人员测评-辨析题

【81608】测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。

答案：错

社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值倾向的程度。如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用。题干中提到的"从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度"是指题目的表面效度。

常模是一组代表性的被试组成的一个群体。

【81607】

答案：错

常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。

常模在这里强调的是一个群体的测验成绩的分布，也就是一个数据集合的分布。

【81611】我国第一部人才专著《人物志》是由孔子写出来的。

答案：错

三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下几个方面。第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为"三类"、"十二材"。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位.刘邵认为，人材"能各有异"，"材能既殊，任政亦异"。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。第三，刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了"八观五视"的人员甄别方法。

孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。

【81613】人格会影响个体的工作绩效。

答案：对

人格主要是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：（1）人格会影响人在工作中对事物的理解。（2）人格会影响人处理事物的方法。（3）人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。（4）人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格的确会给工作带来不同的结果。

【81612】离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。

答案：对

20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（T e r m a n）提出了离差智商的概念。特曼认为，对于智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（d e v i a t i o n I Q）。可见，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。

【81615】角色扮演是一种模拟情境测验。

答案：对

模拟情境测验（s i t u a t i o n s i m u l a t i o n t e s t）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验（r o l e t a k i n g t e s t）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。

【81616】自我观察不能作为一种人员测评的方法。

答案：错

行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法（b e h a v i o r a l o b s e r v a t i o n）。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。自我观察法（s e l f o b s e r v a t i o n）是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。自我观察有利于被试对自己行为的监控。企业中常采用的"工作日志"就是自我观察的一种应用。对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考察，必须建立在员工如实反映情况的前提上。

【81619】 D I S C个性测验只适用于管理人员测试。

答案：错

D I S C测验适合于多类人员。其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。通过D I S C 个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。通过D I S C测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。对管理人员进行D I S C个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。

【81623】职业兴趣测验从四个方面来考察人的职业兴趣。

答案：错

职业兴趣测验可以了解职业特征和职业兴趣这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现"恰当的人从事恰当的工作"提供可靠的科学依据。该测验从六个方面来考察人的兴趣。（1）艺术取向。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有创造性。（2）事务取向。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。（3）经营取向。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。（4）研究取向。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。（5）技能取向。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。（6）社交取向。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。【81622】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。

答案：错

权力动机是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要。是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。

亲和动机是指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。

亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝；过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。

亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者的成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平应逐渐升高。

【81626】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。

答案：错

具有操纵式沟通倾向的人在沟通中策略性不强，以自我为中心。这类人往往表现出对别人立场、观点的不理解，而只从自己的立场出发刻意推销自己。他们可能十分健谈，但比较生硬，不善营造良好的沟通气氛，不能为自己在不同意见间的周旋留下足够空间。由于明显地表露自己的推销意图，这种沟通方式使他人有被操纵感，因而往往不能达到有效的沟通目的。题干中所提到的沟通方式属于开放式沟通倾向。