企业文化测评的几个概念

企业文化测评的几个基本概念
★为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。

下面分别讲述这四个基本概念。

1.测量尺度
任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。

这个作为测量的准则或依据，也就是测量的尺度。

在测量时采用不同的尺度，对事物或变量特征的描述和说明将提供不同的信息。

以上述测量桌子的长度为例，采用不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。

虽然桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的说明也不一样。

尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(o rdinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。

?这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。

在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。

以下分别叙述四种尺度的性质：
（1）名义尺度(nominal scale)
名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别，所以也称为”类别尺度”(catego rical scale)。

换句话说，名义尺度的主要作用是在区分类别，给每一个类别适当的名称，借以辨识。

比如：人的性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。

因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别的名称，然后给它一个代码(code)。

（2）顺序尺度(ordinal scale)
顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。

比如，将是将十家啤酒公司的产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度的应用。

换个方式来看，如果以顺序尺度来测量班上50名同学的成绩，请问小明的成绩如何？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成绩是80分”。

顺序尺度的主要功用是排列等级，比较顺序。

在等级或顺序的排列中，可以比较个体之间的地位，可说明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的单位。

故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异，未必等于第二名成绩与第三名成绩的差异。

这个特征要特别留意。

（3）等距尺度(interval scale)
等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。

如果应用等距尺度来测量变项，
乃是依其特征或属性之不同赋予不同的数值。

使这些数值不仅显示大小的顺序，而且数值之间具有相等的距离。

例如，以等距尺度测量员工的数学考试成绩，乃在0分至100分的范围内，依员工的答题表现给予一定分数。

从员工的分数既可看出员工成绩高低的顺序，也可以了解员工之间成绩的差距。

由上述的说明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距的分数说明变量特征或属性的差异情形。

（4）比例尺度(ratio scale)
比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零点”。

因此比例尺度的数值之间有相等的比例(ratio)，不仅可以加减，也可以作乘除的运算。

例如。

人的身高，可以采用比例尺度来测量，以0代表没有高度，0以上的不同数值代表实际高度，而身高200公分即为身高100公分的两倍。

体重的测量也是如此。

又如年龄也可以采用比例尺度测量，因为零岁是真正的零点。

据此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在实际测量的应用上却不多见。

一般说来，物理特征的测量（如重量，长度等）比较可能采用比例尺度，但心理特征的测量大体以等距尺度为主，因为人类的心理特质很难找到真正零点。

2.效度
效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性(appropriateness)。

就是测评的有用程度，考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。

比如，我们想了解员工的工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量，每一个员工都得到一个“分数”，我们要根据这个分数来推论员工的工作动机。

在此种情况下，我们要先确定，依据这个分数来推论员工的工作动机是否适切？是否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得的分数能否真正解释工作动机？如果答案是肯定的，那么依据这个测量结果所作的推论就有效；如果答案是否定的，那么推论就无效。

不过，效度并非“全有”或“全无”的概念，而是程度高低之分。

由此可知，效度是测量的必要条件，缺乏效度则推论与解释都不适切，这个测量就没有意义，也没有用处，因为它不能解释真正想解释的特征或属性。

一个未曾提示或说明效度的测量工具，难以确定其测量结果的适合性，因此不能冒然使用。

3.信度
按照通俗的说法，信度是指测评结果的可*性。

如果照美国教育与心理测验标准之定义，信度指的是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响的程度。

这两种解释并不冲突，盖测量误差愈小，测量结果越可*。

换言之，如果测量的结果能反应受试者真实的特征，而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目的性质等）而影响其测验分数，那么这个测验所测量的结果是可*的。

信度也是测量的基本要素之一，缺乏信度的测量就不具意义，也不能使用。

因此，在使用测量工具时，一定要知道测量的信度。

然而如何估量测量的可*程度呢？
信度指标：α系数。

通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展的α系数，依一定公式估量测验的内部一致性，作为信度的指针。

其公式如下：
K：测验题数
Sx：测验分数的标准差
Si：第I个题目分数的标准差
一般而言，一个测量工具的信度至少应在0.70以上，才称得上可*。

信度是效度的必要条件，信度太低的测量工具，就不可能具有适当的效度。

4.常模
企业文化的测量，一方面是要探寻本企业现有企业文化的特征，另一方面要将本企业的企业文化特征与行业平均水平进行比较，已发现自己的企业文化的优势与劣势。

测量的结果必须提示一个说明群体内差异情形的分数架构，作为解释个别分数的标准与依据。

这个群体的分数架构就是俗称的常模 (norm)。

在企业文化的测量中，常用的常模有行业常模。

如以电力行业企业文化的总体特征作为电力企业文化的常模。

我们在全部电力企业中抽取具有代表性的一部分企业（按照现代抽样调查理论），测评这些企业的企业文化，得到整个电力行业企业文化的特征（通过定性与定量数据展示）。

通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模。

通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业的企业文化时，比较该电力企业的企业文化与整个电力行业企业文化的差异，找出该企业的优势与劣势，作为制定企业文化建设战略的依据。

以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关的方法与程序。

这四个概念都直接关联到测量工具的编制与使用。

尺度是编制测量题目的依据，效度与信度是保证测量结果之可*性与适合性的指标，而常模则解释测量结果的架构。