1.保证公司战略目标的实现;2.持续提升公司员工人均产出效益;3.建立为公司形成价值创造的人才鼓励机制。
二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:综合将来3～5年公司开展战略及业务开展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成局部的实际动身，建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的开展模式。
（一）、公司战略目标：1. 开展目标: 在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。
2. 成长规模: 20__年上缴国家利税1亿元，20__年1.2亿元，20__年1.5亿元, 20__年2亿元。
3. 业务模式: 以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广阔客户的需求。
（二）、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并推动公司文化建设;2.通过培训持续提高员工素养和职业化技能，为公司的后续开展提供梯级人才储藏;3.通过有效的鼓励机制来推动员工的高绩效，增强公司自身改变和创新的动力。
4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司开展的可持续性。
三、建立以绩效为导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合鼓励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极创造价值，并形成为公司创造价值、分享价值的气氛。
建议公司在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，通过制造一定的差异，保证公司对员工持续鼓励。
通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。
公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。
对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人开展和个人价值的实现。
“十二五”人力资源规划(修改一)
前电发［2010］ 40 号关于上报察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划的报告乌兰察布电业局农电处：按照内蒙古电力（集团）有限责任公司《关于下达2010年农电工作考核管理办法的通知》（内电农［2010］15号）精神，我公司抽组人员，认真研究，细致分析，编制了察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划。
现上报，请予审查。
特此报告二0一0年四月二十三日主题词：十二五人力资源规划抄送：公司各领导存察右前旗电力公司 2010年4月23日印察右前旗电力公司“十二五”人力资源发展规划2009年，随着企业劳动、人事、分配制度改革（以下简称“三项制度改革”）的全面完成，对提高我公司整体管理水平、建立现代企业制度，起到了积极的作用和明显的效果。
为使我公司在发展和管理上取得实质性进展，确保我公司“十二五”人力资源规划的如期实现，确保有一支与企业发展相适应的人才队伍，按照集团公司的总体要求和市局的安排，结合我公司干部职工的结构层次，特制定“十二五”人力资源发展规划。
第一部分人力资源现状分析一、机构设臵：公司管理部门设臵综合管理部、生产技术部、安全监察部、市场营销部、财务部、纪检监察审计部6个部室；生产机构设臵调通信息管理所、输变电管理所、物资供应公司、用电检查所、电能计量所、客户服务中心，6个供电所（礼拜寺供电所、赛汉供电所、呼和乌素供电所、平地泉供电所、乌拉哈供电所、土镇供电所）和1个多经公司。
二、现有人员总量分析：2010年从业人员期末人数170人（其中女性51人）；长期职工170人，劳务派遣人员69人；在岗职工161人，不在岗职工9人（其中内退5人）。
长期职工自2000年以来实现正增长，由2000年的163人，增加到2010年的170人。
三、职工按类别分组分析：（按长期职工总数计算比例）四、职工按年龄分组分析：长期职工170人中，29岁及以下职工11人，占职工总人数6.5%；30—39岁51人，占职工总数30%；40—49岁74人，占职工总数的43.5%；50—54岁26人占职工总数的15.3% ；55岁及以上职工8人，占职工总数的4.7%。
公司人力资源规划书范文（精选3篇）
公司人力资源规划书范文（精选3篇）公司人力资源规划书范文篇1(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。
在20xx年，汕头招聘网公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网1、决策层(5人)汕头招聘网总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部(8人)：汕头招聘网行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
汕头招聘网3、财务部(4人)：汕头招聘网财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网4、人力资源部(4人)汕头招聘网人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网5、销售一部(19人)汕头招聘网销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网6、销售二部(13人)汕头招聘网销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网7、开发一部(19人)汕头招聘网开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网8、开发二部(19人)汕头招聘网开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网9、产品部(5人)汕头招聘网产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网(二)人员招聘计划汕头招聘网1、招聘需求汕头招聘网根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网2、招聘方式汕头招聘网开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网开发工程师：学校招聘汕头招聘网销售代表：社会招聘汕头招聘网3、招聘策略汕头招聘网学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
公司十二五规划范文
公司十二五规划范文公司的十二五规划是指在国家为期五年的发展规划中，公司按照自身的发展需要、行业和市场趋势等因素综合考虑制定了五年内的发展规划。
公司的十二五规划具有重要的战略意义，对公司的长远发展具有决定性的作用。
制定公司的十二五规划需要充分考虑公司现在的市场地位、行业竞争状况、发展趋势和变化以及内部资源的情况，充分评估市场和行业的发展前景和竞争态势，进一步明确公司未来的方向和目标，确定公司的主要任务和重点工作，并明确公司的优势和不足之处，制定相应的发展策略和措施。
公司的十二五规划应该包括以下内容：一、公司的发展目标和方向。
公司应该制定具体、可行的发展目标，例如在五年内提高市场占有率、开拓新的业务领域、扩大公司规模等，明确公司未来的发展方向和愿景，制定相应的规划。
二、市场和行业的分析和预测。
对公司所在的市场和行业进行深入的分析和评估，了解市场的需求和竞争状况，掌握行业的发展趋势和变化，进一步明确公司未来的发展方向和目标。
三、公司内部资源的评估和管理。
对公司的人力、财力、物资等资源进行评估和管理，合理分配各项资源，为公司的发展奠定坚实的基础。
四、公司的组织结构和管理制度。
建立完善的组织结构和管理制度，确保公司各项工作有序、高效地进行，提升公司的竞争力和绩效水平。
五、公司的技术创新和研发能力。
加强公司的技术创新和研发能力，提高产品的质量和市场竞争力，为公司的长远发展奠定基础。
六、公司的营运财务和成本控制。
加强公司的营运财务和成本控制，对公司的各项支出进行严格管控，提升公司的盈利能力和财务运作效率。
七、员工素质和团队建设。
加强员工的素质培养和团队建设，提高员工的专业水平和工作效能，增强员工的责任意识和归属感。
公司的十二五规划必须具备科学性、可行性和前瞻性，是公司全面发展、提高核心竞争力和维护良好形象的重要手段，有利于公司长期稳定的发展。
同时，公司的十二五规划制定也需要充分的沟通和协调，凝聚全体员工的智慧和力量，共同推动公司的发展和进步。
人力资源专业十二五规划
人力资源专业十二五规划前言公司简介。
一、基本现状公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。
部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。
年龄结构：20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；存在的主要问题：1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本与XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才与技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。
3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序与内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本与责任风险增大。
4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。
干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。
5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。
6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应与掌握专业技术的人才需要培养。
二、专业职责定位与管控目标根据公司的发展战略与人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。
某公司十二五人力资源规划
某公司十二五人力资源规划根据集团总体战略目标部署，某公司十二五战略规划以“盘活资产、开放合作、负重发展、寻求突破”为指导思想，预计到2015年形成年销售收入25亿元以上的集XXXX 剪配为一体的大中型加工贸易型企业。
随着公司业务拓展，人员的招聘与优化配置就成为人力资源管理工作面临的一个重要挑战。
如何优化人力资源配置，发挥人力资源优势使其成为公司发展助推器，将是未来五年人力资源管理工作的重点。
一、人力资源现状分析 1、学历结构通过上图可看出：某公司现有在册员工XX 人，其中具有大专以上学历人数为XX 人，所占比例为X%，员工知识结构主要以低学历为主，初中及以下的工人主要是龙泉当地的农民，这主要是由于到期建厂时政府为了解决当地的失地农民的就业问题而产生。
员工数量基本合理但人才队伍的数量和素质结构不匹配。
2、技能等级、技术等级20406080100研究生大学本科大学专科中专技校高中初中及以下技术职称结构图211300510152025技术职称技术职称2113初级中级高级某公司拥有技术职称的技术人才相对较少，初级21人、中级13人、高级为零；拥有技能等级的情况是：初级40人、中级46人、高级4人，总体偏少。
作为钢铁产品加工型企业，技术力量薄弱对提高产品质量和生产效率有直接影响；不利于提高生产技术和提升产品质量，影响产品市场竞争力，其原因是受企业效益下滑（难留住人才）所形成的。
员工队伍的人才队伍的技能等级、技术等级结构不合理。
3、年龄结构员工年龄结构分布表年龄段 30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 55岁以上人数XXXXXXX从上表可看出，某公司员工年龄结构主要以40岁以下的青壮年为主， 40岁以下人数为XX 人、占X%；员工队伍年龄结构较年轻，员工队伍年龄结构比较合理，主要以青壮年为主。
4、劳动关系目前合同人数XX人，其中，XXX人，XXX人、XXX人，XXX人，在岗人数XXX人。
2024年企业人力资源规划方案范文(2篇)
2024年企业人力资源规划方案范文一、引言在当今全球经济不断变化的环境下，企业要保持持续竞争力和发展，关键之一就是优秀的人力资源规划。
本人力资源规划方案旨在为2024年企业的发展提供明确的指引和目标，确保企业能够聚焦战略目标、合理配置人力资源、培养与激励人才、实现组织效能的最大化。
二、目标和原则1. 目标：实现2024年企业战略目标并持续发展；2. 原则：(1) 预测未来需求：通过分析市场趋势、行业变化等因素，预测未来企业的人力资源需求；(2) 优化人才结构：根据企业战略目标，优化人员数量和配置，提高组织的灵活性和效率；(3) 人才储备与培养：注重人才储备和培养，确保企业有足够的高素质人才储备；(4) 激励和发展人才：以员工激励和发展为核心，提高员工满意度和绩效；(5) 确保合规与公平：遵守相关法律法规，确保人力资源管理公平合规；(6) 持续改进：不断评估和改进人力资源管理的有效性，及时调整和完善方案。
三、分析与预测1. 外部环境分析(1) 经济环境：预计2024年经济将继续保持稳定增长，行业竞争加剧，人才市场竞争更为激烈；(2) 人口结构：预计2024年人口老龄化趋势会继续加剧，人才供给压力增大；(3) 技术发展：新技术的出现将对企业人力资源需求和人才结构带来重大影响。
2. 内部现状分析(1) 人员数量：分析企业当前的人员数量和配置，包括各部门的人员结构和流动情况；(2) 人才缺口：分析企业当前的人才需求和供给的差距，确定未来需要培养或招聘的人才类型和数量；(3) 绩效评估：评估企业员工的绩效情况，确定哪些员工有潜力和能力适应新岗位。
四、人力资源需求预测1. 人力资源需求的确定根据企业战略目标和业务发展预期，结合外部环境分析和内部现状分析的结果，确定2024年企业的人力资源需求。
2. 人才供给与缺口分析根据人力资源需求预测和内部现状分析，评估企业现有人才的适应能力和未来供给的差距，确定哪些岗位需要进行招聘或培养。
XXX集团公司人才队伍建设“十二五”发展规划(2011-2015年)》
XXXXXXX集团公司有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）中共XXXXXXX集团公司有限公司委员会XXXXXXX集团公司有限公司二〇一一年十二月目录一、人才队伍建设战略环境〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 4二、人才队伍建设基本现状〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 5 （一）基本状况〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 5 （二）主要矛盾与问题〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 7 表1.2006-2010年（“十一五”期间）公司员工数与经济贡献度8三、人才队伍建设指导思想〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 8四、人才队伍建设基本原则〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9五、人才队伍建设战略目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9 （一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段〃〃〃〃〃〃10 表2.2011-2013年人才队伍发展目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃10 （二）人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段〃〃〃〃〃〃11 表3.2014-2015年人才队伍发展目标〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃11 六、人才队伍建设主要任务〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃11 （一）加强公司与分局两级领导人员队伍建设〃〃〃〃〃〃12 （二）加强项目经理与经营管理人才队伍建设〃〃〃〃〃〃13 （三）加强专业技术人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃14 （四）加强党群工作人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃16 （五）加强各类技能人才队伍建设〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃18 （六）加快建设具有执业资格的人才方阵〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃21七、创新人才队伍建设工作机制〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃22 （一）融入股份公司建立的职位序列和职业发展体系〃〃〃21 （二）进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配臵体系〃21（三）建立适应项目经营特点的项目人才配臵评价体系〃233（四）建立以价值创造为导向的绩效管理体系〃〃〃〃〃〃23 （五）建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系〃〃〃23 （六）建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系〃〃25 （七）搭建统一平台，加强人力资源专业化管控力度〃〃〃26 （八）着重完善四种机制，推进人才工作创新〃〃〃〃〃〃27 八、强化人才队伍建设保证措施〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃28 （一）加强对人才战略规划实施工作的组织领导〃〃〃〃〃28 （二）建立健全自上而下的人才战略规划体系〃〃〃〃〃〃29 （三）建立人才规划落实的过程跟踪、评价监督和反馈调节系统〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃29 （四）加大人力资源开发的投入力度〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃30 （五）创造良好的人才成长环境和氛围〃〃〃〃〃〃〃〃〃31 附件: 2010年末公司五支人才队伍结构及分布表〃〃〃〃〃33XXXXXXX集团公司有限公司人才队伍建设“十二五”发展战略规划（2011-2015年）为深入贯彻党的十七大提出的人才强国战略和全国人才工作会议精神，结合《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议（2011-2015年）》部署，进一步落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，根据国务院国资委党委、股份公司党委对人才队伍建设的一系列要求，按照股份公司《“十二五”人才战略规划》，围绕公司中长期改革发展战略目标与当前工作任务，建设一支全面适应企业改革发展形势的高素质人才队伍，促进公司科学可持续发展，制定本规划。
神华集团公司十二五人才发展规划
神华集团公司十二五人才发展规划一、指导思想、编制原则和发展目标（一）指导思想以全国人才工作会议精神为指导，贯彻中组部、国资委和集团党组关于人才工作的一系列要求，坚持―服务发展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发‖的人才发展方针，遵循―五湖四海纳人才、不拘一格降人才、人人是人才、人尽其才‖的人才发展理念，按照―四优先‖的人才发展原则，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设，为―建设具有国际竞争力的世界一流煤炭综合能源企业‖提供坚强人才保证和智力支持。
（二）编制原则——突出前瞻性和科学性。
与集团十二五规划相配套，保持顶层设计的一致性；与世界一流企业对标。
——突出创新性。
围绕用好用活人才，在人才政策和体制机制创新方面力求有所突破。
——突出可操作性。
符合神华实际；有目标，有措施；有任务、有工程，点面结合，整体推进。
——突出重点。
着力解决神华人才发展的薄弱环节，特别是高层次人才缺乏，创新能力不强，各板块人才队伍发展不平衡等问题。
（三）发展目标到2015年，人才发展总体目标是：国家级人才总量翻两番，煤电油运四大板块人才发展主要指标行业领先，基本建成―能源领域一流人才队伍‖。
——人才总量适度增长。
十二五期间，用工总量净增6万人（未包括企业并购带来的人员增量。
含劳务工）。
到2015年，总人数达到27.7万人（劳务工7万人），比2010年增长28%，基本满足企业发展需求。
——高层次人才数量明显提高。
院士2-3名；国务院特殊津贴、―新世纪百千万人才工程‖、―千人计划‖等国家级人才总量翻两番，达到130人；博士生导师20–30名。
教授级高工600人；高级经营管理人才500人；全国技术能手60人；高级技师1500名。
―青年千人计划‖层次人才200名；博士800名；硕士5000名。
5-10个国际一流科技创新团队。
——人才素质大幅度提高，结构进一步优化。
本科及以上比例逐步达到30%；具有中级及以上职称员工比例达到15%；技师、高级技师占技能人才队伍的比例达到8%；劳务用工占用工总量的比例逐步达到30%以上；服务人员比例下降到5%以下；人才的年龄结构、分布结构更趋合理。
2024年企业人力资源规划方案范文(二篇)
2024年企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着时代的发展和变化，企业面临着日益激烈的竞争环境。
企业的核心竞争力在很大程度上依赖于人力资源的战略规划和管理。
因此，企业人力资源规划是企业发展的重要环节，必须建立科学合理的规划方案，以适应未来的战略需求。
二、目标设定到2024年，通过人力资源规划的有效实施，使企业在业务领域和市场份额上实现持续增长，员工素质得到全面提升，达到以下目标：1. 建立全面的人力资源规划流程和制度，确保人力资源的合理配置和优化利用。
2. 培养和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人才资源。
3. 建立科学的薪酬激励机制，提高员工的积极性和创造性。
4. 加强员工培训和发展，提高员工的职业素质和专业能力。
5. 构建和谐的企业文化，营造良好的工作氛围。
三、人力资源需求分析1. 业务发展需求：根据企业在行业中的竞争地位和市场发展趋势，分析企业未来的业务发展需求，明确所需人才的数量和类型。
2. 组织架构调整：根据企业战略目标的调整和业务的变化，对企业的组织架构进行评估和调整，确定岗位和职能需求。
3. 人力资源差距分析：通过对现有人力资源状况的评估，分析企业在各个岗位和职能方面的人力资源缺口，确定人才引进和培养的目标和路径。
四、人才引进与培养1. 根据企业的人力资源需求分析结果，制定人才引进计划。
包括开展校园招聘、引进行业内优秀人才、加强外部网络招聘等。
2. 加大对现有员工的培训和发展力度，提高员工的专业技能和管理能力。
制定员工培训计划，组织内外部培训资源，提供各类培训课程。
3. 实行循序渐进的“干部培养计划”，针对企业中高级管理人才和潜在人才，通过挖掘和培养，提高他们的领导力和管理能力。
4. 建立完善的绩效评估制度，将绩效与薪酬挂钩，激励员工的工作积极性和创造性。
五、薪酬激励机制1. 设计合理的薪酬结构，充分考虑员工的岗位层级、工作贡献和市场薪酬水平。
2. 引入绩效奖励制度，根据员工的工作绩效和表现，给予额外的奖励和激励，提高员工的工作积极性。
神华集团公司十二五人才发展规划
神华集团公司十二五人才开展规划一、指导思想、编制原那么和开展目标〔一〕指导思想以全国人才工作会议精神为指导，贯彻中组部、国资委和集团党组关于人才工作的一系列要求，坚持―效劳开展、人才优先，以用为本、创新机制，高端引领、整体开发‖的人才开展方针，遵循―五湖四海纳人才、不拘一格降人才、人人是人才、人尽其才‖的人才开展理念，按照―四优先‖的人才开展原那么，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建立为重点，统筹推进各类人才队伍建立，为―建立具有国际竞争力的世界一流煤炭综合能源企业‖提供坚强人才保证和智力支持。
〔二〕编制原那么——突出前瞻性和科学性。
与集团十二五规划相配套，保持顶层设计的一致性；与世界一流企业对标。
——突出创新性。
围绕用好用活人才，在人才政策和体制机制创新方面力求有所突破。
——突出可操作性。
符合神华实际；有目标，有措施；有任务、有工程，点面结合，整体推进。
——突出重点。
着力解决神华人才开展的薄弱环节，特别是高层次人才缺乏，创新能力不强，各板块人才队伍开展不平衡等问题。
〔三〕开展目标到2015年，人才开展总体目标是：国家级人才总量翻两番，煤电油运四大板块人才开展主要指标行业领先，根本建成―能源领域一流人才队伍‖。
——人才总量适度增长。
十二五期间，用工总量净增6万人〔未包括企业并购带来的人员增量。
含劳务工〕。
到2015年，总人数到达27.7万人〔劳务工7万人〕，比2010年增长28%，根本满足企业开展需求。
——高层次人才数量明显提高。
院士2-3名；国务院特殊津贴、―新世纪百千万人才工程‖、―千人方案‖等国家级人才总量翻两番，到达130人；博士生导师20–30名。
教授级高工600人；高级经营管理人才500人；全国技术能手60人；高级技师1500名。
―青年千人方案‖层次人才200名；博士800名；硕士5000名。
5-10个国际一流科技创新团队。
——人才素质大幅度提高，构造进一步优化。
本科及以上比例逐步到达30%；具有中级及以上职称员工比例到达15%；技师、高级技师占技能人才队伍的比例到达8%；劳务用工占用工总量的比例逐步到达30%以上；效劳人员比例下降到5%以下；人才的年龄构造、分布构造更趋合理。
特变电工天变公司十二五人力资源规划
特变电工天变公司十二五人力资源发展规划二O一O年十一月一日特变电工天变公司人力资源部目录一、特变电工天变公司十二五整体发展规划概述 (3)二、特变电工天变公司内外部人才市场环境特征及变化分析 (4)三、特变电工天变公司十二五人力资源规模规划 (6)（一）人员总量 (6)（二）人员结构变化情况 (6)1、学历结构变化情况 (6)（三）管理序列人员规划 (8)（四）技术序列人员规划 (9)（五）营销序列人员规划 (10)（六）生产序列人员规划 (11)（七）国际业务序列人员规划 (11)（八）后勤辅助序列人员规划 (12)四、天变公司人才引进实施规划 (13)（一）天变公司人力资源需求总量 (13)（二）成熟人才引进工作规划 (14)（三）大学生引进规划 (15)五、天变公司人才培养规划 (16)（一）人才培养概述 (16)（二）人才培养的指导思想 (16)（三）管理序列人员培养规划 (17)（四）职能管理序列人员培养规划 (18)（五）技术序列人员培养规划 (18)（六）营销序列人员培养规划 (19)（七）生产序列人员培养规划 (20)（八）国际序列人员培养规划 (21)六、结束语 (22)一、特变电工天变公司十二五整体发展规划概述●十二五经营目标至2015年，天变公司计划实现销售收入达到 10 亿元以上，利润0.7 亿元。
十二五经营思路2010年，天变公司将拓宽产品的市场占有率定为首要目标，实现销售收入5亿元，生产产值6亿元。
同时进一步提升公司新产品的研发能力和产品质量，与此同时，加大国际市场开拓工作，尤其是中东地区和亚洲地区市场的开拓工作。
另天变公司将把非晶合金变压器和特种变产品作为明年发展的重点工作，特种变公司将启动非晶合金变压器产品，从而提高天变公司整体竞争力水平，为一举占领日益庞大的非晶合金市场奠定坚实基础。
十二五人力资源工作目标从满足天变公司未来三年战略规划需要出发，持续优化人力资源管理体系，建立具有较强竞争力的人才激励体系，吸引和培养能够保障天变公司战略顺利实施的各方面专业人才，为天变公司经营发展提供人力资源支持与保障。
xx集团“十二五”人才规划纲要
XX集团“十二五”人才规划纲要根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《xx 市中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》和《集团“十二五”发展规划纲要》的要求，结合集团人才队伍建设实际，制定本规划纲要。
一、人才队伍现状（1）员工学历结构集团现有合同制职工1555 人（含其它离岗职工40人）。
硕士及以上学历15人，占职工总数的1%；本科学历244人，占职工总数的16%；专科学历454人，占职工总数的29%；中专及高中学历523人，占职工总数的34%；初中及以下学历279人，占职工总数的18%。
（2）员工年龄结构集团职工平均年龄34周岁。
30周岁以下有678人，占职工总数的44%；30-39周岁有404人，占职工总数的26%；40-49周岁有323人，占职工总数的21%；50周岁以上有110人，占职工总数的7%。
（3）员工职称结构集团现有各类专业技术职称人员242人。
高级职称21人，占职工总数的1.3%；中级职称62人，占职工总数的3.9%；初级职称159人，占职工总数的10.2%.（4）员工分布结构—经营管理人员309人，占20%—专业技术岗位168人，占11%—技术工种369人，占24%—非技术工种471人，占31%二、目前人才存在的主要问题企业市场竞争力的强弱，主要取决于拥有人力资本价值的大小，各企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，人才作为第一资源被提升到企业重要的战略地位，与“十二五”集团的发展需求相比，在人力资源方面存在以下问题：（5）人才短缺。
尤其是高层次、关键岗位人才十分匮乏。
围绕五年发展规划，集团确定了五大业务板块和一批重点发展项目，这些重要、关键岗位急需各类专业素质高、了解市场、懂经营、会管理的高层次人才，而我们很难为这些岗位配备非常理想的人选。
（6）人才结构不合理。
人才知识结构陈旧，现有专业人才大多集中在会计、经济和工程专业，而物流、市场营销、企业管理、资本运作、航运、国际贸易等方面的人才严重不足。
人力资源助理的规划
广州十二五人力资源规划1. 引言人力资源是企业中最为重要的资产之一，对于广州这样一个快速发展的城市来说，人力资源的规划尤为重要。
本文将介绍广州在“十二五”时期的人力资源规划，包括目标设定、策略制定和实施计划等内容。
2. 目标设定广州在“十二五”时期的人力资源规划旨在发展并优化人力资源，以支持城市经济的可持续发展。
具体目标如下：•提高广州人力资源的整体素质•促进就业机会的增加，并缩小城乡就业差距•加强人力资源管理和创新能力•提升广州人力资源的国际竞争力3. 策略制定为实现上述目标，广州制定了以下策略：3.1 教育培训广州将加大教育投入，提高教育质量，培养更多高素质的人才。
同时，加强职业培训，提高劳动者的技能水平，以满足经济发展对不同行业的需求。
3.2 就业创业广州将积极推动创业就业，鼓励大学生和其他劳动者创业，并提供创业资金和政策支持。
同时，加大就业服务和职业指导力度，帮助劳动者更好地找到适合自己的岗位。
3.3 人力资源管理广州将加强人力资源管理，建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面，以提高企业的核心竞争力。
3.4 国际交流合作广州将加强与其他国家和地区的人力资源交流合作，吸引更多优秀的人才来广州发展。
同时，积极推动企业对外投资和海外拓展，提高广州企业的国际竞争力。
4. 实施计划为确保人力资源规划的有效实施，广州将采取以下措施：4.1 加大投入广州将加大财政投入，增加人力资源规划相关项目的资金支持。
同时，鼓励企业增加培训投入，提高员工的培训机会和水平。
4.2 完善政策广州将完善相关政策，包括就业政策、人才引进政策、职业培训政策等，以提供更好的环境和条件来吸引和留住人才。
4.3 加强监督和评估广州将建立健全的监督和评估机制，及时发现问题并进行纠正。
同时，将定期评估人力资源规划的实施效果，及时调整策略和措施。
4.4 加强宣传广州将通过媒体和宣传活动，加强人力资源规划的宣传，增强社会对人力资源规划的认知和支持。
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公司“十二五”人力资源规划书人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测、分析在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源数量和质量上的需求。
许多公司都是在职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略和计划，这种临时抱佛脚的方式存在很大的风险：外部招聘需要一定的时间和精力，不可能在缺人的时候马上招到合适的员工；而内部提升也需要考察期，这都是因为缺乏人力资源规划的缘故。
因此人力资源部门必须提前做好人力资源规划，未雨绸缪才能避免这种棘手的情况发生。
一企业人力资源现状、环境分析（一）环境分析天津港航工程有限公司是一家以港口与航道工程、土木建筑工程为主，集市政、水利水电、环保等工程于一体的综合性施工企业，由天津港集团有限公司投资控股、中交第一航务工程局有限公司和中交天津航道局有限公司参股共同兴建成立，注册资金2.6亿元，具备港口与航道施工总承包一级资质，获中国船级社颁发的质量、职业健康安全、环境管理体系认证证书。
企业战略目标是：立足工程，多元发展，做同行业优秀企业。
经营思路定位于以疏浚、水工工程为主，向行业的上游和高端发展。
企业未来战略发展的总体方向是：继续深化企业体制变革，业务重心逐步由港口与航道工程建设转变为市政建设、风力发电、海洋工程等相关产业的经营，从“任务完成型”向“产业经营型”转变，从“简单职能管理型”向“体系优化管理型”转变。
2015年前力争承揽施工合同总额达到260亿元；2011-2015年累计完成总产值200亿元，项目累计实现利润3亿元；到2012年员工收入达人均16万元；工艺技术创新方面获取专利，增加市政工程总承包一级资质和水利水电总承包一级资质。
公司现有员工322人，其中经营管理人员55人，技术人员137人。
在建的项目类型主要有挖泥造陆工程、滚装码头工程、散货码头挖泥工程、集装箱码头挖泥工程、堆场新建工程、防波堤及隔堤工程、海域挡沙堤工程、板桩码头工程、吹填造陆工程、地基加固工程、道路及管网工程等，主要分布于天津滨海新区、大港、汉沽、辽宁北、福建、江苏等地。
在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足。
新老员工接替频繁，新员工短时间内难以满足工作要求，成为核心力量。
一些有经验的老员工则面临退休，导致工作断层；新员工的工作难度很大，需要完成很多有挑战性的任务。
人员结构不合理，缺乏完整的人才梯度。
部分岗位十分缺乏员工，不同岗位人才层次差别较大，有的岗位员工十分优秀，有的则难以胜任工作。
企业缺乏能够凝聚人心的企业文化和相应的激励体制。
（二）部门现状SWOT分析（S-优势/竞争力）1、人员规模日趋扩大，专业人才增多，有利于工作的进一步开展，管理更加规范合理。
2、人员年轻有活力，学习、接受新事物的能力强并能灵活运用。
3、沟通能力强，与部门间的沟通、协作顺畅。
（W-劣势/风险）1、人力资源管理定位较低，还只是停留在后台式的人事管理层面，缺少战略性、整体性和未来性，缺乏对整个公司走向的洞察力；对员工的开发工作不够深入。
2、人力资源管理的规范框架体系尚未建立，各个模块没有统一的方向，短期行为多，缺乏前瞻性和方向感。
任务型的工作模式显得有些死板固定，对于临时变化的应对比较随意。
3、项目部人事工作者兼岗情况较严重，无法深入开展自身工作。
工作范畴界限不清，许多员工对自己的职责甚至岗位都不清楚。
4、培训效果不明显：有些工作岗位上的员工非专业人才，无法理解培训课程内容，浪费了培训费用和时间；有些培训内容则与实际工作难以对接，不符合企业的实际需要，企业不能分享培训所带来的经济收益。
5、薪酬制度不合理：薪酬体系过于简单，基本没有可调整空间；对于薪酬的变动和调整缺乏有效措施，没有针对各个序列作出整体的长远规划，导致薪点制没有得到很好的运行。
薪酬结构设计得不够合理，存在交叉重叠情况，另外平均主义严重，员工缺乏工作动力。
6、绩效考核缺位：绩效考核没有根据岗位确定的详细标准、指标，没有部门对考评人员进行绩效考评的培训和监督，考核结果缺乏有效运用、缺乏反馈机制，与其他人力资源管理的其他板块没有紧密联接。
（O-机会）1、公司对人力资源工作的重视和帮助，可让本部门加快对人资工作的掌握和运用。
2、公司业务发展迅速，人资部在很多管理方面有较大努力空间，有利于尽快提升个人工作能力，更好地为公司的决策出台提供支持。
3、随着公司管理制度的日益规范化、各项系统的完善，人力资源部的工作开展也将得到更多员工和其他部门的支持。
（T-挑战/威胁）1、公司缺乏战略性人才储备和人才梯队培养，以至于人才数量和结构不能满足组织膨胀的需要，人资部要做好这个后续人才培养工作，难度可谓不小。
2、如何提升员工满意度和忠诚度、增强激励因素，推动员工工作动力将是今后工作中面临的重点。
如何在效益、效率中取得平衡点，尚需在实际工作中不断探索。
3、工作任务比较重，培训、绩效考核、薪酬制度方面都需要较大的改革，岗位分析工作也亟需完成。
4、人力资源的工作需要提高一个层次，需要部门内员工运用更多的专业知识解决问题。
（三）组织结构图以招收专科以下为主，其中的骨干成员可招收本科，社会引进的工人和船员要注重其相关经验。
同时，学历与专业对口要并重，公司有一部分员工所学专业与从事的岗位不相关，这必然在一定程度上影响其办事效率、工作质量以及自身能力提高。
分析：技能人员学历普遍偏低，，获得职业资格证书的人员学历主要集中在高中及以下，基本表现为学历越高，拥有职业资格等级人员越少；大专以上学历仅有8.52%的员工获得职业资格证书；高达73.85%的技能人员没有职业资格证书。
年龄结构分析：公司现有人员整体较为年轻，以35岁以下群体为主；36-45岁群体成员不多，所占比例偏低。
现有人员较为年轻，对于公司而言有利有弊。
优势在于干劲足，积极进取，学习和适应能力强，容易接受新事物，有利于创新。
劣势在于工作经验不足，考虑问题片面容易走弯路，导致工作费时费力；整体过于年轻，相差年龄小，不利于晋升的实施，可能会打击士气，要注意多采取其他激励措施鼓舞员工士气。
职称结构分析：具备高级职称人员太少，尤其是经营管理人员。
初级职称人员占比偏高，另外有47.92%的干部没有任何职称。
公司应对员工职称要求实行必要的硬性规定，并采取职称与薪点一定幅度的挂钩政策。
分析：技能人员仅有2.3%的人有技师资格，4.6%的人是高级工，12.3%的人是初级工，没有高级技师；比例都很低，尤其是高级工以上的职业等级。
职业等级中级以上多为年龄较大的员工，集中在46-55岁之间。
35岁以下的年轻人员，有将近80%的员工没有获得任何职业资格等级，获得职业等级的人员中也有80%是初级工，等级较低。
36-45岁之间的员工没有获得任何职业资格等级的比例更是高达85.7%。
公司应该鼓励年轻员工考取职业资格证书，将职业等级与薪酬中的工资薪点相挂钩，采取激励措施保证员工提升职业等级，加强培养高级技师、技师人员等。
分析：起重工、打桩工、试验工、混凝土工、抛填工、修理工人员十分缺乏，获得职业等级人员就更少。
技师都集中在测量岗位，初级工主要集中在船舶领域，测量工人获得职业资格证书的比例较高。
分析：一级建造师主要集中在港航工程方面，公路工程、市政工程、水利水电工程则十分缺乏，尤其是公路工程还处于空白阶段。
港航工程一级建造师中有50%的人拥有高级职称，机电安装工程、市政工程、建筑工程、水利水电工程一级建造师主要是中级职称获得者。
公司应加强公路工程、市政工程、水利水电工程的一级建造师考取工作，有助于公司在这几方面获取更高的总承包资质。
三企业未来人力资源配置规划（一）人力资源信息库人力资源信息库是公司人力资源的信息系统，是用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。
它记录了公司现有的人力资源状况，包括人员调整情况、人员经验能力、人员工作表现情况、员工培训教育情况等。
从中可获取每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，为人力资源建立人事档案，为管理部门决策提供依据。
1、选择人力资源信息系统：工作经验代码、人口统计特征、职业发展、正规教育、培训课程、工作绩效评价。
2、针对一般员工列出技能清单----收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息主要内容：（1）员工岗位、工作经验、年龄、入厂时间；（2）员工技术能力、责任、学历；（3）员工培训档案、提升准备条件评价；（4）员工最近一次的工作表现评价（5）员工异动情况（岗位变化、升职变动）3、针对管理者列出管理能力清单----反映管理者的才能及业绩，为其流动决策提供信息主要内容：（1）管理幅度范围；（2）管理的总预算；（3）下属职责；（4）管理对象类型；（5）受到的管理培训（6）最近的管理业绩4、引进EHR系统，建立计算机化人力资源信息系统；并对HR人员进行培训，使其学习掌握新技术，改变工作流程和方式，摆脱传统的事务性工作，承担更多的创造性、策略性工作。
EHR是电子人力资源管理的缩写，它通过集中式的人事核心信息库、自动化的信息处理、员工自助服务桌面、内外业务协同以及服务共享，从而达到降低管理成本、提高管理效率、改进员工服务模式等目的，方便获得各种变动信息来进行趋势预测。
EHR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“桌面”内容当然也有所不同。
例如，管理阶层桌面包括员工工人事档案、组织架构及组织异动、员额预算及员额控制、员工考勤分析、人事成本预算及人事成本控制、员工绩效评核、员工培训管理、员工发展计划、劳动关系管理、调薪预算规划、薪资调整与奖金发放、电子邮件信箱与网际网路连接等。
员工自动服务桌面则包括行事历、自我介绍、更改自己的资料、时间使用表等。
（二）工作分析和岗位工作说明书第一步：集团定位和管控模式梳理公司目前基本属于操作管控型，正在从起步阶段向发展阶段过渡，与发展阶段相适应，集团管控模式应该由操作型管控向战略型管控转变。
所谓战略管控型投资控股公司是指在区分战略单位的前提下，追求战略资源的优化配置，与项目部的关系通过战略协调、控制和服务而建立的公司。
第二步：划分组织结构和部门职能1、搜集与工作有关的背景信息，组织图不仅确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了谁应当向谁汇报工作，以及工作的承担者将同谁进行信息交流等等。
工作流程图则提供了与工作有关的更为详细的信息。
2、对现行组织结构、运作状况、问题及优势进行综合分析，对现行组织功能进行诊断3、明确部门责权利关系4、进行部门三级职能分解：一级、二级、具体职能5、按照部门生产经营需要设置岗位，对企业的各种岗位名称进行规范，并写出"规范岗位名称一览表"，由公司各部门报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。