对比中美劳动法就业年龄歧视问题

对比中美劳动法就业年龄歧视问题

摘要：

就业年龄歧视问题不仅仅在中国是一个严重的问题，就是在法律保障制度非常完善的美国也是如此。本文分析了中美两国就业年龄歧视的现状，然后对于中美两国就业年龄歧视问题的立法与司法实践进行了对比分析，最后提出了美国反就业年龄歧视立法对于中国的启示。

关键词：劳动法；就业年龄歧视；立法；司法实践

在我国，就业年龄歧视问题已经严重损害社会经济健康发展，造成了人力资源的极大浪费，且增加了社会不稳定不和谐因素。随着中国劳动力市场的竞争越发激烈，就业年龄歧视问题也愈演愈烈。随着金融危机的蔓延，美国经济受到了重创，这又使已经取得良好成效的就业歧视问题卷土重来。与美国比较完善的反就业年龄歧视法相比，中国在反就业年龄歧视的立法方面还处于空白阶段。而国内对于这方面研究也是寥寥无几，本文通过中美劳动法在就业年龄歧视方面问题的对比分析，研究了美国反就业年龄歧视方面给中国的启示。

一、中美就业年龄歧视的现状

1、中国就业年龄歧视的现状

在中国，一个人如果到了35岁，那么他的就业和求职就会非常困难，随着我国经济逐渐国际化，人才市场化的步伐加快。我国一改过去企事业单位论资排辈和老龄化的现象，管理阶层和员工队伍逐渐年轻化，但是随之带来就是对于大龄人员的歧视。

通过研究和对比，我们发现在过去的几年里，我国的各个领域和部门的招考和录用都出台了年龄限制，其中绝大多数要求年龄在35周岁以下，比如，在公务员招考中，绝大省市地区都要求了年龄在35周岁以下，以2008年度湖北黄冈市直事业单位公开招聘工作人员为例，黄冈市直事业单位面向社会公开招考聘用195名工作人员，其明确的招录条件为：符合国家或行业规定，年龄在18—35岁之间。类似的情况在我国各省市的公务员招聘岗位上层出不穷。公务员年龄歧视在一定程度上出现了合法化的倾向，因为我国的《国家公务员录用暂行规定》明确规定公务员录取年龄在35周岁以下。只有少数的村干部等职位可以放宽到40岁。可以说，这是公开的就业年龄歧视。

在各大高校的招聘中，无一例外地设置了年龄招聘的门槛，很多高校对于硕士研究生的招聘要求都在30岁以下，在同等条件下，年龄越小的硕士和博士占有着越大的优势。高等院校在招聘研究生工作时却将年龄限制到了35岁、30岁，甚至更低。对于大龄研究生出台了明确的限制。

我国的就业年龄歧视同时还延伸到了其他的岗位和部门，从销售人员到中层管理人员，招聘岗位都设置了严格的年龄门槛，大龄人员只能是望洋兴叹，在门外徘徊。目前以潜规则形式出现的唯年轻化倾向，它是以强调年龄上的优势为主，我国在反就业年龄歧视综合保障措施不够得力，救济途径缺乏，反就业年龄歧视任重道远。

2、美国就业年龄歧视的现状

美国的雇员就业受到劳资协议关系的影响，美国的工会体系相当发达，工会总是倾向于谈判和资方解决劳资纠纷。这使得美国在反就业年龄歧视方面做得很好，但是，金融危机的爆发和近年来美国经济的不景气使美国就业年龄歧视卷土

重来，美国的企业开始大量雇佣外籍的年轻雇员以代替那些老雇员，这一点在美国的高科技行业尤为突出，40岁以上的雇员在高科技行业的比例已经不到五分之一，各个企业的雇员都开始了年轻化的倾向。

但是总体来说，美国在反就业年龄歧视这方面做得还是比较不错的，与中国相比，没有明显的年龄歧视。

二、中美两国反年龄就业歧视的立法和司法实践

1、中国反年龄就业歧视的立法和司法实践

与欧美等国家相比，我国至今还没有一部专门的禁止年龄歧视的法律法规。我国有关反就业歧视的法律条文散见在宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规、我国批准的国际公约等文件中，其中还有不少暂行规定，立法层次较低，缺乏有效的执行力，发挥效能作用不明显。

我国相关的法律条文在禁止就业年龄歧视的方面规定归于宽泛，现行的法律法规对就业年龄歧视的定义、认定标准没有进行明确而具体的界定，缺乏执法的可行性与可操作性。比如，我国的《劳动法》规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利。但是缺乏在招聘环节保护应聘者权利的条款，使应聘者不能得到有效的法律保障。我国在这方面有一个司法实践，即“国家公务员报考年龄歧视违宪第一案。”简要的经过如下，36岁的四川大学法律学硕士杨世建，以其超过35周岁而被拒绝报名参加国家公务员考试为由，状告国家人事部。但是经过裁决，北京市高级人民法院维持了北京市第二中级人民法院不予受理的裁定。这个案件也使得对于反就业年龄歧视立法的呼声越来越高。

在2002年，我国的司法实践有一粒成功的案例，70岁的谢律师因为被拒绝执业证年审而向法律提起了诉讼，一审和二审都认为律师资格没有年龄限制，准许颁发执业资格证，虽然我们还没有形成判例法，但是这个也是司法实践上的一个成功。

我国的反年龄就业歧视法缺乏司法救济的途径，根据我国现有的《企业劳动争议处理条例》以及《劳动法》的相关规定，目前我国劳动争议的受案范围不包括就业歧视。没有细化的规定，往往使得用人单位将大龄者拒之门外。

2、美国反年龄就业歧视的立法和司法实践

美国在1967年就颁布了《雇佣中的年龄歧视法》，并且先后进行了六次修订，给予了大龄者平等就业的机会，该法案的保护对象是40岁到65岁的公民，并且在1978年，将年龄提高到70岁，1986年再次修订时取消了70岁的年龄保护上限，同时对40岁以上任何年龄段者均给予平等就业保护。并且扩大了条款的适用范围，根据该法的规定，禁止雇主因年龄原因拒绝雇用或解雇任何个人，同时，在工资或者其他就业条件上给予歧视和限制，或者负面地影响就业地位，劳工组织不得以年龄为由禁止劳工加入。该法禁止了直接歧视和间接歧视行为，保障了大龄人士的权利。

出于对劳动市场的考虑，该法在六个方面设置了年龄歧视的例外，允许一些特殊场合的年龄限制。

同时，美国还有着完善的权利救济机制，美国对就业年龄歧视的救济机构包括平等就业机会委员会和联邦法院。在出现就业年龄歧视问题之后，要先向平等机会就业委员会申述，而不是向法院上诉。平等机会就业委员会主要职责是依据《雇佣中的年龄歧视法》《1964年民权法第七章》《平等工资法》《美国残疾人法》等法律处理雇佣中的歧视行为。一旦平等机会委员会不能够解决案件，那么就将诉诸于联邦法院，法院通过判决,可以命令雇主录用、复职、升迁、补发工资、