人力资源管理概论·期末重点

人力资源的含义：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

包括以下要点：①人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；②这一能力要能对财富的创造起贡献作用，称为财富形成的来源；③这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。

人力资源的性质：①能动性，人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划的在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。

在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。

它的能动性表现为主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。

②时效性，人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。

人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。

生命周期和人力资源的倒u型关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。

人力资源的时效性说明了人力资源无法储存。

③增值性，与自然资源相比人力资源具有明显的增值性。

人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。

他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。

④社会性，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。

社会政治，经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。

⑤可变性，人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性，人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，因此人力资源的使用就表现为人的劳动过程，而人的劳动过程中又会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效果。

在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会有不同，人力资源的可变性还表现为人力资源生成的可控性。

人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。

⑥可开发性，人力资源与自然资源一样，具有可开发性。

教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。

此外，人力资源开发具有投入少、产出大的特点。

人力资源是效益最高的投资领域，人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能与价值。

人力资源的使用也是开发过程，可以连续不断地开发与发展。

人力资源管理的含义：人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

人力资源管理的基本职能：①人力资源规划。

这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等等。

②职位分析与胜任素质模型。

职位分析包括两个部分的活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定出各职位所要求的任职资格。

③员工招聘。

这一职能其实包括招募、甄选和录用两部分。

④绩效管理。

根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制订绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。

⑤薪酬管理。

这一职能所要进行的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。

⑥培训与开发。

包括建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结的活动。

⑦职业生涯规划和管理。

职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

⑧员工关系。

就是企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

需求层次理论：①生理需求。

这是人类维持自身生存所必须的最基本的需求，包括衣食住行的各个方面，如食物，水，空气，住房等。

生理需求如果得不到满足，人们将无法生存下去。

②安全需求。

这种需求不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，而且还有经济上的，心理上的以及工作上的等多个方面，如有一份稳定的职业，心理不会受到刺激或者惊吓、退休后生活有保障等。

③社交需求。

有时也称作友爱和归属的需求，是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。

这种需求如果无法满足，可能就会影响人们精神的健康。

④尊重需求。

包括自我尊重和他人尊重两个方面。

自我尊重，主要是指对自尊心，自信心，成就感，独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重，得到别人的承认，这种需求得到了满足，人们就会充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自卑感，容易使人沮丧颓废。

⑤自我实现的需求。

这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的一种愿望。

人力资源管理部门的组织结构：是指人类力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。

人力资源管理部门的组织结构一定程度上反映了人力资源部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。

新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低；第二个部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘，薪酬，培训等，对业务中心的人员要求相对就高一些；第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须要精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。

职位分析的含义：职位分析，是指了解组织内的一种职位,并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

具体来说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息。

职位说明书的主要内容：一般来说一份内容比较完整的职位说明书包括以下几个具体的项目：①职位标识②职位概要③履行职责④业绩标准⑤工作关系⑥使用设备⑦工作的环境工作条件⑧任职资格⑨其他信息。

这些信息中①-⑦项都属于职位描述，第⑧项任职资格属于职位规范。

招聘的含义：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

招聘包括招募、甄选与录用三部分。

招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选，是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业作出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

招聘的原则：①因事择人的原则②能级对应的原则③德才兼备原则④用人所长的原则⑤五坚持宁缺毋滥原则。

招聘工作与人力资源管理其他活动的关系：①招聘与人力资源规划的关系人力资源规划是招聘的前提之一。

人力资源规划明确了所需人员的数量和质量结构，为招聘提供了重要信息。

同时，招聘工作的开展直接决定了人力资源规划所制定的所需人员数量与质量得以实现与满足。

②招聘与职位分析的关系职位分析的重要结果也就是职位说明书是制作招聘广告的重要依据，此外招聘的标准，也就是需要什么样的人来填补这些空缺职位，则需要通过职位分析才能够得到。

③招聘同培训与开发的关系招聘来的员工不一定完全符合企业的要求，这就需要企业通过培训与开发来提高他们的素质，这直接决定了企业需要给员工提供培训，同时招聘来的员工素质状况也会影响企业选择什么样的方法与手段来对他们进行培训。

另一方面企业为员工提供的培训与开发，也会影响企业对人才的吸引力与雇主品牌间接为招聘提供有力的支持。

④招聘与绩效管理的关系招聘所录用员工的素质水平直接影响员工部门和企业的绩效水平，如果招聘质量高，录用的人员都是企业所需要的合适人选，具备企业所需要的知识技能与动机等特征，且能及时高质量的完成交办的工作，则对绩效管理的依赖程度会降低，另一方面通过绩效管理也可以对企业招聘的质量进行检验，发现员工在知识技能和动机等方面的不足为今后招聘工作的改进与完善提供建议。

⑤招聘与薪酬管理的关系企业如果有一套科学的薪酬管理体系，则应该能够给员工提供合理的薪酬合理的薪酬，尤其是有竞争力的薪酬，对优秀人才会有较强的吸引力，这就会有利于招聘工作的开展。

职业生涯规划的含义：职业生涯规划侧重于个体职业生涯的内在方面，是个体综合对自己的了解，以及外界的信息进行职业选择和计划。

具体而言，职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

根据这一定义，我们可以对职业生涯规划做如下理解:首先职业生涯规划是个体人生规划的一个部分是个体，对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。

第二职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观，兴趣，知识，动机等，客观因素包括社会企业和家庭所能提供的机会和限制因素。

第三，职业生涯规划包括一系列的过程:自我评估和职业定位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯策略的调整等。

职业生涯规划，不仅包括个体选择组织选择工作，还包括员工对自己在组织内所要达到的高度进行规划和设计确定开发需求。

第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境，家庭因素等各个方面的因素不断做出变更。

霍兰德的人格-职业匹配理论的6种人格类型：①现实型，愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。

偏好于具体任务，不擅言辞，做事保守，较为谦虚，缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

他们喜欢使用工具机器需要基本操作技能的工具，对要求具备机械方面才能，体力或从事与器具，机器，工具，运动器材，植物，动物相关的职业比较有兴趣，如技术性职业，摄影师。

②研究型，思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手，喜欢独立的和富有创造性的工作，知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。

考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域，他们喜欢智力的，抽象的，分析的，独立的任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察，估测，衡量形成理论，最终解决问题的工作。

③社会型，热情，喜欢和人交往，愿意不断结交新的朋友，善言谈，愿意教导别人，关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用，寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。