企业如何留人
老板留人的方法和技巧
老板留人的方法和技巧
在现代企业中，员工流动性越来越高，留住优秀员工成为老板们的一大难题。
下面是一些老板留人的方法和技巧：
1. 建立良好的企业文化：建立一个以人为本、注重员工福利、公平公正、激励和鼓励不断进步的企业文化，让员工感到自己的工作成果和贡献被认可和重视。
2. 提供良好的职业发展机会：为员工提供发展空间和机会，让员工有充分的成长和晋升空间，让员工感到自己有未来可言，有足够的动力和信心留在公司。
3. 提供合理的薪酬福利：提供合理的薪酬福利，让员工感到自己的付出得到了回报和认可，同时可以吸引更多的人才加入公司。
4. 关注员工的工作和生活：关心员工的工作和生活，了解员工的需求和困难，帮助员工解决问题，让员工感到公司是一个大家庭，有归属感和安全感。
5. 提供良好的工作环境和氛围：提供良好的工作环境和氛围，让员工感到舒适和愉悦，在工作中更加积极主动、创造性和有成效。
6. 做好员工关系管理：做好员工关系管理，加强与员工的沟通和交流，处理好员工之间的各种矛盾和纠纷，维护企业的稳定和和谐。
以上是一些老板留人的方法和技巧，希望能对大家有所启发和帮助。
同时也希望企业能够认识到员工是最重要的资产，注重员工的发展和管理，从而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
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企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业招人留人的对策及建议
企业招人留人的对策及建议1.创造良好的工作环境：员工在工作中花费大量时间，因此，一个积极、温馨的工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有重要影响。
创造一个开放、充满活力且有挑战性的工作环境，可以激发员工的创造力和潜力。
此外，提供良好的工作条件、强调工作与生活的平衡以及鼓励员工发展个人兴趣爱好等，也都是提升工作满意度的重要考虑因素。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：合理的薪酬福利是吸引和激励人才的重要手段之一、提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权激励、保险福利、培训和发展机会等，可以增加员工的满意度和忠诚度。
此外，可以根据员工的个人表现和贡献，提供个性化的福利待遇，以激励员工为企业做出更大贡献。
3.定期培训和职业发展机会：现代企业环境变化迅速，员工需要不断学习和更新技能以跟上市场的发展。
提供定期培训和职业发展机会，帮助员工提升技能和知识，不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还可以增加企业的能力和竞争力。
此外，企业应该鼓励员工参与行业交流和专业协会活动，并提供相应的支持和资源，以帮助员工在职业发展上取得更好的成就。
4.建立有效的沟通渠道：沟通是企业内部良好合作和协调的关键。
建立开放、透明和有效的沟通渠道，包括定期的员工会议、团队会议、员工反馈机制等，可以帮助员工了解企业的发展动态和目标，也可以为员工提供表达意见和建议的机会，增加员工参与感和投入感。
5.强调企业文化和价值观：企业文化和价值观是企业吸引人才和形塑员工忠诚度的重要方面。
通过明确和强调企业的文化和价值观，以及将其贯彻到员工的日常工作中，可以增加员工的归属感和忠诚度。
此外，企业应该关注员工的个人发展和工作满意度，与员工建立良好的关系，并为员工提供良好的工作机会和成长空间。
6.引入和培养领导者：领导者在人才招聘和留任中起着重要作用。
拥有优秀的领导者可以有效地吸引人才和激发团队的活力和创造力。
因此，企业应该重视领导力的培养和发展，并在人才招聘过程中注重选聘具有领导能力的人才。
企业年底留人方法
企业年底留人方法年底是企业留人的关键时期，通过一系列的激励和关怀，可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
以下是一些企业年底留人的方法：1. 年终奖金和福利：提供有吸引力的年终奖金和额外福利，如年度绩效奖金、健康保险、子女教育补贴等，以激发员工留在公司的积极性。
2. 晋升机会：提供晋升机会，通过评估员工的表现，为他们规划未来的职业发展路径。
展示公司对员工职业生涯的关心，激发他们的事业追求。
3. 灵活的工作安排：提供更灵活的工作时间和远程办公选项，帮助员工更好地平衡工作与生活，提高员工对公司的满意度。
4. 培训和发展：提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能，增加职业竞争力。
通过投资员工的职业发展，增强其对公司的归属感。
5. 文化建设：加强公司文化建设，营造积极向上、和谐共赢的工作氛围。
激发员工对公司文化的认同感，让他们觉得公司是一个温暖的大家庭。
6. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策和问题解决过程，增加他们的归属感。
通过员工参与，建立共同的企业价值观。
7. 表扬和认可：在年底对员工的卓越表现给予公开和私下的充分认可，让员工感到自己的工作得到了重视和肯定。
8. 员工调查和反馈：进行员工满意度调查，了解员工对公司的期望和不满之处，并根据调查结果采取相应措施，提高工作环境和待遇。
9. 定期沟通：加强与员工的沟通，定期组织员工交流会、部门例会等，及时了解员工的需求和反馈，增强公司与员工的沟通和互动。
10. 个性化关怀：针对不同员工的需求，提供个性化的关怀和支持，包括生日祝福、健康关怀等，让员工感受到公司的温暖。
通过这些方法，企业可以更好地留住员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
公司留人方案
本留人方案立足于优化管理、提升员工满意度完善激励机制等方面，旨在降低员工流失率，保障企业稳定发展。企业应结合自身实际情况，不断调整和优化方案，形成具有企业特色的人才竞争优势。同时，企业应密切关注国家法律法规变化，确保方案合法合规，为员工创造一个公平、公正、和谐的工作环境。
第2篇
公司留人方案
4.建立员工流失预警机制，对潜在的流失风险进行及时干预。
五、总结
本留人方案旨在通过综合措施，提升员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为公司的可持续发展提供坚实的人才支持。方案的实施需要公司上下的共同努力，以及对法律法规的严格遵守。公司应持续关注员工的需求变化，不断调整和完善人才保留策略，以实现公司人才战略的长远目标。
（3）提高企业管理层领导力，加强员工关怀，关注员工成长。
2.提升员工满意度
（1）合理制定薪酬福利政策，确保员工收入与市场水平相当，并根据员工绩效进行合理调整。
（2）加强员工培训，提供多元化的培训课程，提升员工综合素质。
（3）关注员工心理健康，定期开展员工心理健康辅导，帮助员工解决生活和工作中的困扰。
公司留人方案
第1篇
公司留人方案
一、背景分析
随着市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。人才成为企业持续发展的关键因素，如何在激烈的市场竞争中留住关键人才，成为企业面临的重要课题。结合我国相关法律法规及企业实际情况，制定本留人方案，旨在通过优化管理、提升员工满意度、完善激励机制等措施，降低员工流失率，保障企业稳定发展。
（4）优化工作环境，确保工作场所的安全、舒适，提高员工工作积极性。
3.完善激励机制
（1）设立明确的晋升通道，使员工看到职业发展的前景。
（2）实施股权激励，让员工分享企业发展的成果。
企业留住人才方法
中小企业如何留住优秀人才人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
企业如何留住员工
企业如何留住员工企业在招聘员工时首先看中的当然是他们的能力，如果一个人有能力而且愿意留在这里工作，这对于企业是很好的事情。
如果这个人有能力很优秀，但不愿意在这里工作，那这对于企业不仅仅是失去一个人才这么简单。
在猎头公司看来，任何一家企业想要获得长足的发展，不仅要重视招人，也要重视留人。
那么，企业该如何才能留住人才呢？1.给予员工足够的信任企业管理者需要让员工知道每一个人在工作中都有着不可替代的作用，对他们每个人抱有期望，激发他们的积极性与责任感。
一个人如果对于自己的任务很积极，那么这个时候他的效率将会提高，给公司带来的效益也会提高。
如果员工在工作中得不到上级的信任，他们的自信会受到打击、工作积极性将会降低，从而这个工作将难以圆满完成。
所以，给员工足够的信任对于留住人才非常重要。
2.给员工足够的发展空间员工在企业工作的过程，也是他们自我完善自我进步的过程。
优秀的人在工作过程中往往会特别注意自己能学到的东西，这是因为他们对于自己有足够的信心，这些人缺少的不是工作岗位而是能够让他们学习并且进步的地方。
如果他们的职位只能让他每天干着相同且枯燥的事情，却没有挑战性，这会让员工渐渐丧失积极性。
相反，如果他现在所做的工作能够让他学到东西，那么当他达到一个新的高度的时候，他就能更好的体现自己的价值。
这时候，管理者可以给他一个能够发挥自己才能的空间，比如安排一个更好的职位。
这样对于企业的发展来说，他们的进步带来的也会是企业的效益。
3.建立良好的员工福利和奖励制度猎头公司认为，做好员工福利可以使员工与企业保持高度一致，将员工团结在一起，实现企业利益最大化。
如果员工福利好的话，那些优秀人才肯定会愿意在企业继续干下去。
他们得到了好的待遇，自然也会给企业带来收益。
除了个人工作绩效和贡献得到的福利之外，还可以根据节假日或者企业活动来设置不同奖励。
设置一些额外的福利，让员工提高积极性，自然会留在企业更好地工作。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
企业留人的六个要素
企业留人的六个要素企业留人是每个企业都面临的一个重要问题，员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了解决这个问题，企业需要重视留人工作，并从以下六个要素入手。
一、薪酬福利薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪酬待遇，并提供具有竞争力的福利，如员工健康保险、带薪年假、灵活的工作时间等。
此外，企业还可以通过定期调薪、年终奖金等方式激励员工，使其感受到自己的价值和成长空间。
二、职业发展员工在企业中能够有良好的职业发展空间，是留住人才的重要因素之一。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和技术水平。
此外，企业还可以制定晋升机制，给予员工晋升的机会，让他们感受到自己在企业中的价值和发展前景。
三、工作环境良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感，进而增加员工留存率。
企业应该为员工提供舒适的办公环境和完善的工作设施，创造一个和谐、积极向上的工作氛围。
此外，企业还可以定期组织员工活动，加强员工之间的交流和沟通，增强团队凝聚力。
四、领导与管理良好的领导与管理是留住员工的重要保障。
企业应该培养具有良好领导能力的管理者，他们能够给予员工正确的指导和支持，激励员工发挥潜力。
同时，企业还要建立健全的绩效评估体系，公平公正地评价员工的工作表现，为员工提供晋升和发展的机会。
五、企业文化企业文化是企业的精神灵魂，也是留人的重要因素之一。
企业应该树立积极向上、创新进取的企业文化，让员工感受到企业的价值观和使命感。
此外，企业还可以通过各种方式弘扬企业文化，如举办员工分享会、组织企业志愿者活动等，增强员工的归属感和认同感。
六、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制是企业留住员工的重要手段。
企业应该建立畅通的内部沟通渠道，定期与员工进行沟通交流，了解员工的需求和问题，并及时给予反馈和解决方案。
此外，企业还可以开展员工满意度调查，了解员工的工作情况和意见建议，进一步改善员工的工作体验。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
留人十二招
员工流失，企业多支出150% ,怎样留住人才? ,第一招：努力营造群体凝聚力 ,第二招：领导拿捏要到位 ,第三招：提前储备失之不慌 ,第四招：透明化管理：留之心切 ,第五招：招人不如留人 ,第六招：招聘合适的员工 ,第七招：让每一个人都有事可干 ,第八招：让员工做老板 ,第九招：培养员工对业务的兴趣 ,第十招：培训最好的礼物 ,第十一招：灵活的工作时间和地点 ,第十二招：防止关键性人才叛逃 ,第十“跳蚤满天飞”。
中国的劳动力市场异常活跃，有HR 评价说：“跳槽远比欧美市场厉害，更不用说日本了。
”HR 面对员工离职是不是已经有点麻木了?反正找工作的人多的是，没有谁真的不可替代。
其实，过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本，还带来很大的隐性损失，任何一个HR 都不愿意看见这种结果。
员工流失，企业多支出150%“外面的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要跑……”一首打油诗淋漓尽致地写出了人才高流动率下老板和HR 经理们的无奈。
人才不够是每个高速发展企业最害怕的局面。
一方面是行业的超速扩张，一方面是人才培养的滞后。
如果不能拥有足够的人才，就丧失了竞争的先机。
很多企业为了获得激烈竞争中的优势，花费了大量的精力和财力去培养人才。
结果却没有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了别人的培训基地，空为人作嫁衣裳。
对于还在成长中的中国企业，又有几个是真正有实力像GE 那样可以成为“黄埔军校”，而不害怕高级人才流失?过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高。
据统计，因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。
怎样留住人才?第一招：努力营造群体凝聚力“八分人才，九分使用，十分待遇。
”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。
不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。
“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。
“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。
企业留人方案
企业留人方案现如今，随着竞争日益激烈，企业为了保住自己的核心员工，开始采用各种留人方案。
究竟应该如何制定留人方案呢？下面我们就来讨论一下。
1. 了解员工需求企业应该首先了解员工的需求，因为只有了解员工的需求，才能制定出有针对性的留人方案。
员工的需求包括薪资、福利、职业发展、工作环境等方面。
企业可以通过调查问卷、员工个人谈话等方式进行了解。
2. 提高待遇水平待遇水平是留住员工中最常用的手段，因为所有员工都需要工作薪资。
企业可以通过提高薪资、奖金、补贴等方式来提高待遇水平。
当然，企业也可以提供一些福利待遇，如员工健身房、住房补贴、假期安排等，来满足员工的需求。
3. 提供职业发展机会职业发展机会也是留住员工的重要手段之一。
员工想要在自己的职业生涯中有所发展，需要有相应的机会。
因此，企业可以通过提供培训、提升技能等方式，为员工提供更好的发展机会，让员工感觉到自己在职业上有所进步。
4. 创造更好的工作环境提供一个舒适、健康、愉悦的工作环境是留住员工的重要因素之一。
因为员工每天都要花大量时间在工作上，所以一个好的工作环境对于员工来说至关重要。
企业可以通过改善工作场所、提高工作效率等方式来创造一个更好的工作环境。
5. 改善管理方式管理方式也是对于员工留存非常重要的方面。
企业应该尽可能地让员工感到自己受到了尊重，并给予他们足够的自主权和创新空间，提高员工的满意度。
通过改善管理方式，使得员工更加愿意留在企业中。
综上所述，企业留人方案需要多方面的策略，并且需要因情况而定。
同时，企业应该始终保持对员工需求的关注和倾听，不断为员工提供更好的工作环境和发展平台，打造一个更加具有吸引力的企业。
从五方面入手建立企业留人机制
从五方面入手建立企业留人机制在现代社会中，企业的发展离不开人才。
人才是企业的核心竞争力，建立一个良好的企业留人机制，对于企业来说极为重要。
企业留人机制不仅能够留住优秀的员工，还有助于招聘更多的优秀人才。
下面从五个方面入手，谈谈企业如何建立留人机制。
1. 薪资福利薪资福利是影响员工留下的重要因素之一。
持续提高员工的薪资水平，逐步优化福利待遇，是企业留人机制的基础。
企业可以根据员工的实际表现设置不同的奖励机制。
统计显示，薪资和福利待遇是员工离开企业最主要的原因之一。
因此，企业应该加强员工薪资福利管理，让员工感受到企业的关爱和回报。
2. 职业发展与薪资福利相比，员工职业发展更为重要。
员工不愿意在职场上停滞不前，他们希望获得不同的工作经验和更多的职业发展机会。
因此，企业应该提供适当的培训机会，定期评估员工的职业发展计划，并与员工共同制定职业发展规划。
帮助员工实现自我价值，助于留住人才。
3. 工作氛围企业的工作氛围也对员工留职意愿产生深远影响。
一个积极、充满创造力和友好的工作氛围能够激励员工，鼓励员工接受挑战和改进。
因此，企业可以在工作环境方面下功夫，打造舒适的工作场所，推行开放式管理，鼓励员工发表自己的观点和意见。
企业还可以组织一些有意义的活动，增强员工之间的感情交流和互动。
4. 管理体系良好的管理体系和人性化的管理方式是保证员工留职的重要因素。
因此，企业应当建立完善的人才培养和管理体系，用以提升员工的能力。
管理体系中可以包括考核激励机制、团队建设等一系列措施，以帮助员工更好地融入企业。
5. 企业文化企业的文化也是影响员工留职意愿的重要因素。
企业可以通过塑造企业文化来形成凝聚力，激发员工的人心向背。
举例来说，企业能够打造积极向上、务实创新的文化，鼓励员工拥有尝试、学习和创新精神。
此外，企业在文化建设方面也可以大力推行“多元化、包容性”的发展战略，吸引和留住更多更好的人才。
以上就是从五方面入手建立企业留人机制的方法。
企业“四个留人”
企业“四个留人”
企业的发展离不开人才队伍的建设，现在的社会，企业与人才之间不再是单向的企业选择人才，而是人才与企业之间的双向选择，在这样的大前提下，如何实现企业的人才战略，如何在市场竞争中保持自身队伍的竞争力和凝聚力，事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人，“四个留人”值得参考。
一、事业留人：工作长期、稳定是生活和谐、稳定的前提。
公司的事业蒸蒸日上、发展前景广阔，这是留住人才的一条重要基础。
二、发展留人：人才需要重视，只有得到重视人才才能找到自己在队伍当中的担当。
公司的人才培养机制完善，有成套的识人用人的方法和制度，职工在公司里能一步步通过努力得到认可，实现自己的价值与理想，这样的公司才能留住更多的人才。
三、感情留人：同样的薪酬，同样的劳动强度，同样的工作环境，劳工关系和谐，工作顺心就是薪酬以外最重要的留人砝码。
现在的企业提倡以人为本，企业的发展和壮大与企业的员工是密不可分的，善待职工，企业的管理者与职工之间保持和谐甚至亲密的关系是留住人才的重要方面。
四、待遇留人：工作归根结底是为了获得报酬。
企业的薪酬、各项福利、保险、公积金状况都是人才选择企业的重要依据，相同的工作，不一样的待遇是人才流动的前提，只有站在制高点才能留住人才，聚拢人才。
21世纪最终要是什么？是人才，只有科学的管理，留住人才，保持队伍的凝聚力和创造力，企业才能经久不衰，人才队伍的建设是企业生存和发展的重中之重。
企业留人案例
企业留人案例企业留人是指企业为了留住优秀的员工而采取的一系列措施和方法。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业留住人才对于企业的发展非常重要。
下面列举了10个企业留人的案例。
1. 薪酬福利优化：企业可以通过提高员工的薪酬水平和福利待遇，激励员工留在企业。
例如，向员工提供丰厚的年终奖金、股权激励计划、弹性工作制度等。
2. 职业发展规划：企业可以为员工提供良好的职业发展通道和机会，制定个人职业发展规划，帮助员工实现自身的职业目标。
例如，通过内部培训、外部培训、派驻海外等方式，提升员工的专业能力和职业素养。
3. 工作环境改善：企业可以改善员工的工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围。
例如，提供现代化的办公设施、员工休息室、员工活动室等，增加员工的工作满意度和归属感。
4. 强化企业文化建设：企业可以加强企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围。
例如，组织员工团建活动、举办员工座谈会、定期表彰优秀员工等，增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 提供培训和学习机会：企业可以提供各类培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
例如，建立企业内部培训体系、提供员工学习经费、鼓励员工参加行业研讨会等。
6. 推行灵活工作制度：企业可以推行灵活的工作制度，提供更多的工作选择和弹性的工作时间。
例如，允许员工远程办公、弹性上下班、灵活调休等，提高员工的工作生活平衡。
7. 建立良好的上下级关系：企业可以加强上下级之间的沟通和合作，建立良好的上下级关系。
例如，定期组织员工交流会、改善领导方式、提供有效的反馈机制等，增加员工对企业的信任和归属感。
8. 健全的员工福利制度：企业可以建立健全的员工福利制度，提供全面的福利待遇。
例如，提供医疗保险、住房公积金、子女教育津贴等，帮助员工解决生活中的各种问题。
9. 创造业绩分享机制：企业可以建立业绩分享机制，让员工分享企业的成果。
例如，设立奖金制度、员工持股计划等，激励员工为企业创造更多的价值。
企业识人用人育人留人的10大法则
企业识人用人育人留人的10大法则1.以人为本：企业应该将员工放在核心位置，并以人为本的理念来识别、选拔和培养人才。
只有重视员工，满足他们的诉求和需求，才能建立起良好的人才管理体系。
2.公平公正：企业要确保在招聘、晋升和奖惩等方面的决策公平公正，避免任何形式的歧视。
公平的环境能够激发员工的积极性和创造力。
3.因材施教：企业要根据员工的特长和潜力，为其提供个性化的培训和发展机会。
针对不同员工的需求，制定专门的培训计划，提高其技能和素质。
4.激励激情：企业应该通过合理的激励机制激励员工的工作热情和创造力。
激励可以是物质的，如薪资、福利待遇；也可以是非物质的，如晋升机会、培训机会等。
5.成果导向：企业要注重员工的工作成果，而不是过程。
通过建立明确的绩效考核体系，让员工能够明确工作目标，并给予适当的回报和认可。
6.培养领导力：企业要重视培养员工的领导力，以便在需要的时候能够提供有能力的人来领导团队。
领导力的培养可以通过内外部培训、项目经验等方式实现。
7.关注员工发展：企业不仅要为员工提供培训机会，还要关注员工的职业发展规划。
通过为员工提供良好的晋升通道和发展机会，激励他们在企业中长期发展。
8.建立良好的团队氛围：企业要注重建立和谐团队氛围，通过团队合作和相互支持，提高员工的工作效率和情感认同感。
9.员工参与管理：企业应该鼓励员工参与企业的决策和管理，让他们感到自己的发言权和决策能力得到了尊重。
通过员工的参与，能够更好地解决问题和改善工作环境。
10.重视员工的个人目标和家庭需求：企业要关注员工的个人目标和家庭需求，并为其提供灵活的工作安排和福利待遇。
只有满足员工的个人需求，他们才能够为企业付出更多。
总结起来，企业识人用人育人留人的法则包括以人为本、公平公正、因材施教、激励激情、成果导向、培养领导力、关注员工发展、建立良好的团队氛围、员工参与管理、重视员工的个人目标和家庭需求。
只有在考虑和满足员工的需求的基础上，企业才能够吸引、培养和留住优秀的人才，为企业的长期发展提供有力支持。
企业留人八大招
第三招：慎选新人
在招募时，如果不慎选新人，会导致日后员工流动率偏高，其原因是新进员工的价值观可能与公司企业文化不吻合，或新人的技术虽佳，能力虽高，但缺乏EQ，无法与同事相处。现有实证研究显示，中上层主管通常有30％到50％新进主管最后以辞退或辞职下场。其原因是每个企业都有其不同的企业文化，因此在某甲公司很优异的员工到乙公司以后，可能因个人价值观与企业文化不相配，导致员工的离职。比如慈济的员工到高科技半导体公司去工作，会觉得格格不入，无法表现其才能，同理，高科技员工到慈济工作，也会觉得很难以发挥其才能。
总括来说，企业若要留住最佳人才，首先要明了的是，在二十一世纪，“最佳人才”是一个动态的名词，某甲今日可能是企业的最佳人才，企业非常想留用他，但是明天他的技术与知识可能已落伍，因此某甲再也不是该企业的“最佳人才”。相反地，他可能已成了企业的“朽木”，而需要辞退，不再留用。因此，一个企业必须要提供一个开放的空间、学习的环境、大量训练的机会，使企业内每一位员工都有机会、有意愿，不断地去追求企业所需求的新技术与新知识，以便他可以永续地维持企业内最佳人才的地位，这样的人才，企业才有留用的价值。
如表一所列，假设某公司有四个职位，甲职位所需要的人才，技术很复杂，需要很长久的培训时期才能胜任此工作，然而，公司对此人的需求急迫性不高，可以等三或六个月，而且公司会长时期雇用此人，因为公司不但会经常用到他的技术与知识，而且此人必须具有公司的特殊知识与经验才能胜任，不宜经常换人。此时，此职位人才最佳的取得方法是对外招募，在外面找到已训练好并且有经验的人士，而不宜公司自己花很长的时间去训练。对乙职位而言，此职位所需要的技术很容易训练，需要的急迫性也低，但留用的需求则相当地高，此时公司对此类人才的取得最好是从现有的员工中选人，并给予训练，以内升的办法来填补此空缺。以丙职位来说，此职位所需技术很复杂，需要很长的时间加以训练，但公司立即需要此方面的人才，但留用的需求不大。比如说企业需要一位专家来公司说明智慧财产权对他们员工的影响，但公司不需要一位智慧财产权的律师长驻公司，此类人才取得最佳的办法是到大律师事务所或学校找一专家，请他担任顾问或来公司上数个小时的课即可，不必长期雇用一位律师。由表一各职位的训练难易、需求急迫性，及留用需求度，企业才能决定最佳的寻才途迳，也以这些因素全盘地考量公司有无必要留住此人。因此，在二十一世纪，留人政策不在留用全体员工，而是留住关键性的员工。
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5、情感留人
情感管理是以情感为导向，通过情感的沟通，进而提 高员工工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式 。成功的企业非常注重加强对企业员工的人文关怀，尊重 员工，关心员工。情感留人通过以下几方面实现： (1)加强人际沟通，增强企业凝聚力。 (2)积极营造和谐向上的组织氛围和环境，使员工工作 心情舒畅。 (3)尊重关爱员工，注重听取员工意见并积极采纳。从 感情上赢得员工的心。
1、目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景
员工对于薪酬的不满意是员工流失的一个重要原 因。薪酬对企业和员工来讲都意义重大，对员工 而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源。对 于企业而言，薪酬支付是其责任。 在现实中，由于人们总是存在看重自己价值、抬 高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以总 是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。
b、薪酬应具有公平性和竞争力
公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因 素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他相 信付出和报酬一定是相适应的。 竞争，富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第 一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，较高的薪酬必然带来 较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。
2、建立双重的职业晋升通道
为了留住技术人才 ，有的企业将专业技 术人员推到 管理者的岗位上 ，但对于不想从事管理事物的人员或者 根本就不擅长管理的人员来说 这种做法并不有效。因此 ，企业不仅要建立把技术人员晋升到管理人员的晋升通道 ，而且要建立专门的技术人员的晋升渠道 ，根据对企业 贡献的大小 ，设立不同的技 术等级。不同级别上的人员 的报酬原则上应不低于不同级别 的管理层 。
a、薪酬支付要透明
薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个 课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。 企业每位员工薪酬未公开 员工通过各种渠 道获取其他员工的薪酬信息 员工获取其他员工不 完整的薪酬信息 企业员工对薪酬公平的扭曲判断 员工的负面情绪 因此，企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的 保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握 好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励 效果。
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二、企业员工流失的原因
外部环境因素
1
2
组织内部因素
3
员工个人因素
外部环境
竞争行业的良性发展、就业环境的改变、 就业机会的增加等因素会导致离职率上升 。 反之，出现经济危机时，就业难率降低， 失业率上升，员工的离职率就会下降。
组织内部
（1）不满意组织提供的工作待遇及条件、 晋升空间等； （2）员工职业规划难以实现，不被组织认 同、重视； （3）公司能否提供有利于员工发展的培训 学习； （4）公司财务状况、经营状况欠佳；
3、制定合理的流出机制
大禹治水是通过疏通河道获得成功的 ，而在人才使用 和保留机制中也要进行流通 。如果某些职位受到堵塞 ， 如重要 的职位长期 被不合适的人占着，或者此人的知识 、技能和对其他员工有着较强的正面影响 ，但长期停留 于此岗位 ，那么会使得下面更多的 、有潜力的 ，但 资 历较浅的员工看不到 其发挥才能的空 间和升迁希望而发 生“溢 出效应 ”，即从企业所不希望的渠道流出。 因此，制订一个相对客观 、公开 、公平的流出机制 ，使得不适合某一岗位的人员能够按规则流出 ，一方 面 能够 使企业更加效运转 ，另一方面会 给其他更多人员以 晋升的希望和方向，使他们为施展才华或获得晋升 而在 本企业努力工作 。
（2）制定薪酬制度要关注特殊性
a、关注核酬要巧妙
a、关注核心人才
核心人才包括以下三种：岗位价值高的员工、 业绩好的员工、能力强的员工 这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员， 企业要及时将薪酬政策向这些核心人才倾斜。 薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有 限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时 能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励 留下核心员工，支撑组织战略实现的目的。
2、目前企业在薪酬策略方面存在的问题
哭闹的员工有糖吃（未必满意） 埋头苦干的员工吃了亏（潜在爆发） 核心骨干员工认为薪酬不公平（离职念头）
救火式薪酬 人工成本上升 员工积极性不高 核心员工的离职 影响企业正常运营
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3、企业如何巧妙地运用薪酬留人
（1） 制定薪酬制度 要体现科学性 （2）
2、做好招聘实施工作
（1） 和应聘者进行有效的沟通
（2）对企业文化适应与认同的评估 （3）对应聘者的岗位适应力评估 (4)对应聘者的职业倾向评估
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有效沟通
企业文化
岗位适应力
职业倾向
1、挑选人
才：依据工 作说明书和 工作规范。 2、客观地 介绍公司相 关情况及岗 位情况。
不认同企 业文化的 员工是难 以积极地 为企业创 造价值， 难以在企 业中长期 稳定下来。
内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获 得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效 、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。
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d、支付薪酬要巧妙
1
马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生 的和意识存在的，而且先后顺序发展，满足了的需 要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得 到满足之后，才能考虑更高层次的需求。 企业应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工 的合理需求。对收入较低的员工适宜经济性的薪酬；对 高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。 将经济性和非经济性薪酬有机结合，适当缩短常规奖 励的时间间隔，保持激励性的及时性，也有助于增强 激励效果。 薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的 使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方 式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。
制定薪酬制度 要关注特殊性
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（1）制定薪酬制度要体现科学性
a、清晰准确把握工资构成 b、薪酬应具有公平性和竞争力
c、合理设计福利项目
d、实现薪酬与绩效挂钩
e、薪酬支付要透明
a、清晰把握工资的构成
国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精 确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风 险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法 、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付 特殊情况下的工资，如：加班加点工资、病事假工资、年 休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议 ，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬 。
主要是看应 聘者是否具 备该岗位所 需的关键能 力。个体的 潜力、社会 实践的程度、 工作经验。
个性是人 们对现实 的态度和 行为方式 中比较稳 定的心理 特征的综 合。
（二）基于薪酬福利的留人策略
目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景 目前企业在薪酬策略方面存在的问题 企业如何巧妙地运用薪酬留人
4、培养女性管理者
美国哥伦比亚大学一项调查显示，虽然女性领导并不常见 。但 由女性担任要职的公司具有更好的经济效益 。哥伦比亚大学的戴维 · 加迪斯教授和马里兰大学的克里斯蒂安 · 得热教授 在1996年 N2006年间对美国1500家大型企业进行了调查。他们具体分析企 业的年收入 、发展速度与女性居要职 (包括首席执行官 )的比例之 间的关系。 研究结果表明，女性居要职的比例越高 ，公司的经济效益就越好 。诸多研究表明 。“女性管理方式 ”的确 比男性管理方式更加有 效。女性倾向于以一种参与性的方式进行管理 ，而男性往往遵循典 型的等级制度 。总之，女性善于协调人际关系和倾听员工需求的特 点，有助于进行企业管理 。这正是近年来有越来越多的女性出现在 各大企业高层的原因。因此 ，大力培养女性管理者不失为企业留人 的一大法宝。
d 、实现绩效与薪酬挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效 紧密结合才能充分调动员工的积极性。 （1）从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大地丰富了薪 酬的内涵和作用。过去那种单一的无激励的薪酬形式已接 近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵 活多样的薪酬系统。----薪酬+绩效 （2）设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施 成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑 现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大 大减弱。-----及时兑现 （3）另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的 员工有绩效薪酬而有的没有。------覆盖所有员工 （4）企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的 过挥既是一个沟通和培训的过程，也是让员工和企业发现 问题并树立实施信心的过程。------全员参与
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三、企业如何留住员工？
员工劳动关系
职业生涯规划
招聘与配置
留人
绩效与激励
培训与开发
薪酬与福利
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（一）基于招聘的留人策略
1、招聘准备工作—工作分析
2、做好招聘实施工作
1、招聘准备工作 –工作分析
如果招聘者不知道胜任某项工作 所必须的资格条件，那么员工的招聘 和选择就将漫无目的。如果缺少适时 的工作说明和工作规范，就会在没有 一个清楚的指导性文件的情况下去招 聘、选择员工，其结果必将导致不必 要的离职。
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企业留人之道
---How to keep people?
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Contents
1
2 3 4 5
企业留人的重要性 企业员工流失的原因分析 企业留住人才的方法 关于“企业留人”的若干思考 关于“企业留人”研究的热点
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一、企业留人的重要性
（一） 1、所谓“企业留人”即降低员工的离职率。 2 2、员工离职带来的一系列问题： 关键岗位离职带来的隐性损失 对员工之前的培养付诸东流 在短时间内要填补空缺岗位 对内部员工造成负面影响 增加企业人工成本