企业人力资源管理现状调查及思考
人力资源管理的战略性思考与实践
人力资源管理的战略性思考与实践在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源管理具有战略性思考和实践的重要性。
作为企业最重要的资产，人力资源的合理运用和优化可以有效提高企业的综合竞争力。
因此，企业需要将人力资源管理融入到整体战略规划中，积极推行人力资源管理的战略性思考和实践。
企业的战略性思考需要从人力资源规划开始。
人力资源规划是企业制定战略性人力资源管理计划的基础。
在制定人力资源规划时，需要考虑企业的整体战略发展方向、核心竞争力以及未来业务拓展方向。
通过对人力资源需求的分析和评估，制定出符合实际需求的人力资源规划。
在制定规划时，需要综合考虑人力资源的数量和质量，以及人才培养和引进的方案等，制定出合理的人力资源管理计划。
在人力资源规划的基础上，企业需要制定有效的招聘、培训和发展计划，以及薪酬和绩效管理方案，综合运用各种手段实现人力资源管理的战略性实践。
招聘是企业获取优质人才的必要手段。
企业需要根据实际需求开发多种渠道进行招聘，并注重引进拥有核心竞争力的人才。
招聘人才必须以企业的发展和未来战略规划为基础，引进能够适应未来战略规划需求的人才，为企业发展提供后劲。
培训和发展是企业提升人力资源质量的关键手段。
通过对企业员工的培训和发展，可以提高员工的专业能力和素质水平，增强员工的创新能力和竞争力，为企业的长远发展提供强有力的人力资源支撑。
在进行培训和发展时，企业需要根据员工的实际需求，开发出适合企业实际需求的培训方案，并采用多种培训方式进行实施。
通过有效的培训和发展，企业可以提高员工的应对能力和适应性，提高企业的绩效和市场竞争力。
薪酬和绩效管理是企业推行人力资源管理的重要手段。
合理的薪酬制度可以激励员工的积极性和创造性，提高企业员工的工作热情和投入程度。
因此，企业在设计薪酬方案时需要注重以全面绩效为导向，充分考虑员工的工作表现、能力水平、市场需求和行业标准等因素，确保薪酬的公平合理。
绩效管理是对企业员工工作表现和能力水平的综合评估，为企业提供精准的人才管理和决策依据。
关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告
X X学院关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告院系：管理学院班级：人力101姓名：XX学号：XXX指导老师：xxx调查时间：2013.8.10—2013.8.11调查地点：省阳春市关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告————绿业工业集团股份调查的目的此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。
一、调查的地点和时间地点：省阳春市时间：2013-8-10到2013-8-11二、调查的对象和方法对象：绿业工业集团股份方法：问卷调查和访谈法三、调查的容该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。
四、企业基本情况绿业工业集团股份是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。
公司创建于1991年，属下有阳春市绿业保健食品、阳春市绿业动物保健品、阳春市绿业特产连锁销售、阳春市绿业斑斓广告、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧发展有公司、阳春市绿业投资发展有公司、信宜市绿业食品、广明县绿业保健食品公司等企业。
现属国家扶贫龙头企业、省农业扶贫龙头企业、省连续十三年重合同守信用企业，组建有省农业科技创新中心、省春砂仁工程技术研究开发中心，通过AAA级“标准化良好行为企业确认审查。
通过了HACCP认证、ISO9001：2008认证、QS质量安全认证、GMP认证，“绿业”、“春砂”商标被评定为省著名商标，“蜜饯黄皮”“桂圆宝”“春砂仁干果”产品被评为省名牌产品。
南药科普示基地被中国科协、财政部评为“科普惠农兴村”农村科普示基地。
集团公司于2000年成立科研中心，目前已与市中医药大学、省华南农业大学、华南农业科学院等院校建立了长期合作伙伴关系。
2007年组建省绿色农产品创新中心，2008 年组建省春砂仁工程技术研究开发中心。
人力资源管理的新时代挑战与思考
人力资源管理的新时代挑战与思考随着经济的快速发展和技术的不断创新，人力资源管理在新时代面临着前所未有的挑战。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，企业需要重新思考其人力资源管理策略。
本文将探讨人力资源管理的新时代挑战及其解决方案。
一、员工培训和发展员工培训和发展是保持企业竞争力的关键。
对于那些缺乏发展机会的员工而言，他们可能会转向竞争对手寻找更好的发展机会。
因此，企业需要提供有吸引力的培训和发展计划，以保持员工的忠诚度和工作热情。
为了实现这一目标，企业可以通过制定员工培训和发展计划，派遣员工参加外部教育课程，提供内部培训课程和提供职业发展计划等方式来帮助员工提升技能和知识水平，并帮助员工在职业生涯中不断成长。
二、影响员工的因素许多因素可能会影响员工的工作效率和工作满意度，如工作环境、工作任务、上级领导和同僚等。
企业应该关注这些因素，并采取措施来改善员工工作环境和工作体验，从而提高员工的工作效率和工作满意度。
三、员工福利员工福利对于员工的忠诚度和工作热情至关重要。
为了吸引和留住优秀员工，企业需要提供有吸引力的福利计划，如医疗保险、健身房会员、补贴职业培训和灵活的工作安排等。
四、数据分析随着技术的不断进步，员工数据分析已经成为人力资源管理工具的一个重要方面。
通过对员工数据的分析，企业可以更好地了解员工的需求和瓶颈，以制定更好的政策和措施，以提高员工满意度和工作效率。
五、文化和沟通企业文化和沟通也是人力资源管理的重要方面。
企业应该在文化和沟通方面不断进行优化，以保持员工的工作热情和忠诚度，同时也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
六、灵活就业制度近年来，灵活就业制度越来越受到许多企业的重视。
灵活就业制度可以帮助企业吸引到高素质的人才，并提高员工的工作效率和工作满意度。
企业可以适应员工的工作日程和工作地点，以更好地实现工作与生活的平衡。
七、企业责任感企业责任感也是人力资源管理的一个重要方面。
企业不仅应该为员工提供良好的工作环境和福利待遇，同时也应该关注社会和环境责任。
关于公司人力资源问题的分析和建议
关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。
接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。
企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。
在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
企业人力资源管理中存在的问题和对策
企业人力资源管理中存在的问题和对策摘要：在企业管理中，人力资源管理占据着重要的地位，作为企业管理的核心工作，其工作的质量和效率对企业的发展有着不可替代的作用。
在新经济时代的发展下，通过对人力资源管理变化的了解，可以有效提高企业的行业竞争力，实现新时代下的企业发展目标。
关键词：企业人力资源；管理；对策引言就当前人力资源管理的变化情况而言，需要人力资源管理利用创新的策略和科学的方法，完成对人力资源的配置，并适当的增添人力资源管理的职位，同时，在管理中要做到以人为本，结合新时代经济发展带给企业的要求，及时改变对人才的需求方向，最大程度发挥人才的主观能动性和潜能，另外，要对人力资源管理的环境进行优化，营造积极工作的氛围，提高人力资源管理工作的价值。
1企业人力资源绩效管理优化意义1.1提升组织、员工个人绩效企业人力资源绩效管理作用主要涉及以下两点：一是，企业管理层通过绩效来对各层级、各部门职工的专业能力、工作态度、职业素养等进行合理的评价，以此来激发其内在潜能，提升其工作热情、创新能力，在企业内部范围内展开优胜劣汰，为各个岗位挑选最适宜的人才，发挥出人才最大的价值；二是，对员工绩效考核，可更快发现其工作进程中出现的漏洞、缺陷、问题，对其加以指正，以此来督促其提升专业能力、业务素养，使其以更好的精神面貌来展开各项工作，从而创造更大的绩效，并给企业带来更大的效益，推动企业、员工的协同发展。
1.2利于实现企业战略目标企业管理层结合企业当前的发展现状、规划来制定发展目标，并将目标分化、细化到各个部门、各个岗位，让所有的岗位皆能承担对应的发展任务、责任，并以小目标为引领与规范来展开各项工作，从而在企业内部形成管理闭环，更易实现对应的战略目标，并在出现相关问题时可直接锁定责任人，以此来避免问题的严重化，保障企业的稳定发展。
2我国企业人力资源管理中的问题2.1招聘标准参差不齐，招聘渠道单一(1)缺岗缺人情况下降低招聘标准。
企业人力资源管理现状调查报告
企业人力资源管理现状调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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《私营企业人力资源管理现状探究开题报告1300字》
姓名
系别
专业
学号
指导教师
职 称
题目类型
开题日期
毕业论文（设计）题目
私营企业人力资源管理现状探究
课题来源
我国国民经济的健康发展也为私营企业的可持续稳定发展提供了足够的生存空间，不仅扩大了就业，而且促进了社会的稳定与发展。私营企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在私营企业有了很大的进步和发展。近年来，私营企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，私营企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致私营企业核心竞争力不强的一个重要因素。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。
指导教师签名：
系审核意见
系（盖章）：
注：题目类型：基础理论、实践应用、软件开发、调查报告、综述、其他；开题报告应在教师指导下由学生独立撰写，完成后交给指导教师审阅。
研究过程中的主要问题和解决办法
主要问题：发展时间短，研究的文献数目较少；最新数据查询困难
解决办法：把所查阅的资料梳理归类；关注国家统计局及地方统计局网站数据发布，并借助专业数据库。
参考文献
[1] 赵萌. 私营企业人力资源管理模式的创新研究[J]. 河北企业, 2021.
[2] 蒋文才. 浅谈人力资源管理在私营企业管理中的重要性[J]. 华东科技（综合）, 2021(005):000.
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[7] 段玉铃. 民营企业人力资源管理工作存在的问题和对策[J]. 新商务周刊, 2020.
[8] 陈登宇. 现阶段私营企业人力资源管理问题及对策[J]. 云南科技管理, 2021.
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策【摘要】企业人力资源薪酬管理中存在着薪酬不公平、薪酬激励机制不足、薪酬与绩效考核脱节、薪酬水平竞争力不足等问题。
为解决这些问题，建议建立完善的薪酬激励机制、加强薪酬水平调研、制定绩效考核与薪酬挂钩政策。
企业应重视员工薪酬管理，确保公平竞争，增强员工工作积极性与认同感。
通过加强薪酬管理与绩效考核的结合，提高企业竞争力与生产效率。
这些措施有助于提升企业员工的工作积极性与忠诚度，提高企业整体运营效率与员工幸福感。
企业应积极调整薪酬结构，确保员工的工作成果得到公正评价和应有回报，从而实现企业与员工双赢的局面。
【关键词】企业、人力资源、薪酬管理、公平、激励、绩效考核、竞争力、绩效考核、薪酬激励机制、薪酬水平调研、政策。
1. 引言1.1 背景介绍人力资源薪酬管理是企业管理中一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性、满意度以及工作效率。
在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要建立合理的薪酬机制来吸引、激励和留住优秀的人才。
随着市场经济的发展，企业人力资源薪酬管理中也存在着诸多问题。
薪酬不公平问题是企业人力资源薪酬管理中常见的难题。
由于各部门、各岗位之间的工资差距过大，往往导致员工的不满情绪和离职率的增加。
薪酬激励机制不足也是一个制约问题。
一些企业缺乏有效的激励机制，无法有效地调动员工的工作积极性和创造力。
薪酬与绩效考核脱节、薪酬水平竞争力不足以及绩效考核与薪酬管理的分离等问题也需要被关注和解决。
针对企业人力资源薪酬管理中存在的这些问题，有必要提出有效的对策和解决方案，以提升企业的竞争力和员工的工作满意度。
需要认真思考和研究如何建立完善的薪酬激励机制、加强薪酬水平调研以及制定绩效考核与薪酬挂钩政策等措施来改善现状。
在面对这些挑战时，需要密切关注市场变化和员工需求，不断优化和调整人力资源薪酬管理策略，以实现企业和员工的共赢局面。
1.2 研究意义企业人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，直接关系到企业员工的工作积极性、员工满意度以及企业的发展和稳定。
人力资源调研报告范文
人力资源调研报告范文二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。
下面是店铺为大家整理的人力资源调查调研报告范文，欢迎阅读。
人力资源调研报告范文篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）.doc
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。
人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。
二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。
并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。
2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。
医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。
在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。
但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。
3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。
目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。
三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。
血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。
伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。
关于人力资源管理调查报告
关于人力资源管理调查报告关于人力资源管理调查报告1在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。
我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业基本情况该企业全称是__县__机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。
企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。
企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。
“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。
但是，经营管理人才的重要性也不可小视。
该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。
他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。
所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。
合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。
但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。
特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。
由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
对创业初期中小企业人力资源管理的思考
对创业初期中小企业人力资源管理的思考在当今这个竞争激烈的时代，中小企业在创业初期面临着诸多的挑战。
其中，人力资源管理是决定企业成败的关键因素之一。
本文将探讨创业初期中小企业人力资源管理的现状、问题和解决方案，并提出一些实用的建议。
一、创业初期中小企业人力资源管理的现状1、缺乏人力资源规划很多创业初期的中小企业没有制定完善的人力资源规划，导致招聘、培训、薪酬等方面存在很大的随意性。
这种情况不仅会影响员工的士气和效率，还会给企业的长期发展带来隐患。
2、招聘难度大中小企业在招聘时往往面临很大的困难。
由于知名度不高、资金有限等原因，很难吸引到优秀的人才。
由于招聘流程不规范，也容易导致选拔不准确。
3、培训体系不健全很多中小企业在招聘到员工后，没有制定完善的培训计划，导致员工的能力无法得到提升。
这不仅会影响员工的工作效率，还会影响企业的长远发展。
二、创业初期中小企业人力资源管理的问题1、资金不足创业初期的中小企业往往资金较为紧张，而人力资源管理的成本较高，如招聘、培训、薪酬等都需要投入大量的资金。
因此，很多企业往往会在这方面进行缩减，导致人力资源管理存在很多问题。
2、缺乏专业人才由于中小企业规模较小，往往缺乏专业的人力资源管理人才。
很多企业都是由老板或股东担任人力资源管理角色，但由于缺乏专业知识和经验，导致管理效果不佳。
3、企业文化缺失很多中小企业在创业初期往往只业务发展，而忽略了企业文化的建设。
这会导致员工缺乏共同的价值观念和行为准则，不利于企业的长远发展。
三、创业初期中小企业人力资源管理的解决方案1、制定完善的人力资源规划中小企业在创业初期就应制定完善的人力资源规划，包括招聘、培训、薪酬等方面。
这有助于确保企业在发展过程中能够及时获取所需的人才，并确保各项工作的有序进行。
2、加大资金投入尽管资金紧张是中小企业普遍面临的问题，但人力资源管理是企业的核心竞争要素之一。
因此，企业应尽可能加大资金投入，确保在招聘、培训等方面有足够的预算。
企业人力资源管理思考(5篇)
企业人力资源管理思考(5篇)第一篇：中小企业人力资源管理外包风险分析摘要：人力资源的外包有助于企业实现人才的“最佳库存量”，有效降低企业人事资源管理成本和企业经营风险，然而伴随着人事资源管理成本和经营风险的降低而来的外包风险却居高不下，充分认识并尽力降低外包风险就成为外包企业的当务之急。
关键词：人力资源外包风险防范1中小企业人力资源管理外包存在的风险1.1外包服务商选择风险目前黄冈市人力资源外包服务商数目众多，仅黄州区就有20余家，但是这些机构的企业规模、服务水平、信用情况、所提供服务的专业化程度差距较大，信息的不透明导致企业难以全面了解外包服务商，双方信息的不对称，难以厘清外包主体和外包商之间的权利义务关系;外包商为了取得外包合同，可能在业务范围、专业程度、软硬件条件等方面提供虚假信息，或者是给企业承诺无法实现的低成本等，为外包企业日后人力资源的使用与管理埋下隐患。
黄冈市的企业多属人力资源密集型中小企业，受规模、成本、效益等诸多因素的影响，外包企业难以对外包服务商全面考察其资信情况、经营发展状况、经营业绩、社会声誉等与自己切身利益相关的信息，难以做出全面正确的判断。
多数中小企业管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解，也没有这方面的经验，沟通交流不充分，外包前很难筛选与判断，外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等，企业也就无法衡量外包业务是否值得。
1.2不协调合作风险企业与外包商合作的过程中，难以形成对外包商的有效激励与监督机制，难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。
要么对外包商缺乏监管，外包商获得过大的决策权，不能达到人力资源外包的预期目标，影响企业整体战略决策的部署，造成外包业务的失控；要么缺乏激励，致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”，达不到企业外包目的，使企业在人力资源的管理决策中处于被动。
1.3安全性风险目前，我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系，尤其在中部地区更为明显。
企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇)
企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。
企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
人力资源管理现状调查统计分析报告
人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。
这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。
这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。
人力资源资源管理现状调查报告
人力资源资源管理现状调查报告人力资源分析为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
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企业人力资源管理现状调查及思考
发表时间：2018-10-31T19:23:55.423Z 来源：《防护工程》2018年第19期作者：廖敏[导读] 人力资源管理工作对促进企业的正常经营和发展起着重要作用
中国十九冶集团有限公司四川成都 610031 摘要：人力资源管理工作对促进企业的正常经营和发展起着重要作用。
但是，中国许多企业的人力资源管理仍然存在问题。
如果企业的组织过程结构设计不合理，管理过程缺乏必要的开放性和公正性，不重视新老员工的职业培训，影响企业的长远发展。
本文提出通过优化运作流程，完善招聘制度，定期开展培训，提高人力资源管理效率。
关键词：人力资源；企业；组织架构
引言：
加强人力资源管理可以提高企业组织的效率，也是企业可持续发展的动力和源泉。
人力资源管理工作不仅是一项简单的招聘和薪酬工作，还需要相关人员深入探索现有员工的工作价值，将人才安置在适当的岗位，通过有效的激励措施提高员工的创新能力。
但是，目前我国许多企业的人力资源管理存在一定的问题。
1人力资源管理在企业管理中的重要性人力资源是一种经济资源，以人力的形式存在，即以高度统一的身体和精神力量形式存在。
它有能力直接利用生产资料来生产和促进社会生产力的发展。
人力资源是从经济学角度引导和实施的人事管理活动。
从企业组织的角度来看，“人力资源”是指与企业相关的总人数，即能够提供潜在合作和服务的人员总数，如各级经理，员工和客户。
人力资源是企业的第一资源，这一观点引起了世界各国企业界的广泛关注和认可。
寻找，吸引和留住优秀人才已成为企业成功的关键。
任何想要在激烈的市场竞争中立足的企业都必须将人力资源管理问题与公司的整体业务战略联系起来，并依靠核心人力资源来建立竞争优势。
一方面，人力资源管理可以提高员工的绩效。
另一方面，人力资源管理是公司核心竞争力的重要组成部分。
2企业人力资源管理现状分析
中国有很多民营企业和大型国有企业。
虽然各自的组织运作流程和管理理念不同，但人力资源管理存在一定的问题。
（1）组织结构设计不够合理
许多企业的组织设计不够合理，部门之间的工作是重复的。
在许多大企业中，管理权集中在管理上，下层员工的工作受到各方面的制约，组织成员之间的沟通存在障碍。
最终影响领导决策的及时性和准确性。
还有许多公司的员工重复日常工作，不能把人才放在合适的位置，导致高昂的人力管理成本。
最后，不合理的组织结构增加了组织内人事管理的难度，员工的部门流动性也很低。
（2）招聘过程缺乏公正性
在招聘过程中，许多公司缺乏必要的公正性。
一方面，公司没有推出全面的招聘制度，招聘过程也不够透明。
特别是在大型国有企业中，与原有员工有亲戚朋友的人更有可能获得工作机会，这导致真正有能力的人进入公司的可能性无形中降低。
此外，“关系户”具有一定的重要地位。
具有真正才能的员工很难通过正常渠道获得晋升或动员。
容易在员工中产生不平衡的情绪，导致人才流失严重。
（3）没有注意人才培养的过程即使企业逐渐认识到合理的培训机制是保持企业竞争力的重要因素，但由于资金，教学和培训资源等诸多因素，许多员工的培训体系只是形式上的。
对于学校来说，它注重学生的理论成就，忽视了时间能力的培养，使学生毕业后难以适应工作。
传统企业很少为员工提供针对性的系统培训。
另一方面，许多企业人力资源管理部门的领导也是非专业人才，缺乏人才管理经验，导致公司人才管理培训体系缺乏专业的整体规划。
企业不重视人才的培养过程，在培养过程中很难招聘到更多的高层次员工。
（4）人力资源管理缺少竞争机制目前，国有企业的就业机制仍然具有强烈的官本位思想。
人才晋升的概念取决于资历的资历，缺乏公平公开的竞争机制。
由于目前我国的国有企业还没有完全脱离行政指导，国有企业的领导仍然主要依靠政府和上级组织部门的任命，缺乏职业经理人的观念，商业领袖对公司的运营不承担直接责任。
基层员工的晋升渠道往往受到资格和年龄等各种因素的制约。
资历情况严重。
许多年轻的同志选择离开公司，因为他们看不到希望，导致员工流动频繁，人力资源成本增加。
3提高企业人力资源管理效率对策分析企业人力资源管理中存在问题，一方面不利于员工的高效工作，另一方面也必然会影响到企业的长期发展。
我们提出以下解决措施：（一）优化企业业务流程机构首先，公司需要简化和优化现有部门和职位，减少重复性工作，并提高员工绩效。
其次，企业需要加强对现有员工的二次筛选，根据每个人的工作能力和专业技能重新划分工作任务和岗位，并做到最好。
最后，企业应积极引入扁平化管理模式，减少管理和领导干部的数量，提高信息传递过程的效率和准确性。
企业应通过部门的工作量和工作的经济效益来确认领导者的管理适用范围，设计合适的管理结构，减少人员之间过度摩擦造成的人工成本，提高内部员工之间的沟通效率。
此外，分权治理方法也是企业应该考虑的管理模式之一。
它为各部门的相关员工提供了真正的权力，并鼓励员工努力工作。
（二）完善现有招聘机制
完善的招聘机制是确保公司健康持续发展的关键因素之一。
通过合理的流程，公司可以快速选择高效的工作人才，降低人工成本。
首先，人力资源部门应整合各部门的意见，为不同部门制定不同的招聘流程和计划，并根据不同岗位的性质进行流动性调整，以确保招聘流程的机密性和透明度。
其次，企业需要建立严格的惩罚制度，杜绝“后门”现象，派出专门的监督小组监督招聘过程，宣传候选人的成绩。
最后，管理人员和人力资源部门协调和沟通，制定内部员工晋升计划，激励员工通过努力工作展示自己，获得更高的就业机会和更好的发展。
（三）建立完善的员工培训方案
员工培训是提高员工专业素质，提高工作效率的重要环节。
对企业而言，一方面要建立合理的培训体系，定期邀请行业专家和教授来讲座和案例研究，提高员工对外部信息和工作方法的敏感度。
同时，还有必要提供计算机，产业发展等课堂培训的基础知识，快速提高员工在工作中的工作能力，了解行业的发展，公司还应明确内容和培训培训。
并非所有员工都需要参加所有培训，并滚动浏览培训计划和视频材料。
通过该机制的培训，员工可以选择有助于他们的工作参与研究的课程。
另一方面，企业还需要建立相应的评估和激励机制，对员工培训的有效性进行定期检查和评估。
那些不符合标准的人需要重新参加培训，而那些有杰出评估的人则参与绩效评估。
结论：
人力资源管理问题与企业的可持续发展有关。
现代人力资源管理包括在职员工的工作分配，员工培训机制设置，薪酬竞争机制设计和招聘流程设计。
鉴于人力资源管理过程中存在的各种问题，企业一方面需要关注流程重组的作用，精简企业结构，明确员工的任务和责任;加强对招聘流程的监督和审查，完善内部晋升机制; 企业还应定期为员工提供培训，以提高员工的专业水平。
对于大多数企业而言，改善人力资源管理能力还有很长的路要走，仍需要在探索方面不断取得进展。
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