2008年度绩效考核方案

2008年度绩效考核方案
绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工，提高管理员工的水平等有很好的作用。

针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效考核方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。

一、绩效考核的目的和作用。

1、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公平的评价；
（2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。

2、作用：（1）、使员工加深了解自己的工作状况、职责和目标；
（2）、成就和能力获得上司及大家的认可；
（3）、获得说明困难和解释误会的机会；
（4）、有利于提高管理下属的能力水平；
（5）、有效的激励员工，提高员工的积极性和改善能力；
（6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反馈和改进。

二、现状分析。

1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？
（1）、对考核的认识不足，重视程度不够；
（2）、考核没有发挥到它应有的作用；
（3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作；
（4）、考核的标准不利于评分，容易出现由于人际关系上的主观评分；
（5）、岗位的复杂性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准都不一样；同一个包装工或冲压工，在不同线上的考评标准也不一样；
（6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能及时的对考核进行监督和反馈；
（7）、各方面的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的提供。

2、我们实施绩效考核的有利条件：
（1）、公司高层的大力支持；
（2）、总部（人力资源中心）的有力指导；
（3）、大家对考核认识加深，部门经理也意识到考核的重要性；
（4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准准备了基础；
（5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪；
3、目前实行绩效考核的难点：（确保公平、公正、合理）
（1）、将公司的战略目标分解为部门的考核指标；
（2）、把部门的年度目标分解为个人的考核指标；
（3）、考评过程当中主观因素评分的避免；
（4）、为每个考核指标制定一个既相对统一又不相一致的考核标准（怎么评分）；
（5）、考评过程中相关数据的提供（考评数据来源的问题）；
（6）、考核的结果怎么与奖惩，年终奖联系起来。

三、设定考核指标，考核标准和权重。

1、考核指标的构成：
部门考核指标=部门业绩指标（%）+部门职能指标（%）+临时工作指标（%）
部门主管指标100%=部门业绩指标（%）+部门职能指标（%）
+工作态度指标（%）+个人能力指标（%）+临时工作指标（%）
员工个人指标100%=关键业绩指标（%）+工作态度指标（%）
+个人能力指标（%）+临时工作指标（%）
2、设立考核指标：
指标分解参考依据：《广州MH公司06年战略规划》
《部门2008年度方针目标及活动计划》
（1）、部门业绩指标：部门业绩指标是根据公司的战略目标分解出来的，这些指标能很好的体现公司的战略，完成这些指标基本上就是完成了公司的战略目标，如：
（2）、个人的业绩指标：就是员工本人日常工作的体现指标，反应了个人日常最主要的工作，并且完成这些工作对完成部门的任务有较大的影响。

如：
（4）、部门职能指标：是指部门在内部建设方面，提升方面，与其他部门的协调方面等考核指标，如：
建议：全公司的所有部门都采用统一的指标，方便于进行考核。

（5）、工作态度指标：是指个人对待工作的态度，它是影响工作结果的一个很重要的因素，这方面的考核指标有：
（6）、个人能力考核指标：考核一个人的工作能力，发展潜能，欠缺的地方等，以便于进行培养，改进，具体指标有：
3、考评标准的设定，考评标准就是对考核指标评分的标准和评分细则，有利于保证考核结果的公平公正。

业绩指标的评分标准根据年度目标值分解，以数据评分为主。

态度和能力的评分标准根据日常行为为标准，日常行为反映了态度和能力。

4、权重：是指这个考核指标占整个考核的比重，各个部门根据自身的实际情况确定。

先确定业绩、态度和能力的比重，再确定小指标的权重。

5、临时性工作考核：临时性工作就是对年前不可预计，但影响了部门或个人
业绩的工作的一些指标进行考核，以保证考核的公平性。

四、汇总考核指标，制成考核指标标准表，向大家公布，并提出愿景。

1、考核指标的制定
各担当人员分解完指标后，填写考核指标填报表。

（见附件7）
2、为使考核在一种开放的状态下进行，所有的考核指标、标准和成绩都会公布，使大家了解考核，更主要的是大家了解自己的工作，了解公司希望他们做什么及自己要做什么，该怎么做。

五、执行考核。

1、考核的时间安排表：
（1）、进度安排表（考核表见：附件1、附件2、附件3、附件4）
1
☆
☆
☆
☆
（2）、考核工作安排进度表
2、考核的评分和权限：
3、考核的数据来源：为了保证考核的准确性，在考核过程中产生的一些数据必须由相关人员来提供。

提供数据应本着“最大相关原则”。

就是这个数据与那个岗位有最大的相连关系就由谁来提供。

在制定考核指标和标准就要确定数据的来源，在推行考核前就明确规定那个该由谁来提供，什么时候提供，怎么提供等。

各部门及相关人员应根据《考核标准表》规定的评价周期进行数据收集和整理，在确保数据准确无误，呈报考核部门和人力资源课进行考核和备案，为考核提供客观依据。

人力资源课进行整理归档，并对考核结果进行核查和监督。

4、数据核实：各部门领导负责数据收集周期内的核实工作，人力资源课可以不定期进行数据采样核实，确保考核依据的客观公正性。

人力资源课复核考核数据时，一旦发现数据不真实，提供人员将按照重大否决项目进行扣分，相关部门领导负连带责任，并将处理结果呈报总经理。

六、建立考核申诉系统：（附件5）。

考核的申述机制主要是对考评中出现的一些不公平、不公正现象的申诉。

例如：未达成的原因是涉及到其他部门或人员的工作；考核过程中的一些数据提供的不准确而引起的考核争议的处理等。

申诉的流程：
七、建立绩效反馈（改进）体制：（附件6）。

考核沟通就是在进行考核的过程当中存在的问题进行探讨，以顺利考核的完成。

考核的反馈就是对考评成绩超出标准或离目标值差距较远的进行反馈，找出原因，提出奖惩和改善意见。

1、超标反馈：超过目标值一定标准，应注明完成的情况，超出的原因及值得学习的经验，作为奖励的依据。

2、差距反馈（改进）：离目标差距很远的须提出原因，进行分析，提出改善意见，并提请相关人员进行改善的指导，改进我们的工作。

八、考核与奖惩的挂钩。

考核与奖惩必须联系起来，做得好的给予奖励；差的给予惩罚，连续评为差的给予辞退，进行末位淘汰。

年终奖发放办法：考核与年终奖结合起来，其中部门系数K2以部门考核成绩确定，个人系数K3以个人考核成绩确定。

（1）、部门主管的考核系数独立进行排列，不占员工的等级名额。

（2）、各部门按年终奖的名额比例分配，按部门内部考核成绩的高低排列来取考核等级人数。

九、附件。

附件1：
部门考核表
部门：考核周期：考评时间：
人力资源课汇总：总经理签核：
附件2：部门主管考核表
岗位：姓名：考核周期：考评时间：
人力资源课汇总：总经理签核：
附件3：个人考核表1
部门：岗位：姓名：考核周期：考评时间：
人力资源课汇总：总经理助理签核：
附件4：个人考核表2
部门：岗位：姓名：考核周期：考评时间：
人力资源课汇总：总经理助理签核：
附件5：
考核申诉及处理意见表
申诉人姓名：部门：岗位：工号：
附件6：
考核反馈（改进）表
附件7：考核指标填报表
指向部门：指向岗位：填报人：日期：
值
计算
方法
评价
依据
数据
来源
权重
评价
标准
复查：汇总：
14。