销售人员的绩效薪酬设计方案
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本模型在很多成熟产品的销售激励中得到广泛应用。
（2） 阶梯型 个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业
绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。 如下图所示。
实得 奖金
奖金 基数
0
100%
任务
完成率
坎级提成制绩效薪酬模式
成长型企业管理解决方案提供者
销售人员的绩效薪酬设计
1. 序言 在市场经济形势下，销售人员对企业生存和发展的重要性不言而喻。但是，现在企业经常会遇到
这样的难题，销售人员很难招，销售人员流动性大，销售人才留不住，销售队伍的不足直接影响到公司 的业绩。企业形成销售人员困境的原因是多种多样的，其中销售人员的激励方式是非常重要的一个因素。
3. 模型变型 除了以上介绍的传统的销售人员绩效薪酬模型外，在实践过程中，经常会根据企业的实际情况对模
型进行变形和改进，以更好的满足不同企业在不同时期的需要。下面是两种相对典型的变形后的绩效薪 酬模型：
地 址:上海市卢湾区瑞金南路 1 号海兴广场 8 楼 A 座 电 话：8621-64226500\6501\6502
邮 编：200023 传 真：8621-64226502-312
3
网 址： 邮 箱：abcconsulting@
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实得 奖金
M
奖金 基数
实得 奖金
奖金 基数
0
100%
限
任务
完成
0
100%
任务
完成
直线滑梯型
累进提成型
“直线滑梯型”的优点是在较大的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形 关系，且奖金总额封顶；其缺点很明显激励力度不够，特别是对于高绩效员工。
“累进提成型”的优点是员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，鼓励了高绩效员工的工 作积极性，体现了激励的 80/20 原则；其缺点是实际发放的奖金总额度不可控制，高绩效员工收入过高 时，产生员工之间的矛盾。
4. 结论 首先，我们对以上提到的各种绩效薪酬模型进行综合对比分析，如下表：
绩效薪酬模型
直线型 阶梯型 瓜分型 直线滑梯型 累进提成型
对总奖金额度的控制
较差 一般
好 好 较差
激励力度的大小
较大 一般 较小 较大
大
对 20/80 原则的体现
一般 一般 一般 一般 好
从表可以看出，不同的绩效薪酬模型的效果是差异很大的，企业要根据各自需要来选择适合的模型 运用，甚至在特殊情况下，可以对现有模型进行改型，得出最合适自身情况的模型。
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“直线型”绩效薪酬模型的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现 了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确；其缺点是：实际发放的奖金总额度不可控制，对公司 的成本控制造成困难。
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个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。绩效指标可以是销售额、销售利润、客户 满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。如下图所示。
实得 奖金
成制绩效薪酬模式
任务 完成率
计算公式——
实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数
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业绩区间的下限水平。 本模型适用于大金额定单业务的销售激励（如大型设备、项目等）。
（3） 瓜分制 瓜分制就是指，事先确定所有销售人员总收入之和，然在周期考核工作结束后，每个人按个人完成
业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。
A B C D E
总奖金额度
瓜分制绩效薪酬模式 计算公式——
通常销售人员的薪酬结构中很大的一块是奖金，与销售业绩挂钩，也就是销售人员的绩效薪酬， 下面我们就来探讨销售人员的绩效薪酬设计模型，企业如何合理的设计和运用这块薪酬来有效激励销售 人员。
2. 传统模型 传统的销售人员绩效薪酬模型包括直线型、阶梯型和瓜分型等，这些模型各有其优缺点和适用范围，
必须对企业现状和需求做个性化分析，有选择地运用。 （1） 直线型
个人当期实得奖金＝团体总绩效工资×（个人当期业绩÷全体当期业绩和） 其中：团体总绩效工资公司事先确定的一个固定数字
“瓜分型”绩效薪酬模型的优点是：实际发放的奖金总额度得到完全控制，有利于公司的成本控制。 “瓜分型”绩效薪酬模型的缺点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况无直接关联，仅与相 对多少有关，不能鼓励追求更高绩效目标；第二，参与瓜分的人数必须较多，否则易于串通作弊，从而 达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。 本模型适用于工作业绩可量化评价，但工作目标不可预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市 场的开拓。
“阶梯型”绩效薪酬模型的缺点是：在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，员工会倾向于完成
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计算公式—— 实得奖金=奖金 y，当实际业绩完成率∈业绩区间 x
业绩区间-奖金对照表示例：
业绩区间 x 奖金 y（元）
…… ……
60≤x＜80% 800
80≤x＜100% 1000
100≤x＜120% 1500
…… ……
“阶梯型”绩效薪酬模型的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强；第二，员工实得奖金与实际 业绩完成情况成正相关关系，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第三，奖金总额在 一定程度上可控。
（2） 阶梯型 个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业
绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。 如下图所示。
实得 奖金
奖金 基数
0
100%
任务
完成率
坎级提成制绩效薪酬模式
成长型企业管理解决方案提供者
销售人员的绩效薪酬设计
1. 序言 在市场经济形势下，销售人员对企业生存和发展的重要性不言而喻。但是，现在企业经常会遇到
这样的难题，销售人员很难招，销售人员流动性大，销售人才留不住，销售队伍的不足直接影响到公司 的业绩。企业形成销售人员困境的原因是多种多样的，其中销售人员的激励方式是非常重要的一个因素。
3. 模型变型 除了以上介绍的传统的销售人员绩效薪酬模型外，在实践过程中，经常会根据企业的实际情况对模
型进行变形和改进，以更好的满足不同企业在不同时期的需要。下面是两种相对典型的变形后的绩效薪 酬模型：
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M
奖金 基数
实得 奖金
奖金 基数
0
100%
限
任务
完成
0
100%
任务
完成
直线滑梯型
累进提成型
“直线滑梯型”的优点是在较大的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形 关系，且奖金总额封顶；其缺点很明显激励力度不够，特别是对于高绩效员工。
“累进提成型”的优点是员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，鼓励了高绩效员工的工 作积极性，体现了激励的 80/20 原则；其缺点是实际发放的奖金总额度不可控制，高绩效员工收入过高 时，产生员工之间的矛盾。
4. 结论 首先，我们对以上提到的各种绩效薪酬模型进行综合对比分析，如下表：
绩效薪酬模型
直线型 阶梯型 瓜分型 直线滑梯型 累进提成型
对总奖金额度的控制
较差 一般
好 好 较差
激励力度的大小
较大 一般 较小 较大
大
对 20/80 原则的体现
一般 一般 一般 一般 好
从表可以看出，不同的绩效薪酬模型的效果是差异很大的，企业要根据各自需要来选择适合的模型 运用，甚至在特殊情况下，可以对现有模型进行改型，得出最合适自身情况的模型。
邮 编：200023 传 真：8621-64226502-312
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“直线型”绩效薪酬模型的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现 了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确；其缺点是：实际发放的奖金总额度不可控制，对公司 的成本控制造成困难。
地 址:上海市卢湾区瑞金南路 1 号海兴广场 8 楼 A 座 电 话：8621-64226500\6501\6502
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1
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个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。绩效指标可以是销售额、销售利润、客户 满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。如下图所示。
实得 奖金
成制绩效薪酬模式
任务 完成率
计算公式——
实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数
地 址:上海市卢湾区瑞金南路 1 号海兴广场 8 楼 A 座 电 话：8621-64226500\6501\6502
成长型企业管理解决方案提供者
业绩区间的下限水平。 本模型适用于大金额定单业务的销售激励（如大型设备、项目等）。
（3） 瓜分制 瓜分制就是指，事先确定所有销售人员总收入之和，然在周期考核工作结束后，每个人按个人完成
业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。
A B C D E
总奖金额度
瓜分制绩效薪酬模式 计算公式——
通常销售人员的薪酬结构中很大的一块是奖金，与销售业绩挂钩，也就是销售人员的绩效薪酬， 下面我们就来探讨销售人员的绩效薪酬设计模型，企业如何合理的设计和运用这块薪酬来有效激励销售 人员。
2. 传统模型 传统的销售人员绩效薪酬模型包括直线型、阶梯型和瓜分型等，这些模型各有其优缺点和适用范围，
必须对企业现状和需求做个性化分析，有选择地运用。 （1） 直线型
个人当期实得奖金＝团体总绩效工资×（个人当期业绩÷全体当期业绩和） 其中：团体总绩效工资公司事先确定的一个固定数字
“瓜分型”绩效薪酬模型的优点是：实际发放的奖金总额度得到完全控制，有利于公司的成本控制。 “瓜分型”绩效薪酬模型的缺点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况无直接关联，仅与相 对多少有关，不能鼓励追求更高绩效目标；第二，参与瓜分的人数必须较多，否则易于串通作弊，从而 达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。 本模型适用于工作业绩可量化评价，但工作目标不可预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市 场的开拓。
“阶梯型”绩效薪酬模型的缺点是：在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，员工会倾向于完成
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业绩区间-奖金对照表示例：
业绩区间 x 奖金 y（元）
…… ……
60≤x＜80% 800
80≤x＜100% 1000
100≤x＜120% 1500
…… ……
“阶梯型”绩效薪酬模型的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强；第二，员工实得奖金与实际 业绩完成情况成正相关关系，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第三，奖金总额在 一定程度上可控。