如何运用基本法搭建合理的晋升架构
企业如何建立科学合理的员工晋升机制
企业如何建立科学合理的员工晋升机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，建立一套科学合理的员工晋升机制至关重要。
一个良好的晋升机制不仅能够激励员工积极工作，提升个人绩效，还能增强员工对企业的忠诚度和归属感，促进企业的长期发展。
那么，企业究竟应该如何建立这样的晋升机制呢？首先，明确晋升的标准和条件是关键。
这些标准应该是具体、可衡量且与企业的战略目标相一致的。
例如，工作业绩是一个重要的考量因素，包括完成的项目数量和质量、为企业带来的经济效益等。
此外，工作能力也不容忽视，如专业技能、沟通协调能力、领导能力等。
同时，员工的工作态度、团队合作精神以及对企业文化的认同度也应该纳入晋升的评估范围。
为了确保标准的明确性和公正性，企业可以制定详细的岗位说明书和绩效考核体系。
岗位说明书清晰地定义了每个岗位的职责、工作内容和任职要求，为员工的晋升提供了明确的方向。
绩效考核体系则通过定期对员工的工作表现进行评估，为晋升决策提供客观的数据支持。
其次，建立多元化的晋升渠道。
传统的晋升途径往往局限于管理岗位，这可能导致一些专业技术人才为了追求晋升而放弃自己擅长的领域。
因此，企业应该为员工提供管理和技术等多条晋升通道，让不同类型的人才都能有充分的发展空间。
比如，技术精湛的员工可以晋升为技术专家或高级工程师，而具备领导潜力的员工可以晋升为管理岗位。
在设计晋升渠道时，要注意不同渠道之间的平衡和衔接。
避免出现某一渠道过于拥挤或某一渠道无人问津的情况。
同时，要为员工提供在不同渠道之间转换的机会，以满足员工个人职业发展的需求。
再者，建立公平公正的晋升流程。
这包括透明的晋升信息发布、规范的申请和评估程序以及严格的审批制度。
晋升信息应该在企业内部广泛传播，让所有符合条件的员工都有机会参与竞争。
员工可以通过填写申请表、提交工作成果等方式来申请晋升。
评估环节应该由多个部门的人员共同参与，包括上级领导、同事、下属等，以确保评估结果的全面和客观。
晋升体系搭建方案
晋升体系搭建方案在企业中，晋升是员工关注的重要议题。
晋升不仅对员工个人发展有着重要的意义，也是企业稳步发展的关键。
因此，建立一个健全的晋升体系对于企业来说是必不可少的。
本文将介绍如何建立一个完善的晋升体系。
第一步：明确晋升标准建立晋升体系的第一步是明确晋升标准。
为了公正、透明地晋升员工，企业应该明确晋升所需的能力和素质，以及晋升的级别。
建立评估指标来确定员工是否有资格晋升，以及晋升到哪个级别，这样能够让员工清晰地了解企业的晋升标准和晋升路径，也能提升企业晋升员工的效率。
晋升标准应当与企业发展战略相一致，同时，还应当考虑到员工对职业生涯的发展需求，才能更好地激励员工的发展动力。
第二步：建立晋升制度建立晋升制度是实现晋升体系的重要一步。
通过明确的制度规定，企业可以保证晋升流程的公正、透明和可信度。
企业应该建立晋升申请和评估机制，由员工向HR提交晋升申请，在经过部门经理、人力资源部门以及总经理审批通过后方可晋升。
这样可以保证晋升过程的透明和公正。
同时，企业还应该明确晋升所需的时间和条件，并在员工入职时就告知员工晋升制度，从而提升员工的晋升透明度和可信度，也激励员工与企业共同成长。
第三步：制定晋升计划制定晋升计划是企业晋升体系的又一重要环节。
通过制定晋升计划，企业可以让员工更好地规划发展方向，帮助员工提升职业技能和能力。
企业应该将员工所需具备的技能和能力列出清单，并制定进阶计划，为员工提供晋升的支持和指导。
在制定晋升计划时，企业不仅要考虑员工个人的职业发展需求，还应当将企业的战略发展考虑进去。
通过晋升计划，企业可以为员工提供更广泛的发展机会，为企业培育出更多的精英人才。
第四步：建立培训计划为员工提供培训和学习机会是晋升体系中不可或缺的一部分。
通过培训，员工可以获得更多的知识和技能，提升自己的竞争力。
企业应该制定合适的培训计划，帮助员工增强职业技能和管理能力。
同时，企业还可以建立内部教练制度，将企业内部的专业人才作为员工的指导教练，为员工提供更为真实和实用的职业发展建议和指导。
如何设计团队人员晋升通道(团队建设)
权重
专业技 能
0.1
0.1
资格标
准
工作年 限
0.1
学历 0.05
得分 分值区间
30 初级 70 中级 100 高级 0-30 2项及以下 40-70 3-5项 80-100 6项及以上 0-30 3年及以下 40-70 4-7年 80-100 8年以上 0-30 专科及以下 40-70 大专 80-100 本科及以上
优秀
良好
合格
待提高
E 60以下
差
表2：资格s与能力素质评价表（1）
注：权重及评分标准可变动
评价项目
权重
决策能 力
0.15
组织能 力
0.15
沟通能 力
0.1
能力素
质标准 团队合 作能力
0.1
问题解 0.2 决能力
学习能 力
0.05
得分
分值区间
评分标准
0-30 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策
晋升评价结果
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
晋升者姓名 所属部门 原职位 晋升职位 评价得分
人力资源部门签章
时间：
3. 应用完善阶段
晋升通道的应用 晋升通道的完善
应用
晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一、职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待， 对员工起到褒奖和鼓励双重作用； 二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工 双赢。
如何设计团队人员晋升通道
一 • 晋升的基本政策 二 • 晋升发展通道 三 • 晋升通道的设计步骤
一. 晋升的基本政策
如何建立科学的员工晋升发展机制
如何建立科学的员工晋升发展机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，建立科学的员工晋升发展机制至关重要。
一个良好的晋升发展机制不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，还能为企业的持续发展提供强大的动力。
那么，如何才能建立这样一套科学有效的机制呢？首先，明确晋升标准是关键。
晋升标准应该清晰、具体、可衡量，并且与企业的战略目标和价值观相一致。
这些标准可以包括工作业绩、工作能力、工作经验、职业素养等方面。
例如，工作业绩可以通过完成的项目数量、质量、收益等指标来衡量；工作能力可以包括沟通能力、团队协作能力、领导能力、创新能力等；工作经验可以考虑在相关领域的工作年限、所担任的职位等；职业素养则涵盖责任心、敬业精神、诚信等。
为了确保标准的公正性和客观性，企业可以邀请多部门的代表共同参与制定，同时参考同行业的先进经验和最佳实践。
其次，建立公平公正的评估体系。
评估过程应该透明、规范，避免人为因素的干扰。
评估方式可以多样化，如 360 度评估、上级评价、同事评价、自我评价等。
在进行评估时，要充分收集各方的意见和建议，对员工的表现进行全面、客观的分析。
评估的频率也要合理，既不能过于频繁给员工带来过大的压力，也不能间隔过长导致无法及时反馈员工的工作情况。
对于评估结果，要及时与员工进行沟通，让他们清楚自己的优势和不足，以及未来的努力方向。
再者，提供多元化的晋升渠道。
不同的员工有着不同的职业发展需求和目标，因此企业应该提供多种晋升途径，满足员工的个性化需求。
除了传统的管理岗位晋升，还可以设立技术专家、项目负责人、业务骨干等专业岗位晋升渠道。
这样，无论是擅长管理还是精通技术的员工，都能在企业中找到适合自己的发展道路。
同时，企业还可以鼓励员工进行岗位轮换，让他们在不同的部门和岗位上积累经验，拓宽视野，提升综合能力。
此外，加强培训与发展也是必不可少的环节。
企业要根据员工的职业发展规划和岗位需求，为他们提供有针对性的培训课程和学习机会。
晋升体系搭建方案
晋升体系搭建方案晋升体系是一家公司规范员工职业晋升的强有力工具。
它将帮助公司提高员工积极性，改进业务运营流程，提升竞争力。
在这篇文章中，我们将讨论如何搭建一个成功的晋升体系。
第一步：了解员工所需要的员工晋升体系的成功必须基于公司了解员工的需求。
公司应该和员工建立良好的沟通渠道，掌握员工在职业生涯中的目标和雇佣意愿。
本部分的重要性不可忽视，因此公司需要有明确的人力资源管理部门，协调和沟通企业和员工。
第二步：建立职业生涯发展计划晋升体系的建立必须基于制定好的职业生涯发展计划。
职业发展计划指的是员工在公司工作期间所具有的技能和经验的总和。
公司应该明确产品或服务的业务流程，以了解员工需要掌握哪些技能和经验。
公司可以制定一项计划，为员工分类列出所需要的技能和经验，并制定一个时间表。
通过在不同阶段为员工提供所需培训，引导员工规划自己的职业生涯，逐渐成长为具有丰富经验和技能的专业人员。
第三步：建立绩效评估系统晋升体系的第三个要素是建立一个有效的绩效评估系统。
绩效评估是对员工、管理和公司持续发展所进行的正式评估。
它可以向员工传递有关其工作表现、倡议和实践的信息，以及如何增强个人发展的反馈。
公司需要建立一套清晰、透明、公正的绩效评估标准，目标是对员工行为的规范进行量化。
评估要素包括员工技能、员工贡献、员工的管理和自我发展。
第四步：确定晋升标准晋升体系建立的下一步是制定晋升标准。
晋升标准指的是员工在公司工作期间所具有的技能和经验水平、能力和特征的总和。
制定晋升标准是为了向员工明确表明何时晋升是可行的。
每个职位都应明确制定晋升标准。
标准应包括以下方面：员工职位级别、员工能力、员工已经具备的技能和经验、员工要提升的技能和经验等。
第五步：奖励计划最后一个要素是奖励计划。
员工晋升的奖励标准通常比提供培训或晋升路径更简单，但是我们必须避免过于平庸。
只有在员工表现优异的情况下，公司才应该给予奖励。
奖励要素包括：奖金、晋升、加薪，等等。
组织如何建立科学合理的职位晋升体系
组织如何建立科学合理的职位晋升体系在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功很大程度上依赖于其员工的积极性、创造力和忠诚度。
而一个科学合理的职位晋升体系，不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，还能够为组织吸引和留住优秀的人才，促进组织的持续发展。
那么，组织应该如何建立这样一套科学合理的职位晋升体系呢？一、明确晋升的目标和原则首先，组织需要明确建立职位晋升体系的目标是什么。
是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率？还是为了培养和储备管理人才，为组织的长远发展打下基础？亦或是为了增强组织内部的公平性和透明度，提升员工的满意度和忠诚度？只有明确了目标，才能有的放矢地制定相应的策略和措施。
同时，组织还需要确立一些晋升的基本原则，例如公平、公正、公开、能力与业绩导向、内部优先等。
公平公正意味着晋升机会对所有符合条件的员工都是平等的，不偏袒任何一方；公开则要求晋升的标准、流程和结果都要向全体员工公示，接受大家的监督；能力与业绩导向是指晋升主要依据员工的工作能力和实际业绩，而不是靠关系、资历等因素；内部优先则是在同等条件下，优先考虑内部员工的晋升，以鼓励员工的长期服务和对组织的归属感。
二、进行职位分析与评估职位分析是建立晋升体系的基础工作。
通过对组织内各个职位的职责、工作内容、任职资格等进行详细的分析和描述，可以明确每个职位的性质、特点和要求，为后续的晋升标准制定和职位匹配提供依据。
职位评估则是对各个职位在组织中的相对价值进行评估和排序。
常用的职位评估方法有因素计点法、排序法、分类法等。
通过职位评估，可以确定不同职位之间的等级关系和薪酬差距，为晋升提供明确的路径和方向。
三、制定明确的晋升标准晋升标准是判断员工是否具备晋升资格的重要依据。
晋升标准应该包括工作年限、工作业绩、工作能力、职业素养等多个方面。
工作年限可以作为一个参考因素，但不应是唯一的决定因素。
工作业绩是衡量员工工作成果的重要指标，如完成的项目数量和质量、销售额的增长、成本的降低等。
寿险培训体系16经理晋升-如何运用基本法搭建合理的晋升架构
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高级经理
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资深经理
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督导
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资深督导
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课程大纲
一、重温《基本法》 二、自我盘点 三、搭建合理的晋升架构 四、自我团队架构描述
如何运用基本法搭建 合理的晋升架构
组织发展决定一切！
一辆制作再精美的马车都不如一列再简陋的火车装得多、 跑得快！
2
掘取成功的工具---组织发展
业务督导 营业部经理
业务主任 正式业务员
试用业务员
育成利益 管理利益 增员利益 服务利益 推销利益
❖ 机不可失，失不再来 ❖ 不停地流动将使你的人生风景更加绚丽多彩
团队有效人力占比不到 30%，业绩平台不足 20万,2007年经理个人 收入不足6万。
20
描述自己团队现状
• 18年团队盘点 • 1、团队人数 • 2、育成业务室数量 • 3、08年团队新增人力 • 4、08年自己增员人数 • 5、保费月平台 • 6、自己年收入
晋升体系搭建方案
晋升体系搭建方案前言随着企业的发展，员工的晋升问题也越来越受到关注。
为了让员工有更多的晋升机会，以及为企业提供更稳定的人才储备，晋升体系的建立就显得十分重要。
本文将介绍晋升体系搭建的方案和流程。
晋升体系定义晋升体系是公司制度的一个重要组成部分。
它是指员工在公司内部的职业发展途径和晋升渠道，包括职级晋升、管辖权晋升和薪资晋升等。
晋升体系旨在实现公司与员工的“共赢”，让员工有晋升的机会，同时也满足公司的发展需求。
晋升体系的重要性晋升体系不仅仅是为了员工的个人发展，更是为了公司的长远发展规划服务。
合理的晋升体系可以：•激励员工，增强员工的集体责任感和企业归属感。
•为公司提供持续稳定的人才储备，保障公司的长期战略目标。
•最大程度的利用、调动员工的能力，达到优化企业效益的目的。
•保持企业的活力和竞争优势，推动企业的快速发展。
因此，晋升体系的建立，对企业的成功至关重要。
以下是晋升体系搭建的方案：步骤1：明确晋升职位和要求企业应该以员工的能力和经验为基础，设定不同的职位和其要求，确保晋升制度的合理性和公正性。
比如，公司可以为每个职位设定不同的晋升需求，比如技能、经验、业绩等，从而标准化晋升流程。
步骤2：建立晋升评估标准为了让晋升更加公正和科学，企业需要建立明确的晋升评估标准，遵循公平、公正、透明、可衡量的原则。
企业可以根据业务特点、需求，制定相应的评估模型和流程，为员工的晋升提供相关的辅助信息。
步骤3：实行员工考核机制为了保证员工能够实现晋升，企业需要建立科学的员工考核机制，并和晋升体系相结合。
企业可以根据员工的业绩、知识水平、工作态度、工作效率等方面的考核结果，为晋升体系提供可靠的建议。
步骤4：培养员工和委派任务企业应该培养员工的综合能力，为员工提供广泛的学习、训练和发展机会，使他们具有更高的技能和能力，能够胜任更高的职位。
同时，企业还可以通过委派任务和项目，让员工有机会提升自己的能力和领导力。
以下是晋升体系搭建的流程：1.确定晋升职位和要求：通过岗位职责、能力要求等因素，制定不同职位的晋升要求。
晋升体系搭建方案
晋升体系搭建方案背景随着公司快速发展，员工数量不断增多，公司需要建立一个健全的晋升体系，以激励员工的积极性和提高公司整体效率。
本文将提出晋升体系的搭建方案，以供公司参考。
晋升体系目标晋升体系的目标是建立一个清晰、公正的晋升路径，为员工提供发展和成长的机会。
具体目标如下：1.确定晋升流程和标准，让员工了解自己的职业生涯规划和发展方向。
2.建立简单、透明的晋升评审机制，使员工能够公平地获得机会。
3.激励员工的积极性，提高公司整体效率。
4.建立文化氛围，强化员工的归属感和凝聚力。
5.加强沟通和反馈，让员工知道自己的进步和不足。
晋升体系搭建步骤第一步：明确晋升标准和流程晋升标准应该基于员工的绩效和能力，定义清晰明确的技能标准和发展路径。
根据公司实际情况，可以分为以下几个方面：1.技能标准：员工需要达到一定的专业能力和实践经验。
2.绩效标准：根据公司规定的评审标准，员工需要达到一定的绩效水平。
3.学历标准：员工需要达到一定的学历水平。
4.激励标准：员工需要在公司表现出色并具有一定的领导力。
晋升过程应该是透明的，所有员工都应该知道晋升的标准和流程。
公司可以制定晋升手册，向员工详细介绍晋升的标准和流程。
第二步：建立晋升评审机制晋升评审应该是公正和透明的。
公司可以根据员工的职位和级别，设立晋升委员会或晋升评审小组，负责评选合适的员工进行晋升。
晋升评审应该基于标准和数据，同时也应该考虑员工的个人发展情况。
晋升评审过程中需要给员工足够的机会，让员工表现自己的才能和专业能力。
评审结果应该及时向员工反馈，让员工知道自己的优劣势和发展方向。
第三步：制定激励方案激励是晋升体系中的重要环节，可以激励员工的积极性和创造性，提高员工的士气和工作效率。
公司可以制定以下激励方案：1.加薪方案：员工在晋升后可以获得相应的加薪。
2.福利方案：公司可以增加员工的福利，如提供更好的医疗保险、更优惠的购房贷款等。
3.培训方案：公司可以提供更为专业的培训，帮助员工提高专业技能和能力。
晋升体系运营管理方案
晋升体系运营管理方案一、前言随着企业发展和人力资源管理的变革，晋升体系逐渐成为企业人力资源管理的重要部分。
一个有效的晋升体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量，同时也能够激励员工自我发展和成长。
因此，建立一个科学合理的晋升体系对企业的长远发展至关重要。
本文将讨论晋升体系的运营管理方案，并提出一套可行的晋升体系运营管理方案。
二、晋升体系的理论基础晋升体系是指在企业内部搭建的一套晋升机制，包括了晋升的条件、程序、标准等。
一个科学合理的晋升体系应该考虑员工的能力、业绩、工作态度等因素，以公正、公开、公平的原则进行评定和晋升。
在现代企业管理中，选拔和晋升作为人力资源管理的关键环节，对企业的长远发展和员工的成长至关重要。
晋升体系的建立需要考虑下面的几个原则：1. 公正原则晋升应该以公正为原则，不偏袒也不歧视任何一位员工。
晋升应该建立在公平的条件下，遵循事实和真相。
2. 公开原则晋升程序应该公开透明，员工应该清楚了解晋升的条件、程序和标准，不应该有任何不透明的操作。
3. 公平原则晋升应该基于员工的能力、业绩、工作态度等客观因素，不应该受到任何主观因素的影响。
晋升体系的运营管理方案应该基于这些原则，同时考虑企业的实际情况和发展需要，确保晋升体系能够成为企业长期稳定发展的有力支撑。
三、晋升体系的运营管理方案1. 确定晋升标准和条件晋升标准和条件应该是科学的、客观的、清晰的。
晋升的标准和条件应该包括员工的能力、业绩、工作态度等因素，同时也应该符合企业的发展需要和战略目标。
在确定晋升标准和条件时，企业应该综合考虑员工的个人能力和企业的实际需求，确保晋升标准和条件符合实际情况，能够真正反映员工的工作表现和发展潜力。
2. 建立晋升程序建立科学合理的晋升程序，确保晋升的公正、公开和公平。
晋升程序应该包括晋升的流程、程序和规定，员工应该清楚了解晋升的程序和规定，明确晋升的流程和程序，确保晋升的公开透明。
同时，晋升程序应该符合管理科学的原则，确保晋升的公正和公平。
晋升体系搭建方案
晋升体系搭建方案随着互联网的发展，许多企业开始意识到晋升制度的重要性。
一个良好的晋升体系可以激励员工的积极性和创造力，提升公司的业绩，而不良的晋升体系却会导致员工离职和业绩下滑。
本文将介绍如何搭建一个科学、公正、可行的晋升体系。
第一步：明确晋升目标要搭建一个合理的晋升体系，首先需要明确晋升的目标。
这个目标应该与企业的发展战略相一致，能够反映出企业的核心价值观和经营理念。
同时，在制定晋升目标时应该尊重员工的需求，体现员工的多元化和个性化。
例如，不同的员工可能对于职业成长、薪酬福利、工作环境等方面有不同的追求和期望。
第二步：设定晋升标准明确晋升目标后，需要制定相应的晋升标准。
晋升标准一般包括个人能力、工作业绩、工作经验等方面的要求。
这些要求应该具体、可量化，并且明确地告诉员工。
为了确保晋升标准的公正性和客观性，推荐采用多元化的评价方法。
例如，可以结合员工自评、主管评价、同事评价、客户评价等多方面的数据来评估员工的表现，从而确定是否符合晋升标准。
第三步：制定晋升流程晋升流程是指员工从晋升申请到最终晋升的整个过程，需要明确定义每个阶段的流程和责任人。
在制定晋升流程时，要充分考虑员工的感受和反馈，并且向员工提供足够的支持和指导。
同时，要建立反馈机制，及时调整流程和完善细节，确保晋升流程的顺畅和公正性。
第四步：制定晋升奖励一个好的晋升体系应该能够激励员工的动力和创造力，因此必须设置合适的晋升奖励制度。
晋升奖励通常包括薪酬调整、职位晋升、培训机会等。
这些奖励的数量和方式应根据员工的表现和实际贡献来确定，以确保奖励的合理性和公正性。
第五步：建立晋升跟踪和评估机制最后，为确保晋升体系的有效性和客观性，必须建立晋升专项跟踪和评估机制。
这个机制主要包括记录员工表现和成长历程、跟踪员工晋升情况、评估晋升体系的有效性等方面。
这样就能及时发现问题和改善不足，保证晋升体系的长期可持续发展。
总结搭建一个科学、公正、可行的晋升体系对于企业的发展具有重要意义。
如何建立科学合理的员工晋升机制
如何建立科学合理的员工晋升机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于其产品或服务的质量，还在于能否有效地吸引、培养和留住优秀的人才。
而建立科学合理的员工晋升机制，对于激发员工的工作积极性、提高员工的工作满意度和忠诚度，以及促进企业的长期发展都具有至关重要的意义。
那么，如何才能建立一套科学合理的员工晋升机制呢？一、明确晋升的标准和条件晋升标准和条件是员工晋升机制的核心，它应该清晰、明确、可衡量，并且与企业的战略目标和价值观相一致。
晋升标准可以包括工作业绩、工作能力、工作态度、职业素养等方面。
工作业绩是衡量员工工作成果的重要指标，如销售额、市场份额、客户满意度等；工作能力包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、领导能力等；工作态度则反映了员工对工作的热情和责任心，如敬业精神、工作主动性、责任心等；职业素养则涵盖了职业道德、职业操守、职业形象等方面。
例如，对于销售岗位的员工，晋升标准可以设定为连续几个季度完成销售任务的一定比例，具备良好的客户沟通和维护能力，能够带领团队完成销售目标等。
对于技术岗位的员工，晋升标准可以是成功完成多个重要项目的开发，掌握了行业内的前沿技术，能够解决复杂的技术难题等。
同时，晋升条件还应该考虑员工的工作年限、学历、培训经历等因素，但这些因素不应成为唯一的决定因素，而应与工作业绩和能力相结合，以确保晋升的公平性和合理性。
二、建立多元化的晋升渠道为了满足不同类型员工的职业发展需求，企业应该建立多元化的晋升渠道。
除了传统的管理岗位晋升渠道外，还可以设立技术专家、业务骨干、项目负责人等专业晋升渠道。
这样可以让员工根据自己的兴趣和特长选择适合自己的发展路径，避免了千军万马过独木桥的现象，提高了员工的晋升机会和满意度。
比如，对于技术型员工，可以设立初级工程师、中级工程师、高级工程师、技术专家等晋升职级；对于业务型员工，可以设立业务专员、业务主管、业务经理、业务总监等晋升职级；对于项目管理型员工，可以设立项目经理助理、项目经理、高级项目经理、项目总监等晋升职级。
企业如何构建科学合理的晋升机制
企业如何构建科学合理的晋升机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，构建一套科学合理的晋升机制至关重要。
一个良好的晋升机制不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能为企业的发展提供持续的动力。
那么，企业究竟应该如何构建这样的晋升机制呢？首先，明确晋升的标准和条件是构建科学合理晋升机制的基础。
这些标准和条件应该清晰、具体、可衡量，并且与企业的战略目标和价值观相一致。
例如，对于销售岗位，可以将销售额、客户满意度、新客户开发数量等作为晋升的关键指标；对于技术岗位，则可以考量技术创新能力、解决问题的效率和质量、对团队技术水平的提升贡献等。
同时，除了工作业绩，还应该考虑员工的工作态度、团队合作精神、沟通能力、领导力等综合素质。
只有综合考量多方面的因素，才能确保晋升的员工不仅在业务上出色，在团队协作和个人素养方面也能起到表率作用。
其次，建立公平公正的评估体系是确保晋升机制有效性的关键。
评估过程应该透明，让员工清楚地了解评估的方法和标准。
可以采用 360 度评估、上级评价、同事评价、自我评价等多种方式相结合，从多个角度全面了解员工的表现。
评估的频率也应该适中，既不能过于频繁让员工感到压力过大，也不能间隔太长导致无法及时反馈员工的工作情况。
此外，评估结果应该及时反馈给员工，让他们知道自己的优点和不足，以及在晋升竞争中的位置，从而有针对性地改进和提升自己。
为了给员工提供更多的晋升机会，企业需要拓展多元化的晋升渠道。
除了传统的管理岗位晋升，还可以设置技术专家路线、项目管理路线、业务拓展路线等。
这样一来，不同类型的员工都能找到适合自己发展的道路，充分发挥自己的专长。
比如，有些员工技术能力突出但管理意愿不强，那么他们可以沿着技术专家的路线晋升，享受与管理岗位相当的待遇和尊重。
这种多元化的晋升渠道能够满足员工的个性化需求，激发他们的工作热情和创造力。
在构建晋升机制的过程中，培训与发展也是不可或缺的环节。
企业如何构建科学合理的晋升机制
企业如何构建科学合理的晋升机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，构建科学合理的晋升机制至关重要。
一个良好的晋升机制不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能为企业的发展提供持续的动力。
那么，企业究竟应该如何构建这样的晋升机制呢？首先，明确晋升的标准和条件是构建科学合理晋升机制的基础。
这些标准和条件应当清晰、具体、可衡量，并且与企业的战略目标和价值观相一致。
例如，工作业绩应当是晋升的重要考量因素，包括完成任务的质量、数量、效率等方面。
同时，员工的专业能力、团队合作精神、沟通能力、领导力等综合素质也不能忽视。
此外，对于一些特殊岗位，可能还需要具备特定的技能或证书。
为了确保标准和条件的公正性和客观性，企业可以建立一套完善的绩效考核体系。
通过定期对员工的工作表现进行评估，为晋升决策提供可靠的依据。
绩效考核不仅要关注结果，也要关注过程，要充分了解员工在工作中所面临的困难和挑战，以及他们为解决问题所付出的努力。
在制定考核指标时，要充分征求员工的意见和建议，确保其合理性和可操作性。
其次，拓宽晋升的渠道和途径也是非常重要的。
传统的晋升途径往往是沿着管理岗位向上晋升，但并不是所有员工都适合管理工作，有些员工可能在技术、销售、研发等专业领域更有优势。
因此，企业应当为员工提供多元化的晋升渠道，如技术晋升通道、项目管理晋升通道、业务专家晋升通道等。
这样可以让不同类型的人才都有机会获得晋升，实现自身的价值。
在拓宽晋升渠道的同时，企业还要注重内部岗位的流动。
通过定期的岗位轮换，让员工有机会接触不同的工作内容和业务领域，拓宽视野，提升综合能力。
这不仅有助于员工的个人发展，也有利于企业培养复合型人才，增强组织的灵活性和适应性。
另外，建立公平公正的晋升流程是构建科学合理晋升机制的关键。
晋升流程应当公开透明，让所有员工都清楚了解晋升的步骤和要求。
一般来说，晋升流程可以包括员工自荐或上级推荐、资格审查、绩效考核、面试评估、决策审批等环节。
如何构建职业发展和晋升机制
如何构建职业发展和晋升机制职业发展和晋升是每个职场人士所追求的目标，构建合理的职业发展和晋升机制对于个人和组织的长远发展至关重要。
本文将探讨如何构建一个优秀的职业发展和晋升机制。
一、培养全面能力职业发展和晋升应以个人的全面能力为基础。
首先，个人应具备专业素养和技能，这是在任何职业中都是必需的基础。
其次，个人还应具备良好的沟通能力和团队合作能力，这对于在职场中的表现和晋升都起着决定性的作用。
此外，个人还要不断学习和进修，不断提升自己的综合能力和知识水平。
二、设立透明的晋升标准一个合理的职业发展和晋升机制应该设立透明的晋升标准。
首先，明确晋升的条件和要求，明确晋升需要达到的技能、业绩和素质等等要求。
其次，设立评估机制，对候选人进行全面、公正、客观的评估，确保晋升机制的公正性和准确性。
最后，建立晋升通道，提供给有潜力和能力的员工成长和发展的机会。
三、注重激励和奖励一个良好的职业发展和晋升机制应该注重对表现出色的员工进行激励和奖励。
激励和奖励可以是物质上的，如提供薪资、福利和奖金等，也可以是精神上的，如给予公开表扬和荣誉称号等。
通过合理的激励和奖励制度，可以激发员工的积极性和工作动力，同时也能够增加员工的归属感和忠诚度。
四、提供发展机会和培训一个良好的职业发展和晋升机制应该提供发展机会和培训。
发展机会包括提供岗位晋升的机会、参与重要项目的机会以及担任领导职务的机会等。
培训则是指提供定期的培训课程和培训计划，以提升员工的技能和知识水平。
通过提供发展机会和培训，可以帮助员工不断成长和发展，同时也为组织培养了一支高素质的人才队伍。
五、打破内外壁垒，实现多元发展一个优秀的职业发展和晋升机制应该打破内外壁垒，实现多元发展。
内壁垒指的是组织内部的职能和部门间的界限，外壁垒指的是组织与外部环境间的隔阂。
通过打破内外壁垒，可以为员工提供更多的职业发展和晋升机会，让他们能够跨越各种界限，实现个人的多元发展。
总结起来，构建一个优秀的职业发展和晋升机制，需要培养全面能力、设立透明的晋升标准、注重激励和奖励、提供发展机会和培训，以及打破内外壁垒，实现多元发展。
晋升体系搭建方案
晋升体系搭建方案随着企业的发展，构建一个完善的晋升体系对企业的发展至关重要。
晋升体系可以激励员工不断提升自己的能力和水平，同时也可以提升企业的绩效和效率。
那么，如何搭建一个好的晋升体系呢？第一步：明确职位和职级晋升体系是基于职位和职级来构建的，所以首先需要明确企业中所有职位的名称和职级的划分。
这里需要注意的是，职级的划分需要考虑不同职位对企业的价值贡献和所需的能力和技能。
可以参考市场上已有的关于职级划分的标准，也可以根据企业实际情况制定。
第二步：明确晋升条件企业中每个职位晋升所需要达到的条件应该明确，只有当员工满足这些条件时，才能晋升到对应的职级。
晋升条件可以包括以下几个方面：•工作年限•工作绩效•能力和技能评估•累计贡献需要注意的是，这些条件应该是客观、公正、可衡量的，同时也要与企业的发展目标相符合。
第三步：制定晋升路径和方案晋升路径是员工从起点职级到终点职级所需经过的职级。
这里需要根据企业的发展需求、人才发展等方面来制定晋升路径。
晋升方案是员工晋升所需要满足的条件和流程，以及晋升后所担任的职责和任务。
晋升方案可以包括以下内容：•晋升条件•晋升流程•相关培训、考核和评估•总结和反馈机制第四步：制定培训计划晋升体系的成功与否，还与企业的培训计划密切相关。
制定培训计划是为了让员工具备晋升所需的能力和技能。
培训计划可以包括以下几个方面：•晋升培训计划•职业发展规划•岗位技能培训计划需要通过有效的培训来提高员工的素质和能力，同时也要有相应的考核和评估机制，提供反馈和改进。
第五步：激励机制建设激励机制可以激励员工的进取心和创新精神，提高员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以包括以下几个方面：•薪酬福利体系•高绩效人才认定机制•内部晋升优先机会•优秀员工表彰和奖励机制需要注意的是，激励机制的建设不能仅仅以物质激励为主，还要注重精神激励。
总结企业的晋升体系搭建需要一步一步来进行，而且需要与企业的发展目标和人才战略相适应。
晋升体系搭建方案
晋升体系搭建方案在公司发展过程中，为了更好地激发员工的积极性和提高员工的工作热情，晋升体系的建立是必不可少的。
一个完整的晋升体系可以带给员工更多的成长机会和发展空间，也可以提高公司的凝聚力和竞争力。
本文将介绍一种晋升体系搭建方案，希望能为公司的人力资源管理提供一定的参考价值。
晋升体系的定义晋升体系是一种管理模式，它建立在企业员工职业发展和个人成长的基础上，为员工提供普通员工到高级员工、管理层等不同层次的职称晋升渠道，使员工在公司发展道路上不断成长和进步。
晋升体系的优点•提高员工的积极性和热情。
晋升体系的建立可以让员工意识到在公司拥有更多的晋升机会，从而更加努力地工作和发挥自己的潜力。
•改善人才流失问题。
员工在公司拥有发展空间和晋升机会，可以有效地减少员工对公司的不满和离职率。
•促进人才培养和管理。
晋升体系不仅是一种激励机制，同时也是一种培养和管理人才的手段。
它可以让公司更好地了解员工的素质和能力，为员工提供更多的培训机会和发展空间。
•增强公司竞争力。
有一个完善的晋升体系可以为公司吸引更多的人才，提高员工工作热情，从而为公司的发展带来更大的帮助和支持。
晋升体系搭建方案下面，将介绍一种晋升体系搭建的流程和步骤：第一步：明确晋升标准和晋升流程公司应该明确晋升标准和晋升流程，如何评定员工是否具备晋升的能力和条件，以及晋升的流程、程序和要求等，这也是晋升体系建立的核心和基础。
第二步：确定岗位和职称构成根据公司的业务和需求，确定各个岗位的级别和职称等级，对于高级岗位应该设定更高级别的职称。
同时应该为每个岗位设定对应的职责和评定标准。
第三步：建立评定机制为了能够有效地评定员工的能力和条件，公司应该建立评定机制，要求各个岗位的工作评定标准和职称晋升要求必须公开透明，员工评定结果也应该公示。
第四步：建立激励机制为了激励员工的工作热情和积极性，公司应该建立相应的激励机制，如增加工资、晋升或给予额外的奖金等，使员工感到公司的认可和支持。
晋升体系搭建方案
晋升体系搭建方案前言在企业管理中，晋升体系是十分重要的一部分。
良好的晋升体系可以帮助企业吸引和留住人才，同时也可以提高员工的满意度和积极性。
本文将介绍一个可行的晋升体系搭建方案，以帮助企业更好地管理和发展员工。
需求分析在搭建晋升体系之前，需要对企业的需求进行分析。
企业希望通过晋升体系达成什么目的？通常情况下，晋升体系应该满足以下几点要求：1.鼓励员工表现优异，使员工有积极性；2.吸引和留住人才；3.促进企业内部的良性竞争；4.确定员工发展的途径，使员工有清晰的职业道路规划。
在分析完企业的需求之后，就可以开始制定晋升体系了。
晋升体系的构成晋升体系应该包括以下几个方面：职业等级是晋升体系的核心。
通过对企业岗位的分析和归类，划分出不同的职业等级。
职业等级应该包括级别、工作内容和要求、晋升路径等内容，使员工对自己的职业道路有清晰的认知。
岗位职责为了更好地实现职业等级的设立，应当明确每个岗位的职责和要求，以此为标准来制定职业等级。
绩效评估绩效评估是晋升体系的重要环节。
通过对员工的工作表现进行评估，确定员工在晋升体系中的职业等级和岗位职责。
晋升机制晋升机制应该包括以下几个方面：1.晋升机会：晋升机会应该根据企业的需求和员工的表现来确定。
同时，晋升机会应该透明公开，避免员工之间的不公平竞争。
2.晋升标准：晋升标准应该根据职业等级和绩效评估等因素来制定，以确保员工被公平地晋升。
3.晋升流程：晋升流程应该明确，以避免员工在晋升过程中遇到瓶颈。
薪酬福利是晋升体系的补充部分。
员工在晋升后应该能够获得相应的薪酬和福利，以表彰其表现和贡献。
实施方案晋升体系的实施需要经过以下几个步骤：1.制定晋升体系的构成和要求；2.与员工进行沟通和培训，确保员工对晋升体系有清晰的认知；3.对员工进行绩效评估，确定员工在晋升体系中的职业等级和岗位职责；4.根据晋升机制，对员工进行晋升；5.根据晋升后员工的职业等级和岗位职责，调整员工的薪酬和福利。
如何制定科学的员工晋升制度
如何制定科学的员工晋升制度制定科学的员工晋升制度对于企业的发展至关重要。
一个合理的晋升制度可以激励员工的积极性和创造力，提高企业整体的竞争力。
但是，如何制定科学的员工晋升制度呢？本文将从确定晋升标准、建立晋升评估体系、培养和发展人才等方面进行探讨。
一、确定晋升标准一个科学的员工晋升制度首先需要明确晋升的标准。
一般来说，晋升标准应该包括员工在岗位上的表现、工作成果、个人素质等方面的考核。
可以通过制定晋升评估指标，将员工的工作表现量化，以确保公平、客观性。
同时，晋升标准也应该与企业的战略目标和价值观相一致，以保证员工晋升的方向与企业的长远发展相契合。
二、建立晋升评估体系建立科学的员工晋升评估体系是制定科学的员工晋升制度的关键。
首先，需要明确晋升评估的时间节点，可以选择按年度、半年度或季度进行评估。
其次，应该确定评估的方法和工具，比如可以采用360度评估、绩效考核、岗位竞聘等方式进行评估。
评估结果应该经过多层次的审核和考核，最终由决策者进行综合评估，确保评估结果的准确性和客观性。
三、培养和发展人才制定科学的员工晋升制度不仅关注员工的晋升，还应该注重培养和发展人才。
企业可以通过制定培训计划、提供学习机会和资源，帮助员工提升自己的能力和素质。
同时，企业也应该注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间，激励员工在工作中不断进步和成长。
四、建立激励机制科学的员工晋升制度应该与激励机制相结合，为员工提供晋升的动力。
可以通过设置晋升奖励、提高薪酬福利、提供更广阔的发展平台等方式，激发员工的积极性和努力程度。
同时，企业也应该及时给予肯定和鼓励，激励员工在晋升的过程中保持积极的工作态度和良好的团队合作精神。
五、持续优化和改进制定科学的员工晋升制度是一个不断优化和改进的过程。
企业应该通过定期的评估和反馈机制，收集员工对晋升制度的意见和建议，及时进行调整和改进。
同时，企业也需要关注外部环境的变化和行业的发展趋势，及时对晋升制度进行调整和优化，以使其始终与企业的实际需求相适应。
公司晋升体系搭建方案
公司晋升体系搭建方案引言一个完善的晋升体系对于公司的发展至关重要。
一个能够让员工有高效、有序、长期的个人成长机会的晋升体系是公司持久发展的根本。
因此，通过搭建科学的晋升体系，可以促进员工的职业成长，增强公司的竞争力。
需求分析公司需要一个全面的职业发展框架来支持员工的职业发展，使其能够在工作中获得成就感并认可他们在其全面成长路径上所取得的进展。
技术方案一、职位晋升的规划首先，公司应该明确职位晋升的规划，这包含公司职业发展战略的制定，以及各个职位层级的职责和资格需求的明确规划。
它还应该涵盖各个职位层级的晋升条件，例如教育背景、工作经验、技能水平等。
二、评估准则的制定制定梯队晋升评估准则，以确保透明度和公正性。
三、个人职业规划公司应帮助员工制定个人职业规划，以促进个人的职业发展。
这需要教育和培训员工获得更好的技能和知识，并鼓励他们参加各种不同的机会，并为其制定具体的职业目标和职业计划。
四、反馈和辅导给予员工正确的反馈和辅导，以指导他们在职业发展道路上取得进步，帮助他们克服职业发展中面临的障碍和困难。
五、绩效评估评估员工绩效的科学方法极为重要。
公司应该确保所有员工都得到公正的评价，而这种评价应该基于他们实际达成的业绩和职责。
六、员工培训计划制定全面的方案，通过口头讲座、培训班、研讨会等途径来帮助员工提升其业绩水平。
同时，公司还应该确保其培训路径垂直和水平的扩展，有助于员工获取更广泛的技能和知识。
总结晋升体系不仅有助于员工的职业发展，也增强了公司的竞争力。
打造一个完美的晋升体系不是一朝一夕的事情，需要全公司不懈的努力和投入。
但是，如果公司能积极投资充实晋升计划，这将大大提高其对员工的吸引力和留存率，使公司的职场文化取得成果并缔造巨大的商业影响。
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部 二 代 育 成
部 年 终
督 导 津 贴
区 回 计
区 一 代 育 成
区 二 代 育 成
区 年 终
收 入 项 数 5
见习 业务员 高级专务 资深专务 主任 高级主任 资深主任 经理 高级经理 资深经理 督导 资深督导
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6 6 6 11 11 11
二代
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案例：育成与收入（ 案例：育成与收入（C类）
小牛坚定的走组织发展路线，现在他的年收入为： 小牛坚定的走组织发展路线，现在他的年收入为：
室一代育成 室二代育成 室育成回计 部管理津贴 部年终奖金 23000元×4个室×11%×12月=121440元 元 个室× 个室 × 月 元 23000元 23000元×3个室×5%×12月=41400元 个室×5%×12月 41400元 23000元 23000元×4个室×（75%+50%+25%） 个室× 75%+50%+25%） × 3个月×26%= 107640 元 个月× 【9000×0.6%+（184000-9000元） 9000×0.6%+（184000-9000元 6%】 1.1倍 12个月 139312.8元 个月= ×6%】×1.1倍×12个月=139312.8元 （184000元×12个月-108000元） 184000元 12个月-108000元 个月 0.8%=16800 16800元 ×0.8%=16800元
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资深主任与经理利益分析
1、利益优势
高额长效激励 三季育成回计 优厚组织利益 终身享受育成
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资深主任与经理利益分析
2．报酬体系（C类） 报酬体系（ 类
主任津贴： 2.6％ 主任津贴：室FYC↓2250 2.6％ 26％ 室FYC↑2250 26％ ×标准 个体调整系数（1.1） 个体调整系数（1.1） 室年终:（年室FYC－2250×任职月 室年终: 年室FYC－2250× FYC 数） × 4％×继续率调整系数 室回计：75/50/25％（三季） 室回计：75/50/25％（三季） ％（三季 室一代育成：11％/6％ 室一代育成：11％/6％ 室二代育成： ％ ％ 室二代育成：5％/3％ 主任津贴+室年终+室回计+ 主任津贴 室年终+室回计+室一代 室年终 育成+ 育成+室二代育成
案例： 案例：育成与收入
资深主任小牛经过1-2年的辛勤耕耘，直接育成了4个业务室， 资深主任小牛经过1 年的辛勤耕耘，直接育成了4个业务室， 间接育成了3个业务室，已晋升为经理。 间接育成了3个业务室，已晋升为经理。 牛 一代 一代 二代 二代 一代 一代 在小牛经理的辅导下， 在小牛经理的辅导下，每 个新建业务室努力复制直 辖室的团队产能。 辖室的团队产能。直接育 成和间接育成业务室每月 FYC23000元。业务部每 元 月FYC184000元。 元
管理津贴年收入合计 121440＋41400 ＋107640 ＋139312.8 121440＋ 不含直辖室利益） +16800=426592.8 （不含直辖室利益） +16800=426592.8元 426592.8元
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组织年薪40万！ 组织年薪40万 40 育成是最主要的利益来源！ 育成是最主要的利益来源！
个人照片
16
合理组织发展带来的巨大收入
分公司 福建 深圳 广东 江苏 宁波 宁波 无锡 上海 浙江 苏州 姓名 邱世勇 方钰 曾凡美 卢小美 黄建纲 王禾钧 仇志琴 赵志强 蒋媚媚 王松祥 职级 督导 业务主任 经理 督导 高级经理 督导 高级经理 经理 经理 行销总监 收入 1,849,576 1,334,313 1,291,047 1,067,797 1,039,461 1,012,526 1,006,597 937,958 929,039 856,332 机构 上饶 本部 宜春 赣州 抚州 上饶 抚州 赣州 吉安 本部 姓名 职级 高级经理 资深专务 资深专务 高级经理 高级经理 经理 高级经理 经理 经理 主任 收入
11 11
经理津贴： 0.6％ 经理津贴：部FYC↓9000 0.6％ 6％ 部FYC↑9000 6％ ×标准个体调整系数 部年终：（年部FYC－9000×任职月 部年终：（年部FYC－9000× ：（年部FYC 0.8％ 数）×0.8％ ×继续率调整系数 部回计：75/50/25％（三季） 部回计：75/50/25％（三季） ％（三季 部一代育成： 部一代育成：3％/2.5％ /2.5％ 部二代育成： 部二代育成：1.25％ ％ 经理津贴+部年终+部回计+ 经理津贴 部年终+部回计+部一代 部年终 育成+ 育成+部二代育成
高级主任
资深主任
个人3个月FYC1530 室3个月FYC13500 正式业务员4人 室继续率70％
正式业务员
FYC1600、 3 个 月 FYC1600 、 3件 考 核 件 或 6个 FYC2400、 月 FYC2400 、 3 件 考核件 3个月FYC1020 3 个 月 FYC480
见习业务员
资深主任
8
资深主任与经理利益分析
育 成
• 室育成、室回计 室育成、 • 部管理津贴、部 部管理津贴、 年终奖 • 部育成、部回计 部育成、
增 员
• 增员奖；辅导奖 增员奖； • 室管理津贴；室年 室管理津贴； 终奖
展 业
• 新保佣金；续保佣金; 新保佣金；续保佣金 优质续保奖 • 月服务津贴；季度奖 月服务津贴； 金
18
二、自我盘点
（一）差距(硬指标) 差距(硬指标)
个人FYC1530元/3月 个人FYC1530元/3月 FYC1530 室FYC31500元/3月； FYC31500元/3月 直接育成3 直接育成3室 室继续率80% 室继续率80% 个人FYC 个人FYC 室FYC 直接育成 室继续率 元/3月 /3月 元/3月； /3月 室 %
机不可失，失不再来 机不可失， 不停地流动将使你的人生风景更加绚丽多彩
3
课程目标
1、通过《基本法》中资深主任与经理职级 通过《基本法》 的利益分析及远景规划， 的利益分析及远景规划，引发学员晋升激 情。 通过团队人力及架构案例剖析， 2、通过团队人力及架构案例剖析，引导学 员研讨、 员研讨、分析了解自身团队组织架构状况 与存在问题。 与存在问题。 了解合理晋升架构模型。 3、了解合理晋升架构模型。 根据所学内容拟订自我团队合理晋升架 4、根据所学内容 构图 。
21
团队结构对比
甲业务室严格按正常晋升 2007年其业务部人力 ，2007年其业务部人力 状况如下： 状况如下： • 业务部辖属5个业务室 业务部辖属5 新增人力33 33人 新增人力33人，部经理 直接增员17 17人 流失6 直接增员17人，流失6 有效人力占比52% 52%。 人，有效人力占比52%。 • 团队月均新保平台34 团队月均新保平台34 2007年个人收入 万，2007年个人收入 16万 16万。 乙业务部正常晋升一个 业务室， 业务室，催生两个业 务室： 务室： 乙业务部目前辖属4 乙业务部目前辖属4个业 务室。新增人力23 23人 务室。新增人力23人 经理本人无增员， ，经理本人无增员， 流失16 16人 流失16人。 团队有效人力占比不到 30%， 30%，业绩平台不足 20万,2007年经理个人 20万,2007年经理个人 收入不足6 收入不足6万。
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（二）晋升误区 1、急于求成 2、怕育成后收入减少 3、担心影响个人业绩
20
案例： 案例： 某分公司甲、乙两个资深主任在2006 某分公司甲、乙两个资深主任在2006 月同时考核晋升成为部经理。2007年状况 年状况： 年9月同时考核晋升成为部经理。2007年状况： 甲经理直辖室和四个业务室人员及业绩稳步发 甲经理直辖室和四个业务室人员及业绩稳步发 各职级晋升意愿强烈，团队氛围融洽， 展、各职级晋升意愿强烈，团队氛围融洽，收入 年合计16万且稳中有升，经营轻松。 16万且稳中有升 年合计16万且稳中有升，经营轻松。 乙经理三个主任有两个处在维持不住的危险边 乙经理三个主任有两个处在维持不住的危险边 缘，团队人员及业绩起伏较大，经常当救火队 团队人员及业绩起伏较大， 收入年合计不到6万元，经营手忙脚乱， 长，收入年合计不到6万元，经营手忙脚乱，焦 头烂额。 头烂额。
戴满珍 谢勇山 董秀英 刘美兰 章菊梅 黄菊凤 储小玲 温圣红 方如君 刘红梅
350604.81 234689.44 214144.78 177196.42 174180.12 171690.36 163874.96 162585.32 161628.59 158102.12
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课程大纲
一、重温《基本法》 重温《基本法》 二、自我盘点 三、搭建合理的晋升架构 四、自我团队架构描述
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