判决无固定期限劳动合同案例
劳动关系协调案例及评析
劳动争议案例及评析无固定期限的劳动合同可以解除吗？案例：贺某与某电机厂签订了无固定期限劳动合同。
不久，贺某因犯故意伤害罪，被判处有期徒刑两年，缓期两年执行。
宣判一个月后，电机厂通知贺某解除劳动合同。
贺某不同意，认为他签的劳动合同是无固定期限的，而且自己虽被判刑，但是缓期执行，仍可以在厂内上班。
因此，不同意解除劳动合同。
厂方坚持解除劳动合同。
贺某向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
经仲裁，电机厂与贺某的劳动合同解除。
评析：这个案子涉及了两个问题：一是无固定期限的合同能不能解除，二是缓期执行期间能否保留劳动合同。
一、《劳动法》为了维护法的严肃性，在第25、26、31、32条款中对劳动合同的解除有严格的规定。
第25条规定；如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位就可以解除劳动合同。
这里的劳动合同是具有法律效力的劳动合同，它包括劳动合同的所有形式，自然也包括无固定期限的劳动合同。
因为无固定期限的劳动合同，只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。
因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的合同也可以解除。
二、《劳动法》第25条规定劳动者被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
被追究刑事责任也包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。
因此，贺某虽是缓期执行，但他仍在被追究刑事责任范畴内，因此，电机厂与贺某解除劳动合同的法律依据是充分的。
试用期已过，用人单位能以不符合录用条件为由解除劳动合同吗？依据《劳动法》第二十五条的规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位者可以解除劳动合同。
试用期已过，用人单位就不得再以不符合录用条件为由同劳动者解除劳动合同。
职工违反劳动合同随意“跳槽”应赔偿企业损失案例：李某与某广告公司签订了为期四年的劳动合同。
企业出资送其参加汽车培训，又送其到日本培训三个月，当时签订了培训协议，规定李某在研修后二年内不能辞职。
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一：试用期解除合同争议案情简介：李某与某公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当说明理由。
判决结果：法院判决公司解除合同无效，因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求，且未说明解除合同的合理理由。
案例二：加班费支付纠纷案情简介：张某在某制造企业工作，经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费。
法律依据：《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果：劳动仲裁委员会支持张某的请求，判决公司支付张某应得的加班费。
案例三：解除无固定期限劳动合同案情简介：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，后因公司经营不善，决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿。
判决结果：法院判决公司违法解除劳动合同，需支付王某相应的经济补偿金。
案例四：未签订书面劳动合同案情简介：赵某在某公司工作半年，公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
判决结果：劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五：竞业限制条款争议案情简介：孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款，离职后孙某加入同行业公司工作，原公司要求孙某支付违约金。
法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果：因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿，法院判决孙某无需支付违约金。
请注意，以上案例均为虚构，旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
最高人民法院发布劳动争议典型案例
最高人民法院发布劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文最高人民法院发布劳动争议典型案例光荣属于劳动者，幸福属于劳动者。
党的二十大报告要求，健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。
习近平总书记指出，就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，是社会稳定的重要保障，必须抓紧抓实抓好。
面对劳动者日渐多元的司法需求，最高人民法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大精神，深入贯彻习近平法治思想，立足和延伸司法职能，加强审判指导，制发司法解释、司法建议书、规范性文件，发布典型案例，支持和规范新就业形态，加强超龄劳动者权益保障，巩固拓展根治欠薪成果，多措并举落实我国劳动用工和社会保障制度，推动审判工作及诉源治理不断取得新成效。
人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关涉劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。
为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，最高人民法院此次发布六个劳动争议典型案例。
这批案例主要有以下几个特点：一是贯彻以人民为中心的发展理念，更好满足劳动者对美好生活的向往。
就业是最基本的民生。
党中央、国务院将就业摆在经济社会发展的优先位置，把稳就业提高到战略高度通盘考虑。
人民法院保障劳动者的工资收入等基本需求，并不断满足劳动者在确认劳动关系、平等就业、休息休假等方面的更高要求，促进高质量充分就业，实现体面劳动，通过奋力书写稳就业“答卷”，筑牢“万家灯火”的幸福根基。
如李某与某服饰公司劳动争议案中，李某陪妻子待产，要求用人单位支付护理假工资，人民法院依法予以支持，减轻女性在育儿阶段的负担，推动用人单位构建生育友好的就业环境。
又如某公司与李某竞业限制纠纷案中，某公司与普通员工李某约定竞业限制条款，在李某入职新用人单位之后，某公司要求李某承担违约金，人民法院依法认定李某在日常工作中接触到的公司信息不属于核心经营信息，李某不属于其他负有保密义务的人员，充分保护劳动者的自由择业权，促进人力资源有序社会性流动和合理配置。
无固定期限合同的6大经典案例
近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷.《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，时至今日已经有三年半的时间。
从《劳动合同法》起草、颁布到实施三年多的过程中，无固定期限合同一直都是各方争议、关注的焦点。
近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”,对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷。
■案例1计算“在该用人单位连续工作满十年"是否扣除医疗期？劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限"的请示》的复函中规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间.按照《劳动法》及有关配套规章的规定,劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期。
根据上述规定的精神，“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。
连续工作满10年的起始时间，应从用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限.■案例2因法定事项顺延导致劳动合同超过十年，是否续签？黄女士于2000年2月2日进入某公司工作。
双方签订劳动合同约定：“劳动合同期限自2000年2月2日至2000年12月31日止"。
此后，双方逐年续签,合同起始期限均为每年的1月1日。
最后一份劳动合同期限自2009年1月1日至 2009年12月31日. 2009年12月31日上午,黄女士打电话向公司请病假，同时公司向黄女士发送终止劳动关系通知书，通知书称劳动合同到期,公司决定不再续签劳动合同,双方劳动关系终止。
因黄女士请病假，劳动合同顺延至该情形消失时终止。
无固定期限劳动合同订立典型案例
无固定期限劳动合同订立典型案例本案的上诉人李某，于2007年6月18日与中智签订为期一年的劳动合同，派遣至劳氏公司上海代表处担任验船师，合同到期后续订期限至2010年6月17日。
2009年2月5日劳氏公司在上海注册成立公司，2009年5月8日，劳氏公司向李某出具工龄连续认定承诺书，载明：“您于2007年6月18日进入劳氏上海代表处，由于劳氏上海代表处工作已被2009年2月5日注册成立的劳氏公司所替代，您将于2009年7月1日转入该公司名下工作，您在劳氏上海代表处期间的工龄以及2008年1月1日后与人事服务代理机构签订合同的次数将由劳氏公司继承并连续计算”。
同年5月20日，李某、劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同。
2010年5月14日，劳氏公司书面通知李某合同到期将不再续签。
劳氏公司安排李某自5月17日开始休假至合同到期日，共计24天，其中包括11.5天未休年假。
李某接到公司通知后于5月27日委托律师向公司发出律师函，称，一、李某要求在不低于同岗同酬的前提下与公司签订无固定期限劳动合同；二、在恢复劳动关系期间的误工损失由劳氏公司按离职前12个月平均工资标准承担。
劳氏公司于6月3日回函拒绝了李某的的要求。
6月12日，李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳氏公司恢复劳动关系并承担误工损失。
仲裁机关作出不支持李某申述请求的裁决，李某向黄浦区人民法院提起诉讼。
黄浦区人民法院认为，按照劳动合同法规定，劳氏公司在2008年1月1日后与李某订立了二次固定期限劳动合同，且李某没有不可订立规定的情形，虽然在第二次劳动合同期满前劳氏公司提出不再续约，但当李某提出签订无固定期限劳动合同时劳氏公司应当和李某签订无固定期限劳动合同。
判决劳氏公司恢复和李某的劳动关系，并签订无固定期限劳动合同。
劳氏公司不服判决，向市中级人民法院上诉。
二审法院经过审理认为，李某与中智公司于207年6月18日签订劳动合同，期限为期一年，合同到期后续签至2010年6月17日，因劳氏公司上海代表处被注册成立的劳氏公司所代替，劳氏公司与李某协商将其转入劳氏公司工作，由劳氏公司承担与李某的劳动合同，并承诺李某在代表处工作期间的工龄连续计算，继承原李某与人事服务代理机构签订劳动合同的次数，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，合同内容和原合同一致，即劳氏公司继承了原劳动合同的主要权利义务，只是劳动合同主体名称发生变化，属于变更主体名称的行为，如果有此认定李某在2008年1月1日以后签订二次劳动合同有失偏颇，亦不公允，劳氏公司劳动合同到期终止并无不可，无需支付李某合同终止后的工资，二审法院判决撤销上海市黄浦区人民法院对此案的判决，对李某的上诉请求不予支持。
公司与员工签订外包合同三次,确认劳动关系的赔偿案例
公司与员工签订外包合同三次,确认劳动关系的赔偿案例王xx系某教育咨询公司员工，在职期间，与公司签订了三次劳动合同，期限分别为2018年5月1日至2019年4月30日、2019年5月1日至2020年4月30日、2019年6月1日至2020年5月31日。
2020年5月6日，王xx向公司发出《续签劳动合同通知书》，要求签订无固定期限劳动合同。
2020年5月30日，公司微信通知王小石双方劳动关系自2020年5月31日终止。
王xx离职前十二月月平均工资为7076.25元。
离职后，王xx申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金90650元。
2020年11月2日，仲裁委裁决公司向王xx支付赔偿金49533.75元。
公司不服，诉至法院。
一审判决：能否最终订立无固定期限劳动合同的前提是用人单位与劳动者均有续订劳动合同的合意，公司明确表示不续订不违法一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动合同期满用人单位提出终止劳动合同，劳动者对此有异议的，而用人单位又无证据证明劳动者存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一、二项所规定的用人单位可以解除劳动合同情形的，此时劳动者可依据劳动合同法第十四条规定要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同，但要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏依据。
能否最终订立无固定期限劳动合同的前提之一仍是用人单位与劳动者均有续订劳动合同的合意。
用人单位拒不与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同与用人单位违法解除劳动合同是两种性质不同的行为，合同期满是劳动合同终止的法定情形之一，无论是否为连续订立的固定期限劳动合同，期满时，用人单位均可提出终止劳动合同，只有当劳动者符合劳动合同法第十四条规定的条件时，属于例外情形，此时劳动者享有选择权，既可要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，也可接受用人单位提出的终止劳动合同的事实，要求用人单位支付终止劳动合同的经济补偿金。
劳动合同期限未明确的纠纷案例分析
劳动合同期限未明确的纠纷案例分析劳动合同是劳动者与用人单位之间达成的一种书面协议，约定了双方之间的权利和义务。
合同期限是劳动合同中非常重要的一个条款，它决定了劳动关系的持续时间。
合同期限未明确可能会导致劳动纠纷的产生，下面我将通过一个实际案例来分析这种纠纷的原因和解决方法。
案例背景：某公司与员工张某签订了一份劳动合同，约定了张某在公司工作的具体职位和工作内容，但合同中没有明确约定工作的期限。
在张某工作了两年后，公司决定不再续签与他的劳动合同，而张某认为自己应该享有长期稳定的工作权益，拒绝离职并向劳动仲裁委员会提出申诉。
纠纷分析：劳动合同期限未明确的纠纷是由于双方对劳动关系的持续时间产生了不同的理解。
在本案中，公司认为合同的期限已到，而张某认为由于劳动合同中未明确期限，合同应当被视为长期有效。
解决方法：1. 解释劳动法规定：根据中国劳动法，未明确期限的劳动合同视为无固定期限合同，即只要劳动者履行合同约定的工作职责，用人单位不得随意终止或不续签合同。
同时，劳动法规定了解除劳动合同需要满足的条件和程序，如果用人单位违反规定解除合同，劳动者有权申请仲裁或提起诉讼。
2. 协商解决纠纷：在劳动关系出现纠纷时，劳动者和用人单位可以通过协商来解决纠纷。
双方可以根据具体情况和合同约定，就合同期限进行再协商，尽量达成双方都满意的解决方案。
例如，可以协商签订新的劳动合同，明确工作期限或保障劳动者的工作权益。
3. 寻求法律途径：如果协商无果，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，或者向劳动人事争议仲裁委员会提起诉讼。
仲裁委员会或法院将会依据相关法律法规和合同约定，判定合同期限和解除合同的合法性，并给出具体的判决结果。
建议和对策：1. 强化合同规范性：为避免劳动合同期限未明确产生的纠纷，用人单位应当在合同中明确约定合同期限。
如果合同期限是固定的，应明确写明具体的起始和结束日期；如果合同期限未明确，应与劳动者协商确定期限，并书面记录。
案例分析：无固定期限劳动合同(律师港湾整理)
6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。
【点评】
为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认为这一义务是法律强加于自已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献给单位的老职工，是不是更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方设法将他们推之门外。
连续工作十年应订立无固定期劳动合同
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ【案情】
张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。2011年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月18日起，张某即不被允许进入公司。
吉林法院劳动争议典型案例（2023）
吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。
某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。
2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。
某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。
审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。
某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。
用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。
［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。
《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。
2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。
无固定期限合同被解雇案例分析
无固定期限合同被解雇案例分析无固定期限合同被解雇是劳动法中常见但也备受争议的问题之一。
本文将对此进行案例分析，并探讨其中的法律问题。
案例背景：小明是某公司的一名员工，他和公司签订了一份无固定期限合同。
然而，不久前，公司突然通知小明，由于业务调整，他将被解雇。
小明对此感到非常意外和不服，他认为自己在公司表现良好，解雇是不合理的。
分析：首先，根据《劳动合同法》的规定，无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定没有明确终止日期的合同，双方可以协商约定终止合同的方式，但是用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。
因此，在这个案例中，公司解雇小明必须符合法定情形才能合法。
其次，根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位可以因为下列情况解除劳动合同：1.劳动者严重违反劳动纪律、规章制度的；2.劳动者在培训期内未按规定达到用人单位要求的岗位工作能力的；3.劳动者签订合同时提供虚假证明文件的；4.用人单位与劳动者约定的试用期内劳动者不符合录用条件的；5.劳动者被刑事拘留的。
对于此案例，如果小明没有严重违反劳动纪律，也没有提供虚假证明文件，那么公司解雇他的行为可能是违法的。
小明可以根据《劳动合同法》第39条的规定要求公司支付经济补偿金，并提起劳动争议的仲裁申请。
然而，即使小明符合了劳动法规定的开除条件，公司在解雇时也要遵守程序正当，并给予小明合理的通知期。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日通知劳动者，并向劳动者支付一个月工资的经济补偿。
综上所述，无固定期限合同被解雇存在一定的法律问题。
尽管用人单位有权解除劳动合同，但必须符合法定情形，并按照法定程序进行。
劳动者在面临解雇时也要积极维护自己的权益，合理合法地争取经济补偿和维权。
对于劳动争议的解决，可以通过劳动争议的仲裁申请来处理。
最后，为了避免类似的纠纷，用人单位和劳动者应当在签订劳动合同时明确条款、规定双方的权利义务，特别是在无固定期限合同中，应明确解雇的条件和程序，以确保双方的权益得到保障。
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
无固定期限合同大经典案例
无固定期限合同大经典案例背景在国内企业就业，无固定期限合同（以下简称“无固定期限合同”）是一种常见的用工形式。
然而，这种用工形式也常常被滥用，导致不公平对待和劳动争议的产生。
针对此问题，国家执法机关和劳动争议仲裁机构也积极加大了对无固定期限合同权益保护的力度。
本文将以几个经典案例为例，探讨无固定期限合同权益保护的实践。
案例分析案例1：农民工与企业签订无固定期限合同•原告：农民工李某•被告：企业大某•案件时间：2018年8月李某是一名农民工，他在2015年与大某企业签订了一份无固定期限合同，而其签订合同时由于文化水平低导致了重要条款的误解。
约两年后，大某企业决定解雇李某，但李某因不满大某企业未给出解除劳动合同的书面通知，以及未按照合同约定支付工资，随后起诉大某企业。
在劳动仲裁中，李某成功裁定大某企业的辞退行为无效，并裁定大某企业向李某支付解除合同所产生的经济赔偿。
案例2：无固定期限合同约定试用期过长•原告：工人张某•被告：企业小某•案件时间：2019年3月张某与小某企业签订了一份无固定期限合同，其约定试用期为一年，试用期满后再决定是否与张某签订正式劳动合同。
不过，企业在试用期过程中对张某进行非法变相解雇，张某遂向劳动仲裁部门提起了诉讼。
在劳动仲裁中，张某成功获得了劳动仲裁机关的支持，认定其与小某企业的劳动关系并未因试用期期满而自动终止。
案例3：无固定期限合同未签劳动合同的问题•原告：工人王某•被告：企业中某•案件时间：2020年6月王某在2018年与中某企业签订了一份无固定期限合同，约定在签订合同一年之内办理签订正式劳动合同手续。
然而，两年后中某企业却没有按照约定办理签订正式劳动合同手续，王某遂向法院提起了诉讼。
在法院裁定中，中某企业被要求按照协议及时签订正式劳动合同，并支付违约金。
经验与启示从以上三个案例可以看出，在无固定期限合同权益保护上，尽管法律法规已有明确规定，但仍有很多用人单位存在非法变相辞退员工、恶意延长试用期或未签署正式劳动合同等行为。
案例：无固定期限劳动合同的续订争议
案情介绍：刘先生在某公司已经连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次三年期限的劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。
工作中，刘先生听说劳动法规定：只要连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。
于是，刘先生就格外关注自己的连续工作年限。
某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满十年，于是就找公司领导商议，要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。
公司领导认为公司的后续经营存在一定问题，目前难以与刘先生续签无固定期限劳动合同，但表示：由于工作疏忽，多年来未与刘先生签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘先生续签一份三年期限的劳动合同。
可是刘先生不同意，坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。
经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题一时难以确定。
一个月后，公司发现刘先生仍然坚持要求续签无固定期限劳动合同，于是就书面通知刘先生：如刘先生在一周内不与公司续签三年期限的劳动合同，则公司只能依照规定通知刘先生终止劳动关系。
接到公司的通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。
双方理由：刘先生认为：根据劳动法的规定，自己在公司已连续工作十年以上，用人单位就应当与自己续签无固定期限劳动合同。
公司认为：劳动法规定签订劳动合同应当协商一致，公司只同意与刘先生续签三年期限的劳动合同，双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。
评析：本案的争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满十年即提出续签无固定期限合同的要求。
《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”;第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。
根据以上规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志，订立(包括续订)劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
案例：签订无固定期限劳动合同纠纷案
案例：签订无固定期限劳动合同纠纷案甲、乙、丙三人原均是某面粉厂的工人，1997年面粉厂改制，将其资产以140万元出售给了该厂原法定代表人张某。
后张某以受让的资产另行成立了米面厂，并根据改制协议的约定接受了原企业的部分工人，所接受工人工龄连续计算，甲、乙、丙亦转人米面厂工作，双方另行签订了为期五年的劳动合同。
合同期满，米面厂决定与甲、乙、丙三人均终止劳动合同关系，甲乙、丙则以自己已连续工作十年以上要求与米面厂签订无固定期限的劳动合同，为此双方发生纠纷。
经协调无果，经劳动仲裁后甲、乙、丙提起诉讼，要求与米面厂签订无固定期限的劳动合同，人民法院审理后依法驳回了甲、乙、丙的诉讼请求。
律师点评：《中华人民共和国劳动法》第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作十年以上的，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，应当签订无固定期限的劳动合同”。
根据劳动法的此条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，如果双方均同意继续签订劳动合同，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同签订后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的解除劳动合同的事项，劳动合同就不能解除。
实践中一些劳动者误认为，只要在同一用人单位连续工作十年以上，单位就必须与自己签订无固定期限劳动合同，这种认识忽视了“劳动者和用人单位双方同意延续签订合同”这一前提。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，用人单位均可以终止劳动合同。
甲、乙、丙虽然在米厂及米面厂连续工作了十多年，但其单方面要求与用人单位签订劳动合同，而米面厂已决定不再与他们续签劳动合同，人民法院当然不能支持甲、乙、丙的诉讼要求。
值得说明的另有一种情况是，合同期满后，若用人单位与符合签订无固定期限合同的劳动者签订了有固定期限的劳动合同，合同履行过程中符合签订无固定期限合同的劳动者提出要求签订无固定期限的劳动合同，此种情况当如何处理呢？最高人民法院2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第二款规定“根据劳动法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确定双方权利义务关系"。
案例无固定期限劳动合同
案例无固定期限劳动合同【案情】张某于1994年8月进人某酒店从事餐饮部厨师工作，并与酒店签订了为期3年的劳动合同，该劳动合同到期后双方对劳动合同的有效期又进行了多次续订，其中张某与酒店最后一份劳动合同的有效期至2005年4月，在这份劳动合同立即到期时，张某得知自己已具备签订无固定期限劳动合同的条件，假如酒店同意与其续订劳动合同，其要求签订无固定期限劳动合同，酒店就应当与其签订无固定期限劳动合同，因此在劳动合同到期时张某多次找到酒店负责人，要求酒店与其签订无固定期限劳动合同，但酒店却给张某拿了一份空白的劳动合同，要求张某在这份劳动合同上签字，并表示酒店会考虑张某的意见，出于对酒店的信任，张某在劳动合同上签了字。
过了两天，酒店将新续订的劳动合同交给了张某，当张某看到劳动合同的期限时大吃一惊，原先酒店与其续订的是一份3年期的劳动合同。
当张某找到酒店负责人询问劳动合同期限一事时，得到的答复是张某虽具备签订无固定期限劳动合同的条件，但酒店从未考虑过与其签订无固定期限劳动合同，新续订的3年期劳动合同是双方协商一致的结果。
张某感到自己受到了欺诈，遂提出申诉，要求：酒店与其签订无固定期限劳动合同。
【审理结果】张某的申诉要求，仲裁委予以支持。
【案例分析】这是一起因签订无固定期限劳动合同而引发的劳动争议案件，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。
”本案中，张某在最后一份劳动合同到期时已具备签订无固定期限劳动合同的条件，张某要求续订劳动合同，酒店同意续订，只是期限不一致。
依照上述法律规定能够看出只要酒店同意续订劳动合同，张某要求签订无固定期限劳动合同，双方就应当签订无固定期限劳动合同。
尽管双方实际签订的是3年期劳动合同，但差不多能够证明酒店同意与张某续订劳动合同，且张某在收到3年期劳动合同后，赶忙找到酒店要求解决，并赶忙申请劳动仲裁的行为，能够认为其要求签订的是无固定期限劳动合同而非3年期劳动合同，张某在3年期劳动合同上签字是为了证明酒店同意与其续订劳动合同的不得已行为，因此酒店应与张某签订无固定期限劳动合同。
未签定无固定期限劳动合同的案例
未签定⽆固定期限劳动合同的案例未签定⽆固定期限劳动合同的案例【案例简介】丁某2002年6⽉进⼊某某公司⼯作，最后⼀期劳动合同⾄2013年8⽉31⽇到期，丁某在某某公司⼯作了11年。
公司在2013年8⽉处通知丁某合同到期终⽌劳动合同，丁某在合同终⽌前有权提出签订⽆固定期限劳动合同的申请。
丁某在合同到期后就没有在到公司上班。
2013年9⽉公司通知丁某前往公司领取经济补偿⾦并办理相关离职⼿续。
丁某于2013年11⽉23⽇向劳动仲裁庭申请仲裁：丁某认为，按照劳动法的规定，公司必须与⾃⼰签订⽆固定期限的劳动合同，但公司却拒绝签订，并通知员⼯不再续订劳动合同，但公司未按照法律规定⽀付丁某解除劳动合同经济赔偿⾦，公司的⾏为严重违反劳动合同法的规定，损害了丁某的合法权益，要求公司⽀付违法解除劳动合同的双培⼯资等10多万元。
【案件评析以及代理过程】《劳动合同法》虽有明⽂规定，但许多问题在实践中存在很⼤争议，对于10年以上的员⼯公司应当与其签订⽆固定期限的劳动合同，公司却发了函给丁某终⽌了劳动合同，这种情况下员⼯是否有权要求公司⽀付双倍⼯资的经济赔偿⾦的请求?争议较⼤。
本律师接受某某公司的委托，代理本案，本律师认为丁某并没有提出续订⽆固定期限劳动合同的申请，丁某同意公司与其终⽌劳动关系。
在庭审中做了如下答辩：公司在合同到期前⼀个⽉就通知丁某在合同到期终⽌前有权提出签订⽆固定期限劳动合同的申请，丁某在劳动合同到期前⼀直未提出，视为双⽅同意终⽌合同。
现员⼯⼜向仲裁庭主张劳动合同的经济补偿⾦，证明双⽅劳动关系已经终⽌。
公司已按照终⽌劳动合同经济补偿⾦的标准计算了应当⽀付给赵某的经济补偿⾦为10000多元。
经过庭审调查和辩论，丁某感觉到其请求不够充分，马上变更了其请求，认为⾃⼰已经在⼯作10年以上，多次要求公司签订⽆固定期限的劳动合同，但公司不与⾃⼰签订⽆固定期限的劳动合同却终⽌了劳动合同，要求与公司签订⽆固定期限的劳动合同，并补发仲裁诉讼期间的⼯资。
【典型案例】人民司法案例：未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限
【典型案例】人民司法案例：未订立无固定期限劳动合同的双倍工资支付的期间上限未订立无固定期限劳动合同的双倍工资以11个月为限作者：王忠北京市第一中级人民法院用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自劳动者提出订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
但是，该情形是否有11个月的期间上限，法无明文。
根据法律体系解释和司法的利益衡量原则，不订立无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，该情形下二倍工资的支付应有11个月期间的上限。
【案号】（2010)西民初字第10834号；（2011)一中民终字第18352号【案情】上诉人：陈毅龙。
被上诉人：北京华南大厦有限公司（以下简称华南公司）。
陈毅龙诉称：其于1996年到华南公司工作，与公司订立了劳动合同。
后双方又分别于2006年、2007年订立了两次一年期的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限至2008年11月15日。
2008年10月14日，陈毅龙向华南公司提交书面申请，称其在公司已经连续工作12年，要求与公司订立无固定期限劳动合同，但被华南公司拒绝。
2008年10月27日，华南公司向陈毅龙送达终止劳动合同通知书，告知陈毅龙于当日至2008年10月31日不必再来公司上班，于2008年11月3日至2008年11月5日来公司办理相关离职手续，且公司会根据劳动合同法的相关规定给予经济补偿。
2008年11月10日，华南公司向陈毅龙出具解除劳动合同的书面通知。
2008年11月15日，华南公司再次向陈毅龙发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。
陈毅龙于2009年3月23日申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，请求仲裁裁决：撤销华南公司解除与其劳动关系的决定；华南公司与其订立无固定期限劳动合同并支付其自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
仲裁委支持了陈毅龙的部分申诉请求，裁定双方订立无固定期限的劳动合同，但是没有支持陈毅龙申请的自2008年11月16日起至订立无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。
公司连签3次一年合同拒签无固定合同赔偿案例′
公司连签3次一年合同拒签无固定合同赔偿案例′
杨孝林与扬州市欣欣食品有限公司劳动争议纠纷案,江苏省扬州市广陵区人民法院（2011）扬广民初字第237号民事判决书
法院认为：根据劳动合同法第十四条第一款、第八十一条第一款规定,原、被告已经连续签订了两次固定期限劳动合同,在第三次签订劳动合同时,除了作为用人单位的被告能够举证证明是作为劳动者的原告提出订立固定期限劳动合同外,被告应当与原告签订无固定期限劳动合同,本案中被告无法证明在签订第三次劳动合同时是原告提出要求订立固定期限劳动合同,而被告却与原告仍旧签订了固定期限的劳动合同,因被告没有按照法律规定与原告签订无固定期限劳动合同,被告自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告每月支付二倍工资（最多不超过11个月）,且被告无权依合同到期为由终止第三次连续签订的固定期限劳动合同。
参见：薛琴、朱俊康：“用人单位终止与劳动者已连续签订三次固定期限劳动合同的法律责任”,载《人民司法·案例》2013年第4期。
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竭诚为您提供优质文档/双击可除判决无固定期限劳动合同案例篇一：30个经典劳动争议仲裁案例30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)案例1—不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于20XX年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，20XX年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
20XX年4月我曾申请调出，因未成，而于20XX年4月又撤回申请，但未安排工作。
20XX年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
20XX年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
20XX年2月，由于原告不服从调动造成处分。
20XX年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于20XX年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评：本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。
根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。
二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。
在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。
根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。
所以公司不能辞退王桂。
案例2—合同未办终止手续，劳动关系是否终止？原告：张天佑。
被告：石家庄天巧造纸厂。
原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。
2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。
在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至20XX年5月，同年6月开始改发放临时工工资。
20XX年6月，被告终止了与原告的临时工关系。
原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。
该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。
原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从20XX年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。
被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。
因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。
终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。
原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995)223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。
本期问题：1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？2、石家庄天巧造纸厂是否需要从20XX年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？专家点评：本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。
此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。
劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。
二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。
三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。
因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。
劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。
因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。
由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。
”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。
本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。
劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。
在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。
由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。
鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。
应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。
如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。
本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。
但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。
因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。
据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。
案例3—借调员工后的烦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。
1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。
1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。
被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。
期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。
1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。
1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。
原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。
1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。
随后，马某即提起劳动仲裁。
本期问题：1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？专家点评：1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立。
2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：（1）阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。
（2）阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。
案例4—一起被辞争议为何打了两场官司？夏先生20XX年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。
进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。
回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。
在夏先生工作了5个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。
对于公司的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。
在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。