人力资源论文范文大全集锦
人力资源论文大全精选
人力资源论文大全精选下面是小编整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
煤炭企业人力资源管理的问题与对策研究21世纪是知识经济全球化的时代，随着全球化经济的发展，我国经济也逐步融入到世界主流经济发展队伍中。
随着全球经济一体化的发展，西方企业的管理模式渐渐渗透到我国的企业发展中来，很多企业开始认识到人力资源在企业发展中的中重要地位。
人力资源不仅是一个国家经济和社会发展最重要的因素，也是现代企业的战略性资源，是企业做大做强的重要手段。
可以说，人才成为企业最为宝贵的资源之一，其集体智慧的发挥是企业经营成败的关键。
如何提高企业的人力资源管理能力，提高企业的人力资源效益，已是企业管理工作的重点。
对于煤炭企业，从其的发展趋势来看，不管是管理体制改革，还是煤炭深加工技术的引进，都需要人才，谁拥有了优秀的人才谁就占有了竞争的优势，可以说，人才是煤炭企业成功的关键。
但现阶段，我国煤炭企业的人力资源管理水平还不高，存在人才机制建设落后，激励机制缺乏，人才流失严重等问题，急需建立新的人力资源管理制度。
一、煤炭企业人力资源管理存在的问题(一)人才机制建设缺乏。
当前，煤矿企业对于人才的引进虽极为重视，但对如何选人、育人、留人并未有一套科学有效的运行机制，缺乏长远的用人规划，不注重人才的储备和培养，都是等到人才紧缺时才临时招聘。
归根究底，这主要是因为煤炭企业是计划经济时代的产物，其对人力资源的建设还停留在计划经济时代的行政管理阶段上，且长期以来，煤炭企业的人力资源队伍一直是由统计会计、工程技术、文教卫生和政工等几种专业人员组成，如今，面对国有煤炭企业市场化的进程，需要发展以煤炭深加工为主的多种经营之路，这既需要各种专业的技术人才，还需要懂企业管理和资本运作的各类金融类人才。
但国有煤炭企业的人力资源管理者大都不是专业的人力资源背景出身，缺乏系统的人力资源建设和规划意识，对人才缺乏培训和发展规划，导致一些技术专业人员对企业的忠诚度不高，流动频繁，阻碍了企业的长远发展。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源毕业论文范文
人力资源毕业论文范文一：企业人力资源管理中的信息化应用【内容摘要】科学技术的快速发展，给我们生活中的各个方面都带來了新的变化。
当然，企业中的人力资源也会随着发生乜大的变革，其内部人力资源管理系统进行了信息化的整合。
信息化的管理在每个企业的人力资源管理中都是一项重要的任务，它可以通过在企业人力资源管理中进行合理的分配，使企业能够在未来的经营中得到可持续发展，从而提高企业内部人力资源的整体管理水半。
本文就人力资源管理作为基础，描述了信息化在企业人力资源管理中的应用。
【关键词】信息化;整合效率;企业人力资源一、信息化在人力资源管理应用中的意义众所周知，我们现在处于一个信息化时代，因此，做好信息化在企业管理中的作用是至关重要的。
信息化在人力资源管理中，不仅可以提高整个企业的管理效率，还能显示出企业整个团队的管理水半，使企业能够更好地实现企业价值，迎接新的挑战。
除此之外，还可以提高人力资源以及企业口身的管理素质。
信息化在企业管理中应用，还能降低企业的成本，提高企业的管理力度和水平，使企业具有更好的管理模式和更科学的管理方法，让企业能够更好地进行人力资源的管理工作。
一降低管理成本。
目前，随着社会的发展，信息化在人力资源管理中，通过电子信息进行沟通和交流，实现无纸化的工作，有效提高人力资源的工作效率，大大降低人力资源管理的成本。
通过信息化的快速传播，人们可以以最快的速度接收到信息，减少通过普通人力资源管理的时间，促进人力资源管理水平的提高。
二提高工作效率。
企业是离不开好的人力资源管理的，在企业中，人力资源的工作是极为重要的，是不可或缺的。
因此，人力资源在企业中的匸作量必然不会少。
其中最常见也最普通的工作表格就离不开计算机，即信息化在人力资源中的应用。
计算机能够以最速度、最简洁的方法和最准确的答案做好这项工作。
这就能够最有效提高人力资源的工作效率，这也是信息化在人力资源管理中最为基础的一项。
二、信息化在人力资源管理应用中的现状随着科学与技术的进步，我国的大部分企业在其人力资源管理中都走向了信息化。
人力资源论文范文大全锦集
人力资源论文范文大全锦集基于员工所有权的人力资源管理系统一、问题的提出员工所有权(EmployeeOwnership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。
在西方，员工所有权一般指建立在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润，但没有所有权利益)两种类型。
员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权，使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。
但在员工所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。
Rosen等人认为，员工所有权与公司绩效之间是正相关关系[1]。
而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效之间负相关[2]。
我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3-4]。
在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。
一些学者认为公司治理机构不完善、企业行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权没能提高企业绩效的根本原因。
上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种新的理论来给予解释。
从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。
虽然员工所有权文献注意到员工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员工所有权嵌入到人力资源管理系统中。
基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――所有权-高绩效工作系统。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
有关人力资源论文范文大全集锦
有关人力资源论文范文大全集锦下面是小编整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
金融危机后农村地区人力资源投资政策这次金融危机来势汹汹，特别是房地产和汽车行业受到的冲击更加巨大。
为此我国采取了各种政策来应对金融危机。
决定经济繁荣的三个关键要素是消费，生产力和资本，其中人力资本起着越来越大的作用。
本文将探讨我国在金融危机的背景下如何采取人力资源的政策。
1.金融危机对人力资源的影响。
金融危机爆发后中国一些企业减产或停产，尤其是面向国际市场的对外贸易企业，关闭部分区域的公司，这些都导致了大量的工人失业。
金融危机对人力资源的影响具体表现如下：(1)裁员带来的负面影响。
此次金融危机的突然性使得许多企业纷纷采取裁员措施来自救，虽然这在一定程度上暂时缓解了企业的压力，也增强了员工的危机意识，改善工作态度，但是大规模的裁员带来的负面影响也是不可忽略的。
(2)降薪带来的负面影响。
为了降低企业成本，很多公司除了裁员还会采取降薪的方式。
相对裁员，员工比较容易接受适度的降薪。
但是降薪会造成收入差距加大，管理高层的薪水远远超过了降薪后低层的员工工资，更加加深了分配的不公平。
降薪不仅会降低企业的竞争力，员工也会怀疑企业的发展潜力。
2.农村地区人力资源的现状。
目前中国农村地区的问题是，这些农民收入水平低、没有固定工作、社会福利体制不完善、失业保障体制不健全，大多数农民都处于社会底层，消费能力处于严重不足的状态。
但这种大量农民人口的严重消费不足，就是一个潜在的、巨大的市场;只要将这些人口消费市场潜力开发出来，中国经济所形成的强大增长趋势就完全可以得到强化和维持。
通过扩张性政策加大对农村基础设施建设的投入力度，农民的高收入必然会使消费市场规模扩大，从而使得企业效益提高，企业吸纳农村剩余劳动力的能力也相应得到提高，朝着城乡一体化的方向发展。
农村地区人力资源数量的走势是乐观的，但基于种种国情和历史的客观原因，农村人力人力资源总体素质偏低，具体表现如下：(1)农村地区人力资源素质的基本特征。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源论文范文大全精选
人力资源论文范文大全精选下面是小编整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。
绩效考核在人力资源管理中的应用分析一、企业绩效考核存在的问题(一)企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏(2007)对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是“薪酬与绩效结合起来”的企业比例占到了72.9%;而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是“改变企业的组织文化”的被调查企业占到了7.0%;而把“确定每个员工的绩效目标”认为是绩效管理的目的企业占到了20.10%。
从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中“一般员工”参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程“中层管理者”参与了的被调查企业有59.30%。
从调查数据可以看出，无论是从“绩效管理制度的制订”还是“绩效管理的目的”，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。
(二)绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2007年对已实施绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业采用“目标考核”;在实施绩效考核的被调查企业中31.8%的企业采用“工作述职”，而采用“量表法”的企业占到了9.3%;15.4%的企业采用其他考核方式如“360度考核”等。
从考核内容看，84.9%的企业把“业绩”作为首要考核内容;而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。
在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。
这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。
(三)绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。
另一方面是员工个体的绩、能、德、勤;已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
有关人力资源管理专业论文范文
人力资源管理专业是一个非常热门的学科，吸引了许多学生的关注。
如今，随着社会的不断发展，人力资源管理的重要性也逐渐呈现出来。
各种企业都需要一位专业的人力资源管理人才来协调他们的内部人力资源，保证企业的稳步发展。
而优秀的人力资源管理专业论文则可以为这些人才提供巨大的学习参考和实践参考价值。
本文将为大家推荐几篇优秀的人力资源管理专业论文，供大家参考。
第一篇论文：《基于风险管理视角的企业人力资源管理策略研究》这篇论文采用了风险管理的理论模型，将企业人力资源管理策略与风险管理相结合，从其控制、规避和处理人力资源管理风险的角度出发，探究了企业人力资源管理策略中各种风险的形成、评估、控制和应对等关键问题。
该文在理论上提出了一套完整的企业人力资源管理风险管理模型，使得企业能够更好地应对各种人才管理风险。
在方法上，该文采用了案例研究、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，通过多方面的数据收集和分析，为企业人力资源管理的可持续发展提供了新思路。
第二篇论文：《基于绩效管理的企业人力资源管理研究》绩效管理是现代企业最重要的管理手段之一，也是企业人力资源管理的核心内容之一。
这篇论文以绩效管理为切入点，着重探究了企业人力资源管理的目标和手段，提出了在绩效管理基础上进行人力资源管理的新思路。
这篇论文的研究方法主要是案例分析和文献综述。
通过对多个企业的绩效管理和人力资源管理实践案例进行分析，提出了一些新的人力资源管理策略，以实现企业的发展目标。
同时，该论文还结合了相关的文献和案例，提出了人力资源管理绩效评估指标，并进行了多角度的实证研究。
第三篇论文：《基于组织变革视角的人力资源管理研究》组织变革是企业在市场竞争不断加剧的背景下必须面对和处理的问题，而人力资源管理则是实现组织变革的重要手段。
本文选择了以组织变革为切入点，探究人力资源管理对组织变革的影响和作用。
该文采用分层式研究框架，对组织变革和人力资源管理的关系进行了深入的探究。
在方法上，该论文采用了文献综述、案例研究、问卷调查等方法，对组织变革和人力资源管理的实践进行了深入分析，提出了在组织变革时，如何有效地运用人力资源管理手段来协调各个部门和员工，以保证组织变革的顺利进行。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
人力资源管理论文范文完整版
人力资源管理论文范文完整版人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。
下面是店铺为大家推荐的人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。
网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。
网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。
网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对工作方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。
传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。
此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。
只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。
网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。
人力资源管理师一级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理师一级论文21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，人力资源管理师在企业中的管理作用日益重要。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理师一级论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理师一级论文篇1谈企业员工培训在人力资源开发中效果一、企业员工培训在人力资源开发中的重要性(一)员工培训是人力资源开发中的关键企业的发展离不开优秀的人才，所以不少企业都非常重视员工培训，企业的管理层也坚持建设人才队伍来提高企业的核心竞争力。
而优秀的人才队伍并不是轻而易举就可以获得的，优秀的人才队伍建设需要进行相关的员工培训，只有通过较好的员工培训才能够提高企业员工的素质，使其更加优秀。
员工培训的内容主要包括教育、思想、心理、创新以及技能等方面，不仅仅是单一的技能培训。
在培训的过程中主要是通过企业文化手册来进行的，让企业员工了解到目前先进企业的管理方法以及管理措施，让企业员工认识到自身与其存在的差距。
这样员工在以后的工作中就会更加努力。
员工在培训的过程中更加主动、积极致使员工能够较好的学习到先进的行为规范，并且认同企业的管理方法。
员工培训的另一个目的就是提高员工对企业的忠诚度，这样企业员工之间的凝聚力就会更强、企业员工之间的默契程度就会更高，在工作中效率也会得到极大的提升。
(二)员工培训可以实现人力资源开发的最大化企业的发展要不断的进行创新，不少成功企业在发展过程中慢慢走向衰败的原因就是没有学习其他企业的先进管理经验，从而使得自身企业的发展没有跟上现代发展趋势。
企业的人力资源管理就是尽可能的调动员工的工作积极性，使得其工作效率得到显著的提升，使得企业获得较长时间的收益。
企业的竞争实质上就是人才的竞争，只有优秀的员工才能够创造出较大的经济价值，所以目前企业也非常重视员工培训，员工经过培训之后获取了较多的知识，这样在工作过程更加顺畅，可以独立解决工作中出现的问题，不仅避免企业出现损失同时还会为企业带来更大的经济收益。
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文人力资源方面的论文（精选9篇）人力资源方面的论文篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。
本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度1人力资源管理是企业发展的根本现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。
因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。
而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。
人力资源论文范文大全锦集
人力资源是一个组织内最重要的资源之一。
在当今竞争激烈的市场中，公司的成功与否很大程度上取决于其能否招揽、培养和保留优秀的人才。
如何有效地管理和利用人力资源已成为企业管理的重要组成部分。
本篇文章将从人力资源的定义、发展、管理和应用等多个方面进行探讨，并将介绍一些人力资源论文范文大全，以供读者参考。
一、人力资源的定义和发展人力资源是指一个组织中的人力资源，是组织最重要的资源之一。
人力资源管理是一项综合性的管理学科，主要包括招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面的管理。
它的发展源于20世纪初期的美国，当时工业革命和社会变革使得管理者们开始更加关注人与组织之间的关系，逐渐出现了现代人力资源管理的雏形。
二、人力资源的管理人力资源的管理包括以下几个方面：1. 招聘招聘是一个很重要的环节，它直接关系到企业能否拥有优秀的人才。
招聘流程包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等环节。
在进行招聘前，要先明确岗位要求和企业文化，制定符合实际的招聘计划。
2. 培训企业的竞争力来自于人才，如何培养和发掘人才，提高员工的技能和素质，都是企业人力资源管理的重要内容。
培训可以分为新员工培训和现有员工培训两种，前者主要是让新员工了解公司文化、认识岗位职责以及相关流程，后者则根据员工的实际情况进行培训。
通过培训，员工能够更好地适应工作，提高工作效率，从而提高企业的生产效益。
3. 薪酬薪酬是员工对工作的回报，也是企业吸引和保留人才的重要方式。
企业要设计合理的薪酬体系，考虑到员工的职位、经验、工作质量等因素，并与市场薪酬水平相匹配。
还需要制定奖惩制度，奖励出色表现的员工，惩罚不良行为的员工。
4. 绩效评估绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段，有助于企业确定员工的职业发展道路和奖惩措施。
企业可以通过制定考核指标、定期评估和反馈等方式，评估员工的工作绩效，及时发现问题和优化措施。
三、人力资源的应用人力资源的应用包括以下几个方面：1. 人力资源计划企业要根据市场需要、技术发展和公司使命等因素制定人力资源计划，预测未来的人力需求情况，并据此开展人才招聘和培训。
有关人力资源论文范文大全
一、前言近年来，随着企业智能化的快速发展，人力资源管理在企业中变得越来越重要。
良好的人力资源管理能够有效提高企业的核心竞争力，增加企业的利润和市场份额。
人力资源的研究逐渐成为企业管理研究的重点领域之一。
本文介绍了几篇有代表性的人力资源论文范文，方便学者和管理实践人员参考学习。
二、论文范文1.《企业人力资源管理的文化适应性研究》，作者：吴恩达本文旨在研究企业在不同文化背景下的人力资源管理适应性。
在研究过程中，作者采用了定性和定量的方法，通过对中国和美国企业的比较研究，探讨文化背景对人力资源管理的影响。
结果表明，不同文化背景下，企业对人力资源管理的理解和实践方式存在差异。
在中国，企业更加注重员工的忠诚度和稳定性，而在美国，企业更加注重员工的自主性和创新性。
在进行跨文化企业人力资源管理时，应该更加注重文化背景的适应性，才能真正发挥人力资源管理的作用。
2.《人力资源管理中的数据挖掘技术应用》，作者：李铁林本文旨在研究人力资源管理中的数据挖掘技术应用。
作者通过对企业人力资源数据进行分析和挖掘，探讨数据挖掘技术在人力资源管理中的应用。
结果表明，数据挖掘技术能够帮助企业在人力资源管理中进行员工评估、职业发展规划和绩效管理等方面的决策。
同时，数据挖掘技术还能够对企业员工进行分类和聚类分析，更有效地进行管理。
3.《基于的人力资源招聘管理系统研究与实践》，作者：王磊本文旨在研究和实践基于的人力资源招聘管理系统。
作者通过对人力资源管理中的招聘流程和需求进行分析，基于技术开发了一个面向企业招聘的智能平台。
结果表明，基于的人力资源招聘管理系统可以更加快速和准确地完成招聘流程，减少人力资源管理的工作量和成本。
在实践中，该系统被多家企业使用，并在招聘效率和成本上取得了良好的效果。
4.《创新时代下的人力资源管理策略研究》，作者：李华本文旨在研究和探讨创新时代下的人力资源管理策略。
作者通过对多家企业的实践案例进行比较和分析，提出了一些创新的人力资源管理策略和方法。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资源专业本科毕业论文范文
人力资源专业本科毕业论文范文随着中国经济的发展，人力资源战略地位不断显现，企业对人力资源专业人才的能力提出了更高的要求。
下面是店铺为大家推荐的人力资源专业论文，供大家参考。
人力资源专业论文范文篇一：《试谈基层事业单位职工人力资源管理》摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源论文范文大全集锦经济全球化的日益发展，使得关于跨国公司如何构建和控制其海外经营业务的研究成为持续的热点问题，同时，理论界关注的重点已经由先前的围绕全球性的成本领先、区位的差异化和海外子公司之间知识转移与扩散等自上而下(top down)的战略控制与推行的层面，转变为针对组织人力资源变革、文化变革以及资源获取等自下而上(bottom up)间接的、项目管理性质的战略性变革层面[1]。
不过，这一变化引发出一个新问题：在战略性变革过程中，如何对跨国公司整个范围内的战略性人力资源进行控制本文拟从跨国公司人力资源战略变革的机制出发，运用过程控制理论，对这一问题进行简要的分析。
一、跨国公司人力资源战略的变革机制企业战略是动态协调企业和客观环境之间适应性关系的有机系统，企业在这一层面所进行的变革是企业应对环境变化，在经营发展过程中对过去选择的目前正在实施的战略方向或路径的改变，它必然会改变组织资源的配置方式。
跨国公司成为经济全球化的主要载体和表现形式，其竞争力不仅体现在雄厚的资本、先进的技术、知名的品牌、完善的渠道体系等方面，更为重要的是其先进的人力资源理念和人力资源的全球化配置能力。
战略性国际人力资源管理实际上就是在考虑了企业多国战略活动以及企业国际经营目标以后有关企业人力资源管理职能、政策、实践等相关问题的企业人力资源管理理论。
当然，企业国际人力资源管理本身也是企业战略决策的必要组成要素，同时也对企业国际战略的实施产生关键性影响。
跨国公司有别于国内企业的核心问题在于，考虑企业全球战略条件下的海外子公司的当地适应性问题，并认为这对矛盾性因素――子公司间联结及其内部运作，是影响跨国公司人力资源管理的最重要的战略构件。
对跨国公司人力资源管理而言，所谓联结问题的战略实质就是控制与多样化，而内部运作战略本质则是当地敏感性和战略适应性问题，并由此决定了跨国公司人力资源管理的职能、政策与实践的决策和选择。
而最终判断企业人力资源管理决策优劣的依据，则应该由其对企业实现国际战略目标的影响和贡献程度来决定[2]。
然而，先前的关于跨国公司人力资源战略管理与变革的研究更多地关注于最佳实践(best practice)或战略性匹配(strategic fit)，对于这一变革内部的过程和各个组成部分(海外子公司)之间相互的关系则较少述及。
针对此问题，Francis 和Sinclair利用社会学研究方法探讨了跨国公司人力资源战略变革的内在机制[3]。
图1跨国公司人力资源战略变革的内在机制从社会结构运行的过程来看，跨国公司的人力资源战略变革是外部离散性因素与内部整合性因素共同作用的结果(见图1)。
变革的阶段是按层次循环进行的，包括战略层面、战术层面和操作层面，其中，战略层面的人力资源战略变革是循环过程的核心，战略演化是其外在的表现;战术层面的人力资源战略变革是承接自上而下(top down)和自下而上(bottom up)的战略控制与推行的桥梁，是获取外部资源和支持与补充新政的主要载体，是战略变革的主体;操作层面的人力资源战略变革则主要体现在人力资源配置和日常的管理等方面，是战略整合的主要承担者。
二、跨国公司人力资源控制的过程理论关于跨国公司人力资源战略变革上述过程的理论解释，目前主要可以从两个方面去理解：即变量理论(variance theory)和过程理论(process theory)。
变量理论是传统的用于研究战略变革特别是在跨国公司范围内战略变革的方法，是用已经发生的变革影响因素(如X1、X2)作为自变量来解释战略变革的程度Z，即因变量，其通常的假设或结论往往是X1、X2与Z成一定的显著相关关系[4]。
但是这种方法过分地关注了事件的结果，忽视了事件发生的过程及其具体的运作方式。
而具有多元分析和层次分析特征的过程理论则可以通过将变量理论整合进其分析框架中，从而实现对整个事件的行为、战略选择、情感认知、战略变革的效果等进行总体的评价[5]。
(一)过程理论维度与内容从本质上说，跨国公司人力资源管理包括三个维度：1.人力资源管理活动，即包括人力资源的获取、分配和利用;2.与跨国公司人力资源有关的三个国家，即东道国、母国和第三国;3.跨国公司的三种员工，即东道国员工、母国员工和第三国员工。
而所谓的跨国公司人力资源管理就是在人力资源管理活动、员工类型和企业经营所在国类型三个维度之间的互动组合[6]。
与此相对应，我们可以从三个方面来考察跨国公司人力资源战略变革控制的过程理论，首先是社会维度，即东道国、母国和第三国之间的社会制度与文化距离，也就是说，跨国公司的竞争优势在很大程度上取决于其将不同地域产生的竞争优势进行跨政治跨文化转移的能力;其次是组织维度，即海外子公司建立一种支持其公司使命和战略运作模式的组织文化，以及形成一种在不断变化和充满竞争的国际环境中学习与适应的能力;第三是关系维度，即海外子公司对总部的承诺，包括与母公司相互认同的程度、信任的程度以及对资源依赖的程度。
(二)过程理论的特征与步骤过程理论具有四个方面的特征：1.具有不同层次分析的内在连接性，包括社会层次、经济层次、产业层次和组织层次;2.具有不同时间维度的内在连接性，包括过去的、现在的和将来的;3.能够动态地展现战略管理的内容和行为;4.具有丰富的因果关系循环特征[7]。
在战略变革中，我们还可以从另五个方面来理解过程理论的特征：1.实质性，即战略形式表现性和有形性的程度;2.表述性，即关于战略使命陈述的公开性或正式表达的程度;3.顺序性，即战略变革要点发生的先后次序;4.目标的解读性，即组织成员对战略陈述的理解与战略目标的匹配程度;5.风格的匹配性，即组织现有的价值观念、行为方式对变革目标的支持与匹配程度[8]。
过程理论框架下战略变革的实现包括三个环节和五个步骤。
三个环节是惯例化环节，即将新的安排和行为方式吸纳进组织惯常的管理体系中;具体化环节，即使得组织战略变革的意图体现在员工实际的行为中;沉淀环节，即上述概念和安排的制度化过程。
五个步骤分别是：1.表述一个能够吸引相关人员情感的想法或观点;2.构建一个共有的价值观念体系;3.深入贯彻到组织的各个部分;4.适时地反馈与调整;5.坚持不懈，循环进行[9]。
三、面向跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型基于上述分析，我们构建了一个跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型，见图2。
图2跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型(一)模型的主要特征该模型的核心是跨国公司战略性人力资源变革，对其进行控制包括上述的三个环节和五个步骤，涉及战略层面、战术层面和操作层面。
在人力资源战略管理变量理论的分析框架中，各构成要素的作用方向纯粹是一种线性的因果关系，明确说明了一系列行为的前因后果，但很少注意各变量之间的相互关系与内在的相互影响。
在变量理论的分析框架中，战略的选择形成了对人力资源系统最优化的制约[10]。
而在过程模型中，人力资源战略管理分析框架各变量之间的相互作用是可以被设计或随机演化的，而且，通过持续的互生互动，这些相互作用可以显得很清晰。
正如把战略定义为适应性调整一样，这个过程的两个方面是特别重要的。
在相互作用的过程中，由跨国公司人力资源战略所引导，其整个人力资源管理体系既对外部环境和内部组织体系产生反应，也反过来塑造了外部环境和跨国公司内部人力资源管理体系的状态与路径。
也就是说，这些变量之间的相互作用造就了其组成部分与发展的形式。
所有这些内外部的相互作用影响了跨国公司人力资源管理的绩效，反过来也被绩效所影响。
跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型通过强调动态的变量含义及其关系、相互的因果关系、在模型内与模型之间的整合，延伸了跨国公司人力资源价值网络的变量关系框架，并特别强调了联系不同变量、自我影响、在不同时间与不同变量的过程与历史发展路径。
(二)模型的理论背景介绍跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型，可以作为跨国公司战略管理和实践若干假设的理论基础，也有助于我们从过程理论的视角理解跨国公司人力资源战略管理与控制的实质，并为今后的实证研究打下基础。
首先，在战略变革的初始阶段，在跨国公司范围内全面提升战略宣言、声明和承诺的可信度与新奇程度是对人力资源战略变革进行有效控制的前提。
组织及其成员面对变革，特别是面对人力资源方面变革时的疑惑取决于对变革形式、内容和方式的理解程度。
在理论上，这一过程体现了人力资源战略管理与控制的配置学派的观点：1.利用计划;2.常常在企业哲学的指导下，根据公司战略和雇佣政策来设计和管理人事系统的规范方法;3.将企业人力资源管理活动和政策与明确的企业战略相匹配;4.将组织成员视为企业获得竞争优势的战略性资源[11]。
其次，随着变革过程的深入和涉及范围的扩大，需要来自于跨国公司内部的支持者和转换者对于人力资源战略变革理念的更加深入的解读与领悟，同时更需要有来自于变革成效的现实的说服力。
一个组织在实现其战略目标方面的长久成功取决于其成员对于战略实施成效的理解与信服，以及这种预期与战略需要相一致的程度。
Martin和Beaumont通过案例研究说明了，企业中高层管理者持续的说服和解释对于跨国公司人力资源战略变革进行有效控制具有十分重要的作用[12]。
再次，衡量跨国公司战略性人力资源变革成效的主要指标，是整个系统内组织成员在态度、认知和行为方面外显变化的程度与持久性。
特纳指出，社会系统是一种互动的系统，而这种社会系统具有四种基本功能：1.适应，即关注于以某种可持续的方式，将一个给定的系统与其环境联系在一起;2.目标达成，即引领系统资源取得共享目标;3.整合，即以规则的方式将行为单位彼此联系在一起;4.潜在的模式维持与张力控制，即确保系统在基本运动中的连续性[13]。
这同时也是跨国公司战略性人力资源变革过程控制模型的社会学理论基础及其内涵的深刻体现。
(三)过程控制模型指导下跨国公司人力资源控制理念的演变从理性系统的视角看，组织是一种为了完成特定目标而设计的工具。
工具的好坏取决于结构理性概念所包含的许多因素。
这里的理性是指狭义上的技术或功能理性，是为了最有效地达成预定目标而以某种方式组织起来的一系列行为逻辑[14]。
Wright指出，战略性人力资源管理是一种有计划的人力资源配置和活动模式，而且这个模式能够使得企业有效合理地完成其经营目标[15]。
但战略性人力资源控制所产生的这种合理性与规范化在组织成员行动体系方面占有的逻辑地位，与熵在物理学体系中的地位相似。
熵描述了系统能量的转化方向，即一个相对封闭的系统的能量只能不可逆地沿着衰减的方向转化。
在战略性人力资源控制过程中，各种有效能量逐渐转化成为组织目标的实现或合理性与规范化的实现，于是便出现了能量的衰减或沉积，人力资源管理体系也逐渐开始僵化，难以适应变化的要求，从而呈现出战略性人力资源控制理念的工具理性倾向。