管理人员年终考评及人才盘点方案(20XX1025)完整篇.doc
管理人员年度考核实施方案
管理人员年度考核实施方案一、考核目的管理人员年度考核是为了全面了解管理人员在工作中的表现和成绩，评估其工作业绩，激励其积极性，同时为公司提供优秀管理人员的选拔和晋升依据。
二、考核对象本次考核对象为公司所有管理人员，包括各部门经理、主管和其他管理岗位人员。
三、考核内容1. 工作业绩考核：根据各管理人员的工作职责，结合部门目标和任务完成情况，对其工作业绩进行评估。
2. 业务能力考核：评估管理人员在业务领域的专业能力和技能水平，包括管理能力、沟通协调能力、决策能力等方面。
3. 团队建设考核：评估管理人员在团队建设、员工培训和激励方面的表现，包括团队凝聚力、团队成员发展情况等。
4. 创新能力考核：评估管理人员在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括对新业务、新技术的应用和推广情况。
5. 绩效考核：综合考虑管理人员的工作业绩、业务能力、团队建设和创新能力，进行绩效评定。
四、考核方式1. 自评：管理人员对自己的工作进行自我评估，提供自评材料。
2. 部门评定：部门领导对下属管理人员进行绩效评定，提供评定材料。
3. 360度评定：邀请管理人员的直接下属、同事和上级对其进行评定，提供评定材料。
4. 考核面谈：组织考核面谈，对管理人员的工作业绩、能力和发展进行深入了解和评估。
五、考核结果处理1. 绩效奖励：对绩效优秀的管理人员给予相应的奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
2. 绩效激励：对绩效良好的管理人员给予一定的激励措施，包括培训、晋升机会等。
3. 绩效调整：对绩效一般及以下的管理人员进行绩效调整，包括培训、改进计划等。
4. 绩效反馈：向管理人员反馈考核结果，并制定个人发展计划。
六、考核实施流程1. 确定考核标准和权重比例。
2. 发放自评材料和部门评定材料。
3. 组织360度评定。
4. 组织考核面谈。
5. 综合考核结果，制定绩效奖励和激励方案。
6. 考核结果反馈和个人发展计划制定。
七、考核结果监督与评估1. 考核结果监督：对考核结果进行监督，确保公平公正。
人才盘点方案
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
57
得分权重：上级占80%， 同级占20%，下级参评，本人参评；如涉及到矩阵管理， 直接上级:矩阵上级=60%:40%
主导者
盘点对象
人员类别
绩效
能力/潜力
绩效/能力/潜力评定
价值观
集团实施
一梯队
集团职能部门负责人、经营单位总经理、董事长助理
年度责任制得分
360能力测评
集团一梯队内部强制排名划分高、中、低
离职风险评估
单位实施
二梯队
集团职能部门副职/模块负责人、总裁助理、经营单位各一级架构负责人
年度责任制得分
本单位二梯队内部强制排名划分高、中、低
①高：指员工一年内有离职意向；
②中：指员工1-2年内有离职意向；
③低：指员工暂无离职意向。
评估工具使用说明
稳定性评估
继任评估继任类型：一梯队储备、二梯队储备、三梯队储备储备度： A级-成熟度高随时接替,B级-中等成熟重点培养,C级-具有潜力持续培养
管理与任用建议维持原岗,考虑晋升,重点培养,考虑调岗,考虑降职,考虑淘汰
绩效得分
绩效等级
分布比例
绩效系数
行为描述
X＞95
S（卓越）
上限10%
1.2
工作目标的达成时间、质量、效果、成本等均完成较好，超出预期，对完成部门核心任务有显著推动作用者
90＜X≦95
A（优秀）
上限15%
1.1
按时按质完成全部工作目标，部分工作超出期望，且态度积极者
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，对于实施年度人才盘点工作，可以全面了解企业现有人才资源的情况，为今后组织发展提供有力的支持和依据。
二、目标通过年度人才盘点工作，旨在全面系统地了解企业现有人才的数量、质量、结构和分布等情况，帮助企业制定科学合理的人才管理和发展战略，促进人才梯队的合理梳理和优化。
三、任务1. 收集人才信息：统一收集企业各部门的人才信息，包括人员基本信息、工作经历、专业技能、绩效评价等内容。
2. 分析人才结构：根据收集到的人才信息，分析企业现有人才的数量、性别比例、年龄结构、学历结构、职称分布等情况。
3. 评估人才质量：通过绩效评价和能力测评等手段，对企业现有人才的综合素质进行评估，确定高、中、低层次人才的比例。
4. 定位重点发展方向：结合企业战略目标和业务需求，根据人才数量与质量的分析结果，确定重点发展方向，重点培养和引进相关专业技能和岗位需要的人才。
5. 制定人才发展计划：针对不同层次和岗位的人才，制定符合其能力和潜力的培养和晋升计划，以提高整体人才素质和竞争力。
6. 定期跟进与评估：建立健全的人才盘点跟踪机制，定期对人才发展情况进行评估和调整，确保人才管理工作的有效实施。
四、落实措施1. 成立人才盘点工作组：确定工作组成员，明确各自职责和任务。
2. 制定人才盘点工作计划：明确工作的时间节点、任务分工和工作流程，确保工作有序进行。
3. 收集和整理人才信息：建立人才信息收集和管理系统，确保信息的真实、准确和保密。
4. 开展绩效评价和能力测评：根据企业具体情况选择合适的评价方法和工具，进行绩效评价和能力测评工作。
5. 制定人才发展计划：根据盘点结果和企业需要，制定符合个人和企业发展目标的人才发展计划。
6. 做好保密措施：人才盘点工作涉及大量人才敏感信息，在实施过程中要加强保密工作，确保信息不外泄。
五、预期成果1. 全面了解企业现有人才资源的状况和问题，为后续人才管理工作提供依据。
××有限公司2020年度人才盘点方案
**有限公司2020年度人才盘点方案为准确有效的掌握关注**班、***班学员、高潜员工一年以来的工作情况，了解目标人员的成长与发展状态，为后续的业务突破、人才的有效培养提供依据，从而推动梯队搭建和组织的健康发展，特开展本次人才盘点工作。
一、盘点目标识别出高潜***班管培生，承接“**”人才培养计划，为高管选择各自定向培养的管培生提供依据；选拔出一批优秀的高潜干部，为**班管理人员进阶培训制定针对性的发展计划，明确人才梯队搭建方向和培养方案。
二、盘点对象2009年至今符合盘点要求的所有***班管培生；2010年至今符合盘点要求的**班现职级为职能类的学员；部门推荐优秀高潜人员。
共计20人，名单详见附件2。
三、时间安排3月17日前完成人员盘点实施；3月30日前完成盘点总结报告输出。
四、盘点小组组长：副组长：成员：评委：**、被测评人所在部门负责人、分管领导五、盘点原则1、客观公正。
以客观事实为依据或推导基础进行评价；2、能力与潜力双导向。
关注员工多维度素质表现；3、结果投入运用。
所有盘点结果以投入实际运用为导向。
六、盘点维度1、测评维度占比及工具2、维度含义解析通过对测评工具的运用，基于**领导力模型，通过：领导监督与他人合作、计划组织、高效执行、创新创造、积极进取、学习反思等维度来定位目标人群的现有能力表现和潜力蕴含。
七、盘点程序（1）OPQ全方位胜任力测评由盘点小组运用专业测评工具开展线上胜任力测评工作。
（2）无领导小组讨论被测者划分为7个小组，每个小组8-9人。
在特定的互动场景中，评委观察被测者实际的表现和领导力展示。
每组预计用时50分钟，共计用时6小时。
（3）述职演讲述职演讲10分钟、现场问答5分钟。
每个被测评者预计用时15分钟分钟，共计用时13小时。
述职演讲内容包括但不限于：2019年本人工作业绩呈现；面对的工作挑战及达成效果；个人发展swot分析；短期、中期、长期个人规划。
八、结果产出1、人才等级强制分布表说明：“X”为被测评者相应测评维度得分。
管理人员年度考核制度(5篇)
管理人员年度考核制度为正确评价公司管理人员的工作态度，能力和业绩，客观准确地为管理人员的普升、奖励提供真实的依据，特制定本考核制度。
一、考核范围：公司各部室管理人员均为考核对象。
二、考核原则：坚持公开、公平、公正、实事求是的原则。
三、考核内容主要为：德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。
1、德：主要考核政治、思想表现和职业道德等方面；基本要求是；政治立场坚定；遵纪守法、廉洁奉公、为人诚实、工作作风正派，善于团结合作，精心爱护岗位等。
2、能：主要指个人组织、领导、协调能力、履行本职工作的能力，即分析、解决问题的能力及独立工作的能力能。
它包括学识工作和身体等方面能力。
3、勤：主要指勤奋精神，包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。
4、绩：主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
四、考核程序：在公司组织的考核小组的领导下，对各位管理人员进行考核；1、总结材料：考核人员均应提交书面年度工作总结。
2、述职：管理人员要在考核会议上述职，实事求是、客观全面评价自己的综合体现。
主要是思想政治素质、工作能力、工作实绩廉洁自律等情况。
3、民主测评：与会人员要客观、公证认真地填写考核意见征求表。
4、个别谈话：领导小组要与述职人员进行个别谈话。
5、调查核实评定考核结果：考核小组经调查核实后，要实事求是地撰写材料，得出考核结果并填写考核表。
五、根据考核结果，按公司有关规定，兑现奖惩与普升责任目标。
管理人员年度考核制度（2）是一种评估管理人员工作表现和能力的制度，旨在对管理人员的工作进行全面客观的评价，为管理人员提供晋升、奖励和培训的参考依据。
以下是管理人员年度考核制度的基本要素和步骤：1. 考核目标和指标：明确定义管理人员的岗位职责和绩效标准，并制定具体的考核指标和目标。
2. 考核时间和频率：年度考核一般在年底进行，评估管理人员一整年的工作表现。
根据需要，可以设置半年度或季度考核，以及其他临时考核。
公司年终人才盘点工作
202X年人才盘点工作方案一、人才盘点的意义1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划。
2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3、塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
二、人才盘点的目标1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3、紧密结合公司战略发展需要，人才盘点与行动规划、培训要适度超前，让人才成长的速度高于业务发展速度，保证在公司发展过程中有充足的人才供给。
三、人才盘点的内容1、人才基本情况盘点。
人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工龄等基本信息。
2、人员流动情况盘点。
人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。
3、人才能力盘点。
人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。
四、盘点时间：202X年1月1日-202X年2月10日（为期1个半月）五、人才盘点的范围。
人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。
关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。
六、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各部门负责人、人事专员组成。
总经理可担任组长，人事行政部部长任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求部门负责人与各相关盘点人才积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
七、人才盘点的步骤1.测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（WBI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、实施目标本次年度人才盘点旨在全面了解公司内部人才状况，优化人才结构，挖掘潜力人才，为公司发展提供有力的人才保障。
通过盘点，我们将明确人才缺口，制定针对性的人才培养和引进计划，提升公司整体竞争力。
二、实施范围本次人才盘点将覆盖公司全体员工，包括各部门、各层级、各岗位的员工。
三、实施步骤前期准备（1）成立人才盘点工作小组，明确各成员职责；（2）制定详细的人才盘点计划，明确时间节点和任务分工；（3）收集相关资料，包括员工档案、绩效考核、培训记录等。
人才信息梳理（1）对员工基本信息进行梳理，包括姓名、年龄、学历、职称等；（2）分析员工绩效表现，评估员工能力水平；（3）梳理员工职业发展路径，了解员工晋升潜力。
人才分类评估（1）根据员工能力、绩效和发展潜力，将员工分为不同层级和类别；（2）分析各层级、各类别人才的数量、结构和分布情况；（3）识别关键岗位和核心人才，为制定人才策略提供依据。
人才盘点报告编制（1）汇总人才盘点结果，编制人才盘点报告；（2）报告内容应包括人才现状分析、人才缺口分析、人才培养和引进建议等；（3）将报告提交给公司领导层，为决策提供参考。
后续跟进与落实（1）根据人才盘点报告，制定具体的人才培养和引进计划；（2）落实各项人才措施，关注人才发展动态；（3）定期对人才盘点工作进行回顾和总结，不断完善和优化人才盘点机制。
四、保障措施加强组织领导，确保人才盘点工作顺利进行；加强沟通协作，确保各部门积极参与，形成合力；加强培训指导，提高员工对人才盘点工作的认识和理解；加强对人才盘点工作的监督和评估，确保各项措施得到有效落实。
五、预期效果通过本次年度人才盘点，我们将全面掌握公司人才现状，为制定针对性的人才战略提供有力支持。
同时，我们将深入挖掘潜力人才，优化人才结构，提升公司整体竞争力。
此外，人才盘点还将促进公司内部人才的合理流动和配置，为公司持续发展奠定坚实的人才基础。
六、结语年度人才盘点是公司人才管理工作的重要组成部分，也是推动公司持续发展的重要保障。
企业年度年终考评及优秀员工、管理者评选方案
企业年度考评及优秀员工、管理者评选方案正文：为了鼓励全体员工及管理者爱岗敬业的精神，表彰先进、树立标杆，弘扬公司企业文化，提高工作效率，经公司研究决定：于2015年12月18日至2015年12月30日进行年终考评及优秀员工及管理者评选活动。
现将相关事项公布如下：1、优秀员工：30人◆候选人范围：全体员工、办公室及周边职员；◆在公司服务满1年，即2015年1月1日前入职；◆评选条件：本年度无重大安全事故、质量事故、在岗位工作范围内对生产效率提升、品质改善、安全生产管理、现场5S做出较大贡献；◆爱岗敬业，为人正直，在工作中起表率作用，年度无违纪记录，出勤率达98%以上；◆评选比率2%；2、优秀管理者：6人◆候选人范围：线长、组长、课级主管、理级主管；◆在公司服务满1年，即2015年1月1日前入职；◆在管辖范围内无重大安全事故、质量事故，在生产效率提升、品质改善、安全生产管理、现场5S管理及成本管理方面对公司有较大贡献；◆爱岗敬业，为人正直，在工作中起表率作用，年度无违纪记录，出勤率达98%以上；◆评选比率3%；3、卓越贡献奖：不限◆评选条件：在2015年度工作中对公司的新产品开发、工艺改善、品质改善、生产效率提升、管理流程优化等方面做出卓越贡献，年度累计产生效益在10万元以上者；4、杰出新人奖2-6人◆在公司服务不满1年的人员，即2013年12月31日后入职的员工；◆个人才能卓越，对公司流程、管理、组织有创新，有杰出贡献的人才；◆在年度工作中无重大质量事故、安全事故、无违纪记录；5、评选流程5.1优秀管理者评选流程◆线、组级管理者通过人资部组织民主评议，民主评选结果经部门主管考核确认、人资部审核，总经理批准确定；◆课级、理级管理者通过人资部组织民主评议，民主评选结果经副总经理考核审核，总经理审批确定；5.2优秀员工评选流程◆通过线组级考核、课级及部门主管、人资部审核，副总经理、总经理审批确定；5.3杰出新人奖◆由部门提报，人资部审核，副总经理、总经理审批确定；5.4卓越贡献奖◆由部门提报，人资部审核，副总经理、总经理审批确定；进度：2015年12月30日之前各部门将考核结果及“先进事迹提报表”交人资审核，2016年1月8日之前人资将审核结果交总经办审批后公示。
人才盘点实施方案三篇.doc
人才盘点实施方案三篇第1条人才清单实施计划第一部分人才清单实施计划 1 、目标公司的人才清单主要基于绩效管理和能力评估，员工的整体绩效状况、优势和需要改进的领域。
进一步说，就是探索、并找到一群有特殊才能的潜在员工，记录和跟踪他们的个人职业发展趋势；其核心是绩效评估、能力评估。
人才测评完成后，根据测评结果区分核心员工、潜在员工、普通员工和待提升员工。
2 、库存目标组的所有员工3 、库存时间8月XXXX 10月XXXX(为期2个月)4 、成立人力资源库存工作组。
人力资源库存工作组可以由总经理和每个渠道主管、人力资源规划专业人员组成。
总经理可担任组长，人力资源中心主任可担任执行副组长。
在开展人力资源清查工作之前，通过全员动员，说明人力资源清查工作的重要性和重要性，要求所有管道和项目员工积极配合，客观、详细地提供各种相关数据。
五、人才库存分为四个阶段在1、测试阶段，考生需要完成工作行为测试。
与工作相关的人的行为风格和人格特征从五个纬度进行测试:外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性。
在2、评估阶段，使用360度评估方法。
通过选择小组中的6-8个人，如上级、同事、下属、等。
谁与员工的工作直接相关，并允许他们对员工的表现进行评估和评分，员工的表现就可以得到全面的了解。
3、专家访谈在此阶段，人才清单工作组成员和员工对个人职业规划进行3-5年的深入访谈，以便对其综合素质和培训潜力做出更直观的判断。
面试结束后，每个参加面试的团队成员将向被面试的员工给出自己的独立评估意见。
4、人才评价和任用建议根据评价结果(包括商务智能测试结果、360度评价结果和专家评价意见结果)，经过反复讨论，人力资源清查工作组认真进行了集团人员人才分类清查，确定了公司核心员工、潜在员工、普通员工和待改进员工，并给出了他们的任用建议和理由。
(1)核心员工是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的基础。
这部分员工建议他们可以大胆地、例外地提拔和任命，这样他们就可以站在更高的位置上，影响更多的人。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文一、背景介绍当前，企业处于发展的关键时期，为了更好地推动企业的发展和长久的竞争优势，有必要对企业中的人才进行专业的盘点。
通过人才盘点，可以了解企业人才的整体情况和个体能力，为企业制定合理的人才战略和员工培养计划提供依据。
二、人才盘点的目标1.了解企业人才在不同层级和岗位的分布情况，评估人才的数量和质量。
2.掌握各个岗位的关键性人才，为企业留存和培养核心人才提供依据。
3.识别潜在的人才风险和短板，采取相应措施提高人才管控的能力。
4.发现人才之间的关联性和人才的配置是否合理，优化企业的人才结构。
5.制定个性化的人才发展计划，提高员工满意度和忠诚度。
三、人才盘点的内容1.人才库的建设：建立企业人才信息库，包括员工基本信息、工作经历、培训记录、绩效评估等。
2.岗位分析：对各个岗位的职责、能力要求和绩效指标进行详细的分析，形成岗位需求的标准。
3.人才评估：通过绩效评估、360度评估、能力测试等方式，对员工的工作能力和潜力进行量化评估。
4.人才分类：将人才分为高潜力人才、骨干人才、普通人才和风险人才等不同类别，为企业后续的人才培养和绩效激励提供依据。
5.人才关联分析：通过数据分析和行为模式分析，发现人才之间的关联性，了解团队的协作效能和潜在矛盾。
6.人才结构优化：根据企业的发展战略和业务需求，制定合理的员工配比和组织架构，优化人才结构。
7.人才发展计划：为每个员工制定个性化的发展计划，明确培养目标和路径，提高员工的工作积极性和发展动力。
四、人才盘点的步骤1.数据收集：收集各个部门的人才信息，包括基本信息、绩效评估、培训记录等。
2.数据分析：对人才数据进行统计和分析，了解人才的整体情况和岗位的现状。
3.评估和分类：通过评估和分类，对人才进行精准的评估和分类，识别高潜力人才和风险人才。
4.关联分析：通过数据分析和甘特图等工具，了解人才之间的关联性和团队的协作效能。
5.结果反馈：将盘点结果反馈给企业领导层和相关部门，形成改进措施和行动计划。
人才盘点的方案范文
人才盘点的方案范文
一、背景
随着时代的发展，人力资源管理也变得越来越重要，公司需要拥有一个良好的人才队伍才能发挥最大的效能。
因此，公司要定期对人才进行重新评估，以便更好地把握人才的价值。
二、目标
本人才盘点的目的是评估现有的人才，对人才进行量化分析，以便把握人才的价值，从而更好地实现公司的业务目标。
三、操作流程
1.调查人才现状：首先，要对现有的人员进行调查，包括个人经历、专业技能和考核成绩等；
2.建立人才档案：将之前通过调查得出的结果进行整理，建立每个人的人才档案；
3.建立评估指标：根据企业定位和发展需求，制定人才的评估指标，主要包括能力、素质、表现等方面；
4.进行评估：根据评估指标，对每个人进行量化评估，以便更好地把握人才的价值；
5.制定加强措施：根据评估结果，制定提升现有人才的加强措施；
6.实施措施：依据经营策略，进行必要的培训和增训，提高人才的实际应用能力；
7.定期审查：定期进行审查，以了解人才的发展状况，并不断优化和完善人才开发模式。
四、成果
通过上述人才盘点操作，可以实现以下目标：
1.明确人才的实际能力；。
管理人员考评方案.doc
管理人员考评方案1管理人员考评办法简章一、考核方法采用360度考核法（民主评议）1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
二、考核时间：1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
三、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
管理人员年度考核方案范文（精选10篇）
管理人员年度考核方案管理人员年度考核方案范文（精选10篇）为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的管理人员年度考核方案范文（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
管理人员年度考核方案1一、总则1、为了提高和改善中层干部绩效，公平、公正地评价中层干部的岗位业绩，激发中层干部的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司管理的有关精神和规定，特制定本办法。
2、本办法适用于公司各职能科室、生产、捡矸、洗煤厂以及地面各小组。
3、建立健全中层干部档案二、考核方式1、中层干部考核实行月度考核和年度考核两种方式。
2、月度绩效考核指日常绩效考核，考核对象为公司全体中层干部，组长以上人员。
由企管科牵头组织考核。
3、各单位（科室）负责人作为第一责任人，应会同班子成员根据公司下达的生产（工作）经营任务以及单位（科室）职责，结合具体情况，制定出每月班子成员各自的工作目标任务，根据目标任务预算出所需费用（费用预算表需列明细表）。
并于每月25日前上报企管科备案。
4、次月3日前，由企管科牵头对中层干部上月表现先进行职工评议，再向各部门主管领导送达中层干部月度考核表，各主管领导根据掌握的实际情况进行填表。
最后由企管科协同矿领导综合评议。
5、严禁利用职权对职工评议，进行打击报复、违反考核纪律。
一经发现扣考核分2-10分。
6、中层干部应在绩效考核表上签字。
月度绩效考核结果作为年度绩效考核的主要依据。
7、考核结果作为晋升和加薪主要依据。
8、企管科根据本月表现进行考核。
填写中层干部月度考核表。
并纳入中层干部档案。
9、出勤奖惩记录和各项经济指标由企管科月底统一整理并进行考核。
10、月度绩效考核结束后，根据单位员工考核、公司组织考核和公司领导考核情况，形成中层干部年度绩效考核依据。
核心岗位人才盘点方案及盘点表格、报告、通知等
核心岗位人才盘点实施方案为深入了解现阶段核心岗位人才状况，对核心岗位人员个人成长情况，人岗匹配情况、思想动态情况、职业成长诉求情况进行盘点，分析员工职业发展中的组织、环境、个体影响因素，改善成长路径，完善公司人才梯队建设，助力公司人才战略规划目标的实现。
一、人才盘点范围各单位管理岗位、技术骨干、后备人才二、盘点内容1、基础人力信息盘点（员工基本信息及最新学历、证书、项目履历等）2、业绩盘点（过去一年内绩效考核结果）3、履职能力盘点（通过工作质询获取履职情况）4、个人成长需求（知识、技能、职务、薪酬、平台等）盘点（通过访谈、问卷提炼、总结）5、文化认同度盘点（周边测评获取数据，各单位设计测评表）6、各单位认为其他可盘点的内容三、盘点时间20XX年XX月XX日-XX月XX日四、盘点方法1、基础人力信息数据，通过查阅个人电子信息档案获取静态数据，对本人访谈获取更新数据。
2、业绩盘点，梳理近一年内的考核结果获取。
3、履职能力盘点，通过对本人岗责质询和上级访谈抓取被访谈人履职情况，干部可根据半年度述职报告情况总结履职情况。
4、个人成长需求，提前访谈和结构化问卷形式，了解员工职业成长期望。
5、文化认同度盘点，设计测评表格，由本人、平级测评取得相关数据。
五、盘点成员各层级人力资源部门六、盘点报告1、盘点完成后，输出盘点报告。
2、盘点报告，以WORD形式提报。
3、盘点报告主要结构包括以下内容⑴盘点情况基本概述⑵核心岗位人才数量、结构报告（可利用图标展示）⑶核心岗位人才质量报告（根据绩效、履职能力、发展需求、文化三方面输出九宫格）⑷核心岗位人才成本报告⑸盘点出的问题分析与对策七、盘点要求1、盘点要做好过程记录工作；2、盘点小组要深刻分析访谈和问卷调查内容；3、对反馈出的问题总结提炼。
八、附件：附件1：盘点报告附件2：人才盘点表附件3：人才盘点通知集团人力资源管理部附件1：XX集团有限公司20XX年核心岗位人才盘点报告（**公司）20XX年XX月一、总体盘点概述****二、核心岗位人才数量、结构报告****三、核心岗位人才质量报告****四、核心岗位人才成本报告****五、盘点出的问题分析与对策****六、*******附件2：员工盘点表填表单位：填表时间：员工盘点表填表单位：填表时间：附件3：关于核心岗位人才盘点的通知各单位、部门：为做好公司人才梯队建设工作，助力公司发展，明确人才标准，挖掘内部人才，深入了解公司现阶段人力状况，为重要的人事决策提供依据，半年度人才盘点工作安排如下：一、组织要求1、集团人力资源管理部，统筹组织公司核心岗位人才盘点工作。
公司企业管理人员考核方案（精选4篇）
公司企业管理人员考核方案（精选4篇）公司企业管理人员考核方案篇1随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
年度人才盘点方案
XX年度年终人才盘点办法第一章总则第一条人才盘点目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用范围包括XX部、XX部、XX部、XX部的基层员工及各部门的负责人。
第三条人才盘点意义（一）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划；（二）持续改进公司的用工效率，有效提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展；（三）塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性激励和发展，为管理者的能上能下奠定基础；（四）将人力资源与公司战略紧密的连接在一起。
第四条人才盘点目标（一）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才；（二）调动各部门的积极性、提升各团队的综合业务水平，培育公司未来的管理团队，让各个领导人职务均有出众的候选人；（三）紧密结合公司战略发展需要，让人才成长的速度高于业务发展速度，保证充足的人才供给；（四）增强公司人才密度，提高薪酬在人才市场的竞争力，为下一年度引进人才，腾出编制和薪资空间做准备。
第二章考核维度第五条人才盘点考核内容（一）360度评分，占比20%；1、采用360度评分：直接上级、下级、平级、工作关联人进行评分；2、直接上级占比30%，间接上级占比20%，平级占比20%，下级占比15%，工作关联人占比15%；其中，无间接上级人员，直接上级评分占比50%；无下级人员，增加一名平级或工作关联人。
3、从工作态度、团队配合、管理能力等方面进行评分。
评分表区分管理级和员工级；360评分表.xlsx4、根据现行组织架构梳理出直接上级、下级、平级、工作关联人，对评分人进行筛选。
员工关系表.xlsx（二）业务能力考试，占比30%；通过笔试考核与技能实操相结合的方式；1、通过笔试考核与技能实操相结合的方式，笔试考核成绩占比40%，技能大作业成绩占比60%；2、笔试考核3、技能大作业4、技能测试项目各事项实施时间截点（三）业绩完成度，占比30%；--具体量化方案-业务部门（四）日常表现，占比20%；1、日常表现包含月度考核评分及岗位相关的证书；2、月度考核占比10%，月度考核取值以2021年月度考核平均分为准。
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管理人员年终考评及人才盘点方案
(20121025)1
2012年度管理人员年终考评及人才盘点方案
一、考评目的
(一)对管理人员2012年度的工作结果进行总结与评价，帮助管理人员充分认识自己的不足，为公司制定下一步的培训发展方案提供依据。
(二)实现对管理人员能力、业绩结果、行为态度的综合评估，提供能力发展的具体行为指导。
(三)打破唯业绩提拔产生的弊端，推进管理人才分类管理，把激励和培养资源集中在必要的群体和能力。
(四)帮助管理人员揭开自我认识的盲点，进行个人的能力成长和职业发展规划。
二、考评原则
(一)客观公平原则；
(二)定性和定量考评相结合原则；
(三)申诉原则：对于考评中的不合理行为，被考评人有权向公司相关部门和领导进行申诉；
(四)保密原则：考评中涉及到的相关信息，考评人须进行保密。
三、考评组织
(一)考评指导小组
考评指导小组由公司总经理、集团行政总监、公司分管领导、集团人力资源部负责人、集团监察部负责人、市场监察部负责人、公司人力资源部负责人组成。
职责：负责对公司2012年度管理人员年终考评方案、考评过程、考评结果的指导与审核。
(二)考评常务工作小组
常务工作小组由集团人力资源部、集团监察部、市场监察部、行政与人力资源管理中心、各行政与人力资源部抽调骨干人员组成。
职责：负责公司2012年度管理人员年终考评方案草案制定、考评工作推进及过程事项协调，同时负责向考评指导小组汇报考评工作。
四、考评程序
五、考评方式与考评主体
(一)考评主体范围
(二)考评主体分类与考评方式
六、年终考评及人才盘点工作推进计划
(一)2012年度管理人员年终考评及人才盘点在12月16日之
前完成。
(二)第二、三、四、五类管理人员考评时间进度
七、考评项目
(一)考评项目分类
此次考评分为绩效考评与综合能力素质测评两个部分，并辅以述职和综合访谈。
绩效考评侧重于对考评主体2012财年的工作行为及取得的工作业绩进行评估，绩效考评周期为2011年12月1日至2012年10月31日，并运用评估的结果对考评主体将来的工作行为和工作业绩产生正面引导。
综合能力素质测评采用360度评估，侧重于考察考评主体基本素质，通过他人对考评主体的评价或通过考评主体与他人的比较来认识自我，发现考评主体欠缺的能力素质，从而进行有针对性的培训，对考评主体的潜能、未来发展方向做出详细了解作为公司人才规划的依据。
述职和综合访谈侧重于对管理人员的绩效完成情况和综合能力素质进行深入了解，并向管理人员传递公司管理要求。
(二)第二类管理人员述职会议与综合面谈的组织实施
1、第二类管理人员述职会议与综合面谈推进时间表
2、第二类管理人员述职会议相关说明
●第二类管理人员（各销售中心营销副总经理及下属各营销中心品牌总经理）向各销售中心营销总经
理进行述职，由各行政与人力资源管理中心组织，考评小组参加。
●各销售中心在各考评时段内，根据本销售中心实际需要组织第二类管理人员述职会议。
3、综合面谈相关说明
●第三类、第五类管理人员均须参加综合访谈。
●第四类管理人员（各销售中心品牌大区总监、区域经理）可根据个人工作总结与其直属上级评价，
结合日常工作表现与绩效记录，视情况选择部分人员进行综合面谈。
原则上每个营销中心选择1-2
人进行综合访谈。
●综合面谈考评，运用行为事件访谈等方法对考评对象进行访谈，并在《访谈评分表》上进行打分，
由考评人签字确认。
●每位考评对象的综合面谈得分为考评小组评分的平均分。
(三)第二、三、四、五类管理人员绩效考评指标与权重分配
1、第二、三、四、五类考评主体绩效考评项目及指标
2、考评办法：
（1）业绩：指标考核内容以2011年12月至2012年10月指标完成情况为依据，由财务与资金管理中心、各级人力资源管理部门、终端推广管理中心提供数据，具体得分见下表：
（2）处罚记录：包括行政处分和经济处罚，由集团监察部、市场监察部、各级人力资源管理部门提供数据。
(四)考评主体综合能力素质测评
1、此项测评工作由测评公司根据各岗位的能力素质要求，通过线上360度能力素质测评系统完成，测评过程中由考评主体的上级、同级、自己及下级对考评主体进行评价，具体的能力素质项目由测评公司在目标岗位评估模型中确定。
2、线上360度能力素质测评的统一组织实施
3、线上360度能力素质测评组织流程
4、线上360度能力素质测评的具体时间、地点等操作细节由各相应人力资源管理部门各自确定。
5、通过各相应人力资源管理部门统一组织集中测评并进行监督，禁止出现代测评代填写现象。
6、线上360度能力素质测评的结果由公司人力资源部联同测评机构进行分析，并将对各组织单位反馈测评结果。
(五)考评项目说明
1、岗位调整或调动，不满三个月的按原岗位由原营销中心/部门进行评价，已满三个月的按新岗位由新营销中心/部门进行评价；
2、2012年度管理人员年终考评过程中，涉及相关基础数据收集工作的，相关部门须积极配合各级考评工作小组完成数据收集工作，以保证考评结果的客观准确。
管理人员年终考评及人才盘点方案
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八、考评结果
(一)综合能力素质考评结果
(二)工作绩效与综合能力素质考评结果排序方法
1、按所属单位进行考评结果排序
2、按所属岗位进行考评结果排序
(三)考评结果呈现
1、绩效考评分类（按绩效考评结果排序进行分类）
2、综合能力素质测评分类（按综合能力素质测评结果排序
进行分类）
3、考评结果呈现（按所属单位或所属岗位2种方法进行呈现）Array←
←
←
←
←
←
←
←
←
←
←
能
力
素
质
工作绩效→→→→→→→→→→→→→→→→→→→→→
→→→→→→→
(四)考评结果应用
1、考评结果在公司人员配置的参考意义
（1）考评结果为AA的管理人员，将作为候选人在2013年的任用、晋升和选拔中优先考虑；
（2）考评结果为BA的管理人员，将考虑以能力发展重点，有针对作培训或上级辅导；
（3）考评结果为AB的管理人员，将与其沟通下一步工作，有计划晋升或轮岗，加强业绩辅导；
（4）考评结果为CA的管理人员，将考虑在现岗位上发展或轮岗，严格要求提升能力（经验丰富型）;
（5）考评结果为AC、BC的管理人员，将分析原因，严格要求提升业绩，或职位调整；
（6）考评结果为BB、CB的管理人员，将考虑在现岗位上发展，应提升能力、发挥优势、提升业绩；
（7）考评结果为CC的管理人员，将考虑进行降级、淘汰、培训、轮岗等配置处理。
2、考评结果为管理人员的能力素质提升指明方向、提供途径及参考依据。
3、考评结果为改进公司绩效、组织绩效、个人绩效提供相
关参考依据。
4、考评结果为各单位、部门调薪提供参考依据。