新生代员工管理问题及对策
浅析国有企业新生代员工管理问题及有效对策
浅析国有企业新生代员工管理问题及有效对策新生代员工正在逐渐成为国有企业发展的主力军，而由此衍生的管理问题也备受社会各界关注，尤其是90后新生代员工。
因此，本文对国有企业90后新生代员工管理问题进行了具体分析，并提出了一些有效的应对策略。
标签：国有企业；90后；新生代员工；管理问题；对策一、新生代员工的特点（一）创新性强90后新生代员工的自我意识较强，思想自由，不愿受束缚，喜欢打破固有思想和体制，善于尝试新做法，并從中获取成就感和荣誉感，从而主要表现为不循规蹈矩，喜欢表现与别人不同的特点，具有很强的创新性。
（二）开放性强所谓开放性主要体现在90后新生代员工喜欢参加各式各样的活动，从而表现为90后新生代员工应酬多和交际面广等行为特征。
（三）抗逆能力差很多90后新生代员工被形容成在温室内长大的一代，没有经历过太多的艰苦和社会大动荡，在生活中备受长辈宠爱，使得他们缺乏一定的挫折和困难承受能力。
（四）追求快乐指数90后新生代员工，他们主张工作能够带来更多的快乐。
但是在90后新生代员工的价值观中，金钱也非常重要，所以最关键的是快乐的赚钱。
如果在工作中不开心，即使工作高，他们很有可能会辞职去寻找更为舒适、安心的工作环境。
（五）自我意识强自我意识强主要表现为个性张扬，在人群中想要突出自我的独特性，过于注重自我。
还有就是团队合作能力较差，在出现问题时推卸责任，缺乏对其他人的积极关注、奉献不够、缺乏团队合作意识。
另外，90后新生代敢想敢做，维护自身权益的意识比较浓厚，会大胆表达自己的想法，但是很少会牺牲自己利益，向别人妥协。
二、新生代员工管理问题分析（一）培训体系不完善大多数90后新生代员工的受教育水平较高，但是在某项具体工作的实际工作技能却相对不足。
由于目前我国国有企业的培训体系普遍不健全，很多情况下，培训只是走形式，或者简单地针对某一问题进行培训，严重缺乏健全的培训管理系统。
（二）薪酬体系不健全目前我国企业薪酬体系依旧存在许多问题，薪酬总额中可变薪酬占据的比例相对较低，很难有效激励90后新生代员工，而且薪酬与绩效之间缺乏密切的关联性，无法满足90后员工想要通过努力获得满意薪酬的期望。
新生代员工人力资源管理问题及对策
新生代员工人力资源管理问题及对策新生代员工人力资源管理问题及对策摘要：新生代员工有着自身独特的性格特质和职业特质，他们对企业管理模式带来很大冲击和挑战。
如何根据其特点实施有效的管理创新，笔者结合企业实践进行了大胆探索与尝试，针对性地探讨新生代员工的管理之路。
关键词：新生代员工问题对策中国从1978年开始实行方案生育，这代人到今天最大的已经35岁，大多在20多岁，根本都是独生子女，这就是社会上俗称的“80后〞、“90后〞。
上世纪80年代企业中大学生的拥有率缺乏5%，而今天，大多数企业的比率都在30%以上。
不管你是否乐意或意识到，新生代员工将逐步成为企业员工的主流。
一、企业新生代员工存在的问题1.强调现实需要，自我意识强烈根据马斯洛需求五层次理论，高层次需求只有在满足低层次需求的根底上才会产生，当生理和平安需求都得到了满足后，就会产生新的更高层次的需求，尊重、爱及自我实现的需要。
现在互联网快速普及，新生代们通过它获取了大量的来自于不同国度、不同阶层的信息，导致价值观由“理想型〞向“现实型〞转变，他们渴望丰富的物质和精神生活，急功近利，强调超前消费，如贷款购车、买房等。
新生代员工大多为独生子女，以自我为中心，导致在成为劳动者后缺乏合作意识，当出现矛盾时，会采取极端的或无所谓的态度。
拿我公司的一个事例来讲：王X是兰州大学2021届本科毕业生，被我公司录取为工艺员。
2021年4月调整薪酬由3000元/月调整为3600元/月，提升幅度20%，但王X与他在深圳等大城市的同学比拟，导致心理失衡，提出离职申请，与其沟通时坦言其同学均在4000元/月以上了，感觉前途渺茫。
岂不知，公司提供的免费住房、空调、上网等福利，实际可支配收入与同学比并不处于劣势，且每年两次调薪的时机是很多公司没有的，但是他认为自尊心受到了伤害，决意离职。
2.职场文化和责任意识缺失尊重领导、与同事和谐相处是职场的传统文化和规那么，但是却被新生代员工们视而不见。
企业关于新生代员工管理问题与对策研究
企业关于新生代员工管理问题与对策研究随着信息与科技发展的不断深入，新生代员工成为了企业中越来越重要的力量。
然而，与传统员工相比，新生代员工的价值观、思维方式、工作习惯等方面都存在较大差异，如何更好地管理新生代员工已成为企业必须面对的重要问题。
本文将从多个方面分析新生代员工管理问题，并提出对应对策。
一、价值观差异引发的管理问题新生代员工与传统员工相比，其价值观存在明显的差异，他们重视个性与自由，对工作环境和职业生涯的自由度要求较高，更看重工作与生活的平衡。
这也就意味着他们更善于利用工作之余的时间去学习和探索新领域。
这些差异使得传统的管理方式往往无法满足新生代员工的需求，进而导致管理的问题。
对策：管理方式的更新企业需要适应新形势，及时进行管理方式的更新与升级，针对新生代员工的需求，推出个性化的管理方式。
例如，举办讲座、研讨会、实践活动等，提供更多的学习机会和探索空间，同时可以为员工提供更加灵活的工作模式，让员工在工作之余可以有更多的时间去完成自己的学习和探索。
二、工作习惯差异带来的管理问题新生代员工习惯颇有讲究，他们有自己的工作节奏和习惯，对工作效率、工作状态也有更明确的要求。
在这种情况下，企业就必须要针对他们的工作习惯进行管理，否则难以达到预期的工作目标。
对策：合理的流程和规范企业应该为新生代员工建立起合理的工作流程和规范，让新生代员工有一个统一的认知，有一个稳定的基础环境，进而高效地完成工作任务。
例如，可以设置相应规范和制度来保证员工的工作效率，可以通过交流等方式来充分了解员工的工作习惯，从而根据员工实际情况制定个性化的工作方式。
三、与老派管理的碰撞新生代员工由于与老派员工的差异较大，很容易在工作中产生摩擦。
由于新生代员工的独立性和主动性，在与老派员工合作时可能会出现控制力和权威性的问题，这会给企业带来一定的管理挑战。
对策：开展沟通和共识企业应该打破旧有的管理障碍，与新生代员工进行充分的沟通，以了解其想法和意愿，尽力达成双方的共识，达到合作共赢的目的。
新生代员工管理问题浅析
新生代员工管理问题浅析现代企业面对的新生代员工管理问题在当今社会日益凸显，这些新生代员工具有独特的特点和需求，对于企业管理者来说，如何有效地管理这些员工，激发其工作潜力，成为一项亟待解决的问题。
本文将从新生代员工的特点、面临的管理问题、解决策略等多个角度进行浅析。
新生代员工通常指年龄在80后、90后的员工，他们在成长过程中受到了不同于前辈员工的熏陶，他们更加注重自我的价值实现，更加追求工作与生活的平衡，更加注重个性化的发展。
这些特点直接影响了他们在工作中的表现和需求。
面对新生代员工，企业管理者常常会遇到一系列管理问题。
首先是沟通问题。
新生代员工习惯于与他人通过社交网络、即时通讯等方式进行沟通，而传统企业管理者可能更倾向于面对面交流。
这种沟通方式的不同可能导致信息传递不畅、理解偏差的问题。
其次是工作态度问题。
新生代员工对于工作的态度可能与传统员工存在较大差异，他们更加注重工作的意义和价值，对于机械性、重复性工作缺乏耐心和兴趣。
再者是反馈问题。
新生代员工渴望得到实时、经常的反馈，而传统管理者往往更加谨慎和保守，这种反馈不及时可能导致员工失去动力和信心。
针对新生代员工管理问题，管理者可以采取多种策略进行解决。
首先是改变管理方式。
传统企业管理者应该意识到新生代员工的特点和需求，采用更加开放、灵活的管理方式，注重与员工之间的平等互动，给予员工更多的自主权和决策权。
其次是加强沟通。
企业管理者应该与新生代员工建立良好的沟通机制，鼓励员工畅所欲言，及时传递信息，消除沟通障碍。
再者是优化激励机制。
针对新生代员工的特点，企业可以针对员工个性化需求，制定相应的激励政策，激发员工的工作热情和创造力。
总之，新生代员工管理问题是一个需要企业管理者高度重视和解决的挑战。
了解新生代员工的特点，切实进行管理策略的调整和优化，可以更好地激发员工的工作潜力，提高企业的竞争力和创新能力。
希望企业能够通过不断的实践和总结，找到适合自身的新生代员工管理模式，实现员工与企业共同发展。
新生代员工管理问题及对策
新生代员工人力资源管理的问题及其对策摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。
本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。
关键词：新生代员工人力资源管理策略一、引言新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。
新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。
一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。
但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。
目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。
如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。
二、新生代员工的基本特征由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点，具体地具有以下特征：1、思想开放、充满活力。
由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。
这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。
2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。
其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策【摘要】现代企业面临着新生代员工人力资源管理的挑战，他们具有自主性强、对工作要求高、更加注重工作与生活的平衡等特点，因此在吸引、留住、培养和管理新生代员工方面存在一系列问题。
本文旨在探讨新生代员工的特点及人力资源管理问题，提出更好地吸引和留住新生代员工、有效培养和发展他们、解决工作压力和情绪管理问题、建立良好关系的对策。
在根据研究提出新生代员工管理的策略和建议，并指出未来研究方向。
通过对新生代员工管理问题的探究，可以帮助企业更好地适应当今人才市场的变化，提高员工满意度和工作绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】新生代员工、人力资源管理、吸引留住、培养发展、工作压力、情绪管理、企业关系、管理策略、未来研究、总结。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，随着新生代员工逐渐成为主力军，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新生代员工指的是生于80后、90后甚至00后的年轻员工，他们具有与前辈员工不同的特点和需求。
随着科技的发展和社会的变迁，新生代员工在工作态度、价值观、沟通方式等方面与传统员工不同，需要采取相应的管理策略。
新生代员工具有一定的共性特点，比如更加注重个人发展和成长，对工作环境和企业文化要求较高，注重平衡工作与生活。
他们的工作态度更加积极主动，更注重团队合作和社交互动。
由于缺乏经验和稳定性，新生代员工在职业发展和心理健康方面往往存在一些问题。
如何更好地吸引和留住新生代员工，如何有效培养和发展他们的潜力，以及如何解决他们的工作压力和情绪管理问题都成为了当前人力资源管理中亟待解决的问题。
本文将从新生代员工的特点出发，探究这些问题，并提出相应的管理对策和建议。
1.2 研究目的研究的目的是为了深入探讨新生代员工在人力资源管理中所面临的问题，分析其特点以及对企业的影响，进一步寻找解决问题的有效对策。
通过本文的研究，旨在为企业提供更科学、更有效的管理方法，帮助他们更好地吸引、培养和留住新生代员工，提升员工的工作效率和企业的竞争力。
新生代员工管理的问题与对策
新生代员工管理的问题与对策，不少于1000字随着时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业人才队伍中的中坚力量。
他们注重个人价值的实现和工作生活的平衡，在管理中有着诸多特点和问题。
本文旨在探讨新生代员工管理中的问题，并提出应对策略。
一、新生代员工管理的问题1.融入困难新生代员工大多数都具备高学历、多元化素质和独立思考能力，个性十分鲜明。
在职业初期，他们缺乏足够的工作经验、职场社交能力和专业技能，融入企业的过程相对困难。
2.职业发展需求强烈新生代员工非常渴望在短时间内获得职业发展的机会。
他们希望能够在职位晋升、福利待遇和工作环境等方面得到企业的认可，不满足的情况下也可能会选择辞职。
3.关注力不足新生代员工生活环境丰富多彩，娱乐方式多样化，短期内难以专注于一项工作长时间而不失去兴趣或热情，这对于需要长时间投入和出色完成工作的企业来说是一个问题。
4.价值观差异新生代员工的成长环境和价值观念可能与企业发展规划和企业文化不同，造成思想上的落差，进而影响工作效率。
5.崇尚平等新生代员工崇尚平等，不喜欢尊卑、等级之分，也不会被权威专制的领导方式所容忍。
迫切需要民主、平等、开放、自由的管理方式。
二、新生代员工管理的对策1.加强沟通，做好引导企业要把握新生代员工心理和需求，开展定期的座谈会和培训等活动，加强员工和领导之间的沟通交流，帮助他们更好的融入团队。
2.建立完善的职业发展体系企业应该建立完善的职业发展体系，为新生代员工开展学习培训、职业规划和内部晋升等提供更明确、更具体的指导和支持，提高员工的专业技能和管理能力。
3.注重激发员工工作的兴趣和动力企业应该了解员工的兴趣爱好和特长，通过工作分配、考核和奖励等措施，激发员工工作的热情和动力，让员工在工作中得到快乐和满足。
4.树立共同价值观企业应该秉承开放、正直、务实和共赢的文化理念，帮助员工树立正确的职业价值观，增强企业和员工之间的共同认知，提高员工的工作热情和忠诚度。
5.采用民主、平等、参与的管理方式企业应该采用民主、平等、参与的管理方式，鼓励员工自主创新和自我发展，避免强制性的管理方式，以提高员工的参与度和建设性，实现企业和员工的一体化。
新生代员工心理行为及管理对策研究
一、新生代员工心理行为的特点
1、自我中心，追求自我价值
新生代员工成长于经济全球化和信息化的时代，他们更加注重个体的发展和 自我价值的实现。因此，他们往往以自我为中心，追求自我价值，渴望在工作中 实现自己的价值和理想。
2、缺乏责任感，难以融入团队
新生代员工往往缺乏责任感和集体意识，难以融入团队。他们注重个人成就 和利益，对于团队的成功和利益不够，容易导致团队协作的不顺畅。
新生代员工在员工关系管理中表现出以下特点：
1、个人素质方面，新生代员工具备更高的教育水平和更多的专业知识，拥 有更强的信息处理能力。然而，他们可能缺乏团队协作能力和抗压能力。
2、职业规划方面，新生代员工更加注重个人发展和成长，追求多元化的职 业发展路径。他们可能不愿意长期从事某一职业，而是希望在不同的领域和岗位 上不断尝试和挑战自己。
3、培养员工的责任感和担当能 力
企业应该注重培养新生代员工的责任感和担当能力，让他们更好地融入团队， 为团队的成功和利益做出更大的贡献。同时，企业也应该给予员工足够的信任和 支持，让他们有更多的机会发挥自己的创造性和团队合作精神。
4、给予员工更多的尊重和支持
企业管理者应该给予新生代员工更多的尊重和支持，尊重他们的个性和需求， 支持他们的事业发展和成长。企业也应该员工的心理健康，提供必要的心理咨询 和支持服务，帮助员工更好地应对工作和生活中的挫折和困难。
3、团队协作方面，新生代员工更加强调自我价值和个性，可能更倾向于自 由的工作方式。他们可能不愿意承担过多的责任和压力，导致在团队协作中存在 一些问题。
3、团队协作方面，新生代员工 更加强调自我价值和个性，可能 更倾向于自由的工作方式
1、对于个人素质方面，企业可以通过提供专业培训和技能提升课程，帮助 新生代员工提高团队协作能力和抗压能力。同时，可以设置多元化的职业发展路 径，满足新生代员工对个人发展和成长的需求。
企业新生代员工管理措施分析
企业新生代员工管理措施分析【摘要】企业面临着新生代员工管理的挑战，需要针对他们的特点进行有效的管理措施。
新生代员工通常具有开放的思维、求知欲强、追求个性化发展等特点。
目前企业在管理这些员工时存在着问题，如沟通不畅、思维方式不同等。
为此，推荐采取有效的管理措施，包括建立明确的培训和发展规划、完善激励机制等。
重视企业新生代员工管理的重要性，未来发展方向应该是更加关注员工个性化发展，提高员工忠诚度。
企业要重视对新生代员工的管理，不断完善管理措施，以适应未来发展的需要。
【关键词】企业新生代员工、管理措施、员工特点、存在问题、有效管理、培训发展、激励机制、重要性、发展方向、总结。
1. 引言1.1 企业新生代员工管理措施分析企业新生代员工管理措施分析是指针对新生代员工在企业内部的特点和需求，提出有效的管理方法和措施，以帮助他们更好地融入企业并实现个人职业发展。
随着时代的变迁和人才结构的更新换代，企业新生代员工已成为组织中的重要劳动力。
他们年轻、富有活力，思维灵活，对工作有较高的热情和动力，同时也会带来一些新的管理挑战。
企业需要了解新生代员工的特点，包括对待工作的态度、价值观念、沟通方式等，以更好地进行管理和激励。
企业也需要正视当前存在的问题，比如新生代员工对工作稳定性的需求较低、对待工作的质量要求较高等，这些都需要企业通过有效的管理措施来解决。
为了有效管理企业新生代员工，可以推荐一些措施，比如建立良好的沟通机制、提供个性化的培训和发展规划、建立激励机制等。
通过这些措施的实施，可以更好地引导新生代员工发挥自己的潜力，提升工作效率和员工满意度。
在我们可以强调企业新生代员工管理的重要性，并展望未来的发展方向。
通过对新生代员工的有效管理，企业可以更好地适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
企业需要重视新生代员工管理，不断探索适合他们的管理方法，并与时俱进，以迎接未来的挑战。
2. 正文2.1 新生代员工特点分析新生代员工是指80后、90后，甚至00后的员工，他们代表了新一代的劳动力。
新生代员工管理事项
新生代员工管理事项
以下是 8 条关于新生代员工管理事项：
1. 要尊重新生代员工的个性啊，这就像呵护一朵娇嫩的花儿一样。
比如咱公司那个小李，想法独特得很，咱就得尊重他那些稀奇古怪的念头，说不定就闯出啥新花样呢！
2. 得给新生代员工足够的成长空间呀，可别像勒紧缰绳的马一样束缚他们。
你看小张，放手让他去干那个项目，结果做得多棒，让他能飞多远就飞多远呗！
3. 沟通方式得变变啦，别老是端着架子呀。
就像跟朋友聊天一样和他们交流，你试试用轻松的语气跟小王沟通工作，他肯定更愿意听呀！
4. 奖励机制不能少哇，这就好比给他们加油的动力！上次给小赵发了个特别奖，看他那兴奋的样子，之后工作更带劲了呢！
5. 要理解他们对工作生活平衡的追求哟，谁不想过得快乐点呀。
就像小孙，人家周末要去玩，咱能不批假吗？
6. 培训可别走过场呀，得真正让他们学到东西。
这就跟给树浇水施肥一样，要实实在在的，不然能长出好果子吗？你看那次专业培训后，小刘的能力提升多明显！
7. 别老是批评指责，多给点鼓励好不好嘛！这就像给孩子糖吃一样，会让他们更开心。
上次犯了错的小周，多鼓励了两句，后来表现多好呀！
8. 营造有趣的工作氛围呀，可别死气沉沉的。
好比一个充满活力的派对，大家都更愿意参与呀。
咱办公室要是天天都那么好玩，新生代员工们肯定都不想走啦！
总之，管理新生代员工就得用对方法，要理解他们、尊重他们，给他们足够的空间和动力，这样才能让他们发挥出最大的潜力！。
从Y世代到零零后新生代员工的管理对策研究
从Y世代到零零后新生代员工的管理对策研究一、本文概述随着时代的变迁，职场上的员工群体也在不断地更替。
从Y世代（也被称为“千禧一代”或“80后”）到零零后（也被称为“Z世代”或“2000后”），这些新生代员工逐渐成为了企业中的主流力量。
他们的成长环境、价值观念、行为方式等方面与之前的员工群体有着显著的不同，这为企业的人力资源管理带来了新的挑战。
因此，本文旨在探讨从Y世代到零零后新生代员工的管理对策，以帮助企业更好地适应这一变革，提升员工满意度和工作效率。
本文将简要介绍Y世代和零零后新生代员工的基本特征，包括他们的成长背景、教育经历、职业期望等方面的差异。
通过分析当前企业在管理这些新生代员工时面临的挑战，如沟通障碍、文化冲突、激励不足等问题，提出针对性的管理对策。
这些对策包括但不限于：建立多元化的沟通渠道，促进员工之间的交流与理解；营造包容性的企业文化，尊重员工的个性与差异；提供多元化的激励方式，满足员工的不同需求。
本文还将探讨如何构建有效的人力资源管理体系，以适应新生代员工的变化，并为企业的可持续发展提供有力支持。
通过本文的研究，希望能够帮助企业更好地了解和管理新生代员工，激发他们的工作潜力，提升企业的整体竞争力。
也希望为学术界和实践界提供有益的参考和启示，共同推动人力资源管理领域的创新与发展。
二、Y世代员工的管理对策随着时代的变迁，Y世代员工逐渐成为职场的主力军。
他们出生于20世纪70年代末至90年代初，成长在信息化社会的初期，拥有独特的价值观和工作习惯。
为了更好地管理这一群体，企业需要采取一系列针对性的对策。
Y世代员工重视与上级和同事之间的沟通交流。
因此，企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出建议和意见。
同时，定期的绩效评估和个人面谈也是必要的，这不仅能够提供明确的职业发展方向，还能增强员工的归属感和忠诚度。
Y世代员工对工作与生活的平衡有着更高的要求。
企业应提供灵活的工作时间和远程工作选项，以满足他们在个人生活和职业发展方面的需求。
新生代员工管理的挑战与对策研究
新生代员工管理的挑战与对策研究近年来，随着新生代员工的逐渐加入，企业员工结构也发生了明显的变化。
但是，如果企业的管理者不能适应新生代员工的特点和需求，很容易导致新生代员工流失，从而影响企业的发展。
本文将探讨新生代员工管理的挑战和对策。
一、新生代员工的特点1.爱自由新生代员工出生在信息化、多元化的社会，他们对自由和选择性有很高的追求。
他们希望工作能够自由自主，有空间和时间的自由，让他们自己决定如何完成工作任务。
2.追求成长新生代员工希望自己的工作有足够的挑战，能够让他们不断地成长和学习新知识。
他们认为自己可以通过工作实践获得更多的经验和技能，并希望自己的能力得到充分的发挥。
3.个性鲜明新生代员工不喜欢墨守成规，他们希望能够在工作中表现出自己的个性和特点。
他们比较开放、积极、乐观、自信，有良好的团队合作精神，善于沟通和协调。
二、新生代员工管理的挑战1.管理沟通管理沟通是一个很大的挑战，因为新生代员工来自不同的背景、文化和教育环境，他们的语言表达和意识形态有所不同。
要做好管理沟通，就要注重倾听、理解和尊重。
2.工作动机新生代员工往往对工作动机要求较高，如果工作环境和内容不能满足他们的要求，就容易出现工作疲劳、失去动力等问题。
因此，企业要合理安排任务、培养良好的企业文化，激发新生代员工的工作积极性。
3.晋升空间新生代员工更加注重自身价值的实现，他们希望自己的工作能得到充分的回报，包括薪资、职业发展等方面。
如果企业不能满足新生代员工的发展需求，就会出现员工流失的情况。
三、新生代员工管理的对策1.员工关怀员工关怀是企业管理者需要做好的一项基本工作。
通过多样化的关怀方式，如培训、团队建设、社交活动等，来满足员工的不同需求和期望，提高企业员工的工作积极性。
2.职业发展企业应该构建合理的职业发展规划，为员工设计一条合理的职业发展路径。
具体来说，企业可为新生代员工提供专业技能培训、管理技巧培训等方式，帮助他们在职业发展中有所提升。
新生代员工管理 pdf
新生代员工管理 pdf新生代员工管理是当前企业管理中的重要课题。
新生代员工，通常指80后、90后等年轻一代员工，他们具有独特的思维和行为特征，需要采取不同的管理策略来有效激励和引导。
以下是一些关于新生代员工管理的建议：1.了解新生代员工的特性和需求：新生代员工通常成长于信息化、多元化、民主化的环境中，他们重视个性、自我实现和价值认同。
他们更加注重工作与生活的平衡，对职业发展有更高的期望值。
2.建立良好的沟通机制：新生代员工更加注重平等和开放的沟通环境，管理者需要建立有效的沟通机制，包括定期的反馈、互动和参与等，以促进员工的参与感和归属感。
3.明确的职业规划和培训：为新生代员工提供明确的职业规划和培训机会，帮助他们提升职业技能和素质，满足他们的发展需求。
4.激励方式多样化：新生代员工更加注重非物质激励，例如认可、赞扬、工作自主权等。
管理者需要采取多样化的激励方式，以满足员工的个性化需求。
5.建立良好的企业文化：良好的企业文化可以增强新生代员工的归属感和忠诚度。
企业应注重营造公正、公平、创新的文化氛围，鼓励员工发挥创造力和主动性。
6.适当的授权和信任：给予新生代员工适当的授权和信任，让他们承担更多的责任和工作自主权，可以激发他们的积极性和创造力。
7.关注员工心理健康：新生代员工在工作中可能会面临较大的压力和挑战，企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
总之，针对新生代员工的管理需要采取不同的策略和方法，以激发他们的潜力并推动企业的发展。
通过了解他们的特性和需求，建立良好的沟通机制，提供明确的职业规划和培训，采用多样化的激励方式，建立良好的企业文化，适当的授权和信任以及关注员工心理健康等方面入手，可以有效地提高新生代员工的工作满意度和绩效，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
新生代员工管理整体解决方案
新生代员工管理整体解决方案班主讲：郑秀宝老师课程背景现如今，新生代员工已经作为创造社会财富的生力军。
经调查显示，新生代员工人群在企业员工队伍中的比例已占30%左右，少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。
面对价值取向多元化，新生代员工居高不下的离职率困扰着大多数企业。
富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。
新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。
课程价值1、系统提高：从新生代员工的成长背景、性格特征、心智模式层层剖析，通过有针对性的专业训练，全面提升企业中基层的人才管理技能。
2、可操作性：聚焦于80后、90后新生代员工这一群体，方法、技能及案例等均贴近实际，课后即可操作。
3、寓教于乐：通过理论讲解、小组互动、游戏体验和视频分享等多种学习形式，让您在轻松、愉悦的环境中快乐学习和全面提升管理技能。
课程体系心理特征 管理模式 领导素养圆融个性稳健行为定位价值 路径领导方式管理要点团队打造激励手段沟通技巧课程对象企业中基层管理人员课程时间2天（可以根据客户需要予以适当调整）课程形式理论讲解、练习设计、情景模拟、案例讨论、视频播放，等等课程内容前言如果您觉得新生代员工的管理有问题，那一定不是新生代员工的问题，而是您的问题。
第一章：新生代员工管理现状本章旨在对新生代员工管理现状予以扫描，或者说做一个透视。
“没有调查，就没有发言权。
”因此本章在整个课程中具有不可替代的基础性作用。
1、新生代员工的心理特征必须知晓■80、90后的心思你懂吗■如何面对有个性的80、90后■80、90后——喜欢的就是认同感■80、90后——需要的是关心，回报的是忠诚■80、90后，你们为什么爱跳槽■对待80、90后——让尊重无处不在2、新生代员工的管理模式有待转型■管好80、90后：新管理要打破旧模式■管好80、90后：从管理自己开始■80、90后领导模式转变——做管理不是当“管家”■80、90后眼里的好领导■对80、90后由硬管理向弹性管理转变■细分80、90后，量才而用■要有全局意识，更要会细节管理■远见，让企业更长远3、新生代员工的领导素养亟需提升■领导80、90后应具有的能力■无敌领袖气质——魅力提前，命令退后■如何在80、90后面前建立威信■用领导力统驭80、90后■榜样的力量是无穷的■做学习不辍的领导者第二章：新生代员工管理目标做任何事情，都必须有其目标。
国有企业新生代员工管理问题及对策分析2500字
国有企业新生代员工管理问题及对策分析2500字随着国有企业的改革不断深入，新生代员工成为了促进企业发展的重要力量，但是在国有企业实际经营过程中，新生代员工的管理问题中也存在着很多问题，引起了社会民众的广泛关注。
国有企业的职员离职率高、员工工作积极性不高、工作责任心不强等等问题都普遍存在，阻碍了企业的进一步发展。
本篇文章就是在这样的背景下所进行的研究，旨在提升企业人力资源管理的水平，为新生代员工在国有企业的发展做好规划。
毕业国有企业新生代员工管理问题分析1新生代员工的特点新生代员工的年龄较小，处于改革开放的新时期，面对着社会的巨大变革和互联网的飞速发展，其思维和理念受到了西方文化的冲击，在表达和行为上都有着自己独特的个性。
他们生活在新时代，接受的教育程度也普遍较高，思想较为活跃，对很多事情都有着自己的看法。
但是也有着年轻人的缺点，年轻气盛，对待很多事情都缺乏毅力，无法冷静的应对突发事件，坚持力和耐心明显不够，对工作的付出口责任明显都不及老员工。
新生代员T更看重的是企业能够提供给自己多大的发展平台，带给自己什么样的发展规划，要求自己的合法权益不受侵害。
2新生代员工管理问题分析2.1新生代员工高离职率及原因分析新生代员工对于自己职业规划明显与传统员工不同，他们不会去追求所谓的安稳，每天按时上班、下班，拿着固定的死工资。
他们期望能够有更大、更广的平台可以展示自己的才华，同时也期望能够得到和自己付出相同的回报。
新牛代员工由于自身的特点，在职场中向来以高离职率被认知。
为了更好的协助新员工熟悉企业文化，帮助其能力的实现，企业投入了大量的人力、物力、财力但是却由于过高的离职率使得企业竹篮打水一场空，白白浪费了自己的资金和精力，同时也使得企业的客户维护受到影响，给企业发展产生了不利影响。
2.2新生代员工与传统管理者工作理念的分歧新生代员工的注意点在于工作为了什么，通过对电力和能源企业的调查发现，新生代员工期望自己所工作的企业能够带给他们新奇的体验，拥有更多展示自己的机会，并且希望自己的工作无人能够替代。
数字经济时代“95后”新生代员工管理挑战、成因及对策分析
数字经济时代“95后”新生代员工管理挑战、成因及对策分析1 引言党的二十大报告中指出：“我国深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。
”人才成为市场竞争中企业间争夺的宝贵资源，企业需要用人才引领创新发展，用技术驱动自身转型。
在数字经济的浪潮下，企业外部竞争更加激烈，也对企业内部的人才管理理念和手段产生了新的冲击。
环境影响、教育改革和价值重塑后形成的“95后”新生代员工具备的丰富知识和创新能力，能够推动企业研发新技术以提高未来在多变环境中应对风险和危机的能力。
当特立独行的新生代和传统的管理思想进行碰撞后，管理难题也随之产生。
因此，如何根据新生代员工的性格特征和职业追求实施针对性措施是当前企业需要解决的管理难题。
文章按照“提出问题—分析问题—解决问题”的研究思路，以数字经济时代为背景，对新时代企业面临的新生代员工管理挑战进行总结和分析，并结合以往学者研究提出针对性的对策。
2 数字经济时代新生代员工特点及管理挑战2.1 新生代员工特征国外将新生代划分为X代、Y代和Z代。
当今社会劳动力市场中的新员工主要以“95后”为主，因此新生代的概念也就渐渐从Y代定义为Z代。
Z代是指1995—2010年出生的人群，文章的研究对象是“95后”新生代员工，是指出生于1995—2000年的从业人员。
Z世代成长于互联网时代，伴随着知识经济和全面数字化时代背景，导致该群体在价值观念、文化水平、性格特征、抗压能力、职场中表现出的价值理念和工作行为等多方面与其他员工存在较大差异。
(1)价值观多元，竞争意识强。
“95后”成长于信息技术逐渐成熟的年代，能够轻松便捷地从多渠道获取各种信息和外部变化，因此该群体看待事物的角度更加全面，价值观也呈现出多元化特征。
他们追求创新，喜欢新鲜感，反对墨守成规，喜欢富有乐趣的娱乐化工作方式，与传统员工相比形成了独特的差异。
并且，随着知识、行业和技术的更新迭代，新生代员工在这样瞬息万变的社会环境中成长，从小就面临着激烈的竞争局面。
新生代员工管理问题及对策
如何做好与新生代员工的沟通工作新生代员工已成为劳动力市场的主力群体。
新生代员工多为独生子女，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。
他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。
但他们比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。
由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点。
针对新生代员工的行为和人格特征，管理者只有与时俱进，转变传统的管理观念，因势利导，引导和激励其积极因素，降低、化解甚至消除其消极因素的影响，才能有效地扭转面对新生代员工管理上的诸多尴尬局面，从而提高管理效能，提高管理水平。
1：切实进行有的放矢的制度改良建设，在体制和规范上创造一个适合新生代员工生存的企业环境。
企业首先要完善和改良其管理制度，做到事事有章可循，实现工作的规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风，对事不对人。
2：营造适合新生代员工工作和生活的企业文化，多方面创造适合新生代员工的需求和个性的企业人文环境。
对于新生代员工表现出来的自我意识和以自我实现愿望为特点的利己本性应该成为我们管理的基本出发点。
3：进行有针对性的职业生涯规划和指导工作，使新生代员工的职业发展路径，在满足其专业技能、兴趣爱好、发展意向的前提下，将其个人目标与企业目标相结合。
4：针对新生代员工，研究并推出切合实际的、有效的激励措施。
当新生代员工取得进步或优良绩效时，要及时予以表扬和物质奖励。
5：在招聘、晋升、配置等环节，充分考虑新生代员工的兴趣与岗位的匹配度。
在招聘时，首要的是要注意观察其是否热爱给定的岗位，其次才考虑其他因素，否则，即便招聘进来了也留不住。
6：加强对新生代员工的自我管理的培训。
企业除传统的技能培训外，要针对新生代员工进行就业形势分析、个人能力提升、角色定位等内容的培训。
7：改进管理方式，加强员工关系管理。
管理者必须与时俱进，调整自己的管理理念和管理方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，要避免英雄式、权威式的领导风格，化家长式管理为人性化管理，多采用参与式、授权式的领导风格。
新生代员工管理存在的问题与对策【用心整理精品资料】
新生代员工管理存在的问题与对策摘要:在改革开放的春潮中出生，在新世纪的起点跨越的新生代［1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。
随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。
如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率,使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。
本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题,结合实际,针对性地探讨了新生代员工的管理之道。
关键词：新生代员工特征分析管理策略一、引言现如今，新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。
经调查显示，新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30％左右，少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。
面对价值取向多元化，新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业.富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。
新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。
2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨:我感觉越来越不会做企业了,以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
如何根据新生代员工的性格特点与工作需求，寻求适当的管理模式，已经成为企业人力资源开发的重中之重。
本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析，结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。
二、新生代职工基本特征分析新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代.这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识.而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识.同时,他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。
新生代员工管理挑战与对策论文
新生代员工管理挑战与对策论文：企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
出生在上世纪80后的新生代员工，已经成为企业生产经营的生力军和主力军，作为企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效解决引起众多企业的高度关注。
：新生代；员工；管理；对策随着知识经济时代的来临，外部市场竞争愈加激烈，内部矛盾层出不穷，企业经营管理的挑战和困难应接不暇。
在倡导以人为本的和谐社会建设中，企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效进行解决引起众多企业的高度关注。
本文就此作一剖析和探讨。
新生代员工是特指出生在上世纪80后的劳动者，他们是改革开放后年轻一代有知识、有活力、有想法、有拚劲的企业员工群体。
一方面，他们年纪轻轻就在企业安全生产、科技攻关、经营管理中崭露头角、建功立业，为企业的改革、发展做出了不凡的业绩，展示了自身的价值，正在或已经成为企业的中坚力量；另一方面，他们又不安于现状，不愿长期固守一个组织，受不了企业现有条条框框的约束，随时准备鲤鱼一跃，另谋高就，企业不得不承担人员接替的风险，特别是部分核心员工。
分析起来，新生代员工有以下特点：1.1价值取向多元化.新生代员工出生在改革开放的新形势下，见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、的丰富性，使得他们在人生观、价值观和世界观等方面具有鲜明的时代特征：一是在思想观念上，善于新知识，勇于接受新事物，积极进取，敢想敢干，“给点阳光就灿烂，给点雨水就泛滥”；二是在价值追求上，除了象“50后”、“60后”和“70后”关注个人成长和经济利益外，“80后”还关注发展机会、发展空间、发展环境、生涯规划、对外交流、家庭生活等因素；三是在福利待遇上，明确要求高薪酬、高福利，同时不忽视工作氛围、旅游休闲、健美健身、文化娱乐，更加喜爱物质财富、精神财富双丰收。
1.2思维方式自我化新生代员工大多数都是独生子女，出生在红旗下，生长在改革开放的幸福时代，衣食无忧，住行不愁。
从小到大一切都是父母包办、父母负责，加上祖父母、外祖父母的疼爱，他们自己很少有生活的压力，也不懂得、更不可能考虑为自己负责。
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新生代员工人力资源管理的问题及其对策摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。
本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。
关键词：新生代员工人力资源管理策略一、引言新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。
新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。
一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。
但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。
目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。
如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。
二、新生代员工的基本特征由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点，具体地具有以下特征：1、思想开放、充满活力。
由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。
这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。
2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。
其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。
3、网络虚拟世界成为其现实生活的一部分，对其影响深刻而巨大。
QQ、E-mail、博客、微博、威客、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了新生代员工的行为模式乃至价值取向。
4、敢于离经叛道，敢于挑战权威，漠视传统的职场文化。
尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，在领导面前须讲究含蓄。
而新生代员工却很少有唯唯诺诺的，更多见的是我行我素、直抒观点。
再如领导请员工吃饭，60后、70后的传统员工一般不会真的让领导付钱。
而新生代员工则会完全根据自己的喜好点菜，并毫不客气地让领导付钱，不太会考虑他人的感受，或者认为没什么，本该如此。
5、讲求公平、公正、合法、合理，具有较强的维权意识。
新生代员工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，很难象传统员工那样忍气吞声。
他们更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。
而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。
6、强调技巧、技能，缺乏刻苦耐劳精神。
新生代员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。
“80后不喜欢加班，90后不喜欢上班”，虽不尽然，但也部分体现了新生代员工缺乏刻苦耐劳精神，不肯为企业“舍小家，顾大家”的写照。
7、强调实用主义，注重个人利益，讲求物质享受。
新生代员工注重功利，讲求实惠，行为上着眼利益及享受，有时候甚至是急功近利，希望少付出多得到，更不能吃亏。
并且追求物质享受，“月光族”②、“卡奴”③就是对他们这种提前消费的描述。
8、强调自我意识。
新生代员工多为独生子女，从小就生长在“4+2+1”④的独特呵护的环境里，任性，缺乏合作意识。
他们常常以自我为中心，自尊心十分强，要求他人认可的意识强烈。
面对问题时，要么与管理层对峙、理论，希望以激烈的形式来解决问题，要么采用消极抵制的办法，以“软抵制”对待工作，或者干脆离职走人，“不受你的气”。
9、心理承受力差。
新生代员工心理容易波动，情绪起落大，抗压能力差，往往受不起批评，不能面对挫折与失败。
极端的例子是深圳富士康的“跳楼门”事件，极大地折射出新生代员工的突出的心理健康问题。
而新生代员工在受到挫折和困难时情绪低落，影响工作绩效，消极怠工甚至离职走人，则是相当普遍的事情。
10、责任意识缺乏。
在“4+2+1”的独特环境中成长起来的新生代员工，从小没有责任意识的培养，出了任何问题都有“4+2”为其解决，因而造成普遍的责任意识缺乏。
传统员工对待工作任务，大多能全力以赴、尽善尽美地去完成，会占用业余时间，甚至动用各种私人资源以期达成目标。
新生代员工则大多会下班走人，工作是工作，生活是生活，他们的理解是责任存在于工作时间内，一般不愿意加班，除非有他们认可的利益刺激。
这种思维相当普遍，这对企业的人力资源管理有实质性的影响。
三、新生代员工管理的主要问题以上的新生代员工的行为特征，已成为企业管理，特别是人力资源管理的新的挑战。
新生代员工在管理中的主要问题：1、离职率高。
由于新生代员工的自我意识和漠视权威，加上责任意识差，心理承受力差，不善于与人相处，容易使他们对企业的满意度和认同度下降，进而影响其对企业的忠诚度。
频繁跳槽成为新生代员工的家常便饭。
过高的离职率，使企业的人力资源成本增加，某些企业甚至因此影响生产和运营的正常进行。
同时对新生代员工来说也不利于其职业积累，不利于其工作能力及人脉资源的积累。
2、劳动纠纷多。
新生代员工具有较强的维权意识，当遇到矛盾或不公正待遇时，他们大多不会沉默，懂得如何维护自己的权益，常常会为在我们看来并不大的事情上与管理层据理力争，甚至诉之执法机关。
这些都对员工关系管理带来了前所未有的挑战。
3、团队意识弱化。
新生代员工过分强调自我，其敢于离经叛道，敢于挑战权威，有利于其思想开放、激发其创新性和创造力。
但同时，这种强烈的个体化倾向弱化了员工之间的团队合作，不利于员工之间的融洽配合，更不利于工作的交流，对组织的绩效有相当大的负面影响。
4、工作绩效不稳定。
新生代员工的心理承受力较差，常常会有情绪问题影响工作，使工作绩效时高时低。
这不利于保持高水平的企业产品和服务质量，也增加管理的难度，进而增加管理的成本。
5、容易与领导发生矛盾。
下表⑤列出了传统领导与新生代员工认知差异的一些情况。
新生代员工与传统领导在管理理念和管理方式上的认知存在巨大的差异：传统领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，其个人的风格影响整个企业甚至决定企业的命运。
而新生代员工则追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力。
这样，如果不在传统领导和新生代员工之间进行折中、润滑处理，势必是水火难容、火星撞地球了。
因此，设计出合适的沟通机制，减少、化解传统领导与新生代员工之间的这种特殊矛盾，业已成为人力资源管理的重要课题。
6、执行力差。
新生代员工对认为不合理的规章制度和行政命令，常常进行“软抵制”甚至拒绝执行。
他们注重个人的需求和个性体现，更在乎自己的得失。
那种“理解了执行，不理解的也得执行”的服从哲学在新生代员工这里行不通。
这对企业的思想宣传工作乃至制度建设提出了更高的要求，如果这方面的工作做不到位，企业目标的达成将大打折扣。
四、新生代员工人力资源管理的对策针对新生代员工的行为和人格特征，管理者只有与时俱进，转变传统的管理观念，因势利导，引导和激励其积极因素，降低、化解甚至消除其消极因素的影响，才能有效地扭转面对新生代员工管理上的诸多尴尬局面，从而提高管理效能，提高人力资源管理水平。
现结合本人的工作实践，对新生代员工的管理，提出如下对策，供参考。
1、切实进行有的放矢的制度改良建设，在体制和规范上创造一个适合新生代员工生存的企业环境。
新生代员工注重民主、平等、合法、合理的管理方式，有较强的维权意识，因此，企业首先要完善和改良其管理制度，做到事事有章可循，实现工作的规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风，对事不对人。
并且领导要身先士卒，以身作则，凡不规范、不合法的事情，都不要去做，这样也减少了员工维权的机会。
例如加班要按规定发加班费，奖金和补贴的发放要透明公开等。
对于新生代员工来说，提供一个平等、规范的发展平台，比起拿高一点的报酬更为重要。
2、营造适合新生代员工工作和生活的企业文化，多方面创造适合新生代员工的需求和个性的企业人文环境。
对于新生代员工表现出来的自我意识和以自我实现愿望为特点的利己本性应该成为我们管理的基本出发点，我们应该倡导一种包容的企业文化，对这种利己性予以相当的尊重，并努力使其变成出于利己的动机而产生利他的行为，实现新生代员工和企业的共赢，这也是实现以人为本的企业文化的一种体现。
通过了解、理解新生代员工的行为和人格特征，在包容其某些思想和行为的同时，引导其关注社会公德、组织承诺，使其融入集体，融入这个几代人共同生活和工作的企业和社会。
3、进行有针对性的职业生涯规划和指导工作，使新生代员工的职业发展路径，在满足其专业技能、兴趣爱好、发展意向的前提下，将其个人目标与企业目标相结合。
新生代员工对其职业发展路径明确后，其注重自我利益、行为灵活的特点，会使他们迅速地调整自己的行为方式，使其适应企业管理和发展的需要。
4、针对新生代员工，研究并推出切合实际的、有效的激励措施。
当新生代员工取得进步或优良绩效时，要及时予以表扬和物质奖励。
而在基本薪酬制度的基础上，全面梳理企业福利制度，提供晋升机会、培训机会、弹性化工作、带薪休假等，对调动新生代员工的工作积极性和增强其对企业的归属感将更为有效。
5、在招聘、晋升、配置等环节，充分考虑新生代员工的兴趣与岗位的匹配度。
新生代员工兴趣广泛，经济压力不大，性格偏向乐观但相当脆弱，其激励的有效性也与其爱好相关。
在招聘时，首要的是要注意观察其是否热爱给定的岗位，其次才考虑其他因素，否则，即便招聘进来了也留不住。
其次，要考虑员工个性与岗位的匹配度，即其个性特点是否符合岗位的要求。
除此以外，也要考察其灵活性、创新能力和学习能力。
在内部晋升、配置时，应做同样的衡量。
6、加强对新生代员工的自我管理的培训。
企业除传统的技能培训外，要针对新生代员工进行就业形势分析、个人能力提升、角色定位等内容的培训。
就业形势分析告诉他们，外在的压力无处不在，只有学习和适应职场的规则才能生存下来；个人能力提升旨在提高他们的职场竞争力，提升他们的抗压能力，避免遇到挫折时采取过激行为发泄心中不满；针对新生代员工个性张扬、漠视责任、蔑视义务、完全自我等性格特征，角色定位培训可以帮助他们了解自己的行为对组织的影响、主管的职权和责任、个人应尽的义务等，有利于新生代员工了解自身的时代使命，从而改变自身的劣势。