员工绩效管理培训
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由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
1.2 绩效考核能力指标设定
个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异 潜在能力（30%）
经验：工龄 业务龄 社会职称
知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现
显现能力（70%）
（1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确 任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到
什么回报（高酬还是受损）。
(二)员工绩效管理的根本目的
1 为有效地控制企业经济目标的实现过程，
收集可以分析个人责任的信息。 2 对员工劳动行为差异排序， 为落实到每一位员工的激励措施提供依据。 3 通过共同参与绩效管理，
（六）员工绩效管理的主要用途
颁发奖金 提高工资 决定任用
强化培训
（七）员工绩效管理的档案管理
1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩效管理 档案，记录原始资料、整理考核结果、统计分析态势； 2 人事考核档案的使用应由专人管理，以防资料的 失真、丢损； 3 如果条件允许，应尽量延长个人档案的保存时间。
2.2 绩效实现过程管理要则
[1]“遵循基本目标”的原理
[2]“适应组织特点”的原理
[3]“抓住关键环节”的原理
[4]“注重发展趋势”的原理
[5]“辨析例外情况”的原理
[6]“强调直接把握”的原理
2.3 绩效实现过程管理的组织
A 绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管理活动 一级考一级 上级考下级 顶头上司考 上级主管批 B 绩效管理审批人 把关而不是替代 制衡第一关 C 绩效管理协调人
（五）员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导 2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督
3 绩效结果考核管理
事后：分析与鉴定
1.1 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向
依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划
（2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标
岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
1.3 绩效考核态度指标设定
个人能力发挥态：工作态度
1 理想工作态度： 雷锋倾向 最佳工作模式 2 最低职业道德：Βιβλιοθήκη Baidu纪律要求 出勤 守纪 保密 3 尽可能量化： 客户访问率 服务满意度 出错率 4 尽可能贴近岗位： 个性化指标 个性化纪律
1.4 绩效考核业绩指标设定
个人能力转化态：工作业绩 1 考核目标要兼顾近期与长期
主要考核指标（70%）直接与企业目标关联
辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联 2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主
2.1 绩效实现过程管理的内容
（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏
由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人；
[4] 由考核审批人填审批意见，退考核责任人； 由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈；
[5]由考核责任人将记录表交由人事部门存档。
3.2 绩效结果考核管理的节奏
[1] 考核工作自身的节奏：
工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考； 工作态度考核月考为最常见； 工作能力考核半年为最短，一般为一年； [2] 考核结果应用的频率： 颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发； 调整工资常见为一年一大调，年中个 考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定； 确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。
企业员工绩效管理
（一）员工绩效管理的哲学 A
1 人性中天然有（性善）：
对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求；
争雄求胜的好强心。
2
人性中天然有（性恶）：
爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神物质）的冲动； 对社会或组织规则发自本能的抵制。
（一）员工绩效管理的哲学 B
泰罗归纳的管理工作指南：
各级人事职能部门
咨询技术 协调关系 监督组织
3.1 绩效结果考核管理的流程
[1] 划出运作网络（按组织系统明确考核责人） [2] 确定考核指标（根据岗位明确考核指标） 填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明书）
填写：考核指标确认书（目标责任书）
[3] 记录考核结果（由考核责任人记评价分值） 由考核对象做自我评价，呈送考核责任人；
推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。
4 在绩效管理活动中深化企业文化建设， 谋求企业的可持续性发展。
（三）员工绩效管理的地位
• 对企业经济目标来说，
考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作； • 对企业规章制度来说， 考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律； • 对企业管理工作来说，
考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。
（四）员工绩效考核的主要原则
1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 的评价依据。 2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。 3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过 程”。
(九) 可能诱发的积极心理
1 如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会 淡化私人感情、排除个人偏见、形成良好习惯，“公事公 办”地实施是可能的。 2 如果能使员工参与管理，在制定目标、设计测度 等方面有充分的发言权；无疑会加深理解，大有助益。 3 如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度、 评价时允许一定的灵活性，员工会拥护。 4 如果能使员工舆论认可绩效管理为“正统的公 事”，成为员工习惯了的“当然的工作”，肯定是绩效管 理的理想境界。
(八) 可能引起的消极心理
沟通是绩效管理的症结： 1 如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩 效管理便很难让员工愉快地主动接受； 2 如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证 水准，评价标准、测量技术常常不被认可； 3 如果管理者者只是依据理性思考，而不顾及人的 情感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息 是不受欢迎的； 4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致 的“非正统的独出心裁”，抵制便事在必然。
1.2 绩效考核能力指标设定
个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异 潜在能力（30%）
经验：工龄 业务龄 社会职称
知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现
显现能力（70%）
（1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确 任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到
什么回报（高酬还是受损）。
(二)员工绩效管理的根本目的
1 为有效地控制企业经济目标的实现过程，
收集可以分析个人责任的信息。 2 对员工劳动行为差异排序， 为落实到每一位员工的激励措施提供依据。 3 通过共同参与绩效管理，
（六）员工绩效管理的主要用途
颁发奖金 提高工资 决定任用
强化培训
（七）员工绩效管理的档案管理
1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩效管理 档案，记录原始资料、整理考核结果、统计分析态势； 2 人事考核档案的使用应由专人管理，以防资料的 失真、丢损； 3 如果条件允许，应尽量延长个人档案的保存时间。
2.2 绩效实现过程管理要则
[1]“遵循基本目标”的原理
[2]“适应组织特点”的原理
[3]“抓住关键环节”的原理
[4]“注重发展趋势”的原理
[5]“辨析例外情况”的原理
[6]“强调直接把握”的原理
2.3 绩效实现过程管理的组织
A 绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管理活动 一级考一级 上级考下级 顶头上司考 上级主管批 B 绩效管理审批人 把关而不是替代 制衡第一关 C 绩效管理协调人
（五）员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导 2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督
3 绩效结果考核管理
事后：分析与鉴定
1.1 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向
依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划
（2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标
岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
1.3 绩效考核态度指标设定
个人能力发挥态：工作态度
1 理想工作态度： 雷锋倾向 最佳工作模式 2 最低职业道德：Βιβλιοθήκη Baidu纪律要求 出勤 守纪 保密 3 尽可能量化： 客户访问率 服务满意度 出错率 4 尽可能贴近岗位： 个性化指标 个性化纪律
1.4 绩效考核业绩指标设定
个人能力转化态：工作业绩 1 考核目标要兼顾近期与长期
主要考核指标（70%）直接与企业目标关联
辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联 2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主
2.1 绩效实现过程管理的内容
（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏
由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人；
[4] 由考核审批人填审批意见，退考核责任人； 由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈；
[5]由考核责任人将记录表交由人事部门存档。
3.2 绩效结果考核管理的节奏
[1] 考核工作自身的节奏：
工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考； 工作态度考核月考为最常见； 工作能力考核半年为最短，一般为一年； [2] 考核结果应用的频率： 颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发； 调整工资常见为一年一大调，年中个 考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定； 确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。
企业员工绩效管理
（一）员工绩效管理的哲学 A
1 人性中天然有（性善）：
对自己工作成果的自爱心； 自我实现的心理需求；
争雄求胜的好强心。
2
人性中天然有（性恶）：
爱好安逸的惰性和天然想偷懒倾向； 谋求个人利益（精神物质）的冲动； 对社会或组织规则发自本能的抵制。
（一）员工绩效管理的哲学 B
泰罗归纳的管理工作指南：
各级人事职能部门
咨询技术 协调关系 监督组织
3.1 绩效结果考核管理的流程
[1] 划出运作网络（按组织系统明确考核责人） [2] 确定考核指标（根据岗位明确考核指标） 填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明书）
填写：考核指标确认书（目标责任书）
[3] 记录考核结果（由考核责任人记评价分值） 由考核对象做自我评价，呈送考核责任人；
推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。
4 在绩效管理活动中深化企业文化建设， 谋求企业的可持续性发展。
（三）员工绩效管理的地位
• 对企业经济目标来说，
考核是把它分解成每位员工的阶段性具体工作； • 对企业规章制度来说， 考核是把它转化成针对每个岗位的具体纪律； • 对企业管理工作来说，
考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。
（四）员工绩效考核的主要原则
1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 的评价依据。 2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。 3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过 程”。
(九) 可能诱发的积极心理
1 如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会 淡化私人感情、排除个人偏见、形成良好习惯，“公事公 办”地实施是可能的。 2 如果能使员工参与管理，在制定目标、设计测度 等方面有充分的发言权；无疑会加深理解，大有助益。 3 如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度、 评价时允许一定的灵活性，员工会拥护。 4 如果能使员工舆论认可绩效管理为“正统的公 事”，成为员工习惯了的“当然的工作”，肯定是绩效管 理的理想境界。
(八) 可能引起的消极心理
沟通是绩效管理的症结： 1 如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩 效管理便很难让员工愉快地主动接受； 2 如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证 水准，评价标准、测量技术常常不被认可； 3 如果管理者者只是依据理性思考，而不顾及人的 情感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息 是不受欢迎的； 4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致 的“非正统的独出心裁”，抵制便事在必然。