组织行为学第二章 组织行为学发展历史
组织行为学主要内容
一、组织行为学的定义组织行为学是运用系统分析研究方法，研究（一定）组织中人的心理和行为的基本规律及其对组织内部行为的影响，从而提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
1、研究对象是人的心理和行为的基本规律2、研究范围是一定组织（工作组织）中的人的心理和行为（工作行为-完成组织赋予的工作任务的行为）的基本规律。
3、研究方法是系统分析、研究方法。
现代组织是一种开放的社会—技术系统。
即组织是一个由各个子系统构成的完成系统，其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统、技术系统和管理系统等以及他们之间的相互关系。
各个子系统之间是相互联系、相互影响的。
从而构成一个整合的系统。
电视连续剧《亮剑》。
4、研究的目的是提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现（达到）组织的既定目标。
二、组织行为学的研究内容1、个体：重点运用普通心理学理论和分析方法，分析、研究、解释组织中个体的行为规律及其后面的心理活动规律，研究对个体工作行为与绩效产生影响的个体因素和影响方式（个性、动机、态度、信仰、价值观等）。
个性—重要的非智力因素，对人的行为模式和社会生活具有重要影响。
电影《黑砲事件》的故事，电视连续剧《最后诊断》故事。
2、群体：运用社会心理学理论分析研究工作群体的行为规律及其背后的心理活动规律，研究群体中的成员如何相互影响他们的工作能力和工作群体的工作绩效，研究影响群体工作绩效的群体内外因素及影响方式，以便使群体成员一起紧密合作并产生较高的工作效率和生产率。
阿西实验。
3、组织：运用社会学理论研究组织与其环境之间的相互影响，并将重点放在组织结构和组织设计影响组织行为和组织效率的方式和影响度，并研究其他影响因素对组织行为和组织效率的影响方式和影响度。
三、组织行为学的学科特点1、跨学科性（综合性）：多学科综合研究2、层次性：个体、群体、组织三个层次3、权变性：随机制宜性，理论体系不断发展4、科学性：特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法）5、适用性（应用性）：理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。
组织行为学讲义第二章 组织行为学的历史沿革 PPT课件
（五）战略管理为主的企业组织理论 （20世纪60年代-80年代）
• 日本式管理（以厂为家） （日本、美国、中国高管收入的差别）
（六）企业再造理论（哈默、钱皮等） 附录:管理奇人——哈默(-1990.12.10)
1、与列宁的交往 2、哈默与企业再造理论 3、与中国的关系
（七）知识经济时代的组织管理理论
(二)行为科学的提出
• 梅奥的霍桑试验着手研究。 • 1949年在美国芝加哥大学提出行为科学称 谓。 • 1952年又成立了“行为科学高级研究中 心”。 • 1953年美国福特基金会邀请了一批著名学 者，经慎重研讨，将研究人的行为的学科 定名为“行为科学”。 • 1956年正式发行《行为科学月刊》。
2、行为科学理论
• 人类需要理论：需要层次理论（马斯洛）、 双因素理论（赫茨伯格） • 人性管理理论：XY理论（麦格雷戈）、阿吉里
斯（不成熟——成熟理论）
• 群体行为理论：非正式组织理论与人际关 系研究理论，代表人物：勒温和布雷德福 • 领导行为理论：边续带模式、支持关系理 论、领导方格理论、
（三）管理科学阶段
技术与知识的权重发展的变化。 扁平式企业 柔性企业
第三节 管理心理学与组织行为学
一、管理心理学的诞生与行为科学的发展
（一）管理心理学的产生
• 莉莲· 吉尔布雷斯1914年出版《管理心理学》的著作 • 二战前，美国广泛应用“工业心理学”。主要是以个体为 其研究对象。 • 20世纪20年代起，霍桑试验已发现了工作群体的重要性， 但真正以群体为探索目标则是20世纪50年代的事情。 • 1958年，美国斯坦福大学的莱维特教授正式以“管理心理 学”的名称取代原来一直沿用的“工业心理学”名称，成 为一门独立的学科。1964年莱维特在美国《心理学年鉴》 中以“组织心理学”为标题来介绍管理心理学。 • 不久，美国心理学协会第14分会——工业心理学分会改名 为工业和组织心理学分会，其宗旨是要承担比个体差异测 定更为广泛的组织问题的研究。
组织行为
一、组织行为学的基本概念体系组织行为学从两个方向构筑起基本概念体系：(一）人的特性方面：1.个体差异。
人在许多方面都有自己的共性，但世上的人又千差万别，各不相同。
个体差异要求对待每一雇员个人能做到公平和正义决不可千篇一律。
2.完整的人。
尽管一些组织只希望雇佣一个人的头脑和技能，但他们雇用到的却只能是一个完整的人，而不是某一个功能。
某人的技艺同他的知识或背景分不开，人是作为一个完整的人而发挥作用的。
3.行为有因。
心理学告诉我们，人的正常行为都有其原因。
行为同人的需求有关，或者还同该行为所导致的后果有关。
就需求说，人的行为受他自己的需求的激励而不受别人认为他应该有的需求所激励。
4.人的价值人不可能，也不应该脱离自己的价值观念做出任何决策。
（二）组织性质的描述（组织与组织特征）1．组织的涵义是对完成特定使命的人的系统性安排，是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
组织的特征⑴组织是人组成的集合。
组织既是物质结构，又是社会结构。
⑵组织是适应于目标的需要。
⑶组织通过专业分工和协调来实现目标。
2．组织与环境◆环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同，许多组织失败的原因就在于不能适应环境。
◆组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。
（组织必须适应环境）◆组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了的利益相关者。
◆组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境的变化，同时要始终保持结构的灵活性。
◆组织必须正视环境的变化，同时，组织也影响环境。
但一般说，组织对环境不产生决定性的影响。
3．组织与管理什么是管理？所谓管理就是在特定的环境下，对组织所拥的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。
计划是第一项管理职能，它是制定组织未来期望以及明确如何实现期望的过程。
组织行为学的发展过程和理论基础
领导行为理论
研究领导者的行为方式如何影 响员工和团队绩效，包括俄亥 俄州立大学的研究、管理方格
理论等。
领导权变理论
强调领导者应根据情境灵活调 整领导风格，如费德勒的权变 模型、赫塞和布兰查德的情境
领导理论等。
组织变革与发展理论
组织变革模型
探讨组织变革的过程和 影响因素，包括库尔特· 卢因的三阶段变革模型 、约翰·科特的组织变革 八步骤等。
马约尔和赫茨伯格的激励理论
关注员工需求、动机和激励对绩效的影响。
阿吉里斯和舍恩的组织学习理论
强调组织在变革中的学习和适应能力。
系统管理理论阶段
巴纳德的系统组织理论
01
将组织视为一个开放的社会系统，强调组织与环境之
间的互动关系。
卡斯特和罗森茨韦克的系统权变理论
02 提出组织的权变因素，包括环境、技术、规模和战略
准实验
在自然情境下进行的类似实验的研究，通过对比不同条件下的组 织行为来推断因果关系。
案例研究法
单案例研究
对某个特定组织或事件进行深入分析，以揭示组织行为的 内在机制和规律。
01
多案例研究
对多个相似或不同的组织或事件进行比 较分析，以归纳出更一般的组织行为模 式和理论。
02
03
历史案例研究
对历史上具有重大影响的组织或事件 进行回顾分析，以理解组织行为的历 史演变和发展趋势。
倡导组织应不断学习和创新以适应 快速变化的环境。
04
PART 03
组织行为学的理论基础
REPORTING
WENKU DESIGN
心理学基础
认知心理学
研究个体如何获取、存储、处理 和运用知识，以及这些过程如何 影响组织中的行为和决策。
组织行为学的发展演变过程
组织行为学的发展演变过程会计一班王耀辉20095223组织行为学是行为科学的一个分支，主要是研究组织环境中人的行为，重点是企业组织中人的行为。
组织行为学是依据实证科学的研究方法，综合运用有关学科中的知识，系统地研究由人所形成的各种组织在个体、群体和组织层次上的行为，以达到组织所期望目标的学科。
组织行为学是由于西方有了企业，特别是有了管理教育以后，在商学院建立起来的一门学科和课程。
组织行为学在西方发展的历史过程，实际上反映了它们对企业中人的管理思想的发展过程，可以粗略地分为以下几个阶段。
1.科学管理阶段19世纪末20世纪初，管理真正形成一门科学，这一时期称为科学管理时期，其主要代表人物是泰勒。
泰勒所倡导的科学管理方法用讲究效率、技术、方法的管理来代替凭个人方式和凭经验办事的管理，他的根本目的是谋求最高效率，而最高工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础。
泰勒的科学管理理论是基于经济人、理性人的人性假设，认为劳资双方追求的都是物质利益，只有金钱、物质利益才能刺激工人的生产积极性。
忽略了人的社会性本质。
与其说科学管理是一些原理和原则组成的管理理论，不如说科学管理是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。
2.经典组织理论经典组织理论的代表性人物是法国的亨利.法约尔和德国的马克斯.韦伯。
法约尔将管理职能概括为五个方面：计划、组织、指挥、协调、控制。
法约尔提出了14条组织管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个别利益服从集体利益、报酬、集权化、等级制、秩序、公平、人员的稳定、主动性、集体精神。
这些原则对后来组织结构和模式的发展有深刻影响。
组织对每个成员的职权和协作范围都有明文规定，使其能正确地行使职权，从而减少内部的冲突和矛盾。
经典组织理论所描述的组织具有“理性组织”的特点，强调稳定、严格、精确、有序，但比较机械，不考虑组织中的人的心理、个性与情感。
3.人际关系学派由于以泰勒、法约尔等人的管理思想为代表的古典管理理论着重强调管理的科学性、合理性和纪律性，对管理中人的因素和作用并没有给予足够的重视，在20世纪20 年代的管理实践中遇到了很多困惑，不能有效地达到控制个人和提高生产率与利润的目的，因此探索新的管理思想、理论和方法成为必然。
组织行为学发展历程
组织行为学发展历程
组织行为学发展历程可以追溯到20世纪初。
早期的研究主要关注于工业心理学和行为科学，主要目的是提高组织效率和劳动者的满意度。
这些研究主要集中在工作任务的设计、员工动机和激励，以及领导风格等方面。
到了1920年代和1930年代，心理学家开始关注个体在组织中的行为和互动。
他们开始研究员工的态度、满意度和团队合作等因素对组织绩效的影响。
通过这些研究，人们开始认识到人和组织之间的相互作用是组织行为的重要因素。
1940年代至1950年代是行为科学在组织行为学发展中的重要时期。
在这个时期，由于工业化的迅速发展，组织行为学研究得到了更多的关注和重视。
研究者开始应用心理学和社会学的理论和方法，研究组织中的人际关系、领导和决策等方面的问题。
20世纪60年代，组织行为学进入了一个新的阶段，开始强调组织的社会系统特征。
研究者们更多地关注组织结构、文化和变革等方面的问题，试图理解组织内外部的影响因素对组织行为的影响。
到了20世纪80年代和90年代，组织行为学把注意力转向了更广泛的范畴，涵盖了组织的整体运作和社会环境。
组织学家开始关注组织学习、知识管理、创新和变革等重要议题。
他们致力于研究如何提高组织的灵活性和适应性，以适应不断变化的外部环境。
目前，组织行为学已经成为管理学和组织学领域的一个重要分支。
研究者们继续努力探索组织行为的基本原理和实践应用，为组织提供有效的管理和领导指导。
组织行为学的发展历程也反映了人们对组织行为的理解不断深化和完善的过程。
组织行为学发展史
1800年提出理念拒用 童工，要求工人讲究卫 生。1825年全面改革试 验，改善工人工作条件， 限定佣工最低年龄，缩 短工作时间。改善工作 环境。
• 安德鲁 尤里（Andrew.ure）1835年提出“机 器制造哲学”。工业发展除了机器技术、商 业外还需要人这一要素。 • 19世纪末 泰勒提出科学管理概念 从此进入 “科学管理”时代 • 20世纪初佛里德列克 w 泰罗 （Frederick.w.taylor）提出：不仅要有精良的 ton mayo）和F J 罗伊斯利 伯格（F、J、Roethlisberger）
• 20世纪二三十年代，从 学术上探讨了工作中的 行为。并在西方电器公 司霍桑工厂进行了工业 试验。得出组织是一个 社会系统，认识人是其 中最重要的因素。 • 1933年出版《工业文明 的人性问题》提出不同 于古典管理的观点形成 “人际关系学派”。
芝加哥大学
• 1949年芝加哥大 学诞生“行为科 学”概念。 • 1953年福特基金 聘任一批学者讨 论，最终确名 “行为科学”
道格拉斯、麦克格雷戈 （Douglas maGregor）
• 1957年提出X理论 Y理论。并发表文章《企 业的人性面》 • 1961年佛鲁姆和梅尔撰写《工业社会心理 学》论文。 • 1964年列维特等用组织行为学代替了工业 心里学。一直沿用至今。
组织行为学的发展
领导方式与下级成熟度关系图
在权变管理中，下级的水平和综合素质更多地决定了领导 者的管理方式。文化水平普遍比较低的班组，在管理中更 多的是命令与专制。有时被领导者的水平是一块土壤，在 什么样的土壤里会滋长出什么样的管理方式，这也是一种 权变。
领导者成熟度和下级成熟度的关系图
影响领导者成熟度的要素是领导业务水平， 领导敬业精神和心理承受能力。
菲德勒图
菲德勒图是美国的菲德勒总结归纳的，一共包括两 个图。它们显示的是领导方式与领导环
境（工作环境）的关系。
菲德勒图把领导者（班组长）的工作环境分成三个 要素：①上下级关系，即你与下级的关系是否融 洽；②职务结构，即你的职务究竟是常规性的还 是突发性的，一般说来常规性的管理职务结构比 较明确，但突发性的管理职务结构不明确；③职 位权力，一般来说职位越高则权力越大。菲德勒 把这三个要素进行整合，分为八类。
评价
此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一 方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、 监督和惩罚迫使其为组织目标努力。 麦格雷戈确信X理论所用的传统的研究方 法建立在错误的因果观念的基础上。 在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝 卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们 达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无 效了。
员工受挫时，会产生一系列对抗办法
• ①离开组织； ②沿着组织阶梯向上爬以摆脱窘境； ③产生明显的矛盾行为，如精神恍惚，侵犯他人，行为缺 乏逻辑性，彷徨不前，脱离实际的自我设计等等； ④对组织失去兴趣，不指望工作能使自己满足，因而拈轻 怕重，磨洋工，集体限制产量，甚至故意出错和欺骗； ⑤对正式组织冷漠旁观，形成非正式组织，诱发抗拒正式 组织的行为； ⑥使非正式组织正式化； ⑦形成非正式群体规范，使③到⑥的行为经常化和习惯化； ⑧形成实用性的心理定势，只看重物质因素而忽视人的因 素； ⑨对青年人或后继者灌输非正式群体规范和实用心态。
组织行为学发展历程
组织行为学发展历程组织行为学是研究组织内部个体与群体行为的学科，它通过研究组织的结构、领导、决策过程、文化等方面，解释和预测组织中的行为和结果。
组织行为学的发展经历了多个阶段，在不同的时期受到不同的影响，逐渐形成了多种理论和模型。
20世纪初，组织行为学的研究主要集中在科学管理学的范畴中。
弗雷德里克·泰勒等人提出了科学管理的原则，认为通过科学的方法来管理工人的行为可以提高生产效率。
这一时期的研究主要关注个体的工作动机、任务分配和工作效率等问题。
随着人文主义理论的兴起，20世纪30年代至40年代，人类关系学派开始提出组织内部人际关系对于组织的影响。
梅约、梅库奇和毛澤東等人提出了人类关系学派的观点，强调组织内部的人际关系和情感因素对员工的满意度和工作动机的影响。
到了20世纪50年代，行为科学学派开始兴起。
奥德里奇和奈斯朵茨基等人提出了行为科学学派的理论，将心理学、社会学和人类学等学科的研究方法加以整合，研究组织行为的多个方面，如决策过程、领导风格和组织结构等。
行为科学学派的研究方法逐渐趋于多元化，开始关注组织内部个体和群体的行为模式和动力。
到了20世纪60年代，组织行为学开始出现了一些新的理论和模型。
古尔德纳和首位在组织行为学领域提出心理学理论的文邦纳等学者提出了组织系统理论，强调组织是一个动态的系统，由多个子系统构成。
另外，比较、关联和交互等现象的研究也变得更加重要。
20世纪70年代，组织学家开始研究组织与环境之间的关系，强调组织需要适应外部环境的变化。
古爱斯纳和塞勒从开放系统的角度分析组织行为，强调了组织和外部环境之间的相互作用。
进入21世纪，组织行为学也经历了一些新的发展。
随着信息技术的快速发展，虚拟组织和网络组织的研究变得更加重要。
同时，全球化和多元化的趋势也使组织行为学的研究范围变得更加广泛。
总的来说，组织行为学的发展历程可以看作是从单一的科学管理学到多元化的研究领域的发展。
从关注个体的工作动机到关注组织和环境的相互作用，组织行为学的研究逐渐深入探索了组织内部的行为和动力。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域,探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效;第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题,即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题;涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等;群体心理核心是人际关系问题,人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等;还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等;领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等;组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服；组织发展与组织效能组织气氛、形象、文化建设等;组织行为学研究的核心问题1.人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3.领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外,还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等;观察法：也叫自然观察法,是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下,观察者以感觉器官眼、耳等为工具,有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态;优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件,通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化,从而进行研究的方法;优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出,以一问一答的方式进行调查;优点：简便易行,双向沟通,加强感情交流,增加相互了解;缺点：真实可靠性,无法完全避免主观因素,暗示,诱导所形成的信息失真;问卷法：问卷法是研究者根据研究课题的要求,设计出内容明确的问卷量表,让被试者根据个人情况自行选择回答,然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法;优点：高效、便于分析缺点：难以质化分析个案法：也叫案例法,是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解,全面系统的分析研究,并探索其心理发展变化全过程的研究方法;优点：内容丰富,有助于发现新问题; 缺点：描述性强,不易做出因果关系推断;测验法：测验法就是用标准化的量表或精密仪器来测量被试者的智力、性格、态度以及其他个性特征的方法;优点：科学性强缺点：技术能力要求高第三章个性管理1、人格类型1斯普兰格态度类型论依据人们对社会生活中六个基本的领域理论、经济、审美、社会、权力和宗教所产生的特殊的兴趣和价值观把人的性格分为六种类型,即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型;2迈尔斯—布里格斯人格类型指标3大五人格模型外倾型、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性4九型人格2、大五人格模型的关键特质:主要的人格特质如何预测工作行为；性格与职位的搭配;3、性格与职位的搭配第四章态度和工作满意度1、态度和行为是一种什么样的关系2、影响工作满意度的因素第五章知觉和个体决策1、影响知觉的因素有哪些知觉者：包括态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点等;知觉对象：包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等;情景：包括时间、工作环境和社会环境等2、归因理论的基本内容行为原因的三种不同解释：归因于从事该行为的人、归因于行为者的对手、归因于行为产生的情境、区别性、一致性、一贯性3、两种基本归因错误是指什么基本归因错误：知觉他人时常犯的错误自我服务偏见：知觉自己时常犯的错误4、知觉在组织中的具体应用招聘面试、绩效期望和自我实现的预言招聘面试：知觉因素会影响到聘用决策,并进而影响到整个组织的劳动力情况;对面试考官来说,通常,最初印象会很快占据统治地位;而“优秀的求职者”更可能因为他没有令人不满的特点,而不是因为他具有令人赞赏的特点;绩效期望：大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉,即使这些知觉是错误的也会如此;自我实现的语言：又称皮革马利翁效应,指人们对别人的期望会决定他们的行为,于是期望变成了现实;5、知觉对个体决策的影响机制;知觉影响人们对决策问题的反应;由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距,因而要求个体考虑几种不同的活动进程;知觉影响决策信息的选择和评价,任何一项决策都需要针对信息进行解释和评估;在整个决策过程中,决策者的知觉会对信息和决策方案的选择产生影响;6、理性决策模型的步骤和假设条件步骤：1界定问题2确定决策标准3给标准开发分配权重4开发备选方案5评估备选方案6选择最佳方案假设条件：问题清晰、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定、没有时间和费用的限制、最终选择效果最佳7、在组织中如何做出实际的决策应考虑哪些因素有限理性：那些最接近现状并达到标准的解决办法,最可能被选择;而那些独到的、富有创造性的最佳备选解决方案却可能被忽视;常见的偏见和错误：事后聪明、过分自信、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺升级、所及错误、赢家诅咒直觉模型：指从经验中提取精华的无意识过程;直觉决策的制定具有强大的影响力;直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做出决策;与理性分析相辅相成;个体差异：性别和人格差异,女性：作更多的分析,易陷入沉思或反复考虑问题;男性：在决策中更果断组织的限制：绩效评估：易受评估标准的影响奖励体系：据个人报酬多少向决策者提建议正规规则：影响决策者的自由选择权时间限制：决策最终期限带来的压力历史惯例：过去所做的决策影响当前决策第六章动机1、动机的定义和特点是什么激励过程图的内容;动机：它是一种过程,体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性;特点：活动性,动机对行为发生起推动作用、选择性,指向某一目的而忽视其它方面、复杂性,动机与行为并非简单的对应关系;激励过程：2、早期动机理论的内容3、当代动机理论的整合图的内容第七章群体行为的基础1、群体的定义和内涵是什么指为了实现特定的目标,由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体;内涵：群体意识和归属感、共同的群体目标、认识到群体他人的存在、思想和情感上的互动和交流、群体内的角色认同2、群体成员加入群体的目的有哪些安全需要、地位需要、自尊需要、归属需要、权力需要、目标实现需要3、群体发展的五个阶段分别是什么各阶段的特点是什么1形成期,群体的目的、结构、领导都不明确,摸索群体的规范;2震荡期：群体内部的冲突阶段3规范期：群体表现出凝聚力、产生群体身份感与友谊感;4执行任务期：群体结构被成员完全接受、注意力转向手中的任务5中止期：群体准备解散、高绩效不再是首要任务、注意力转向收尾;4、群体结构的五个基本因素是什么角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式;规范：群体成员共同接受的一些行为标准;群体规范是指群体为达到共同目标,在一定时期内成员相互作用而形成的,每个成员必须遵守的非正式规则;地位：他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定规模：人们总是对群体有一种常见的刻板印象：集体精神会激励成员加倍努力工作从而提高群体的生产率水平;但是,这一刻板印象是错误的;内聚力的定义：成员间的相互吸引力及他们愿意留在组织中的程度,它是维持群体行为有效性的一种合力;内聚力的高低在很大程度上决定群体行为的效率和效果;5、群体思维对群体决策的影响;优点：提供更全面更完整的信息、增加了观点的多样性、产生高质量决策、提高了决策的可接受性缺点：浪费时间、增加从众压力、可能会被少数人控制、责任不明6、群体决策的技术有哪些各自的优缺点是什么互动群体：成员之间面对面互动接触,依赖言语和非言语进行沟通;电子会议：群体成员通过电脑进行交流,可以采取匿名形式表达自己的看法和投票头脑风暴：运用激发想法与观念的过程,鼓励人们提出各种备选方案,杜绝任何对这些观念的批评意见;名义小组：在决策中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制,但群体成员是独立思考的;象召开传统会议一样,群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策;第十章沟通1、什么沟通沟通的类型有哪些P236定义：沟通是信息源透过某种管道把信息信息、观点、情感、技能等传送到目的地的过程;类型：1正式沟通和非正式沟通正式沟通：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递的交流;它又可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通2语言沟通和非语言沟通3单向沟通和双向沟通4电子沟通2、信息沟通过程模式图3、沟通过程中的常见障碍有哪些①主体障碍如个性、心理认知②内容障碍如信息、角色③媒介障碍如语言、语义、生活习惯④环境障碍如社会习俗、物理环境4、有效沟通的基本步骤① 做好沟通前的准备工作②确认对方的需求③ 正确阐述自己的观点④恰当处理双方的异议⑤达成一致协议⑥双方共同实施5、沟通的核心技能换位思考：所谓“换位思考”,是指在管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题;积极聆听：聆听不仅是耳朵听到相应的声音的过程,而且是一种情感活动,需要通过面部表情、肢体语言和话语的回应,向对方传递一种信息：我很想听你说话,我尊重和关怀你;6、人格结构的ＰＡＣ理论在人际沟通中的应用１．相互作用分析的概念每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态,在每一个人身上,三种心理状态的比重并不相同;1平行沟通：平行沟通是一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应,也是被人所预期的反应;2交叉沟通：在某一交流中,如果得到的不是适当的反应或预期的反应,就可能成为交叉沟通;相互作用分析的重要原则1、尽量以成人的自我状态控制自己,并以成人的语调和姿态来对待别人；2、鼓励和引导对方进入成人的自我状态;目前PAC的应用主要有四个方面：用于心理治疗,教育,咨询,企业管理等方面;课本PPT没有这方面内容第十一章领导1、领导的定义和权力来源定义：领导是领导者促使其下属充满信心,满怀热情地完成任务的艺术;权力来源：2、不同领导行为理论内容一、俄亥俄州立大学的研究结构维度：是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色,以达成组织目标;关怀维度：是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意建立相互信任的工作关系;二、密执安大学的研究员工导向：重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同;生产导向:更强调工作的技术或任务事项,主要关心群体任务的完成情况,并把群体成员看作是达成目标的手段;3、不同领导权变理论的内容：领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数一、菲德勒权变理论：1、领导风格是影响领导效果的关键因素之一2、有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利①领导者与下属的关系②工作结构③领导者的职权二、领导行为连续体理论①经理们在决定何种行为领导作风最适合处理某一问题时常常产生困难;②领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关;③成功的领导者应该是在一定的具体条件下,善于考虑各种因素的影响,采取最恰当行动的人;④领导者应根据具体的情况,如领导者自身的能力,下属及环境状况、工作性质、工作时间等,适当选择连续体中的某种领导风格,才能达到领导行为的有效性;决定领导模式三因素：管理者的特征、员工的特征、环境的要求三、领导生命周期理论心理学家科曼Karman,1966将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来领导类型应适应组织成员的成熟度;这里所指的成熟主要是指心理成熟;成熟度是指成就动机、承担责任的意愿包括愿望、热情、信心和能力包括学识、技能和经验等四、道路—目标领导理论豪斯等人认为,领导是激励下属的过程;领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径,来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍,从而使下属能够顺利达到目标;4、当代不同领导理论的基本内容一、领导—成员交换理论该理论认为,由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系;这些下属成为圈内人;当领导者与某个下属进行相互作用的初期,领导者就暗自将其划入圈内或圈外,并且这种关系是相对固定不变的;二、领导替代模型领导替代模型认为,在有些情景下,领导过程可能对下属没有产生影响,或者被其他因素替代;使领导过程失去作用的变量被称作“中和”因素;三、交易型领导与变革型领导交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导和激励下属朝着既定的目标工作,根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束;变革型领导者鼓励下属为了组织的利益超越自身利益,并能够对下属产生深远而不同寻常的影响;四、新型员工的领导由于信息技术的迅猛发展,人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代;知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性,主要包括三个方面：①知识员工的流动性②工作环境的不确定性③成果的无形性;第十二章组织理论与组织设计1、组织理论回顾古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论2、几种典型的组织结构模型的特点直线制组织结构：简便易行、反映敏捷、费用低廉、责任明确,适用于小型组织职能式结构：一种以工作为中心进行组织分解的结构,组织从上至下按照相同的职能将各种活动组合起来;特点：促进部门内规模经济、促进深层次知识和技能提高、促进组织实现职能目标、在小型中型规模下最优、一种或少数几种产品时最优事业部式结构：适应不稳定环境下的快速变化、由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意、跨职能的高度协调、各分部适应不同的产品,地区和顾客在产品种类较多的大公司中效果最好、决策分权区域式结构：以用户或顾客为基础进行结构整合;其优劣势与事业部式组织特征相似;矩阵式结构：获得了适应环境或顾客双重要求所必需的协作、实现项目产品之间人力资源的弹性共享、适应不确定环境下复杂的决策和经常性的变革、为职能和生产技能改进提供了机会、在拥有多种产品的中等组织中最佳3、影响组织设计的因素有哪些战略目标：创新战略、成本最小化、模仿战略环境：包括组织界限之外的可能潜在影响组织经营及达到目标的一切要素技术因素：常规性技术：技术活动是自动化、标准化的操作；非常规性技术：技术活动的内容根据要求有不同的活动;组织规模：大型组织倾向于比小型组织更加为专门化,更为部门化,更多垂直层级设置和更多的规章制度第十三章组织文化1、组织文化的内涵、类型、功能、体系组织文化的内涵：或称企业文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象; 组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和;组织文化的功能：导向、辐射、约束、凝聚、激励、调适组织文化的类型：一按照组织文化的内在特征艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德 1.学院型组织型 2.俱乐部型组织型 3.棒球队型组织型 4.堡垒型组织型二卡梅隆—奎因分类:等级森严式市场导向式部落文化式临时体制式组织文化体系:1．物质层 A 厂容厂貌 B 产品的外观与包装 C 技术设备与工艺特点2．制度层 A 工作制度生产、销售、财务、人事、设备管理及奖惩制度等B 责任制度干部、职工、部门责任制等C 特殊制度如：非程序化制度、民主评议干部制度等3．精神层 A 企业的经营哲学经营理念,指导思想等 B 企业精神企业优良传统、观念、意识等 C 企业风气精神状态与风貌 D 企业目标企业经营方向和战略方针 E 企业行为个人和群体的行为准则2、中国传统组织文化建设基本要求有那些1：人与人：讲凝合、讲依存;要追求人伦情怀的深厚底蕴;2：人与社会：讲认同、讲守常,要追求社会本态的合理状态;3：人与自然：讲和谐、讲合一,要追求天人合一的至高境界;3、组织文化建设的理论有那些一、组织文化初期建设创始人——组织蓝图——创业团队——吸引成员——认同二、组织文化的中期建设规范——改革——发展三、组织文化的晚期建设强力调头——文化改组——破产重组补充知识点：组织行为学发展的四个阶段1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段1900—19272、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段1927—1965埃尔顿·梅奥Elton Mayor、F·J·罗特利斯伯格F．J．Roethlisberger3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段1965—20004、积极组织行为学阶段2000年至今前景理论：回避损失、参照依赖和捐赠效应;1）回避损失：指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重;2）参照依赖：指人们对资产的变化比对净资产更敏感,因此人们根据参照点来定义价值,而不是根据净资产本身;3）损赠效应：指对于获得的自己财产之外的东西,人们倾向于给予更高的评价;早期研究假定：态度作为原因影响到行为；近期的研究表明：如果考虑一些调节变量,态度可以有力地预测未来的行为,并且可以证实态度——行为关系调节变量重要的态度和行为表现出高的相关性两者越具体,它们之间的联系就越有力容易回忆的态度更能预测行为社会压力有绝对的权力时,两者更不一致个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.观点一：态度支配行为态度影响行为结果观点二：行为决定态度自我知觉理论工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉;引起员工工作满意的因素工作本身内在因素、薪酬、工作条件、人格激励理论内容型激励马斯洛的需要层次理论自我实现、尊重需要、社会需要、安全需要、生理需要需要是有层次的,行为是由优势需要决定的赫茨伯格的双因素理论理论背景：1传统理论：满意的对立面是不满意2双因素理论：满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意;影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为能带来积极态度、满意和激励作用的因素;造成员工不满的因素,它只带有预防性;麦克利兰的成就激励理论成就需要、权力需要、归属需要过程型激励：侧重研究人从动机产生到采取行动的心理过程弗鲁姆的期望理论人的积极性既与目标价值密切相关,也与实现目标的可能性密切相关;个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该物能给自己带来某种结果的期望程度,及这种结果对个体的吸引力;洛克和休斯的目标设置理论目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标;其激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响;亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量;行为矫正型激励斯金纳的强化理论是行为主义的观点,认为强化可以塑造行为,即行为是由环境引起的;他提出了一种"操作条件反射"理论：认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境;当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现；不利时,这种行为就会减弱或消失;人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论;所谓强化：指的是对一种行为的肯定或否定的后果报酬或惩罚,它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生;当代激励理论：通过改变工作环境的本质进行激励工作特征模型——五个核心任务维度哈克曼和奥德海姆技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈安全需要：通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感;当个体成为群体的一部分后,会感到自己更为强大,因而减少了自我怀疑感,而对威胁更有能力抵制;地位需要：加入一个被大家认为十分重要的群体,能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位;自尊需要：群体能使其成员感受到自我价值;群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外,还能够增强群体成员的自我价值感;归属需要：群体能满足社交需要;人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足;对许多人来说,工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径;权力需要：有些东西是个人无法实现的,但是通过群体活动却可以实现;权力就是其中之一;权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需求目标实现的需要：有时,为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的,它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作;此时,管理者就要依赖群体来完成目标;领导特质理论斯多基尔Ralph M. Stogdill,1904—1978有关领导素质分为如下六大类：1身体特征,如体格强壮、精力充沛、充满活力、仪表出众、打扮整洁；2社会背景,包括接受过高等教育和良好的社会地位；3智慧和才能,如过人的智慧、专业知识和技能；4性格,如自信、支配、进取、独立、自制、创造；5工作特点,如渴望获得成就,责任感强,有事业心和以工作为荣；6社会技能,如善于交际,有行政能力和能够与人合作;。
《组织行为学》教案(公开课)
《组织行为学》教案（公开课）第一章：组织行为学导论1.1 课程介绍解释组织行为学的定义和研究范围强调组织行为学在现代企业管理中的重要性1.2 组织行为学的历史与发展介绍组织行为学的起源和发展过程分析组织行为学的重要里程碑和贡献者1.3 组织行为学的研究方法和理论框架解释定性研究和定量研究的特点和应用介绍组织行为学的主要理论和模型第二章：个体行为与心理2.1 个体行为的基础探讨个体的心理过程和行为动机分析个体行为的影响因素，如性格、价值观和态度2.2 心理契约与员工满意度解释心理契约的概念和作用探讨员工满意度的影响因素和其对组织绩效的关系2.3 个性与领导力分析个性对领导风格的影响介绍不同领导理论，如特质理论、行为理论和情境理论第三章：群体行为与团队动力学3.1 群体行为的基础探讨群体的定义和特征分析群体行为的影响因素，如群体规范和凝聚力3.2 团队动力学解释团队的定义和特点探讨团队建设、团队领导和团队效能的影响因素3.3 冲突与谈判分析冲突的起源和影响介绍冲突解决和谈判的策略和方法第四章：组织结构与设计4.1 组织结构的基础解释组织结构的定义和类型探讨组织结构的影响因素，如组织规模和组织战略4.2 组织设计的原则和方法介绍组织设计的原则，如部门化和分工探讨组织设计的步骤和方法，如组织诊断和组织重构4.3 组织变革与管理分析组织变革的原因和动力介绍组织变革的策略和管理方法第五章：组织文化与社会责任5.1 组织文化的概念和作用解释组织文化的定义和特征探讨组织文化对组织行为和组织绩效的影响5.2 组织社会责任的基础介绍组织社会责任的定义和重要性分析组织社会责任的主要领域，如环境责任、员工关怀和社会贡献5.3 组织声誉和形象管理探讨组织声誉和形象的构成要素介绍组织声誉和形象管理的策略和方法第六章：动机与激励理论6.1 动机与激励的概念解释动机的定义和类型探讨激励的概念和作用6.2 内容理论介绍马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等经典内容理论分析内容理论在组织行为中的应用6.3 过程理论解释期望理论、公平理论等过程理论探讨过程理论在激励员工中的应用和效果第七章：沟通与信息传递7.1 沟通的概念与过程解释沟通的定义和重要性探讨沟通的过程和模型7.2 沟通风格与技巧介绍不同沟通风格的特点和适用情境探讨有效沟通的技巧和方法7.3 网络沟通与社交媒体分析网络沟通和社交媒体在组织行为中的影响和作用探讨组织如何应对网络沟通和社交媒体的挑战第八章：权力与政治8.1 权力与政治的概念解释权力的定义和类型探讨政治在组织中的定义和表现8.2 权力与政治的影响分析权力与政治对组织行为和组织决策的影响探讨权力与政治的正面和负面影响8.3 应对权力与政治的策略介绍如何识别和应对组织中的权力斗争和政治行为探讨建立公正和透明组织文化的方法第九章：员工关系与人力资源管理9.1 员工关系的基础解释员工关系的定义和重要性探讨员工关系的类型和影响因素9.2 人力资源管理的原则与实践介绍人力资源管理的基本原则和实践领域，如招聘、培训和绩效管理分析人力资源管理对组织行为的影响和作用9.3 冲突解决与员工参与探讨冲突解决的策略和方法分析员工参与和员工自治对组织行为和组织绩效的影响第十章：组织效能与绩效评估10.1 组织效能的概念与评估解释组织效能的定义和重要性探讨组织效能的评估方法和指标10.2 绩效评估的原则与方法介绍绩效评估的定义和目的探讨绩效评估的原则和方法，如目标管理法和平衡计分卡10.3 组织改进与持续发展分析组织改进的必要性和挑战探讨组织如何实现持续发展和提高组织效能的策略和方法第十一章：跨文化组织行为11.1 文化差异与组织行为探讨文化差异对组织行为的影响分析文化适应性和跨文化沟通的重要性11.2 跨文化管理策略介绍跨文化管理的概念和挑战探讨跨文化管理策略，包括文化敏感性培训和多元文化团队建设11.3 全球化的组织行为分析全球化对组织行为的影响探讨全球化背景下的组织行为管理和领导挑战第十二章：变革领导与创新管理12.1 变革领导的概念与作用解释变革领导的定义和特点探讨变革领导在组织变革和创新中的重要性12.2 创新管理的原则与实践介绍创新管理的概念和原则探讨创新管理的实践方法，包括创新思维和团队创造力培养12.3 组织创新与创业精神分析组织创新和创业精神的关系探讨如何培养组织内部的创业文化和创新氛围第十三章：压力管理和工作生活平衡13.1 压力与健康的关系探讨压力对个体健康和组织绩效的影响分析压力管理和应对策略的重要性13.2 工作生活平衡的重要性解释工作生活平衡的概念和好处探讨实现工作生活平衡的策略和方法13.3 组织在压力管理和工作生活平衡中的角色分析组织在压力管理和工作生活平衡中的责任和作用探讨组织支持和干预措施对员工福祉和组织效能的影响第十四章：伦理与道德决策14.1 伦理与道德的概念解释伦理和道德的定义和区别探讨伦理和道德在组织行为中的重要性14.2 道德决策的原则与方法介绍道德决策的模型和原则探讨道德决策的方法和技巧，包括后果主义、义务论和美德伦理学14.3 组织伦理与文化分析组织伦理文化的构成和影响因素探讨如何建立和维护组织伦理文化，以及其对组织声誉和绩效的影响第十五章：未来趋势与挑战15.1 组织行为学的未来趋势探讨技术进步、全球化和社会变革对组织行为学的影响分析未来组织行为学的研究方向和热点问题15.2 应对未来挑战的策略探讨组织如何应对快速变化的环境和挑战分析适应性领导、持续学习和组织创新在应对未来挑战中的作用15.3 毕业设计与研究项目建议给出毕业设计和研究项目的建议，包括研究主题、方法和资源利用鼓励学生积极参与组织行为学的研究和实践，为未来的职业生涯做好准备重点和难点解析第一章：组织行为学导论重点：组织行为学的定义、研究范围和重要性。
组织行为学第二讲：组织行为学的历史与理论...
对于没有生命的机器予以保养能提高生产率，那么，给予有生 命的机器以同样的保养，其丰硕成果是可想而知的。 罗伯特·欧文嘲笑同行的制造商，说他们不懂工厂管理中人的 因素的重要性，指责他们宁愿花大笔钱购买最好的机器，而不 愿意以稍高一点的代价购买劳动；宁愿把时间用来改进机器， 使劳动专业化和开支减少，而不愿意对人力资源进行投资。他 说，如果把钱用来改善劳动者的条件的话，那么，它给你带来 的收益将不是5％、10％或15％，而是50％，甚至100％。他还 说，对人所表示的关心，有助于减轻“人类苦难的积聚”。企 业管理中没有对人的关心，长期获取丰厚的利润将是困难重重。 因此，罗伯特·欧文在管理企业中能够注意运用灵活稳健的人事 政策和处事方法。 在管理中提出重视人的作用和地位，罗伯特·欧文可以说是最 早的一个。
4．汤恩
美国人汤恩在1886年发表的《作为经济学家的工程师》 一文直接点燃了“管理运动”的火星。他指出：管理问题 同工程技术一样重要。这个重要的论点当时没有得到应有 的重视。随着工业大规模的发展，经营管理面临种种复杂 的问题。以往的管理者即工厂主，仅凭个人经验来实行管 理，已远远不能适应生产发展的要求了。管理一个大的企 业、一个系统，需要有专门才能的职业管理人员，建立各 项负责制，代替资本家的个人管理。汤恩认为，管理应当 作为一门专门的学问，从工程技术领域中独立出来；有管 理才能的人，应该经过生产技术和行政事务两方面的训练， 并从具备经验的人员中选拔。
第二讲：组织行为学的历史与
理论基础
在现代社会，有关“人”的问题受到管理者和企业家前 所未有的关注。人被认为是组织中最重要的资源，是企业 成功的关键。在组织管理中，管理者经常遇到或感受到的 最棘手的问题，就是有关人的问题。例如，员工缺乏工作 积极性、部门之间冲突严重、上下级沟通出现问题、群体 凝聚力低下、奖惩制度起不到预期的激励效果等，这些问 题常常使管理者和企业家焦头烂额、束手无策，甚至会使 企业丧失竞争力、降低盈利能力。要解决这些问题，人们 必须研究组织中的人的行为以及人际技能，认识它们对管 理效力的重要性，而这些就是组织行为学的范畴。在当前 竞争日益激烈的社会环境中，组织行为学已经成为企业管 理中不可缺少的一部分。
2组织行为学的形成与发展
第二章组织行为学发展与形成主讲人：李晓梅中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面，都有不朽的贡献。
这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。
许多理论有待进一步整理、发掘与完善。
这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。
我国20世纪70年代前空白，70年代末，开始注意这方面研究。
1985年，中国行为科学研究会正式成立目前是管理专业必修课。
被国家教委管理专业教学指导委员会定为十门核心课程之一。
在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个阶段：2.1 组织行为学的形成与发展1）传统组织理论的终结泰勒四原则要素与工具组织的可持续发展传统组织理论的终结（1）时代背景（1850年以后）自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降降低工资标准、延长工作日时间萨伊，资本主义制度的局限性美国芝加哥大罢工资本来到人间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。
哪里有压迫，哪里就有反抗。
（2）美国总工会成立（1886年）⏹工会运动导致“劳工法”颁布⏹八小时工作制⏹最低工资标准⏹阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力⏹机械工程师效率运动⏹效率工程师协会成立（3）汤制锁“利益分享计划”⏹1888年汤制锁制定“利益分享计划”⏹通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)⏹把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工⏹并用契约形式明确下来⏹实质是超定额“奖金”分配⏹1891年哈尔西制定“奖金提成计划”⏹修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)⏹超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)⏹Rh=日工资R=小时工资Ha=标准作业时间(8小时)的产量Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)（4）哈尔西“奖金提成计划”Rh = R ×Ha ＋R （Hs －Ha ）/ 2or3（5）泰勒“劳资两利”(1895年)⏹“集体怠工”的根源是“劳资对立”⏹不可能单纯依靠工资支付方式解决⏹“劳方”高工资收入⏹“资方”低劳务费支出例（8）差别计件工资制解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量目标产量20件支付率（￥/件）产量（件）（6）泰勒的理想⏹动作/时间研究，确定工作方法与内容⏹根据工作客观性，选择与培训工作者⏹利益驱动，实行差别计件工资⏹设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利⏹找到一个组织存在下去的价值与理由（7）作业管理四原则⏹有效动作必要时间⏹日标准作业量⏹标准的作业条件⏹差别计件工资例：动作分析例：动作分析身体动作左手右手走到砖堆俯身拾砖翻动砖块选择最佳一面直立走到泥堆俯身铲起泥灰直立走回将泥涂在砖上伸左手至墙置砖块于墙上以铲泥灰工具敲击数下以固定改善方案：挑选：先令价廉工人，加以挑选，置于一木框内，每框盛砖90块，其最好之一面或一端，置于一定之方向—减少检查工作木框悬挂于工人左方身边——减少走动工人左手取砖时，右手同时取泥灰—左右手同时工作，无空闲。
组织行为学
组织行为学
的历史
组织行为学的历史可以追溯到20世纪30年代，当时人们开始反思企业的组织行为，而不是仅仅考虑经济学的因素。
此外，一些著名的管理理论家在此期间进行了重要的理论创新，开辟了组织行为学的新纪元。
在20世纪50年代，组织行为学开始得到广泛关注，更多的是由心理学家和社会学家发现。
他们开始重视组织文化，以及组织发展中人与人之间的关系，并主要关注职业发展和绩效管理。
在20世纪60年代，组织行为学发展迅速，开始有更多的学者深入研究组织的灵活性，如何运用组织行为学来更好地管理组织。
此外，组织学家也开始发现一些模式，如群体动力学和组织变革，以更好的帮助组织发展。
在20世纪90年代到现在，组织行为学发展日新月异，开始着重研究组织文化，激励和沟通机制，劳动力多元化，以及其他与组织发展有关的话题。
组织行为学家正在努力研究如何更有效地管理组织，使其可以更自然地在变化的环境中发展，以适应潮流的变化。
组织行为学第二章 组织行为学发展历史
观念人认为
▪ 人有许多需要，也希望自己的需要能够得 到满足，但作为一个人，最重要的是有着 自己的信仰和价值观。（心理学上的个性 倾向性的核心）对人的行为和感受会有很 大的影响。如果能够将企业的目标变成职 工的观念和信仰的一部分乃至全部，其激 励的力量是无穷的
生活组织的假设认为
▪ 不能单纯从经济角度去考察和认识一个企 业，还应该从社会角度看企业的职能。 工 作场所往往也是生活场所，人的物质生活 和精神生活也是不可分割的，因此，企业 具有社会和经济两方面的功能
❖英雄
（真实的人或想象的人， 他们拥有在某种文化中 受到高度赞誉的品格， 因而成为行为楷模）
❖ 价值观
（宁取某些事态而不取某 些事态的显著趋势）
培养组织文化的方法
非常好
可 能 的 效 果
很小
最高管理 培训 层的重视 员工
系统阐述 奖励 价值观 行为
运用传说 公开表彰 标语
和故事 英雄
口号
跨文化研究渊源
工业心理学
工业心理学之父： 闵斯特伯格（Huga Mǔnsterberg）与工业心理学的诞生：《心理 学与产业效率》（Psychology and Industrial Efficiency）
▪ 工业个体心理学（后发展为人事心理学） ▪ 工业社会心理学（后发展为管理心理学） ▪ 工业消费心理学
二、组织行为学的发展
后来被泰勒和甘特发展为记件工资制和 差别工资制
•人 事 办 公 室 的 诞 生 ： 1900 年 ，
B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902 年，国家现金注册公司（NCRC）建立了 第一个职能全面的劳动部门其主要职责是： 工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环 境、改进卫生条件、保管记录、促进工人 发展等。
组织行为学及其发展历史
在案例研究法中，研究 者通常会选择一个或多 个特定组织或情境进行 深入研究，收集各种数 据并进行分析。
案例研究法的优点在于 可以深入了解组织的具 体运作方式，并能够提 供丰富的情境信息。
然而，案例研究法也存 在一些局限性，例如难 以找到合适的案例和数 据，以及难以进行大规 模的比较分析。
04 组织行为学的发展历史
02
03
组织形象与品牌
创新与变革
组织行为学关注组织的形象和品 牌价值，为企业提供品牌管理和 形象塑造的策略。
组织行为学鼓励企业勇于创新和 变革，通过创新和变革推动组织 的持续发展。
在组织变革与发展中的应用
战略规划与实施
组织行为学为企业提供战略规划和实施的方法，帮助企业实现战略 目标。
变革管理
组织行为学关注组织的变革过程，为企业提供变革管理的策略和方 法，帮助企业顺利实现变革。
人格与行为理论
人格与行为理论
该理论主要研究个体的人格特质 如何影响其行为，以及个体行为 如何影响其所在的组织。
研究内容
人格特质包括外向性、宜人性、 尽责性等，这些特质会影响个体 的行为，进而影响组织绩效。
应用
了解员工的人格特质有助于预测 其行为，从而更好地管理员工， 提高组织绩效。
群体动力学理论
，这些变革会影响组织的适应性和绩效。
应变革计划，从而提高组织的适应性和绩效。
03 组织行为学的研究方法
实验法
A
实验法是通过控制一定条件下的变量来研究组 织行为的一种方法。
在实验法中，研究者通过设定实验组和对 照组，对实验组施加一定的干预措施，然 后观察和比较两组之间的差异。
组织文化的关键要素包括共享价值观、规范和象征等， 这些要素会影响员工的行为和组织的绩效。
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（三）权变理论进入管理领域— —组织行为学的形成
▪ 西方管理思想史一直受19世纪哲学上决定 论思想的支配，认为存在一种普遍适用的 最佳方案。在人力资源理论发展过程中， 权变理论进入管理领域，认为不可能存在 一种普遍适用的理论，一切都应该采用应 变的观点。
•1913年，丽莲.吉尔布雷斯出版《管理心
理学》的小册子。（管理心理学的鼻祖）
•1914年福特建立一个人事研究室。
（二）人力资源理论
Human Resources School
▪ 人们一般认为，管理心理学的开始是梅奥 的研究和人际关系理论
▪ 60年代后，美国经济衰退，人们反省此学 派，提出人力资源学派
第二章 组织行为学的发展阶段
▪ 组织行为学还是一门新兴的学科，而且发展迅速， 其内涵和外延都在发展变化。
▪ 杜布林(A．J．Dubrin)教授所下的定义：“组织 行为学是系统 研究组织环境中所有成员的行为。 以成员个人、群体、整个组 织及其外部环境的 相互作用所形成的行为作研究对象”
▪ 我们将组织行为学定义为：研究组织中人的心理 和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导 和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的 科学。
工业心理学
工业心理学之父： 闵斯特伯格（Huga Mǔnsterberg）与工业心理学的诞生：《心理 学与产业效率》（Psychology and Industrial Efficiency）
▪ 工业个体心理学（后发展为人事心理学） ▪ 工业社会心理学（后发展为管理心理学） ▪ 工业消费心理学
二、组织行为学的发展
观念人认为
▪ 人有许多需要，也希望自己的需要能够得 到满足，但作为一个人，最重要的是有着 自己的信仰和价值观。（心理学上的个性 倾向性的核心）对人的行为和感受会有很 大的影响。如果能够将企业的目标变成职 工的观念和信仰的一部分乃至全部，其激 励的力量是无穷的
生活组织的假设认为
▪ 不能单纯从经济角度去考察和认识一个企 业，还应该从社会角度看企业的职能。 工 作场所往往也是生活场所，人的物质生活 和精神生活也是不可分割的，因此，企业 具有社会和经济两方面的功能
▪ 社会学：研究社会系统，与同伴相关联的人 群体动力学、团队、沟通、组织理论
▪ 社会心理学：研究人与人之间的相互影响 行为改变、沟通、群体决策
▪ 人类学：研究文化和环境 组织环境、组织文化、比较价值观
▪ 政治学：政治环境中的个体和群体行为 冲突、组织内政治、权力
Behavioral Science
Psychology
Sociology
Social Psychology Anthropology Political
Science
对组织行为学有贡献的学科
Contribution
Learning Motivation Personality Perception Training Leadership effectiveness Job satisfaction Individual decision making Performance appraisal Attitude measurement Employee selection Job design Work stress
▪ 如：雪恩（E.H.Schein）1965年出版的 《组织心理学》提出四种人性假设和对应 的四种管理理论（超Y理论）
（四）组织文化研究的兴起—— 组织行为学的深入
▪ 组织文化也称企业文化，是组织或企业在 长期的经营运作过程中逐步形成的共同的 文化观念，是由领导者倡导、为员工所认 同的本组织或本企业的群体行为准则。
Group dynamics Communication Power Conflict
Formal organization theory Bureaucracy Organization technology Organizational change
Behavioral change Communication Group decision making
公司
外国收入 外国净利润 占公司总 占公司总净 收入的% 利润的%
外国资产占 世界100家
公司总资产 最大工业公
的%
司中的位置
埃克森（Exxon)
73.2
97.10
55.80
3
国际商业机器(IBM)
▪ 1949年在美国芝加哥大学举行的一次跨学科 会议上，讨论了用现存知识来发展关于行为 的一般性理论的可行性问题，并采用了行为 科学这一名称。当时讨论的内容除社会科学 中讨论的行为外，还涉及了动物的行为。采 用“行为科学”这一名称据说有两个原因:— 是由于这是一个中性名称，能为生物科学和 社会科学界所共同接受，二是怕国会中的保 守议员和基金会人士误认为社会主义而避讳。
（霍夫斯塔德1991）
---管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理 理念与愿景、价值观取向和行为模式。
文化的特征：整体性、历史性、 软性、难以变化性
描述文化现象的基本术语
❖符号
（蕴涵特殊意义的词语、 姿势、图象或物体，而 这种特殊意义只有共有 同一文化的人才能理解）
❖ 仪式
（为了表明和强化组织最 关键的价值观，最重要 的目标和最重要的人而 进行的重复性活动）
后来被泰勒和甘特发展为记件工资制和 差别工资制
•人 事 办 公 室 的 诞 生 ： 1900 年 ，
B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902 年，国家现金注册公司（NCRC）建立了 第一个职能全面的劳动部门其主要职责是： 工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环 境、改进卫生条件、保管记录、促进工人 发展等。
▪ 组织文化的兴起，是受日本的影响，二战 后，日本经济迅速崛起，导致70年代对日 本的研究，总结的原因有二：一是日本独 特的管理哲学和管理理念，二是注重管理 中的文化因素（特别是价值观念），即管 理中软的方面。
▪ 组织文化理论的兴起，带来组织行为学理 论研究中的两个新的理论假设：
▪ 观念人
▪ 生活组织
▪ 它是随着管理理论的发展而发展的，当然 也受其他因素的影响。（政治经济等）也 受其他学派研究发展的影响，如人力资源 学派、权变理论学派和组织文化学派
（一）古典理论时期（1900—1930年）
▪ 管理史上对人的因素重视的人很多，但 人们一般认为欧文（R.Owen）为人事管 理之父。
▪ 科学管理运动中，出现了许多人，如： ▪ 海尔赛于1891年发表的《工资报酬制》，
2) 人们的行为中确实存在着一些基本的一致 性。我们可以找出这些一致性，再加以修正， 以此来反映个体间的差异。
3) 在大多数有结构的情境中，行为一般是可 以预测的，对行为的系统研究有助于提高解 释和预测行为的准确性，甚至可提高控制行 为的有效性。
对组织行为学有贡献的学科
▪ 心理学：寻求测量、解释，有时是改变人的行为的科学 个体行为研究的理论基础
❖英雄
（真实的人或想象的人， 他们拥有在某种文化中 受到高度赞誉的品格， 因而成为行为楷模）
❖ 价值观
（宁取某些事态而不取某 些事态的显著趋势）
培养组织文化的方法
非常好
可 能 的 效 果
很小
最高管理 培训 层的重视 员工
系统阐述 奖励 价值观 行为
运用传说 公开表彰 标语
和故事 英雄
口号
跨文化研究渊源
Cross-cultural analysis
Organizational culture Organizational environment
Conflict Intra-organizational politics Power
Unit of Analysis
Output
Individual
Group
根据此定义
▪ 1、它是研究规律性
一个重要前提是要把客观必然部分和人为部分区分 开来，是用模式还是用规律
▪ 2、范围是研究组织中的人 ▪ 3、研究目的是提高预测、引导、控制人的
行为的能力，以实现组织的目标
直觉与系统研究
1) 行为是由某种原因引起的，它一定指向某 个目的，无论对或错，行为者相信这个目的 对他自己是有利的。
Study of Organizational
Behavior
Organizational System
一、组织行为学的产生
▪ 是随着管理的发展而产生和发展的。 ▪ 19世纪的科学管理运动，是人们开始关注、研究
管理，随后的梅奥的霍桑实验，使人们关注管理 中人的积极因素 ▪ 1949年在芝加哥大学举行的一次跨学科会议，产 生了行为科学。（科学统一运动的结果） ▪ 60年代后，行为科学的一个重要发展方向是组织 行为学的研究
组织文化的兴起
▪ ▪ ▪Z
“ 研霍 化文
理 论 ”
究夫 斯 塔 德
的化 基的 本概 术念
的 语及
跨
描
文
述
化
文
文化的概念
---广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财
富和精神财富的总和” 狭义： “社会的意识形态，以及与之相适应的制度与
组织机构”（《辞海》）
---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。
行为科学名称的由来
▪ 第一次大战前后，欧洲部分社会科学家、入文学家 及哲学家为了打破当时科学界过份分化，发起科学 统一运动，先后举举行多次国际性会议，到1947年 发展成为“科学统—运动”，先后举行了多次国际 性会议,并且成立了“科学统一研究所”的组织。此 时美国麻省理工学院瑞典籍教授威纳(N.Wiener)创 造了“控制论”,综合运用数学、物理、化学及心理 学、生理学、生物学的知识，把机器的通讯行为与 人类通讯行为融合为一。这两件事情对行为科学的 发展起了催化作用。