常见人才测评工具

人才测评工具对比-表1
测评方法 评价中心 行为事件 访谈 结构化面 试 人格问卷 形式 活动 录音谈话 有效性 最高 很高 成本 最高 高 建议适用 对象
中高级以 上干部
各级干部 及市场人 员 中初级干 部及市场 人员 各级各类 人员
问答 纸笔问答 纸笔/模拟
高 中等 中等
高 低 中等
知识、能 力测试
评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色
扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在 静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一 种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。评价中心具有较 高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且 时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
个人履历 资料法
2014-7-1
0.40
笔迹法
0.00
THANKS
评价中心设计中的评价矩阵
测评方法 无领导小组讨论 文件筐测试 演讲 角色扮演 半结构化面试
影响力
协调能力
授权
决策
分析能力
典型测评工具介绍——行为事件访谈
行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式探索技术，是
揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主 要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上 最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： 情境的描述、有哪些人参与、实际采取了哪些行为、个人 有何感觉、结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完 整的故事。
常见人才测评工具研究
人才测评工具分类
PART 1
典型测评工具介绍
PART 2
测评工具对比
PART 3
人才测评工具分类
单一测量某种特性的人才测评工具
用 途
综合性测评的人才测评工具
供自我发展测评用的人才测评工具
供企业选拔人才时使用的人才测评工具
笔试
媒 介
测评软件 面试或面谈
典型测评工具介绍——评价中心技术
普通职工、 基层干部
人才测评工具对比-表2
具体技术 方法 评价中心 结构化面 试 工作取样 能力测验 效度（r） 0.68 0.62 0.55 0.54 具体技术 方法 个性测验 非结构化 面试 申请表 占星术 效度（r） 0.38 0.31 0.13 0.00 我们可以看到，各种测 评技术效度的高低与其 应用的普遍性没有必然 的联系，也就是说，效 度高的技术并不一定用 得最多，评价中心的效 度最高，其应用却不是 普遍的；申请表的效度 比较低，而其应用非常 广泛
真实性
确定性 针对性 客观性
STAR原则在行为事件访谈中的运用
Situation
那是一个来自百度文库么 样的情境？什 么样的因素导 致这样的情境
Task
您面临的主 要任务是什 么？为了达 到什么样的 目标？
Action
在那样的情 境下，您当 时心中的想 法、感觉和 想要采取的 行为是什么
STA R
Result
最后的结 果是什么？ 过程中又 发生了什 么？
典型测评工具介绍——结构化面试
岗位分析
确定测评要素
面试试题确定
确定考评标准和考评者
结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的 测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题 目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化 分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同 一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计 分和评价标准，以保证评价的公平合理性。缺点是面 试官对面试者评比标准易主观化、面试官组成结构的 不合理、过程程式化，缺乏灵活性等。这一方式适用 于公务员，管理人员、领导人员等