绩效考核技术近十年相关研究
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包含5个考评渠道。即上级( superior, S)、同事( col-league,C)、下级(junior,J)、 外部专家(expert,E)和被评价者本人(I)分处正五边形的五个顶点。小圆代表自我评 分I,自评调整得分为Im。绩效五星图绘制程序如下:先按S、C、J、E、 Im分值大小 排序,再将Im值赋予e点,然后以e点为参考,再将剩余四个分值分别赋予a、b、c、d 点,使五星图的轴长呈依次递减的顺序排列,考评总分(P)为abcde五点围成的面积。
三、A performance evaluation model by integrating fuzzy AHP and fuzzy TOPSIS methods 基于层次分析法与优劣解距离法的绩效评估模型
作者：Chia-Chi Sun 单位：Institute of Technology Management, National Chiao Tung University, Journal: Expert Systems with Applications 时间：2010年 研究背景和目的： 研究背景和目的： 迄今已有众多关于绩效评估方法的研究，一些文献确定了不同关键绩效指标, 包括有形和无形的方面。公司有很多有形的以及无形的目标，因此绩效测量的方 法需要更加定量化以及应用更加广泛。笔者运用层次分析法以及优劣解距离法从 多方面来评估绩效，为企业提供一个完整的评价过程和更准确、有效、且系统的 决策支持工具。
主要思想： 主要思想： 利用平衡计分卡原理将政府组织战略目标转化为关键绩效指标的基本思路， 是将政府组织的使命/愿景转化为政府组织的发展战略目标；从四个绩效维度， 即公共管理维度、相关客户维度、内部管理维度和能力建设维度，分解战略目标， 再从四个绩效维度分析选择战略成功因素；根据选择的战略成功因素，设定关键 绩效指标。
•
主要思想：选取某电脑企业员工为调查对象，并邀请10位专家通过对指标打 主要思想 分的形式策略他们的绩效。通过专家打分，运用层次分析法(AHP)按各指标 分值不同建立判断矩阵，从而确定指标权重的评估；优劣解距离法是通过检 测评价对象与最优解、最劣解的距离来进行排序，若评价对象最靠近最优解 同时又最远离最劣解，则为最好；否则为最差。作者运用优劣解距离法改善 实际绩效与期望绩效之间的缺口。选取的指标有制造能力、财务工作能力、 创新能力等等。
一、五星图模型:一种新的绩效考评方法 五星图模型 一种新的绩效考评方法
研究者：黎志锋,余永生 单位：西南财经大学工商管理学院 杂志：《管理科学》第17卷第5期 时间：2004年10月 研究背景与目的： 研究背景与目的： 360度绩效考评是一种非常好的绩效考评模式,但由于本身的一些缺陷与不足, 使它在实施中遇到了很多困难。例如员工的自我评价偏离真实绩效水平、中性趋 势等。在借鉴360度考评方法基本原理和优点的基础上,提出五星图模型绩效考评 方法，利用数学模型克服360度考评方法的弊病,同时通过几何分析图的方式揭示 绩效考评的意义。试图更好地实现员工绩效管理的基本目的,即绩效评价以及员 工的培训与开发。
• 主要思想： 主要思想：
• 笔者认为，根据政府组织绩效特点，绩效维度应改为“公共管理(职能行使)” 维度、“相关客户”维度、“内部管理”维度和“能力建设”维度。至于成 本、预算以及资源等财务性要素可放在内部管理中考虑。从四个绩效维度来 讲，政府组织的基本职责是履行公共管理职能，公共管理的效果如何，应由 相关客户指标来反映政府组织要提高相关客户满意度的绩效指标，必须加强 内部管理和能力建设。这就是笔者选择这四个绩效维度的基本考虑。
主要思想： 主要思想：
五星图模型是根据360度绩效考评方法的基本原理,通过利用数学函数、几何图 形并借鉴关键绩效指标考评法和图尺度评价法对被评价者进行全方位的绩效评价 和全方位的绩效分析的方法。它包含五星图绩效评价、五星图绩效分析、混合型 考核指标的设立及其计分原理三部分的内容。
（1）绩效评价五星图：
（2）绩效分析五星图
• 作者认为绩效是能力(skill, S)、激励(inspire, I)、机会( opportunity, O)、环境( condition,C)、行为( behavior, B )五变量的函数,即绩效=f( S,I, O, C,B)。绩效分析 五星图绘制与考核图相仿,即按大小顺序排列的各变量分值依次赋予五星图a、 b、c、d、e各点,绩效潜质为abcde五点围成的面积(见图2)。
（二）《政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之二：如何将战略目标 政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之二： 转化关键绩效指标》 转化关键绩效指标》
研究背景与目的： 研究背景与目的 政府组织平衡计分卡绩效考评基本模型是从组织的使命出发，明确组织的 愿景，设定战略目标，通过能力建设，提高内部运作效能，达到公共管理效果， 为客户提供高质量公共管理与服务。此模型应用的关键是将战略目标转化为关键 绩效指标，它关系到一个政府组织应用平衡计分卡的成功与否。
• 后续研究： 后续研究： • 2005年，作者在《商业时代》2005年9期上发表《简评五 星图模型绩效考评方法》 一文，进一步分析了360度绩效 考评的缺憾，并深度阐述了五行图的构成原理。
二、政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术
研究者：罗双平 单位：中国人事科学研究院 期刊：《中国人才》 时间：2010年9月、10月、11月（连续性研究） （一）《政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之一：政府组织的平衡计分卡 政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之一： 应用模型设计》 应用模型设计》 研究背景与目的： 研究背景与目的： 卡普兰和诺顿在设计平衡计分卡之初考虑的是营利性企业，并且为它们设计 了四个绩效维度:财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习/成长维度。 国内外专家学者对政府组织绩效研究指出，在运用平衡计分卡原理时，需要对用 于企业的财务、客户、流程以及学习/成长四个绩效维度进行必要的修订。
• 主要思想： 主要思想：
设定关键绩效指标的方法是抓大放小、抓外放内，即用产出，不用投入;用 效果，不用手段;用结论，不用目的;用结果，不用过程。 (一)抓大放小 所谓抓大放小，是指在确定关键绩效指标项目时，只设定大项目的绩效指标，放 弃小项目的绩效指标。以此来简化或减少关键绩效指标的数量。 (二)抓外放内 所谓抓外放内，是指将工作的最外面的输出点作为考评点，只是考评其工作的输 出点，不考虑其过程和手段。其要点如下: 1.用效果，不用目的; 2.用结论，不用过程; 3.用结果，不用手段。 关键绩效指标数量的确定： 笔者建议:一般组织级关键绩效指标不宜超过20个，部门关键绩效指标设定原则 上不超过10个。当然具体设置多少指标，要根据本组织的具体情况来定。
（三）《政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之三：政府组织平衡计 政府组织平衡计分卡绩Leabharlann Baidu考评应用技术之三： 分卡关键绩效指标设定》 分卡关键绩效指标设定》
研究背景与目的： 研究背景与目的 关键绩效指标，要根据绩效指标四个绩效维度选定的战略成功因素来设定。 战略成功因素的实现，要通过关键绩效指标来体现，要通过关键绩效指标来衡量。 战略成功因素通常是一个属性描述，是一个测量要素，而不是具体指标。因此， 在政府组织绩效考评方案设计中必须将选择的每个战略成功因素转变为关键绩效 指标。
三、A performance evaluation model by integrating fuzzy AHP and fuzzy TOPSIS methods 基于层次分析法与优劣解距离法的绩效评估模型
作者：Chia-Chi Sun 单位：Institute of Technology Management, National Chiao Tung University, Journal: Expert Systems with Applications 时间：2010年 研究背景和目的： 研究背景和目的： 迄今已有众多关于绩效评估方法的研究，一些文献确定了不同关键绩效指标, 包括有形和无形的方面。公司有很多有形的以及无形的目标，因此绩效测量的方 法需要更加定量化以及应用更加广泛。笔者运用层次分析法以及优劣解距离法从 多方面来评估绩效，为企业提供一个完整的评价过程和更准确、有效、且系统的 决策支持工具。
主要思想： 主要思想： 利用平衡计分卡原理将政府组织战略目标转化为关键绩效指标的基本思路， 是将政府组织的使命/愿景转化为政府组织的发展战略目标；从四个绩效维度， 即公共管理维度、相关客户维度、内部管理维度和能力建设维度，分解战略目标， 再从四个绩效维度分析选择战略成功因素；根据选择的战略成功因素，设定关键 绩效指标。
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主要思想：选取某电脑企业员工为调查对象，并邀请10位专家通过对指标打 主要思想 分的形式策略他们的绩效。通过专家打分，运用层次分析法(AHP)按各指标 分值不同建立判断矩阵，从而确定指标权重的评估；优劣解距离法是通过检 测评价对象与最优解、最劣解的距离来进行排序，若评价对象最靠近最优解 同时又最远离最劣解，则为最好；否则为最差。作者运用优劣解距离法改善 实际绩效与期望绩效之间的缺口。选取的指标有制造能力、财务工作能力、 创新能力等等。
一、五星图模型:一种新的绩效考评方法 五星图模型 一种新的绩效考评方法
研究者：黎志锋,余永生 单位：西南财经大学工商管理学院 杂志：《管理科学》第17卷第5期 时间：2004年10月 研究背景与目的： 研究背景与目的： 360度绩效考评是一种非常好的绩效考评模式,但由于本身的一些缺陷与不足, 使它在实施中遇到了很多困难。例如员工的自我评价偏离真实绩效水平、中性趋 势等。在借鉴360度考评方法基本原理和优点的基础上,提出五星图模型绩效考评 方法，利用数学模型克服360度考评方法的弊病,同时通过几何分析图的方式揭示 绩效考评的意义。试图更好地实现员工绩效管理的基本目的,即绩效评价以及员 工的培训与开发。
• 主要思想： 主要思想：
• 笔者认为，根据政府组织绩效特点，绩效维度应改为“公共管理(职能行使)” 维度、“相关客户”维度、“内部管理”维度和“能力建设”维度。至于成 本、预算以及资源等财务性要素可放在内部管理中考虑。从四个绩效维度来 讲，政府组织的基本职责是履行公共管理职能，公共管理的效果如何，应由 相关客户指标来反映政府组织要提高相关客户满意度的绩效指标，必须加强 内部管理和能力建设。这就是笔者选择这四个绩效维度的基本考虑。
主要思想： 主要思想：
五星图模型是根据360度绩效考评方法的基本原理,通过利用数学函数、几何图 形并借鉴关键绩效指标考评法和图尺度评价法对被评价者进行全方位的绩效评价 和全方位的绩效分析的方法。它包含五星图绩效评价、五星图绩效分析、混合型 考核指标的设立及其计分原理三部分的内容。
（1）绩效评价五星图：
（2）绩效分析五星图
• 作者认为绩效是能力(skill, S)、激励(inspire, I)、机会( opportunity, O)、环境( condition,C)、行为( behavior, B )五变量的函数,即绩效=f( S,I, O, C,B)。绩效分析 五星图绘制与考核图相仿,即按大小顺序排列的各变量分值依次赋予五星图a、 b、c、d、e各点,绩效潜质为abcde五点围成的面积(见图2)。
（二）《政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之二：如何将战略目标 政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之二： 转化关键绩效指标》 转化关键绩效指标》
研究背景与目的： 研究背景与目的 政府组织平衡计分卡绩效考评基本模型是从组织的使命出发，明确组织的 愿景，设定战略目标，通过能力建设，提高内部运作效能，达到公共管理效果， 为客户提供高质量公共管理与服务。此模型应用的关键是将战略目标转化为关键 绩效指标，它关系到一个政府组织应用平衡计分卡的成功与否。
• 后续研究： 后续研究： • 2005年，作者在《商业时代》2005年9期上发表《简评五 星图模型绩效考评方法》 一文，进一步分析了360度绩效 考评的缺憾，并深度阐述了五行图的构成原理。
二、政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术
研究者：罗双平 单位：中国人事科学研究院 期刊：《中国人才》 时间：2010年9月、10月、11月（连续性研究） （一）《政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之一：政府组织的平衡计分卡 政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之一： 应用模型设计》 应用模型设计》 研究背景与目的： 研究背景与目的： 卡普兰和诺顿在设计平衡计分卡之初考虑的是营利性企业，并且为它们设计 了四个绩效维度:财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习/成长维度。 国内外专家学者对政府组织绩效研究指出，在运用平衡计分卡原理时，需要对用 于企业的财务、客户、流程以及学习/成长四个绩效维度进行必要的修订。
• 主要思想： 主要思想：
设定关键绩效指标的方法是抓大放小、抓外放内，即用产出，不用投入;用 效果，不用手段;用结论，不用目的;用结果，不用过程。 (一)抓大放小 所谓抓大放小，是指在确定关键绩效指标项目时，只设定大项目的绩效指标，放 弃小项目的绩效指标。以此来简化或减少关键绩效指标的数量。 (二)抓外放内 所谓抓外放内，是指将工作的最外面的输出点作为考评点，只是考评其工作的输 出点，不考虑其过程和手段。其要点如下: 1.用效果，不用目的; 2.用结论，不用过程; 3.用结果，不用手段。 关键绩效指标数量的确定： 笔者建议:一般组织级关键绩效指标不宜超过20个，部门关键绩效指标设定原则 上不超过10个。当然具体设置多少指标，要根据本组织的具体情况来定。
（三）《政府组织平衡计分卡绩效考评应用技术之三：政府组织平衡计 政府组织平衡计分卡绩Leabharlann Baidu考评应用技术之三： 分卡关键绩效指标设定》 分卡关键绩效指标设定》
研究背景与目的： 研究背景与目的 关键绩效指标，要根据绩效指标四个绩效维度选定的战略成功因素来设定。 战略成功因素的实现，要通过关键绩效指标来体现，要通过关键绩效指标来衡量。 战略成功因素通常是一个属性描述，是一个测量要素，而不是具体指标。因此， 在政府组织绩效考评方案设计中必须将选择的每个战略成功因素转变为关键绩效 指标。