人员招聘面试技巧--人力资源部内部培训
人力资源招聘培训方案
人力资源招聘培训方案
目标
本招聘培训方案的目标是提供一种简单而有效的方法，以确保人力资源团队能够在招聘过程中做出独立且明智的决策，同时避免法律纠纷和复杂的法律问题。
策略
1. 独立决策：人力资源团队在招聘和培训过程中应该独立做出决策，不依赖于用户的帮助和意见。
2. 发挥优势：以人力资源团队的专业知识为基础，发挥团队的优势，确保招聘和培训策略的成功实施。
3. 避免法律纠纷：所有招聘和培训决策都应遵守相关的劳动法和法规，避免引发法律纠纷和复杂的法律问题。
4. 简单策略：采用简单而直接的招聘和培训策略，避免复杂的程序和流程，以提高效率和减少潜在风险。
实施步骤
1. 建立招聘流程：制定一套简单而规范的招聘流程，包括职位
发布、简历筛选、面试和录用等环节，确保招聘过程的公正和透明。
2. 培训计划制定：根据公司的需求和员工的发展需求，制定培
训计划，确保员工能够获得必要的技能和知识。
3. 培训资源整合：整合内部和外部培训资源，包括线上和线下
培训，确保培训的全面性和有效性。
4. 定期评估和调整：定期评估招聘和培训策略的效果，根据实
际情况进行调整和改进，以提高招聘和培训的质量和效率。
以上是本人力资源招聘培训方案的主要内容，旨在提供一种简
单而有效的方法，以确保人力资源团队能够独立做出决策，并避免
法律纠纷和复杂的法律问题。
HR是如何招聘的培训资料
HR是如何招聘的培训资料HR是人力资源管理的重要一环，其招聘工作直接关系到企业的人才储备和发展。
为了提高HR招聘人员的培训效果和专业水平，下面将为大家介绍一份2000字的招聘培训资料。
一、培训概述招聘是HR部门最核心的工作之一，也是企业获取人才的重要途径之一。
本次培训主要围绕以下几个方面展开：招聘流程、岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试技巧和入职流程。
二、招聘流程1. 需求确认：明确岗位需求，与部门负责人沟通职位要求和工作内容。
2. 岗位描述和招聘职位发布：撰写职位描述和招聘信息，并通过合适的招聘渠道发布，如招聘网站、校园招聘会等。
3. 简历筛选：根据岗位要求筛选简历，通常根据教育背景、工作经验和技能等方面来评估。
4. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间地点。
5. 面试：采用不同的面试形式，如电话面试、视频面试、面对面面试等。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点。
6. 评估和决策：根据面试结果、参考调查等，在候选人中选出合适的人选。
7. Offer发放和谈判：与候选人商议待遇和条件，达成一致后发放Offer。
8. 入职流程：与HR和相关部门配合，完成新员工入职手续，包括劳动合同签订、员工档案建立等。
三、岗位需求分析1. 岗位职责：明确岗位的主要职责和工作内容，确保招聘需求准确。
2. 任职资格：根据岗位要求，确定招聘人员的学历、工作经验、专业背景、技能等条件。
3. 岗位背景：了解岗位的工作环境、发展前景和团队协作情况，以便职位发布时进行适当的描述。
四、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工的晋升或转岗，提供发展机会。
2. 外部招聘：通过招聘网站、社交媒体、人才中介、校园招聘等途径寻找合适的候选人。
3. 校园招聘：参与大学招聘会、校园宣讲会等，联系应届毕业生进行招聘。
五、简历筛选1. 按照岗位要求，筛选简历：关注候选人的教育背景、工作经验和技能等方面是否符合要求。
2. 注重细节：关注简历的排版、语法错误等细节，以及简历的完整性和真实性。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧1.充分准备：在面试之前，招聘人员应该对应聘者的简历进行详细阅读，并了解岗位的要求和职责。
这样可以更好地为面试做准备，并在面试时提出有针对性的问题。
2.重视形象：作为招聘人员，在面试时需要展示专业、亲切的形象。
穿着得体，语气礼貌，可以增加对应聘者的好感。
3.创造舒适的氛围：在面试开始之前，可以短暂地与应聘者进行一些闲聊，帮助他们放松紧张的情绪。
可以先介绍一下公司的背景，让应聘者了解公司的文化和价值观。
4.提问技巧：面试过程中，招聘人员需要遵循开放式提问的原则。
尽量避免问只能用“是”或“否”回答的问题，而是提出一些需要应聘者详细回答的问题，以了解他们的思维方式和能力。
5.聆听能力：面试不仅仅是招聘人员提问的过程，也是一个聆听的过程。
在应聘者回答问题的过程中，招聘人员需要认真聆听，并主动与应聘者进行互动和深入探讨。
6.观察细节：在面试时，招聘人员需要关注应聘者的细微变化，如面部表情、肢体语言等。
这些细节能够帮助招聘人员更好地了解应聘者的个性和能力。
7.不主观判断：在面试过程中，招聘人员往往会有一些自己的主观意见和偏好。
但是，招聘人员应该以客观的态度进行评判，避免个人喜好的影响。
8.指向明确的问题：在面试过程中，招聘人员应该提出一些与岗位相关的问题。
这些问题需要有明确的指向，能够帮助招聘人员更好地评估应聘者的能力和适应性。
9.及时笔记：在面试过程中，招聘人员需要及时记录一些重要的信息，如应聘者的关键优势、弱点以及对公司的兴趣等。
这些信息将在后续的评估和决策中发挥重要作用。
10.反馈与跟进：面试结束后，招聘人员应该尽快向应聘者提供反馈。
不论是正面的反馈还是负面的反馈，都需要给予应聘者一定的解释和建议。
此外，还需要跟进关注应聘者的后续进展，并及时与其沟通。
总之，人力资源招聘面试是一个筛选人才的重要环节。
通过灵活运用上述技巧，招聘人员可以更好地评估应聘者的个性、能力和适应性，从而选择出最适合岗位的人才。
HR内部培训——面试技巧
HR内部培训——面试技巧面试是人力资源部门非常重要的一项工作。
通过面试，我们可以评估和筛选应聘者的能力、素质和适应度，从而选择最合适的人才加入组织。
在面试过程中，面试官的面试技巧将直接影响到面试结果的准确性和有效性。
因此，本次内部培训将重点介绍面试技巧，以提高面试官的面试能力。
一、面试前的准备工作1.了解招聘职位的岗位要求和背景，明确要求面试者具备的能力、素质和经验。
2.阅读简历和求职信，了解面试者的基本情况，包括学历、工作经验、专业技能等。
3.准备问题清单，选择问题内容合适、能够反映应聘者能力和素质的问题，以引导面试者详细介绍自己的经历和能力。
二、面试的基本技巧1.创造放松的面试氛围。
面试是面试者展示自己的机会，要让他们感到舒适和自信。
面试官可以主动与应聘者打招呼、微笑并握手，以缓解紧张情绪。
2.用开放性问题引导面试者。
开放性问题可以引导应聘者描述具体的情境、经历和思考过程，帮助面试官更好地评估面试者的能力和思维方式。
3.倾听面试者的回答。
面试官应该保持专注和倾听，给面试者足够的时间和空间来回答问题。
确保听完面试者的回答再进行下一步的提问。
4.关注非语言表达。
非语言表达包括面部表情、姿态、眼神等，可以给面试官提供更多的信息。
面试官要注意观察应聘者的非语言表达，以更全面地了解应聘者的个性和态度。
5.避免干扰因素。
面试过程中应尽量避免手机响起、他人打扰等干扰因素的出现，保证面试的连贯性和专注性。
三、针对不同类型问题的技巧1.行为性问题。
行为性问题通过询问过去的经历来评估应聘者的能力和素质。
面试官可以要求面试者具体描述一些具体的事例，并向应聘者询问反思和改进过程。
2.情境性问题。
情境性问题通过询问应聘者如何应对特定情境来评估其应变能力和决策能力。
面试官可以提供一个具体的情境，然后要求应聘者阐述应对策略。
3.开放性问题。
开放性问题可以帮助面试官了解应聘者的思考方式、素质和价值观。
面试官可以要求应聘者分享自己的个人观点、经验和看法，并引导他们阐述原因和理由。
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项在人力资源招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
通过面试，企业可以对求职者的能力、素质和适应能力进行综合评估，以确定是否适合该岗位。
然而，面试过程中的技巧和注意事项对于面试的顺利进行以及准确评估求职者非常关键。
下面将详细介绍人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项。
一、为面试做好充分准备在面试开始之前，招聘人员需要做好充分的准备工作。
首先，应该对岗位的需求、岗位描述以及职位要求有清晰的了解。
通过准确理解岗位需求，可以更好地评估求职者的适应能力。
其次，面试官需要详细查阅求职者的简历，并在面试过程中针对其简历进行提问。
最后，必要时可以提前准备一些与该岗位相关的面试题目，以帮助面试的顺利进行。
二、创造良好的面试环境在面试过程中，创造良好的面试环境对于求职者的表现和评估非常重要。
首先，面试官应该准时到达面试地点，并保证面试室的整洁和舒适。
面试官的专业形象和亲和力也会给求职者留下良好的印象。
其次，面试官需要营造积极的面试氛围，以便求职者能够自如地展示自己的能力和优势。
三、灵活运用不同类型的面试技巧在面试中，面试官需要根据具体的情况和岗位要求来选择合适的面试技巧。
以下列举一些常见的面试技巧供参考。
1. 面试官提问技巧：面试官应该针对求职者的简历和个人陈述进行提问，可以有针对性地询问与岗位相关的问题，以了解求职者的经验、技能和动机。
2. 行为面试技巧：行为面试是通过询问求职者曾经的行为和经验来评估其能力和素质。
面试官可以针对不同的岗位设置与岗位职责相关的情境问题，要求求职者描述自己曾经面对的具体情况、行动和结果。
3. 技术面试技巧：对于技术岗位的求职者，面试官需要进行技术面试，以评估其专业知识和技能水平。
可以通过提问专业知识、解决实际问题或者要求求职者进行演示来评估其技术能力。
4. 情境面试技巧：情境面试是通过给求职者提供一个具体的工作场景，让其进行角色扮演或者讨论来评估其应对能力和沟通能力。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？"这种问法未免过分，应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作X畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3、如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
人力资源招聘专员面试技巧
人力资源聘请专员面试技巧人力资源聘请专员面试技巧人力资源面试技巧(1)确定不打无预备之仗，所以面试前要预备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或进展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业状况及细分市场状况，自己努力的证据(如学习预备、成就证明)，预备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。
各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必需带好。
可以提前预备一些问题的答案，专业的根本不难应付。
再说一遍，一般的面试尤其是非专业化的面试，对于聘请人力资源部经理而言是不起作用的，由于那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。
只有内行人才能觉察问题，打的可谓是一场预备及反预备之仗。
例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监("资深的专家')聘请子公司人力资源部经理("专业的入门级或中级')。
(2)假设面对专家，他会承受专业化的构造化或半构造化面试，问的问题一般都是行为表现，由于过去的行为能预见将来。
所遵循的原那么是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。
越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方"不想说的.'，或觉察对方自相冲突的地方(谎话);越是专业，越能觉察真正的同行而不是有工作阅历却没有力气的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，把握面试节奏面试时间，而且能赞美对方如"你口才很好'。
假设是面对非专业的，那么对于聘请方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也特殊简洁预备。
例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，根本问不出"成果'。
聘请方的技巧都没有应聘方高，还聘请什么?人力资源专员聘请面试题战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素?企业文化在组织运营中如何表达?通过形式表达的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进：人才引进的前瞻性和预备性以及临时性，区分在于哪里?人才引进在甄选过程中，承受哪些面试方式?其利弊如何?人才引进的渠道除过网络以及现场聘请和猎头外，还有其他渠道吗?人才引进的可见本钱和隐性本钱如何理解?如何把握?人才引进和流失率的关系是什么?员工关系：上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(依据上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法商定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年?职业生涯：员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?薪酬福利：制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素?当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算?绩效管理：制定绩效方案的依据有哪些?绩效管理方案中的从上而下原那么与从下而上原那么分别是什么含义?绩效指标制定的根本原那么是什么?请说明其含义?培训与进展一个在45页左右的管理类PPT教材，假设你去培训，请估算大约需要多长时间? 培训在组织里主要是学问培训还是技能培训?员工的工作看法通过培训可以转变吗?为什么?综合题：人力资源规划都包含那几局部内容?情景模拟：请给一个非本地人(年龄在40岁)，职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试?(此题答完试题后沟通时进展)请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试?(同上)。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧人力资源招聘是企业发展的重要一环，面试则是选拔人才的关键步骤。
如何进行有效的面试，识别和选择适合自己企业的人才，是每个HR人员必须掌握的技能。
下面就给大家分享一些人力资源招聘面试的技巧。
一、事前准备1.明确招聘目标：在开始面试之前，HR人员需要和招聘负责人充分沟通，明确所需人才的条件和要求。
只有清晰的招聘目标，才能在海量的简历中筛选出适合的候选人。
2.准备面试场地：面试的地点需要安静、舒适，以确保候选人在面试过程中能够专注并表现出真实的自己。
3.准备面试问题：根据招聘目标，准备一系列针对候选人能力、经验和人格特征的问题，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
二、面试技巧1.制定面试计划：在面试之前，HR人员应该制定一个面试计划，确定每位候选人需要被问到的问题和面试时间。
合理的面试计划可以确保面试过程有条不紊地进行，避免漏掉重要的问题。
2.建立良好的面试氛围：作为HR人员，建立一个舒适、开放的面试氛围是非常重要的。
可以从打招呼开始，笑脸相迎，热情地迎接每位候选人。
这样可以帮助候选人放松自己，更好地展示自己的能力和特质。
3.倾听与关注：在面试过程中，HR人员应该倾听候选人的回答，并关注他们的表达、语气、姿态和面部表情。
通过这些细节，可以帮助HR更准确地了解候选人的智慧和个性特征。
4.使用开放性问题：在面试中，HR人员应该尽量使用开放性问题，鼓励候选人详细回答。
这样可以更好地了解候选人的思维方式、解决问题的能力和沟通能力。
5.主动引导和追问：在面试过程中，HR人员应该保持主动，引导候选人针对某个问题提供更深入的回答。
可以通过追问的方式，让候选人更好地展示自己的才能和特质。
6.注重候选人交流能力：除了从回答问题的内容中了解候选人的能力，HR人员还应该关注候选人的交流能力。
候选人能否清晰表达自己的观点，是否能协调、理解和倾听他人的意见，这些都是评判候选人是否适合企业的重要指标。
7.考虑候选人适应性：在面试过程中，HR人员需要综合考虑候选人的能力、经验和企业文化的匹配度。
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法人力资源招聘面试技巧与方法现在招聘都分投简历和面试两个阶段，简历如同一块敲门砖，而面试需要的个人的综合素质，不管是小私企或许大的上市公司，都特别注重面试这一环节，可以通过提问题让面试者回答自己的想法，从而筛选人才，找出最佳人选。
下面和店铺一起来看人力资源招聘面试技巧与方法，希望有所帮助！1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
人力资源部员工培训课程介绍
人力资源部员工培训课程介绍人力资源部的角色在企业中日益重要，其职责包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等。
为了有效地履行这些职责，员工培训是不可或缺的一部分。
在本文中，我们将介绍人力资源部常见的员工培训课程，以便更好地了解其目的和作用。
1. 招聘与面试技巧培训这门课程旨在为人力资源部的员工提供招聘与面试方面的专业技能培训。
课程内容包括了解招聘需求、构建有效的职位描述、吸引合适的候选人、面试技巧和评估候选人的能力等。
通过这门课程，员工将能够更好地理解招聘与面试的流程，并提高招聘质量。
2. 绩效管理与考核培训绩效管理与考核是企业中的一项重要任务，这门课程旨在帮助人力资源部员工掌握有效的绩效管理技巧。
课程内容包括设定明确的目标与期望、建立有效的绩效评估体系、提供有效的反馈和奖励等。
通过这门课程，员工将能够更好地促进员工的个人发展并提高整体绩效水平。
3. 培训需求分析与课程设计作为人力资源部的一项重要任务，培训需求分析与课程设计帮助员工了解如何对员工进行培训的评估、规划和实施。
课程内容包括如何开展员工需求调查、分析培训需求、设计符合需求的培训方案等。
通过这门课程，员工将能够更好地满足不同层次员工的培训需求，并提供更有效的培训课程。
4. 团队建设与领导力培训团队建设和领导力是组织成功的关键因素，这门课程旨在帮助人力资源部员工提升团队建设和领导力技能。
课程内容包括团队建设原理、有效的沟通和协作、团队决策和问题解决、领导力发展等。
通过这门课程，员工将能够更好地领导和支持各个团队，并提升整体组织绩效。
5. 薪酬与福利管理培训薪酬与福利管理是人力资源部的重要职责之一，这门课程旨在帮助员工掌握薪酬与福利管理的相关知识和技能。
课程内容包括薪酬体系设计、薪资调查和制定、福利计划管理等。
通过这门课程，员工将能够更好地规划和管理薪酬与福利，提高员工满意度和忠诚度。
6. 职业发展与个人效能提升职业发展和个人效能提升是每个员工的重要课题，这门课程旨在帮助员工了解个人职业规划和发展路径，并提供相关的技能和资源支持。
人事专员招聘流程及面试技巧
人事专员招聘流程及面试技巧人事专员作为人力资源部门中不可或缺的一员，负责招聘、培训、薪酬福利等工作，是企业中人力资源管理的关键角色。
在选择人事专员时，公司需要经过一系列的招聘流程，以确保选出最适合的候选人。
同时，作为求职者，了解面试技巧也是至关重要的，能够帮助他们在面试中脱颖而出，成功获得人事专员的职位。
首先，我们来看一下人事专员招聘流程。
一般情况下，企业的人事专员招聘流程包括以下几个步骤：第一步，制定招聘计划。
在确定需要招聘人事专员之后，企业需要明确招聘计划，包括招聘数量、职位描述、要求条件等。
这能够帮助企业更好地定位所需人才，并为后续招聘工作奠定基础。
第二步，发布招聘信息。
通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等途径发布招聘信息，吸引潜在的求职者。
招聘信息应清晰明了，包括职位名称、薪酬待遇、工作职责、任职要求等内容，以便吸引合适的候选人。
第三步，简历筛选。
企业会收到大量的求职简历，人事部门需要对简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
在筛选简历时，需要重点关注候选人的工作经验、教育背景、专业技能等方面。
第四步，电话面试。
在初选合适的候选人后，人事部门通常会进行电话面试，以进一步了解候选人的基本情况、沟通能力等。
电话面试通常是简短的，主要是对候选人进行初步了解，筛选出更符合要求的候选人进行后续面试。
第五步，面对面面试。
面对面面试是最常见的招聘环节，企业会邀请候选人前来面试。
在面试中，人事部门会针对候选人的工作经验、能力、性格等方面进行深入了解，以确定候选人是否符合公司的要求。
第六步，终面与录用。
在经过多轮面试后，公司会选择最适合的候选人，进行终面面试并最终确定录用。
在面试结束后，企业会向被录用的候选人发送录用通知书，并商定入职时间、薪资福利等事宜。
以上是人事专员招聘流程的一般步骤，每个企业可能会根据自身情况进行适当调整，但整体流程大致相同。
对于求职者来说，了解招聘流程能够帮助他们更好地应对面试，提高录取的机会。
人员招聘与培训经验总结
人员招聘与培训经验总结一、引言在当今竞争激烈的社会中，优秀的员工是公司发展的重要保障。
作为人力资源部门的一员，我负责人员招聘和培训工作，通过深入总结和思考，我有了一些经验和体会。
在本文中，我将分享一些在人员招聘与培训方面的经验和观点，希望对同行们有所启发和借鉴。
二、人员招聘经验1.明确岗位需求首先，我们必须明确每个岗位的需求和职责，了解岗位所需的技能、经验和素质。
通过与相关部门的沟通和了解，制定详细的岗位需求，以便更好地与候选人进行匹配。
2.优化招聘渠道在招聘过程中，选择合适的招聘渠道至关重要。
除了传统的招聘网站和人才市场，我们还积极利用社交媒体和内部推荐，扩大招聘渠道，提高招聘效果。
此外，我们也与一些高校和专业人才机构建立了合作关系，以获取更多有潜力的候选人。
3.精心筛选候选人候选人的筛选是很重要的一步。
我们对于岗位的技能要求进行全面评估，通过简历筛选和面试等方式，进一步了解候选人的能力和素质。
筛选过程中，我们注重综合素质评价，包括专业能力、团队合作、沟通能力等方面的考察。
4.注重面试技巧在面试环节中，我们注重选择合适的面试官，并为其提供面试技巧培训。
面试官需要具备良好的沟通能力和分析能力，能够准确评估候选人的能力和适应性。
同时，我们还借助面试中的案例分析和行为问答等方式，全面了解候选人的能力和潜力。
三、人员培训经验1.制定培训计划培训计划是确保培训工作顺利进行的基础，我们要充分了解员工的培训需求，结合公司战略目标和岗位要求，制定全面的培训计划。
计划中包括培训主题、培训方式和培训时间等方面的安排，以确保培训的质量和效果。
2.多元化培训方式培训方式的选择要充分考虑员工的实际情况和学习习惯。
除了传统的课堂培训，我们还采用了在线培训、工作坊和学习小组等方式，提供多元化的培训途径，以更好地满足员工的学习需求。
3.注重实践操作培训要贴近实际工作，我们注重培训内容的实践性和操作性，通过模拟演练、实际操作和案例分析等方式，让员工在培训中能够学以致用，提升实际工作能力。
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧在现代社会中，人力资源招聘是企业获得优秀员工的重要途径。
而在招聘过程中，面试是评估和选择候选人的关键环节。
本文将介绍一些人力资源招聘的技巧以及面试过程中的一些技巧，帮助企业和个人提升招聘和面试的效果。
一、人力资源招聘技巧1.明确岗位需求：在开始招聘前，企业需要明确所需职位的具体要求以及对应的技能和能力。
这将有助于确定候选人的筛选标准和面试准备。
2.编写清晰招聘广告：招聘广告应该具备吸引力，内容清晰明确，涵盖岗位职责、技能要求、福利待遇等信息。
同时，广告中的语言应简练、准确，易于理解。
3.广泛采用招聘渠道：除了常规的招聘网站和人才市场，企业可以积极使用社交媒体、校园招聘等渠道进行招聘，扩大招聘范围，增加找到合适人选的机会。
4.甄别简历：在处理大量简历时，需要有一套筛选机制来快速甄别合适的候选人。
可以根据简历中的关键词、工作经历与要求的匹配度等进行初步筛选。
5.面试前准备：在面试前，企业需要对候选人进行预备性研究，了解其背景、经验和潜力。
同时，准备好面试所需的材料，如面试题目、笔试试题等。
6.专业面试团队：将面试交给专业的招聘团队或者具备面试经验的人员负责，确保面试过程的公正性和科学性。
二、面试技巧1.展示专业形象：作为面试官，要给候选人留下良好的第一印象。
穿着得体、言谈举止得体，展示出职业素养和专业能力。
2.提前做好准备：在面试前，熟悉候选人的简历、面试问题以及所需评估的技能和能力。
借助预先准备好的面试指引，确保面试过程的有条不紊。
3.开放式问题：在面试中，使用开放式问题鼓励候选人尽量提供详细的回答。
这样可以更好地了解候选人的思维方式和解决问题的能力。
4.倾听和观察：面试过程中，候选人的回答不仅仅是关键。
还需要倾听候选人的回答背后的思考和逻辑，并观察其言谈举止、情绪变化等非语言信息。
5.多轮面试：不同形式和环节的面试可以全面评估候选人。
可以考虑结构化面试、小组面试、部门面试等多种方式，以获取更全面的信息。
招聘面试技巧培训业务培训PPT课件
切入正题
一旦求职者放松下来，就要切入正题。
TIPS： 不要花太长的时间，通常三分钟之内。
主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
✓ 教育背景； ✓ 职业发展历程（晋升、获奖）； ✓ 职位、汇报关系及组织架构；
✓ 求职动机；
✓ 离职原因。
TIPS 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
03 有效面试的三个流程
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
录用
部门职能
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的
录用决定。
人力资源经理职责
进行工作分析，组织招聘，准备申请 表，组织笔试，与部门经理一起面试，
招聘技巧I面试技巧I人事培训I业务培训
INTERVIEW
招聘面试 技巧培训
演讲人：XX
时间：XX
目录 CONTENTS
01 招聘面试的原则
02 招聘面试的标准
03 有效面试的三个流程
01
招聘面试的 原则
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质， 从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你 认为你带人带得怎么样？
2. 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、 沟通，你觉得你团队精神好不好？
3. 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要 经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想
你认为怎么问,总 经理才能获取他 想要的信息？
观点。引导并让应聘者思考和回忆以前的经历。 5. 注意应聘者提到的“我们”。 6. 要注意应聘者的情绪。 7. 针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断。
人员招聘与培训经验总结
人员招聘与培训经验总结在企业的发展过程中，人员招聘与培训是至关重要的环节。
有效的招聘能够为企业引入合适的人才，而良好的培训则能够提升员工的能力和素质，促进企业的持续发展。
以下是我在人员招聘与培训方面的一些经验总结。
一、人员招聘1、明确招聘需求在进行招聘之前，首先要明确招聘的岗位需求。
这包括岗位职责、任职资格、技能要求等方面。
只有明确了需求，才能有针对性地进行招聘，避免盲目招聘导致的资源浪费。
例如，对于一个销售岗位，需要明确销售的产品或服务范围、销售目标、客户群体等，同时还要确定所需的销售技能、沟通能力、市场分析能力等。
2、选择合适的招聘渠道招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果和效率。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
招聘网站是目前使用最为广泛的招聘渠道之一，其优点是覆盖面广、信息量大。
但需要注意筛选简历，避免大量无效简历的干扰。
校园招聘适合招聘应届毕业生，能够为企业注入新鲜血液。
但需要提前规划，与学校建立良好的合作关系。
内部推荐是一种比较可靠的招聘方式，因为推荐人对企业和被推荐人都有一定的了解，推荐的人才往往比较符合企业的需求。
人才市场则适合招聘一些基层岗位和技术工人。
3、优化招聘流程招聘流程的优化能够提高招聘的效率和质量。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查、录用等环节。
在简历筛选环节，要根据招聘需求制定明确的筛选标准，快速筛选出符合条件的简历。
面试环节是招聘的关键环节，要设计合理的面试流程和问题，全面考察应聘者的综合素质。
可以采用结构化面试、行为面试等方法，提高面试的准确性。
背景调查环节要认真核实应聘者的学历、工作经历等信息，确保其真实性。
录用环节要及时与应聘者沟通，发放录用通知，办理入职手续。
4、面试官的培训面试官的素质和能力直接影响到面试的效果。
因此，要对面试官进行培训，提高其面试技巧和能力。
培训内容包括面试流程、提问技巧、评价标准等方面。
同时，面试官还要了解企业的文化和价值观，以便在面试中考察应聘者是否与企业相匹配。
人力资源部内部培训计划(3篇)
第1篇一、培训目的为提高我司人力资源部员工的专业素养和业务能力，增强团队协作，提升工作效率，特制定本培训计划。
通过培训，使员工掌握以下内容：1. 熟悉国家相关劳动法律法规及公司规章制度；2. 提高员工招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系等方面的专业能力；3. 增强团队协作意识，提升团队凝聚力；4. 培养员工创新思维，提高工作效率。
二、培训对象人力资源部全体员工三、培训时间2022年1月至2022年12月四、培训内容1. 国家相关劳动法律法规及公司规章制度（1）培训时间：2022年1月（2）培训内容：劳动法、劳动合同法、社会保险法、企业劳动争议处理条例、公司规章制度等（3）培训方式：讲座、案例分析、互动讨论2. 招聘与配置（1）培训时间：2022年2月（2）培训内容：招聘渠道、招聘流程、面试技巧、员工背景调查等（3）培训方式：讲座、角色扮演、案例分析3. 培训与开发（1）培训时间：2022年3月（2）培训内容：培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等（3）培训方式：讲座、小组讨论、案例分析4. 薪酬福利（1）培训时间：2022年4月（2）培训内容：薪酬体系设计、薪酬结构、福利制度、绩效考核与薪酬挂钩等（3）培训方式：讲座、案例分析、互动讨论5. 绩效管理（1）培训时间：2022年5月（2）培训内容：绩效管理体系、绩效考核方法、绩效面谈技巧等（3）培训方式：讲座、案例分析、角色扮演6. 劳动关系（1）培训时间：2022年6月（2）培训内容：劳动合同管理、员工关系处理、劳动争议预防与处理等（3）培训方式：讲座、案例分析、互动讨论7. 团队建设与沟通（1）培训时间：2022年7月（2）培训内容：团队建设方法、沟通技巧、团队协作等（3）培训方式：讲座、小组讨论、角色扮演8. 创新思维与工作效率（1）培训时间：2022年8月（2）培训内容：创新思维方法、时间管理、工作效率提升等（3）培训方式：讲座、案例分析、互动讨论五、培训方式1. 邀请外部专家进行专题讲座；2. 内部讲师授课；3. 小组讨论、案例分析、角色扮演等互动式教学；4. 线上学习平台：提供相关课程资源，供员工自主学习和交流。
方法篇人员招聘面试技巧人力资源部内部培训
7
课程大纲
• 招聘体系的建立 • 招聘中的责任分配 • 招聘的渠道 • 面试的方式 • 面试前的准备 • 结构化的面试技巧 • 面试结束及后续评估 • 面试中的几个问题
8
招聘中业务部门的职责
• 确定招聘需求 • 向HR传递招聘需求 • 参与招聘会，向候选人传递信息 • 确定各岗位所需要的能力 • 从业务角度评估候选人 • 作出聘用决定
14
企业选择招聘方式遵循的原则
• 高管人才的选拔以内部招聘优先 • 快速成长的企业需要广开外部渠道 • 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
15
招聘的渠道
• 网络招聘 • 报纸招聘 • 杂志、广电、印刷品 • 猎头 • 校园招聘 • 招聘会 • 其他渠道
16
各种招聘渠道的比较 媒体 主要优点
普及率高，覆盖面广
宣传力度有限 容易被丢弃
18
各种招聘渠道的比较
媒体 猎 头 主要优点
定制化、个性化服务 高端、稀缺人才 费用昂贵
主要缺点
招聘时间较长
招聘效率高
候选人质量好 更准确地挑选优秀人才
猎头公司良莠不齐
只适合少数职位 成本因素 容易群来群走
校园 招聘
可塑性较社会人员要高 进行企业宣传 宣传企业形象 对毕业生吸引力大
主要缺点
需要一定的硬件要求
大多数职位都适用
不受时空限制 方灵活、效率高
招聘高管/稀缺职位效率不高
网络渠道：
人才网：51.热线.智联.英才.百
网 络
成本低廉
储存与检索简历便捷
才.58同城 QQ.MSN以及相应的群 论坛：行业论坛、门户论坛等
发行量大，覆盖面广
不能准确送达目标候选人 信息保存时间较短 广告效果受印刷质量限制
人力资源管理系——招聘面试技巧
面试过程中，双方信息交流 的方式不仅限于语言，也包括姿 态和行为。如果对方一连串的表 情、姿势与它语言表达的内容一 致、协调，那么就可以充分想象 对方的陈述，否则很可能受对方 的迷惑和欺骗。
14
第二讲 面试常见错误分析
4、缺少语言艺术
面试离不开语言的交流，而说话是一种艺术，语言规范、 发音清楚、语速应予注意。
32
第三讲 招聘面试技巧
（六） 注意观察应聘者
观察技巧：
1、肢体语言 2、分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 3、注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 4、观察语言和非语言部分的不一致 5、相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗： 6、面部动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏
备注：
38
第三讲 招聘面试技巧
（九） 面试后的评估
衡量优劣
审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排列， 但要合理、明智对待四种人选。
39
第三讲 招聘面试技巧
（九） 面试后的评估
衡量优劣
马马虎虎的 人选 胜负难分的 人选 急需工作的 人选 体能有残障 的人选
属于“可能是适当人选”的类别。要认真考虑，是否非作出委任 不可任由职位暂时空缺，直至有更合适的人选检讨所定的条件， 是否过于苛刻。防止闭门造车。 分数、做出综合评价，如果每一项都难分高下，按您的个人偏好 及其个性而定了。 应当十分慎重对此类人员的录用，因为他们对公司的忠诚度并不 是很高的。 不要因应试者的体能残障而草率拒绝，即使骤眼看来应试者可能 不符合条件。记住“人不可貌相”，不可以以貌取人。 40
35
第三讲 招聘面试技巧
（八）注意面试的结束
在面试官的正式提问后，需给应聘者一些时间、一个机会让他们 问些问题，并自由发表一些评论。
人力资源行业招聘过程中的注意事项与技巧
人力资源行业招聘过程中的注意事项与技巧在人力资源（HR）行业中，招聘是一个至关重要的环节。
一个成功的招聘过程不仅可以帮助企业吸引到合适的人才，还能够为公司的发展和成功打下坚实的基础。
然而，招聘过程中存在着许多注意事项和技巧，必须小心谨慎地处理，以确保招聘的顺利进行。
本文将介绍一些在人力资源行业招聘过程中需要注意的事项和技巧。
一、明确职位需求在进行招聘之前，人力资源部门应该与相关部门充分沟通，明确所需人才的具体要求。
了解公司的战略目标、部门的职责和岗位需求，可以帮助HR人员制定招聘策略，并更好地理解应聘者所需技能和背景。
同时，明确职位需求也有助于筛选简历和面试候选人时更有针对性。
二、有效招聘渠道的选择在招聘过程中，选择合适的招聘渠道对于吸引和筛选合适的候选人非常关键。
HR人员可以通过多种渠道宣传招聘信息，如在线招聘网站、社交媒体平台和校园招聘活动等。
根据职位需求和目标人群的特点，选择合适的渠道可以提高招聘效果。
三、精心设计招聘流程一个良好的招聘流程可以有效地管理候选人，缩短招聘周期，并提高招聘结果的准确性。
在设计招聘流程时，应该确定适当的环节和步骤，如简历筛选、电话面试、笔试/面试、背景调查和录用等。
每个环节都应该有明确的目标和评估标准，以帮助HR人员更好地判断候选人的能力和适应性。
四、优化面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一，也是HR人员评估候选人能力和适应性的重要机会。
在面试过程中，HR人员应该采用适当的技巧来提问和观察，以便全面了解候选人的工作经验、技能和背景。
同时，候选人也应该有足够的机会来展示自己的能力和优势。
在面试结束后，及时而准确地给予候选人反馈，对于提高招聘体验和形象也非常重要。
五、注重候选人的体验和关系管理在招聘过程中，候选人的体验和关系管理同样重要。
HR人员应该关注候选人在招聘过程中的感受，并及时回应他们的问题和需求。
候选人的积极体验和正面评价可以帮助企业塑造良好的形象，吸引更多优秀的候选人。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象
推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换
内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现
容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
身体协调性
肌肉力量 技能熟练程度 工具使用能力 技能的发展性
营销类胜任特征
乐观的态度 亲和力 关系建立能力 关系维持能力 压力应对能力 目标导向 谈判能力 顾客思维
销售人员任职要求（例）
顾客拜访
乐观亲和（基本素质） 人际沟通（基本素质） 服务意识（入职培训）
招 聘 会
有效简历数有限 易受天气影响 难见高端人才 有安全隐患
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
面试的方式
开放式面试（准确率<0.02,北美抽样调查） 结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查） 系列化面试 集体面试 电话面试 情景面试 压力面试
结构化面谈
问题与胜任力特征有关
非结构化—结构化—非结构化
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
能力的冰山理论
可见的 技能 知识 思维 情绪 态度 动机 自我 表层的
结构化面试表 小组面试 按照正常状态面试完，逐项评分
缺点放大
坏印象变好难
好印象变坏容易 应对方法：
注意过程，不要事先出结果 按照正常状态完成面试
逐项评分
环境干扰
面试官与他人打招呼，交谈或者接电话
无关人员的出入 应对方法：
选择合适的面试环境 专注于面试
人格干扰
主要缺点
需要一定的硬件要求 招聘高管/稀缺职位效率不高
网络渠道：
人才网：51.热线.智联.英才.百
网 络
成本低廉 储存与检索简历便捷
才.58同城 QQ.MSN以及相应的群 论坛：行业论坛、门户论坛等
发行量大，覆盖面广
不能准确送达目标候选人 信息保存时间较短 广告效果受印刷质量限制
招聘系列表单的设计 笔试题库的建立 面试题目的储备和设计 人才库建设
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘 需要招聘 应急职位 核心职位 不 需 要 招 聘 优化工作程序 提高工作效率
延长工作时间
临时
租用
外包
内部招聘
外部招聘
选定候选人 通知候选人
面试候选人
招聘流程： 1.部门主管填表提出需求 2.部门经理、主管领导签字同意 3.HR部门经理、主管领导签字同意 4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招 聘…… 5.挑选简历+搜索简历 6.用人部门确认简历合格，HR电话预约面试 7.发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪） 8.面试：用人部门侧重岗位技术；HR侧重内在品质 9.汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写《面试评价表》+《面试问 题记录》 10.核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。 11.发OFFER 12.入职：接待报到，办理入职 13.新员工关怀（一定时间内关怀问候）
无领导力小组讨论
观察者
观察者
观察者
无领导力小组讨论
其他测评类型
人格透射测试
看没有明确意义的图形，考察人格特征
主题统觉测试
看图说话，就某个主题展开联想
纸笔测试
墨渍测试
测评方案开发
列出最终确定的胜任特征
针对各项胜任特征明确：
测评工具（面试提问、情景模拟、
无领导
小组） 测评标准
企业选择招聘方式遵循的原则
高管人才的选拔以内部招聘优先
快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
招聘的渠道
网络招聘
报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道
各种招聘渠道的比较
媒体 主要优点
普及率高，覆盖面广 大多数职位都适用 不受时空限制 方式灵活、效率高
情景面试
无领导力小组
公文框测验 情景描述 角色扮演
压力面试
小组面试
递进式提问 通过形式进行压力面试 通过内容进行压力面试
压力面试不是敌意和怀疑
无领导力小组讨论
你们将进入森林探险，只能带7件物品
指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡
袋、雨衣、帐篷、多用军刀、急救包、消炎 药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手机、手 表、照相机、蚊香、火柴、盐、信号弹 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述在15分钟内
面 试 评 估
人们为什么找工作？？？？？ “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想 的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依 次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需 要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全 需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此 一步一步地向更高一级阶段迈进。
招聘中HR的职责
规划，实施与评价招聘流程
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查
参与聘用决定
提供业务部门培训与辅导
课程大纲
招聘体系的建立
招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备
结构化的面试技巧
面试结束及后续评估 面试中的几个问题
隐藏的
深层的
胜任特征分析
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征
TPE分析
上级讨论
甄选标准
TPE分析
Top
Performance Employee优秀绩效员工
列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和态度上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征
与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征
8
课程大纲
招聘体系的建立
招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备
结构化的面试技巧
面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求
向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
应对方法：
结构化面试问题
问过去具体的事例
过度进化
在小环境中形成的优选标准不适合大环境的
要求，反而会降低了适应性 例如：学历、经验 应对方法：
工作分析
非结构性面谈 问题与胜任力特征无关
不同面试官给相同的信息不同的权重
第一印象扮演过重角色 消极的影响而非积极的影响 应对方法：
自信心
分析能力 洞察力 创新能力
会议发言能力
会议主持能力 冲突处理能力 组织团队意识
适应能力
服务导向 自我发展能力
工作／家庭平衡
不同职位的胜任特征
操作类
营销类 技术类 创意类 管理类
基层管理
中层管理 高层管理
操作类胜任特征
报 纸
信息传递迅速 不需要硬件设备 广告大小灵活
各种招聘渠道的比较
媒体 主要优点
送达目标人群概率大
信息能够较长期保存 广告的印刷质量相对较好
主要缺点
广告的预期效果较长
杂 志
较强的视听冲击效果
广告时间较短 费用昂贵
广 电
黄金时段，收视率高 印象深刻
印刷 品
容易引起应聘者兴趣
通用胜任特征管理领导能力 人际工作能力
倾听能力 语言表达能力 书面表达能力
决策能力 计划能力 组织能力 领导能力 控制能力 授权能力 预案开发能力 下属指导能力 下属开发能力 结构塑造能力 文化建设能力 变革发动能力
人际关系能力
协作精神 利他精神 获得胜任能力
客情维护
关系维护（基本素质） 定期回访（绩效考核）
商务谈判
合同条款（入职培训） 问题处理（入职培训）
商务礼仪（入职培训）
函电沟通（入职培训）
顾客需求分析
行业知识（入职培训）
自我管理
顾客档案（入职培训）
产品推介
学科知识（基本素质） 产品解说（入职培训）
如何问问题
面试中的误区 不了解工作
快速判断
缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰
真空提问
过度进化 非结构性面谈
考察项目与工作无关 应对方法：
不了解工作
事先准备好工作说明书，任职要求
根据任职要求确定面试测评手段
快速判断
根据第一印象进行判断
应对方法：
宣传力度有限 容易被丢弃
各种招聘渠道的比较
媒体
猎 头
主要优点
定制化、个性化服务 高端、稀缺人才 招聘效率高 候选人质量好 更准确地挑选优秀人才 费用昂贵