绩效面谈的注意事项
绩效沟通注意事项
绩效沟通注意事项嘿，宝子们！今天咱们来唠唠《 绩效沟通注意事项》这个事儿呀。
哎呀呀，绩效沟通可太重要了呢！这就像是一座桥梁，连接着员工和公司的期望哇。
那在这个绩效沟通的时候，有啥需要注意的呢？听我给你细细道来哈。
首先呢，第一条注意事项就是准备要充分呀！哇，你可不能啥都不准备就跑去和员工谈绩效了呢。
你得把员工的工作数据呀、成果呀、之前设定的目标呀都梳理得清清楚楚的。
要是你对这些都模模糊糊的，员工肯定会觉得你不重视他，这多不好呀！比如说，你要清楚知道员工这个季度完成了多少销售额？和目标销售额相比是超了还是差了？这可都是关键信息呢！你想啊，如果没有这些准备，在沟通的时候你怎么能给员工一个公正合理的评价呢？对吧！第二条哇，态度一定要诚恳呢！哎呀，这可不是在走过场，是实实在在地要和员工交流。
不要摆出一副高高在上的样子，你是去沟通的，不是去发号施令的呀。
在谈话的时候，要看着员工的眼睛，真诚地去倾听他们的想法。
要是员工感觉到你是真心为他好，为他的发展考虑，那他肯定也会更加积极地回应你呀！你要是态度傲慢，员工心里肯定会不舒服的呢，那这个沟通效果肯定大打折扣哇！还有哇，第三条，沟通要注重双向性呀！这可不是你一个人在那滔滔不绝地说就可以了呢。
要给员工足够的机会去表达自己的想法、感受和困惑。
你得问问员工呀，“你觉得这个绩效目标设置得合理吗？”“在工作过程中有遇到什么困难吗？”让员工也能把心里的话倒出来。
毕竟他们才是最了解自己工作情况的人呢！要是你只是一个劲地在那说，员工在那干听，这哪是沟通呀，这就是单方面的通知了嘛！这可不行哦！第四条呢，要给出具体的反馈呀！不要只说“你做得好”或者“你做得不好”就完事儿了。
这太笼统了呀！你得具体指出哪里做得好，好在哪里，比如说“你这个项目的策划书做得特别详细，市场分析这一块非常精准，这对项目的成功起到了很大的推动作用呢！”要是做得不好呢，也要明确指出“你这个方案里，预算部分有些模糊，这可能会导致执行过程中出现成本超支的风险呢，以后要注意呀。
绩效面谈的注意事项
最新资料，word文档，可以自由编辑！！品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】关于绩效面谈工作的改进事项人力资源部将绩效面谈程序、准备工作及一些应注意事项归纳为下，供各位考核人进行参考，以完善、改进绩效面谈工作。
一、绩效考核的面谈程序：1. 营造一个和谐的氛围。
2. 说明讨论的目的、步骤和时间。
3. 概括每项工作目标考核完成的情况（概述部门和自己的主要任务以及对员工的期望）。
4. 分析成功和失败的原因（多表扬，少批评；多鼓励，少打击；倾听员工不同的意见，鼓励其说出顾虑，通过提问沟通，摸清对方思想动态，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受）。
5. 考查员工企业价值观、工作表现。
6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方。
7. 讨论员工的发展计划（哪些能力是欠缺的，需要加强）。
8. 为下一阶段的工作设定目标（讨论完成任务的计划）。
9. 对每项工作目标进行讨论并达成一致（鼓励员工参与，以争取他的承诺, 对每一项目标设定考核的标准和期限）。
10. 讨论需要的支持和资源（帮助员工克服主观上的障碍，为其完成任务提供必要的支持）。
11. 总结本次讨论的结果和跟进日期（确保员工充分理解要完成的任务，明确提出何时跟进和检查）。
12. 双方在相关表格上签字。
二、考核人在与员工面谈前的准备工作：1. 阅读前面设定的工作目标。
2. 检查每项目标的完成情况。
3. 从员工的同事、下属、客户搜集关于员工工作表现的情况。
4. 给员工工作成果和工作表现打分。
5. 对于高分的和低分的方面要收集详实的资料。
7. 为下一阶段的工作设定目标。
8. 提前一天通知员工做好绩效面谈的准备工作。
三、考核人在面谈过程中应该注意的问题：1. 要事先做好绩效面谈的准备工作。
2. 选择合适的时间和环境，营造轻松的氛围。
3. 一定要先谈成绩，后谈缺点（如何改进缺点）；要对存在问题进行分析，找出原因，并提出改进建议。
4. 鼓励下属充分参与（一定要让员工说话，允许员工申拆，不能禁止员工发言，面谈是一件非常重要的工作，是上下级进行沟通、交流思想、有利于工作改进的一次很好的机会，不能把它看作是训斥员工的机会，应该非常平等地进行）。
绩效面谈注意事项和主要内容
绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。
（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。
（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。
（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。
面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。
2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。
3.对员工作出评估。
4.主管向员工提出工作建议和意见。
5.讨论对员工的要求或期望。
6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。
7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。
8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。
9.主管阐述本部门中短期目标及做法。
10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。
11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。
2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。
3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。
4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。
5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。
6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。
在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。
同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
员工绩效面谈注意事项、面谈流程
绩效面谈注意事项
面谈流程：
绩效面谈的时间：
考核结果确定后3日内完成绩效面谈。
绩效面谈比例要求：
部门员工人数在20人（含20人）以下的部门，必须对所有员工都进行绩效面谈。
部门员工在20人—30人（含30人），绩效面谈占比不低于50%
绩效管理体系注意事项：
1、要有明确的职位说明书，每个人职责清晰；
2、针对职责每人都有明确的目标，考核依据目标来定；
3、目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩，奖优惩劣；
4、针对员工考核弱项要有相应的培训辅导，而不是撒手不管；
5、考核投诉要畅通，员工受到不公正的评价有冤可诉。
附表：
附表1：主管/核心岗位绩效面谈记录表
附表2：员工绩效面谈记录表
主管/核心岗位绩效面谈记录表
员工绩效面谈记录表。
绩效面谈注意事项
--天津亿尔多建筑材料有限公司--
绩效面谈注意事项
主管需做的工作：
1. 审阅前面设定的工作目标
2. 检查每项工作完成的情况
3. 从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况
4. 根据其工作成果和工作表现作客观评价并预打分
5. 对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料
6. 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等
7. 厘清下一阶段的工作目标
8. 帮助员工清晰收入目标并帮助其思考达成措施
9. 提前一星期通知员工做好准备
注意事项：
选择合适的时间和环境；
营造轻松的氛围
鼓励下属充分参与；
认真聆听；
关注下属长处；
谈话要具体、客观，态度要平和；
始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。
……
员工需做的工作：
1. 检查每项目标完成的情况和完成的程度
2. 给自己工作成果和表现划分
3. 哪些方面表现好？为什么？
4. 哪些方面需要改进？行动计划是什么？
5. 制定下阶段的工作目标
6. 需要的支持和资源是什么？。
绩效面谈注意事项
绩效面谈注意事项
绩效面谈是评估员工工作表现的重要环节，以下是一些注意事项：
1. 提前准备：提前收集和整理员工的工作数据和绩效指标，以便面谈时能够详细地讨论。
2. 开放性沟通：确保面谈是一个开放和坦诚的环境，员工应该被鼓励分享他们的观点和反馈。
3. 具体绩效指标：就具体的绩效指标和结果进行讨论，避免过于主观的评价。
4. 目标设定：与员工一起制定明确的目标和行动计划，确保下一阶段的工作能够更好地实现。
5. 有效反馈：提供积极的反馈，指出员工的优点和成就，同时指出需要改进的地方，并提供具体的建议。
6. 记录和跟进：在面谈结束后，将面谈结果记录下来，并确保对于之后的绩效评估或工作发展提供必要的跟进。
7. 保密性：面谈内容应保密，只有员工和直接上级能够了解面谈的具体内容。
8. 平等和尊重：面谈应以平等和尊重的态度进行，员工应感到被理解和支持。
9. 倾听和共鸣：在面谈中不仅仅是向员工传达信息，还要倾听员工的反馈和意见，并尽可能地理解他们的处境和感受。
10. 激励和奖励：面谈结束后，可以对员工的出色表现提供适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持良好的工作表现。
绩效面谈的注意事项和技巧
绩效面谈的注意事项和技巧年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。
那么，管理者在绩效面试中应该注意哪些问题？为了让绩效面试成为帮助员工提高绩效的机会，他们应该掌握哪些技能？本文将讨论这个问题。
一、面谈中应注意的问题一般来说，员工的绩效既有积极的一面，也有消极的一面，包括值得鼓励的优秀绩效和需要改进的不足绩效。
因此，绩效面试也应该从正面和负面两个方面入手，既要鼓励员工发扬自己的优势，又要督促员工改进自己的不足。
一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1.真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。
通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。
只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
2.混凝土我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。
因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。
比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。
请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问题
请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问题1. 引言1.1 概述在现代组织中，绩效反馈面谈是一个重要的管理工具，用于评估员工的绩效表现并提供相关反馈和建议。
通过定期的面谈，管理者可以与员工讨论他们的成果、目标达成情况以及潜在的发展机会。
然而，在进行绩效反馈面谈时，有一些重要问题需要特别注意。
本文将简述在这个过程中应该注意的问题，并探讨具体的反馈技巧和方法。
1.2 文章结构本文将分为五个部分来详细介绍绩效反馈面谈过程中应该注意的问题。
首先，我们将详细讨论如何创建良好的氛围和沟通环境，为有效的面谈创造条件。
其次，准备充分的材料和数据对于提供具体、明确的反馈至关重要，并且我们将深入研究如何做到这一点。
接下来，我们将探讨使用具体事例和数据支持评估以及平衡正面和改进的反馈内容等具体反馈技巧和方法。
此外，在处理困难情况和敏感话题时，倾听并尊重员工观点、处理情绪化或抵触心态的员工以及高效解决争议和不满情况等技巧与策略也将得到详细讨论。
最后，我们将在结论部分总结主要观点和要点，并强调绩效反馈面谈的重要性与价值，同时提出未来改进和发展方向的建议。
1.3 目的本文的目的是帮助读者了解绩效反馈面谈过程中应该注意的问题，并提供相关的反馈技巧和方法。
通过阅读本文，读者将能够更好地准备、进行和处理绩效反馈面谈，从而促进组织内部的有效沟通、个人成长和组织发展。
无论是作为管理者还是员工，了解这些关键问题并运用合适的策略将对个人和团队都具有积极影响。
2. 绩效反馈面谈过程中应该注意的问题:绩效反馈面谈是管理者和员工之间进行交流和评估的重要环节。
在这个过程中，注意以下几个问题可以帮助确保面谈的顺利进行并达到预期目标：2.1 创建良好的氛围和沟通环境:在面谈开始之前，管理者应该努力创造一个放松和开放的气氛，以便员工能够真实表达自己的想法和意见。
建议在私密舒适的地方进行面谈，确保没有打扰或干扰，并给予足够的时间来讨论。
2.2 准备充分的材料和数据:在面谈之前，管理者应该事先收集、整理员工的绩效数据、报告和其他相关文件。
绩效面谈准备及注意事项(主管)
绩效面谈前得准备1、面谈者应做得准备（1）、确定好面谈时间:选择双方都有空闲得时间,尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工得意见，并要提前３天通知员工.(2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰得场所，要远离电话及其她人员，避免面谈中途被打断。
(3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表,员工得日常表现记录，员工得定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供得相关工作信息.（4）、整理出员工本阶段得最大优点与急需改进得几点不足，这样面谈时有针对性。
（5)、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段得时间分配。
2、员工面试前应该做得准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈得顺利进行以及个人发展目标得切实制定。
(2)、准备好个人得发展计划，面谈时提出个人发展计划,有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向得统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作瞧板;所在岗位职务说明书;个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习得书籍及读后感;工作表单；清楚六问静夜六思;对于《让听得见炮声得员工决策》一文得具体应用及授权记录;（4）、准备好向主管人员提出得问题，这一过程就是员工改变主管对员工评价与下期绩效计划得关键时刻;（5）、安排好自己得工作，避免因进行面谈而影响正常得工作。
绩效面谈得员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写,其中7个表格就是完全相同得，问卷调查表格为2个模式，分为总监与员工２个不同模式;2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前得准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”就是将7月得目标、计划进行分解至每周、每日,工作写实需填写6月得具体工作写实记录;“职业规划及成长路径”就是一个模板,可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”就是绩效面谈结束后填写反馈给主管得;“问卷调查表”、“绩效考核调查表”与“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作瞧板”表格按各自岗位工作内容填写;“《让听得见炮声得员工决策》一文得应用及授权”表格为此次绩效面谈得专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中得应用及授权处理进行阐述;绩效面谈得实施１、创造良好得面谈氛围主管要服装整洁、态度与蔼,与员工面谈座位得安置以斜对或并肩为好。
绩效面谈的注意事项
绩效面谈的注意事项考核面谈是对工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划。
因此，它是企业绩效管理的必备环节。
绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通?下面这些事项必须注意!1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。
要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。
同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。
“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。
也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。
其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
4、注意场所的布置。
在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。
要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。
5、注意面谈开场的寒暄。
所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。
管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。
要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。
我通常的做法是：事先准备好各种茶、、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。
我个人感觉效果非常好」。
6、注意目光的交流。
眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的目光接触交流。
管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。
在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。
请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问题
请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问
题
在绩效反馈面谈过程中，有几个关键问题需要注意：
1.准备充分：面谈前应充分了解员工的工作表现和业务目标，以便能给出具体、准确的反馈。
2.保持开放和尊重：创造一个开放、无压力的环境，让员工感到被尊重和接纳，鼓励他们分享自己的观点和感受。
3.具体性：反馈应具体、明确，针对员工的工作表现，而非泛泛而谈。
提供具体事例和数据支持，使反馈更具说服力。
4.双向沟通：不仅是对员工的单向评价，也是一个交流和讨论的过程。
鼓励员工提问和表达观点，确保他们明白反馈的含义。
5.关注未来：将重点放在未来的改进和提升上，而不是过分纠结于过去的错误。
与员工一起制定可执行的行动计划，帮助他们提升技能和能力。
6.避免极端评价：反馈应客观、公正，避免过于严厉或过于宽松。
确保评价基于事实，并考虑到员工的整体表现和发展潜力。
7.倾听与理解：除了给出反馈，也要倾听员工的观点和感受。
理解他们的需求和困惑，有助于建立更强的合作关系。
8.保持一致性：绩效反馈应与组织的战略目标和价值观保持一致，为员工指明正确的方向。
9.记录与跟进：记录面谈中的关键点和行动计划，确保双方都明确了解并同意。
后续跟进以确保行动计划得到执行。
10.不断提升反馈技巧：反馈是一门艺术，需要不断学习和实践。
持续改进自己的反馈技巧，以更好地帮助员工成长和发展。
总的来说，有效的绩效反馈面谈能够促进员工的个人成长和组织的发展，有助于建立更加积极、健康的工作关系。
绩效面谈准备及注意事项(主管)
绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
（2）、选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
（3）、准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。
（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
（5）、拟定好面谈程序。
计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。
（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。
绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
简述绩效面谈时的注意事项
简述绩效面谈时的注意事项绩效面谈是组织中的一个重要环节，通过面谈可以评估员工的表现、提供反馈和制定发展计划。
以下是关于绩效面谈时的10个注意事项，并展开详细描述。
1. 充分准备：作为面谈者，要提前收集员工的工作表现数据、绩效评估及目标，以及员工反馈。
在面谈前准备好所有需要的文件和资料。
2. 创建良好的环境：选择一个安静舒适的地方进行面谈，确保有足够的时间可以充分交流和讨论。
这样的环境有助于建立开放和放松的氛围。
3. 开放和诚实的对话：绩效面谈应该是双向的对话过程。
面谈者应该鼓励员工分享自己的观点和反馈，并保持诚实和透明。
4. 提供具体的反馈：在绩效面谈中，应该提供具体、明确和客观的反馈。
这样可以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。
5. 制定可行的目标：通过面谈，应该与员工制定可实现的目标和行动计划。
这些目标应该明确、可量化，并与组织的目标相一致。
6. 关注长期发展：除了当下的绩效评估，绩效面谈还应该关注员工的长期发展。
面谈者应该与员工一起探讨发展机会和计划，以帮助他们实现个人和职业目标。
7. 提供支持和资源：在面谈中，面谈者应该提供员工所需的支持和资源，以帮助他们实现目标。
这可以包括培训、指导和提供必要的工具。
8. 讨论职业规划：面谈可以是一个机会，与员工一起讨论他们的职业规划。
面谈者应该了解员工的职业目标，并提供合适的建议和指导。
9. 保密性和尊重：绩效面谈的内容应该被视为私人和机密的。
面谈者应该保证员工的反馈和讨论内容不会被泄露出去，并尊重员工的意见和感受。
10. 跟进和追踪：绩效面谈并不应该是一次性的活动。
面谈者应该在面谈后跟进，并与员工一起追踪目标的进展和绩效的改善。
绩效面谈应该是一次意义深远且有益的对话。
通过充分准备、开放和诚实的沟通、具体的反馈和目标制定，可以为员工的个人发展和组织的成功铺平道路。
保护隐私和尊重员工的权益也是极为重要的。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。
主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。
为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。
设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。
平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。
3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。
员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。
绩效面谈的注意事项和技巧
绩效面谈的注意事项和技巧绩效考核是企业管理的重头大戏，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。
那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。
一、面谈中应注意的问题通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。
一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1、真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。
通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。
只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
2、具体我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。
因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。
比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。
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关于绩效面谈工作的改进事项
人力资源部将绩效面谈程序、准备工作及一些应注意事项归纳为下，供各位考核人进行参考，以完善、改进绩效面谈工作。
一、绩效考核的面谈程序：
1.营造一个和谐的氛围。
2.说明讨论的目的、步骤和时间。
3.概括每项工作目标考核完成的情况（概述部门和自己的主要任务以及对员工的期望）。
4.分析成功和失败的原因（多表扬，少批评；多鼓励，少打击；倾听员工不同的意见，鼓励其说出顾虑，通过提问沟通，摸清对方思想动态，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受）。
5.考查员工企业价值观、工作表现。
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方。
7.讨论员工的发展计划（哪些能力是欠缺的，需要加强）。
8.为下一阶段的工作设定目标（讨论完成任务的计划）。
9.对每项工作目标进行讨论并达成一致（鼓励员工参与，以争取他的承诺，对每一项目标设定考核的标准和期限）。
10.讨论需要的支持和资源（帮助员工克服主观上的障碍，为其完成任务提供必要的支持）。
11.总结本次讨论的结果和跟进日期（确保员工充分理解要完成的任务，明确提出何时跟进和检查）。
12.双方在相关表格上签字。
二、考核人在与员工面谈前的准备工作：
1.阅读前面设定的工作目标。
2.检查每项目标的完成情况。
3.从员工的同事、下属、客户搜集关于员工工作表现的情况。
4.给员工工作成果和工作表现打分。
5.对于高分的和低分的方面要收集详实的资料。
7.为下一阶段的工作设定目标。
8.提前一天通知员工做好绩效面谈的准备工作。
三、考核人在面谈过程中应该注意的问题：
1.要事先做好绩效面谈的准备工作。
2.选择合适的时间和环境，营造轻松的氛围。
3.一定要先谈成绩，后谈缺点（如何改进缺点）；要对存在问题进行分析，找出原因，并提出改进建议。
4.鼓励下属充分参与（一定要让员工说话，允许员工申拆，不能禁止员工发言，面谈是一件非常重要的工作，是上下级进行沟通、交流思想、有利于工作改进的一次很好的机会，不能把它看作是训斥员工的机会，应该非常平等地进行）。
5.认真聆听（记下重点，让对方感觉受到尊重）。
6.谈话要具体、客观，态度要平和（涉及到别人隐私时不要深入追究其内部原因，要帮其化解）。
7.不要总把考核与工资提一起，不能算旧帐，不要拿员工与其他人比较。
8.要允许员工签署不同意见。
9.始终把握面谈是双方的沟通，而非讲演。