人力资源招聘之职位分析方法及流程

（13）
被调查人员的建议
【本讲总结】 职位分析是人力资源工作中其他模块的依据，人员的招聘、工作考核、人员定编、培训 等都是从这里获取信息。职业分析包含 13 个内容，这些内容有的是非常必要的，有的信息 要根据企业的特点、企业所属行业、规模、人员的构成来做一些调整。选择哪些信息来做职 业分析，主要取决于想通过职业分析达到一个什么样的目的，也就是说，职业分析的目的决 定了选择什么样的职业分析内容和方式。 【心得体会】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________
11.工作特点 一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的 指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。 二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能 有创造性。 12.职业发展的道路 这个职位可以晋升到哪些职位， 可以转换到哪些职位， 以及哪些职位可以转换到这个职 位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。 13.被调查人员的建议 向被调查人员提出一些开放式的问题， 比如 “你认为这个岗位安排的工作内容是否合理， 在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。
【自检】
访谈法是较常用的方法，请你总结一下，在使用访谈法时经常会提问哪些问题。
_________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 【参考答案】 访谈法的典型提问方式： 你所从事的是一种什么样的工作？ 你所在职位的主要工作职责是什么？你又是如何做的？ 你的工作环境与别人的有什么不同？ 做这项工作所要具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？ 它要求你必须具备什么学历或工作许可证？ 你都参与哪些活动？ 这种工作的职责和任务是什么？ 你所从事的工作的基本职责是什么？说明你工作绩效的标准有哪些？ 你真正参与的活动都包括哪些？ 你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？ 工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？ 工作对安全和健康的影响如何？ 在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下 吗？
职位分析方法及流程
什么是职位分析
职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和 工具。 职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环 境、工作强度以及工作的其他特征。 职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范， 职位分析就像体检， 而职位说明书就像 体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作
职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现：
图 3－1
职位分析是人力资源管理的基础性
职位分析是进行招聘录用的前提和基础 在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。 职位分析评估的基础 职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。 职位分析是人员定编的基础 一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。 职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据 衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。 职位分析是进行人员培训与人员开发的依据 在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据 也是工作分析。 职位分析是进行职业生涯规划的一个内容 在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋 升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。 职位分析也是晋升考核的依据
职位分析的方法
就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也 叫现场工作日志法。 问卷法 工作分析的项目都可以采用问卷的形式， 请任职者和任职者的上司进行回答。 这些问题 可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。 1.优点 （1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。 （2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。 （3）支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法 都是相互支持的。 2.缺点 （1）设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。 （2）单纯采用问卷法，员工可能不重视。 （3）语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。 访谈法 访谈法一共有三种主要的表现形式： 第一种是对每个员工进行个别访谈； 第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈； 第三种是对这个职位的上级主管进行访谈， 由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。 这三种方法可以结合使用， 比如先请个别员工访谈， 然后再集体访谈或与其上级主管进 行访谈。 访谈法也是应用非常广泛的工作分析方法， 这种方法的好处是能够发现在其他方法 中发现不了的问题，因为它可以面对面地进行交流。 1.优点 （1）可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可 以当面问他。 （2）借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。 （3）让任职者了解工作分析究竟有什么作用。
2.缺点 （1）有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工 作职责写上去。 （2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷 法结合使用。 建议 在使用访谈法的时候必须要牢记以下几项： 要注意与被访谈的直接主管密切合作； 和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访 谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气 氛。 要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题； 需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举， 不要有遗漏； 访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。这种方 法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职者的 信息进行对比。 观察法 观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水 线的工人以及周期短、 规律性强的职位， 对脑力劳动者、 消防员和中高层管理人员不太适合。 工作日写实法 就是写工作日志， 它的好处是可以提供一个完整的工作画面， 但是它的缺点也和观察法 相似，占用时间比较长，适用于中低级的人员以及工人。一般来说，观察法和工作日写实法 不单独使用，而是配合问卷法和访谈法一起使用。
表 3－1 序号 （1） （2） （3） （4） 基本信息 设立岗位的目的 工作职责和内容 职位的组织结构图 财务 计划 决策 建议 管理 （5） 职位的权力与责任 自我管理 经济责任 在企业声誉方面和内部组织方 面的权力和义务 职位分析的具体内容列表关联的信息 从业者的学历和专业要求 任职要求的工作经验 从业者的专业资格要求 （7） 职位的任职资格 专业知识方面要求 职位所需要的技能 个性要求 与岗位培训有关的要求 （8） （9） （10） （11） （12） 职位的工作条件 职位需要的设备和工具 劳动强度和工作饱满程度 职业特点 职业发展的路径
表 4－1 序号 名称 职位分析方法比较表 优点 效率比较高，比较节省时间 可以收集比较多的信息 (1) 问卷法 支持其他的收集工作信息的方 法 让员工更清楚地理解问题 (2) 访谈法 人力资源部可以与员工沟通 借机让员工了解职位分析的作 用 有利于工作分析的人员了解 (3) 观察法 工作流程，减少误解 (4) 工作日写 实法 可以提供完整的工作画面 占用时间比较长 占用时间长，只适用于 流水线及周期短、规律 性强的工作 占用时间长，适用于中 低级员工及工人 缺点 设计问卷需要花时间 单纯采用问卷法员工 可能不很重视 语言表达不是很熟练 的员工，有可能提供错 误信息 有些职位作用可能被 夸大
职位评估的内容
一个企业的财务经理、销售经理、人事经理，这三者相比究竟谁对企业的贡献最大，有 时候企业总经理也很难回答，需要用职位评估的方法来解释。 什么是职位评估 职位评估又叫岗位测评、 岗位评价， 它是在职位描述的基础上对职位价值的一种评价过 程。职位描述是建立在职位分析基础上的，职位评价又建立在职位描述的基础上。职位评价 坚持的原则是对岗不对人，它反映的是一个职位相对的价值，而不是绝对的价值。 职位评估的作用 职位评估最核心的作用是得出一个职位的等级， 这个职位等级又和薪酬相关联， 有的又 和福利制度、 出差待遇， 甚至与股权分配相关联， 所以职位评估是薪酬分配的重要前提条件。 另外职位评估是建立薪酬体系的基础， 同样， 职位评估或职位评价也是确立职业发展路 径的依据之一。 职位评估的方法 1.排序法 把公司里所有的职位按得分的多少进行排序。 这种方法被很多企业所采用， 它的好处就 是比较简单易行，但是科学性太差，所以这种方法只是用于一些不很规范的、小型的、老板 个人权威比较强的公司。 2.因素分析法 就是打分的方法，现在用得比较多。 因素分析法需要把影响职位的因素罗列出来，比如劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳 动条件等这些因素，设置不同的权重，然后给出不同的得分。每一个职位都按照这个评价体 系进行打分，这是因素评分法。 因素评分法能够摆脱那种领导者过于主观、不准确的评价方法，比较具有说服力。但是
职位分析的内容
1.基本信息 包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名 称，以及任职人和主管人的签字。 2.设立岗位的目的 这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
3.工作职责和内容 这是最重要的部分。 我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责， 每项职责 的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。 在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作， 或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做， 就可以区分出他的、 别人的和他还没有 做的工作。 4.职位的组织结构图 组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属 是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。 5.职位的权力与责任 （1）财务权：资金审批额度和范围。 （2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。 （3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。 （4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。 （5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术 人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。 （6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。 （7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。 （8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什 么样的影响等。 6.与工作关联的信息 就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么 样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。 7.职位的任职资格 （1）从业者的学历和专业要求。 （2）工作经验。 （3）专业资格要求。 （4）专业知识方面要求。 （5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计 算机水平、空间想象能力、创意能力等等。 （6）个性要求：这一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、 身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。 （7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。 8.职位的工作条件 如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的 频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面 也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。 9.职位需使用的设备和工具 比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。 10.劳动强度和工作饱满的程度 比如说工作姿势， 是坐着还是站着， 有没有弯腰等等。 对耐力、 气力、 坚持力、 控制力、 调整力的要求。是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合 的计时制等等。 工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度， 或是半负荷，甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。