2023年新版人力资源师案例分析公式小抄---汇总
人力资源公式表
一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％五、HR常用基础公式汇总1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％6.异动率＝异动人数/在职总人数7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数8.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数10.人员流动率=（员工进入率+离职率）/211.员工进入率=报到人数/期初人数12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期16、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数六、成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）6、加班率：总加班时间/总出勤时间7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员八、制度工作时间的计算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5、日工资：月工资收入÷月计薪天数6、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
2023年最新版人力资源师考试重点知识复习小抄(绝对经典)
2023年最新版人力资源师考试重点知识复习小抄(绝对经典)本文档旨在为考生提供2023年最新版人力资源师考试的重点知识复要点和指导。
以下是一些必备的复内容和策略，帮助考生高效备考。
一、劳动法与劳动合同1. 劳动法的基本原则- 平等原则- 自愿原则- 公平原则- 保护原则2. 劳动合同的要素- 双方当事人的基本信息- 劳动内容和工作地点- 工作时间和休假- 劳动报酬和福利待遇- 其他权益和义务3. 劳动合同的解除- 合同期满解除- 解除合同的注意事项- 经济性裁员和解雇4. 劳动保障和福利- 社会保险制度- 工伤保险和医疗保险- 养老保险和失业保险- 特殊群体的特殊保障二、人力资源管理1. 人力资源规划与组织设计- 人力资源规划的步骤- 组织架构设计和岗位职责- 人员编制和配备2. 人力资源招聘与选拔- 招聘需求分析- 招聘渠道和方法- 面试和筛选技巧3. 员工培训与发展- 培训需求分析- 培训计划和内容设计- 培训效果评估4. 绩效管理与薪酬激励- 绩效评估方法和指标设计- 薪酬管理和激励机制- 绩效反馈和调整5. 劳动关系和员工福利- 劳动关系管理- 员工福利计划- 员工关怀和沟通三、劳动力市场与职业道德1. 劳动力市场的变化与趋势- 人口结构变化和劳动力供需- 新兴行业和职业选择2. 职业道德和职业操守- 合法合规的职业行为准则- 职业操守和职业道德的培养以上为2023年最新版人力资源师考试的重点知识复习小抄，希望对考生的复习有所帮助。
请注意，本文档内容仅供参考，具体考试内容还需以官方发布的教材和指南为准。
祝愿大家取得优异的考试成绩！。
2023年助理人力资源管理师考试复习笔记总结
2023年助理人力资源管理师考试复习笔记总结☆人员计划的制定工作岗位的信息采集工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集重要是通过岗位分析(即工作分析)实现的。
岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的所有资料, 收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
根据组织机构图和工作艺流程图。
工作分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作规定等作一个简要的描述。
工作分析公式: 6W1HWho：用谁。
工作对人的规定, 从事该项工作者应具有的能力。
What: 做什么。
从事的工作活动是什么, 生产什么产品或结果, 工作结果达成什么标准。
Why: 为什么。
工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。
When: 时间。
从什么时间做, 什么工作在特定期间完毕, 什么工作是天天必须做的。
Where: 在什么地方做, 工作环境怎么样。
For whom：为谁做的, 指明工作关系、上级是谁, 向谁提供工作结果, 可以指挥谁。
How：如何做。
工作的一般程序、使用的工具, 设备是什么, 文献是什么, 工作环节是什么。
岗位信息收集的方法分析者通常选用以下三种重要方法中的一种或把几种方法综合起来。
1.调查表。
优点: 是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行解决。
缺陷: 填表的人要有一定的文化限度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充足准确地描述他们的工作任务。
2.座谈。
座谈法的重要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。
3.现场考察法。
反复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
岗位分析的目的一、岗位设计的规定工作设计问题是组织向他的成员分派工作任务和职责的方式问题, 或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为公司的人力资源管理提供依据, 保证事(岗位)得其人, 人尽其才, 人事相宜。
2023年人力资源管理师三级历年计算题主要考点汇总
人力资源管理师三级历年真题计算题重要考点(公式):一、定员、定额（.11..11..11..11..11）P47-51（一）按劳动效率定员（尤其合用于以手工操作为主旳工种）∑每种产品年总产量×单位产品工时定额*1.定员人数= ——————————————————÷（1 - 计划期废品率）年制度工日× 8 ×定额完毕率×出勤率公式来源:某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类岗位用人人数= -----------------------------------------------------某类人员工作(劳动)效率计划期生产任务总量定员人数= ----------------------------------------工人劳动效率×出勤率劳动效率= 劳动定额×定额完毕率生产任务和员工劳动效率用工时或产量表达:工作时间生产任务量(件) ×工时定额班产量定额= ------------ 定员人数= ------------------------------------------------ 工时定额工作班时间×定额完毕率×出勤率∑每种产品年总产量×单位产品工时定额定员人数= —————————————————————年制度工日× 8 ×定额完毕率×出勤率（二）按设备定员（重要合用于机械操作为主, 使用同类型设备, 采用多机床看守旳工种）需开动设备台数 × 每台设备开动班次*2.定员人数= ——————————————————工人看守定额 × 出勤率（三）按岗位定员（重要合用于机械操作为主, 使用同类型设备, 采用多机床看守旳工种）共同操作旳各岗位生产工作时间旳总和*3.班定员人数 = -----------------------------------------------------工作班时间 - 个人需要与休息宽放时间备注: 生产工作时间: 作业时间、布置工作地时间和准备与结束时间之和。
2023年人力资源管理案例分析归纳
《人力资源管理》案例分析归纳7月实例：天龙航空食品企业旳员工考核罗芸在天龙航空食品企业担任地区经理快一年了。
他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内旳客户销售和服务．天龙企业不仅服务于航空企业，也向成批订购盒装中、西餐旳单位提供所需食品。
天龙企业雇请所有需要旳厨房工作人员，采购所有原料，并按客户规定旳规格，烹制定购旳食品。
供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户旳销售服务员等活动。
罗芸上任旳头一年，重要是巡视各供应站，理解业务状况，熟悉各站旳所有工作人员。
通过巡视，他收获不少，也增长了自信。
罗芸手下旳10名主任中资历最老旳是马伯兰。
他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年旳接触，罗芸理解了老马旳长处和缺陷。
老马很善于和他重视旳人，包括他旳部下和客户们搞好关系。
他旳客户都是“铁杆”，三年来没一种转向天龙旳对手去订货旳；他招来旳部下，通过他指点培养，有好几位已被提高，当上其他地区旳经理了。
不过他旳不良饮食习惯给他带来严重旳健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。
其实医生早给过他警告，他置若罔闻。
再则，他太爱体现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
他给罗芸打电话旳次数，超过另9位主任旳电话数总和。
罗芸觉得过去共过事旳人没有一人是这样旳。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫屑。
但罗芸觉得老马若来当他旳副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊了再说，老马旳行为准会激怒地区和企业旳工作人员。
恰好年终考绩要到了。
公正地讲，老马这一年旳工作，总旳来说，是干得挺不错旳．天龙旳年度考绩表总体评分是l0分制，10分是最优；7一9分属良，虽然程度有所不一样；5—6分合格、中等；3—4分是较差；l一2分最差。
罗芸不懂得该评老马几分。
评高了，他就更认为该提高他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
人力资源公式汇总.(整理好的)
第一章 人力资源规划一、核定用人数量的基本方法 （掌握）某类岗位制度时间计划内工作任务总量某类岗位用人数量=某类人员工作（劳动）效率（一）按劳动效率定员计划期生产任务总量定员人数=工人劳动效率×出勤率其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为： 计划期生产任务总量定员人数=劳动定额×定额完成率×出勤率如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 班产量定（劳动定额）=工时定额 则有：计划期生产任务总量×工时定额定员人数=工作班时间×定额完成率×出勤率如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）例1、车间某公众计划在2007年生产A 产品300台、B 产品400台、C 、产品500台、D 、产品200台，其单台工时定额分为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为80%，计算某车间该工种的定员人数×××××∑（每种产品年总产量单位产品工时定额）定员人数＝年制度工日8定额完成率出勤率（1－废品率）(30020)(40030)(50040)(20050)232518 1.250.9(10.08)⨯+⨯+⨯+⨯≈⨯⨯⨯⨯-＝（人）（二按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。
计算公式： 需要开动设备台数×每台设备开动班次定员人数 =工人看管定额×出勤率（三）按岗位定员共同操作的岗位生产工作时间的总和班定员人数=工作班时间–个人需要与休息宽放时间（四）按比例定员某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） 二、企业定员的新方法（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员P=0.0095·x 10.9097·x 20.0575·x 30.0037·x 40.0859式中， P —为所求的财会人员数；x 1—该企业员工总数；x 2—为纳入固定资产的设备台数；x 3—为主要产品量乘以单台产品零件的数量；x 4—为企业与外单位签订的各种经济合同数。
2023年新版工程师案例分析公式小抄---汇总
2023年新版工程师案例分析公式小抄---汇总I. 概述本文档旨在提供2023年新版工程师案例分析的公式，以帮助工程师们更好地理解和应用相关知识。
II. 相关公式1. 成本估算公式：- 总成本 = 直接成本 + 间接成本- 直接成本 = 材料成本 + 劳动成本- 间接成本 = 管理成本 + 环境成本2. 资源分配公式：- 资源利用率 = (实际工作时间 / 可用工作时间) × 100%- 资源配比 = (某一资源在某一阶段的使用量 / 总资源使用量) ×100%3. 进度管理公式：- 进度偏差 = 实际完成日期 - 计划完成日期- 进度指数 = 完成工作量 / 计划工作量4. 风险评估公式：- 风险值 = 风险发生概率 ×风险影响程度注意：以上公式仅为参考，在具体的工程师案例分析中，可能需要根据具体条件做出适当调整。
III. 示例应用下面是一些示例工程师案例分析中公式的应用：1. 成本估算：假设某工程项目的材料成本为1000元，劳动成本为2000元，管理成本为500元，环境成本为300元，则总成本 = 1000 + 2000 + 500 + 300 = 3800元。
2. 资源分配：假设某工程项目的可用工作时间为40小时，某一资源在某一阶段的使用量为8小时，总资源使用量为64小时，则资源配比 = (8 / 64) × 100% = 12.5%。
3. 进度管理：假设某工程项目的计划完成日期为2023年6月30日，实际完成日期为2023年7月5日，则进度偏差 = 7/5/2023 - 6/30/2023 = 5天。
4. 风险评估：假设某工程项目的风险发生概率为30%，风险影响程度为50，则风险值 = 0.3 × 50 = 15。
IV. 结论本文档提供了2023年新版工程师案例分析的公式，旨在帮助工程师们更好地应用相关知识进行案例分析。
以上公式仅为参考，在实际应用中需根据具体情况进行调整和适用。
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2023年新版人力资源师案例分析公式小
抄---汇总
引言
本文档旨在汇总2023年新版人力资源师案例分析公式的内容，为人力资源师考试的研究和备考提供便利。
下面将列举出在案例分
析过程中常用的公式和相应的解释。
1. 人力资源成本公式
人力资源成本（HC）是指企业用于雇佣、培训和留任员工的
所有费用。
以下是计算人力资源成本的公式：
HC = 工资成本 + 培训成本 + 福利费用 + 招聘费用 + 留任费用
+ 其他人力资源相关费用
- 工资成本：包括直接工资和间接工资的总和。
- 培训成本：用于培训员工的各种费用，如培训课程费用、培
训师工资等。
- 福利费用：包括员工的各种福利待遇，如医疗保险、养老金等。
- 招聘费用：用于招聘新员工的费用，如广告费用、面试费用等。
- 留任费用：用于留住现有员工的费用，如奖金、晋升费用等。
- 其他人力资源相关费用：与人力资源管理相关的其他费用。
2. 人力资源绩效指标公式
人力资源绩效指标是用来衡量企业的人力资源管理效果的指标。
以下是两个常用的人力资源绩效指标公式：
1. 员工流失率 = (离职员工数 / 平均在职员工数) × 100%
2. 员工满意度 = (满意员工数 / 总员工数) × 100%
- 员工流失率：衡量员工离职情况的指标，可以帮助企业评估
员工流失的风险和成本。
- 员工满意度：衡量员工对企业的满意程度的指标，可以反映
出企业的员工关系和工作环境是否良好。
3. 人力资源需求预测公式
人力资源需求预测是指预测未来一段时间内企业所需的人力资
源数量。
以下是一个常用的人力资源需求预测公式：
人力资源需求 = 预计离职员工数量 + 公司扩张计划的新增员工
数量
- 预计离职员工数量：根据过去几年的流失率和公司的现有员
工数量，预测未来一段时间内可能会离职的员工数量。
- 公司扩张计划的新增员工数量：根据公司的发展战略和业务规划，预测未来一段时间内需要新增的员工数量。
结论
本文档汇总了2023年新版人力资源师案例分析公式的内容，涵盖了人力资源成本、人力资源绩效指标和人力资源需求预测等方面的公式。
这些公式将有助于人力资源师在案例分析过程中进行数据分析和决策。
为了更好地应用这些公式，建议学习者在备考过程中加强对相关知识点的理解和实践。