人力资源管理师二级基础知识
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(基础题)
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共30题）1、影响企业人力资源规划的内部环境有（）。
A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】 B2、在公司里工作，你一般最信得过的人是（）。
A.上司B.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值得信任的人【答案】 A3、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括()。
A.安全第一B.效率优先C.预防为主D.以人为本【答案】 B4、360度考评方法中，()具有较高的主观性，常给予较高的分数。
A.自我评价B.下级评价C.上级评价D.同级评价【答案】 A5、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。
A.要素性B.功能性C.结构性D.成本性【答案】 B6、（）作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。
A.劳动生产率B.生产率C.生产定额D.生产效率【答案】 A7、“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要？”属于()面试题目。
A.排序型C.开放式D.两难式【答案】 D8、下列关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。
A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同变量之间的影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】 D9、（）是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接成的经济联合体。
A.网络型组织B.流程性组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】 A10、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在()内提交答辩书。
A.5日B.10日C.15日【答案】 B11、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】 A12、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于( )。
2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(基础题)
2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共45题）1、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。
A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】 C2、在选择培训方法时，态度培训多以( )方法为主。
A.示范模拟B.课堂授课C.角色扮演D.情景模拟【答案】 D3、一个（）就相当于一种专门职业。
A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】 A4、我国劳动法的首要渊源是()A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院行政法规D.劳动规章【答案】 A5、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。
A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性【答案】 B6、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。
A.个体差异B.工作差异C.结构差异D.人岗匹配【答案】 D7、处理劳动争议的正确程序是()。
A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】 B8、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】 A9、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】 A10、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。
A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】 C11、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( )为决策准则。
A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】 D12、管理培训体系设计的原则,不包括( )A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】 B13、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段【答案】 C14、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)1、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D.主观的、相对的正确答案：D2、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是( )。
A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布正确答案：A3、实施360度考评的程序是()。
A.①②③④B.③④②①C.③①②④D.②③①④正确答案：C4、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户正确答案：A5、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。
A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人正确答案：A6、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。
A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性正确答案：A7、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。
A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额正确答案：A8、中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。
A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位正确答案：B9、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（ ）。
A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③正确答案：C10、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。
A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力正确答案：A11、()是组织设计的最基本原则。
A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则正确答案：B12、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师基础试题库和答案要点
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师基础试题库和答案要点单选题（共60题）1、（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。
A.年薪制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.岗位薪酬制【答案】 B2、管理技能培训开发的目的不包括（）A.示范作用B.角色转换的需要C.现代经营管理方式的要求D.职业生涯的需要【答案】 D3、采用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。
A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准【答案】 C4、()的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。
A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.岗位分类【答案】 B5、有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合( )A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】 B6、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致，这是( )的主要观点。
A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径-目标理论D.费德勒的权变模型【答案】 C7、劳动定额的对象是劳动者的（）。
A.劳动生产率C.实际工作量D.计划工作量【答案】 B8、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表【答案】 C9、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）。
A.期货满足程度B.客观比较结果C.实际感受程度D.主观心理感受【答案】 D10、某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的( )A.首因效应B.近因效应C.感情效应D.晕轮效应11、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。
A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性【答案】 A12、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源师二级复习资料
人力资源师二级复习资料人力资源师二级复习资料人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等各个方面。
作为一名人力资源师，掌握相关知识和技能是必不可少的。
本文将为大家提供一些人力资源师二级考试的复习资料，希望能够对大家的备考有所帮助。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过各种管理手段和方法，合理配置、开发和激励企业内部的人力资源，以实现组织目标的一门管理学科。
它包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，合理预测和计划所需的人力资源数量和质量，以保证企业能够有效地实现战略目标。
在人力资源规划中，需要考虑到员工流动率、劳动力市场状况、技能需求等因素。
三、招聘与选拔招聘与选拔是指根据企业的需求，通过各种渠道和方法吸引和筛选合适的人才加入企业。
在招聘与选拔过程中，需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、面试评估等环节，以确保招聘到适合岗位的人才。
四、培训与开发培训与开发是指通过各种培训和发展计划，提高员工的能力和素质，以适应企业发展的需要。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，培训内容包括技能培训、职业素养培养等。
五、绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、给予奖惩等手段，提高员工的工作绩效和工作质量。
在绩效管理中，需要进行目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节，以确保员工的工作能够对企业的发展产生积极的影响。
六、薪酬福利薪酬福利是指企业为员工提供的工资、福利和其他激励措施。
薪酬福利的设计需要考虑到员工的价值贡献、市场薪酬水平、企业财务状况等因素，以确保员工的收入和福利能够满足其需求并激励其工作。
七、劳动关系劳动关系是指企业与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规、劳动争议处理等方面。
在劳动关系管理中，需要遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，维护企业与员工的和谐关系。
2022年人力资源管理师二级重点内容整理-复习背诵资料
第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。
1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。
企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。
（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。
企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。
二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。
外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。
（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。
（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。
企业人力资源管理师二级考试科目
企业人力资源管理师二级考试科目一、考试科目介绍企业人力资源管理师二级考试是针对从事人力资源管理职业的人员进行的一级职业资格考试。
本考试共包含五个科目，分别是：1.人力资源管理基础知识与技能2.组织行为学3.劳动与社会保障法规4.人力资源开发5.经济管理与企业文化下面将详细介绍每个科目的考试内容和重点。
二、考试科目内容1. 人力资源管理基础知识与技能本科目主要考察人力资源管理的基本概念、原理、方法和技能。
具体考试内容包括但不限于：•人力资源管理的目标与职能•人力资源规划与岗位分析•招聘与选拔•薪酬管理与绩效考核•培训与开发•人力资源信息系统与人力资源评估•劳动关系与员工关系管理2. 组织行为学本科目主要考察组织行为学的基本理论和应用。
具体考试内容包括但不限于：•组织行为学的概念与研究对象•个体行为与组织行为•组织结构与设计•领导与权威•团队与团队工作效能•组织变革与创新3. 劳动与社会保障法规本科目主要考察劳动与社会保障法规的基本原理和适用。
具体考试内容包括但不限于：•劳动法律法规的基本概念与原则•劳动合同与劳动争议处理•工资与福利•职业安全与职业卫生•社会保险与福利•劳动关系与工会4. 人力资源开发本科目主要考察人力资源开发的基本理论与方法。
具体考试内容包括但不限于：•培训与发展的全过程管理•组织学习与知识管理•绩效管理与激励•职业生涯规划与发展•员工关系与企业文化建设5. 经济管理与企业文化本科目主要考察经济管理和企业文化的基本理论与实践。
具体考试内容包括但不限于：•经济基础与企业经营环境•财务管理与预算•管理会计与财务分析•市场营销与销售管理•企业文化与组织管理•创新与创业三、考试重点每个科目的考试重点需根据了解自己的实际情况进行针对性复习。
以下是一般情况下每个科目考试的重点内容：1.人力资源管理基础知识与技能：人力资源规划、招聘与选拔、薪酬管理与绩效考核2.组织行为学：组织结构与设计、领导与权威、团队与团队工作效能3.劳动与社会保障法规：劳动合同与劳动争议处理、工资与福利、职业安全与职业卫生4.人力资源开发：培训与发展的管理、绩效管理与激励、员工关系与企业文化建设5.经济管理与企业文化：财务管理与预算、市场营销与销售管理、企业文化与组织管理四、参考资料1.《企业人力资源管理师教程》2.《人力资源管理与组织行为学》3.《劳动与社会保障法律法规解读》4.《人力资源开发与组织管理》5.《经济管理与企业文化》以上是企业人力资源管理师二级考试科目的详细介绍，希望对考生们的复习有所帮助。
人力资源管理师二级考试知识点(必看)
第一章人力资源规划（30-35分）
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
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基于信息化绩效考评的优势：基于信息化绩效考评的不足：
1、克服地域差异给绩效考评带来的问题 1.受公司信息化程度影响大；
2、信息化系统可简化整个考评管理工作，降低考评过程的复杂性2、存在信息安全隐患
3、保持整个考评过程的适时性和动态性
4、大大降低了考评成本
5、增加了绩效考评的保密性
绩效考评结果的具体应用
1、基于绩效考评的培训开发。
主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上
2、基于绩效考评的薪酬调整。
主要表现在薪酬等级变动和奖金额度的确定方面
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人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源管理师二级基础部分最新版思维导图-精品
相对于社会和个人的无限需要和愿望而言.是相对的稀缺性劳动资源的稀缺性 具为绝对的属性本质—现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性劳动力供给和需求二劳动经济学的研究对象和研究方法效用♦大化，通常作为"'济分析的基本f 劳动力市场针3M E 石士计实证研究方法力动.仝济’的研究方法-能遨研犯途劳动力和劳动力参与率的概念劳动力与劳动力供给劳动力弁与率的生命周期劳动力需求।经济周期与两种劳动*与假说 ।与工资率的关系企业短期劳动力诉求的决定「黑嘉彳歌慧的决定劳动力市场的含义劳动力市场的均衡静态与动态均衡劳动经济学 就业与失业「完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构躯I 加v 场空凝嬉义人—对劳动力供给的影响 人口、资本存录与均衡工资率资本存量对劳动力需求的影响人口、资本存最与劳动力市场均衡髀长傩剧,二般均衡价格论的含义 产及上置决定T 汽的概念—一寸土w*基本工资过的小宓,总■供给，总通奥与均衡凰性收△ 就业反邕的女定位通莉定.摩摞牲失也结构性失业需求不足性失业两种具体形式缓解需求不足性失业的对策失业的度量和失业的影响「常用的反映失业程度的两个指标一一失业率和失业持续期 政府支出政府行为和劳动力市场［劳动力市场的制度结构要就业与收入的宏观调控基本原则的含义和特征劳动法的基本原则基本原则的作用基本原则的内容 含义 劳动法律渊源党执行和控制市场代销计划产品策略 定价策略分丽责苗 销策略劳动法的概念劳动法劳动法的体系卜劳动法的体系 促进就业法律制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度 含义劳动法律关系及其特征种类特征现代企业管理 劳动法律关系T主体构成要素俯差溶体 苦动廿得市立「劳动法律行为劳动法律要实I 毒动法律事件企业极略环境分析企业战略的概念与特征 企业环境的结构及特点经营环境分析的方法 经啻环境的微观分析 经营环境的宏观分析企业战略管理企业分析企业资源状况分析 企业篦力分折企业内部条件和外部环境的综合分析一明确企业的战略n 标一企业的战略选择企业经管战略的实施与控制」得普决策科学化的要求科学决策的要求与方法确定型决境左迭 饵子次球啊巽米r 力毋根险型决策方法不确定型决策方法企业计划与决策企业计划职能的作用和特点人显纵杆口如制订企业计划的原则 心业经苴立方漏经营计划的方法企业经营计划的目标管理市场代销，市场分析.市场营销的概念 市场的概念及分类消费者市场分析 组织市场分析市场营销管理过程分析市场机会 选择目标也场设计市场首销组合市场营销策略员工的能力与人格个体差异，员匚的态度丁贰11的山海和归因人的多重需要与组织的报酬形式管理心理与组织行为个体心理与行为的分析一、工作动机的理论与应用组织公正与报州分配I期望理论与一海赛员工的学习和行为的管理I韶器组织行为矫正+工作团队有效性的理论作团队的动力1团队的动力因素分析型团队的心理笆为J群体决策与人际沟通群体决策•人际关系与沟通领导行为及其理论」领导的活动与角色领导者与管理者,经理角色分析领导拄质、风格及其权变因素谁成为领导人：领导的特质，如何领导：领导的行为和风格情商与领导效果领导理论中的新观点领导替代论领导技能和职业发展计划心理测量和心理测验心理测量的原理；心理测验的类型I心理测验的技术标准人力资源管理中的心理测及技术用.工招聘和筛选的心理测量心理测量与人力资源管理晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量人的管理哲学一人性假设人性内容及特征r 人性假设——对人的管理的基础和依据人本管理的含义人力资源开发匕管现11,人力资源开发人力资源的基本理论；以人为本的管理思想管理的原则人本管理的琼制人力资本理论的产生人力资本理论人力资本基本概念 人力资本投资私人收益与私人收益率人力资本投资的收益率社会收益与社会收益率人力资本投资收益率变化规律日反目标的特性 “林1目标层次理论体系内容和方法现代企业人力资源管理卜人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源的创新能力开发 人力资源的教育开发职业开发组织开发 理开发 环境开发企业人力资源管理 的概念和作用企业人力资源管理 原理和职能人力资源的一般特点人力资源管理的基本概念 现代人力资源管理的特征 现代企业人力资源管理学 人力资源管理的地位和作用 两种不同的人力资源管理哲学 现代人力资源管理的基本原理 现代人力资源管理的原则 现代人力资理对象的特征 企业人力资源管理的职能人力资源管理的三大二大基石 基石和两种技术一T 赢测量技术。
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
人力资源管理师二级教材各章节重点知识
2017.5企业人力二级总复习第一章人力资源规划1.简述组织的职能设计（含步骤和方法）P14-152.常见的部门组合方式有哪3个？（含：具体形式、优缺点、适用）；进行具体职能或业务部门设计时应解决哪4个问题？P21-223.现有企业的结构整合（含：不协调现象、措施）及其过程P28-294.改进岗位设计的基本内容P34-365.制定企业人力资源规划的的基本程序P50-526.影响人力资源需求预测的一般因素P577.人力资源需求预测的准备阶段应做好哪些工作？P58-608.简述进行人员预测时常见的环境分析方法（SWOT分析法、竞争五要素分析法）P58-599.简述人力资源需求预测的方法（含：定性3个和定量11个）P63-7110.企业人力资源供求不平衡（含：供>求、供<求）的解决方法P95-96第二章招聘与配置1.测评标准体系构建的步骤（也称构建过程）P124-1272.企业员工素质测评的准备阶段应做好哪些工作？（P127-128）；员工素质测评结果处理的常用分析方法是哪些？（P132）3.员工素质测评时，如何设计测评标准？P135-139（表2-12、2-14、2-16、2-22）4.笔试存在的问题与主要对策P144-1455.结构完整的面试准备阶段应做好哪些工作？P152-1546.面试中的常见问题P158-1597.面试实施技巧P159-1618.员工招聘时应注意的问题P162-1639.结构化面试试题的类型P16410.无领导小组讨论优缺点P178-17911.无领导小组操作流程中的准备阶段应做好哪些工作？P180-182（提示：会设计评分表2-38）12.无领导小组的评价与总结阶段，考官应着重评估被测评者哪些方面的表现？P18313.无领导小组讨论题目设计的一般流程P190-192第三章培训与开发1.企业培训成本具体包括哪些内容？P2142.基本竞争战略对培训需求的影响力分析P216-218表3-13.实施培训计划管理的配套措施P234-2374.员工培训课程计划的内容和编制的关键点分别是什么？P248 P2505.培训教师的来源及选聘标准P257-2606.管理技能培训开发的方法有哪些？P274-2787.设计员工培训评估方案及应达到的基本要求P287-289；P291-2928.培训成果的四级评估体系P294表3-159.培训成果评估的五种重要指标P295-29810.培训主管业绩评估P312-313（表3-25）11.培训师能力评估P314-315（表3-26）12.撰写评估报告的步骤P316-317第四章绩效管理1.绩效考评指标体系的设计方法和设计程序（注意“（一）和表4-2”）P325-3292.审核关键绩效指标的要点P344-3463.设定KPI常见问题与解决方法P3464.绩效监控的关键点是什么？P3485.绩效辅导的时机与方式P349-3506.不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点P357-3587.绩效沟通的技巧P3588.绩效考评方法比较（表4-10）P3609.绩效考评误差的识别P362-36510.避免考评者误差的方法P365-36611 实施360度考评方法时注意问题P37512.绩效考评后台系统的主要功能P377-37813.绩效考评结果反馈体系设计（含：反馈面谈程序和技巧）P384-38514.绩效管理系统的评估指标与方法P387-389第五章薪酬管理1.日常薪酬管理工作P3982.薪酬市场调查的程序P405-418（图5-2需补充）3.薪酬调查数据的统计分析P412-4164.薪酬满意度调查内容P421（表5-8）5.薪酬满意度调查的程序P422-4236.薪酬满意度调查结果的分析实例P424-4267.岗位分类的主要步骤P4328.薪酬结构大致分为哪4个类型？（含：特点、具体形式、优缺点、适用）P456-4579.薪酬制度设计的原则P459-46110.企业薪酬策略与企业发展战略的关系P461表5-2011.宽带薪酬体系设计流程P469-47012.设计宽带薪酬的关键决策和实施要点P470-47313.薪酬制度常见问题P476-47914.简述制订薪酬计划的工作程序P490-491第六章劳动关系管理1.事实劳动关系形成原因及其法律规定P503-5052.被派遣劳动者的管理P511-5123.案例分析（二）：用工单位应当如何管理被派遣员工P516-5174.案例分析（三）：劳务派遣女工“三期”的法定保护P517-5185.工资集体协商的内容P520-5216.工资集体协商的代表是如何确定的？P5267.劳动安全卫生管理制度的种类P533-5348.如何积极营造劳动安全卫生环境？P536-5379.劳动争议仲裁基本制度【注意：终局裁决、管辖制度、区分举证责任制度】P547-55010.劳动报酬争议仲裁的特别时效P552-55311.劳动争议应用案例分析（四）和（五）P570-572。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。
获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。
本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。
考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。
考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。
考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。
2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。
3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。
4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。
5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。
考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。
2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。
3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。
4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。
5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。
结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。
通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。
希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。
二级人力资源管理师讲义综合版(完整版
第一节 人力资源规划内容和步骤 第二节 人力资源配置和储备 第三节 评价标准和实施
第五章 人力资源管成本
第一节 人力资源成本确认 第二节 人力资源成本核算计量
5
人力资源管理师
第一章 战略、组织变革与企业
制度
3
第一节 人力资源战略 第二节 组织变革与企业制度
第三章 工作分析与工作 再 设计
第一节 工作分析 第二节 工作再设计
人力规划 人员测评 培训方法 绩效改进 福利保险 职业安全
人力计划 招聘实施 培训流程 绩效反馈 岗位评价 工伤保险
供求预测 特劳殊务用外工派 效果评估 绩效管理 薪酬调查 劳动争议
工作分析 信息管理 职业生涯 结果运用 结构设计 常用法规
人力成本 员工调配 管理
薪酬方案
EHR系统 离职管理
薪酬管理
在集中经营、集中管理的企业里，有的企业规模较 小，技术简单，通常只要经营决策层、专业管理层和 作业管理层三个层次就可以了。（见图2）
24
组织设计的内容（3）
⑵ 按照有效管理幅度推算具体的管理层次。 （5~8，10~15） （表1） ⑶ 按照提高组织效率的要求，确定具体的管理 层次。 ⑷ 按照组织不同部分的特点，对管理层次做局 部调整。
17
现代组织理论之六（1）
6、权变管理理论 研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系， 以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种相关变 量的关系类型和结构类型。在权变理论中，环境变量与管 理变量之间的函数关系被称为权变关系，企业内外环境的 变化被称为权变变量。 对企业而言，最重要的权变变量有以下几个方面： ⑴ 经济因素。 ⑵ 社会因素。 ⑶ 技术因素。 ⑷ 员工素质。 ⑸ 自然环境因素。
人力资源管理师二级内容
人力资源管理师二级内容人力资源管理师二级是一项专业资格考试，旨在评估人力资源管理师候选人的专业能力和知识水平。
此级别的考试内容主要涵盖了人力资源管理的基本理论和实践知识，包括招聘与录用、薪酬管理、绩效管理、员工关系、培训与发展等方面的知识。
在人力资源管理师二级考试中，候选人需要掌握以下几个关键知识点：一、招聘与录用招聘与录用是人力资源管理中非常重要的一个环节。
候选人需要了解招聘流程、招聘渠道、招聘方法和面试技巧等方面的知识。
他们还需要了解如何制定招聘计划、招聘广告的撰写和发布、简历筛选和面试评估等方面的内容。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的核心内容之一。
候选人需要了解薪酬管理的基本原理和方法。
他们需要了解薪酬制度的设计与管理、绩效薪酬的制定与实施、薪酬福利的调研与分析等方面的知识。
此外，候选人还需要了解薪酬调查和薪酬测算的方法和技巧。
三、绩效管理绩效管理是对员工绩效进行评估和管理的过程。
候选人需要了解绩效管理的基本原理和方法，以及绩效管理的目标和意义。
他们需要了解绩效评估的方法和工具，如绩效考核表、360度评估和绩效面谈等。
此外，候选人还需要了解如何制定绩效目标、制定绩效考核标准和对绩效进行评估和反馈等方面的内容。
四、员工关系员工关系是指雇主与雇员之间的关系。
候选人需要了解员工关系的基本原理和方法，以及员工关系的管理和维护。
他们需要了解员工关系的冲突解决和协调机制，如劳动争议调解和协商、员工投诉处理和员工关怀等。
此外，候选人还需要了解员工关系的法律法规和政策，如劳动法和劳动合同法等。
五、培训与发展培训与发展是提高员工能力和素质的一种方式。
候选人需要了解培训与发展的基本原理和方法，以及培训与发展的规划和实施。
他们需要了解培训需求分析、培训计划制定和培训评估等方面的知识。
此外，候选人还需要了解组织学习和知识管理的理论和实践，以及员工职业发展规划和终身学习的重要性。
通过人力资源管理师二级考试，候选人可以获得人力资源管理师二级的资格证书。
人力资源管理师二级复习资料
人力资源管理师二级复习资料第一章企业人力资源规划一、常见组织结构的选择：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司：（注意：定义、特点、适用对象、优缺点）二、制约组织结构的六个方面：1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。
2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。
企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现；2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。
优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。
事业部制一般在大型企业中采用。
缺点：机构设置多，管理费用高。
3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。
实用性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：1、规模大小：小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心；2、性质：利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。
3、技术状况：4、成员素质：高——以成果为中心；五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
七、美国企业管理史学家钱德勒著名的结论：组织结构服从战略。
八、组织外部环境：给企业造成市场机会或环境威胁的主是社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。
影响因素：1、政治和法律环境；2、经济环境；3、科技环境；4、社会文化环境；5、自然环境。
九、岗位分析的研究任务：1、岗位技术：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明；2、岗位要求：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件，如经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。
企业人力资源管理师考试二级基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4.个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5.利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7.劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8.实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〃的问题。
9.实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10.规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11.实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12.劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15.劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16.经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17.两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18.劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
（d/w）20.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
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提高，就业也在扩大。
第三节 工资水平与工资结构
工资率 小时工资率
工资：是劳动力作为生产要素
日工资率
的均衡价格，即劳动力的
货币工资 基本工资 实际工资=货币工资/价格指
需求价格与供给价格相一 致的价格。
数
计时工资与计件工资
企业短期劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP·P=MC=W 边际产品收益=边际产品价值=边际产量*产品价格=工资
4、劳动力市场的均衡
劳动力市场主体：劳动力所有的个体和使用劳动力的企业。 劳动力市场客体：劳动者的劳动力，劳动能力。
均衡分析：局部均衡分析方法代表人物A.马歇尔 一般均衡分析方法代表人物L. 瓦尔拉
Ed=△D/D÷ △W/W=500/10000 ÷ 1/8=0.4＜1
3、边际生产力递减规律
Q：总产量 L：可变的劳动要素投
Q
入
AP
AP：平均产量 MP：边际产量
MP
AP=Q/L MP=△Q/ △L
其一：三条曲线都是先增后减；
其二：AP与MP的交点为AP最大值；
其三：当MP=0时，总产量取得最大值。
什么叫边际生产力递减规律？
0
T P
AP
a b MP L
Ⅰ
ⅡⅢ
企业短期劳动力需求的决定
增加单位劳动投入所增加的成本称为边际成本：MC MC =W MRP：边际产品收益 VMP：边际产品价值 P：产品价格
从经济学原理可知，企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等 于边际成本，即MRP=MC
在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要 素为劳动投入，可变的成本就是工资。
1、劳动力供给弹性
概念:劳动力供给量变动对W
工资率变动的反应程度 Ｅs=△Ｓ／Ｓ÷ △Ｗ／Ｗ
Ａ供给无弹性 Ｂ供给无限弹性 Ｃ单位供给弹性 Ｄ供给富有弹性 Ｅ供给缺乏弹性
Ｅs=0
Es ∞ Ｅs=１ Ｅs＞１ Ｅs＜１
0
A
E C
D B
L
例：当武汉市零售行业服务员劳动力工资由５８ ０元上升到７００元后，服务员供给量由１００ ００人添加到１２０００人，请计算该行业服务 员劳动力供给弹性Ｅs。
结果：如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假等
劳动法律事实
概念：依法能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客观 现象。
劳
合法行为
动
违约行为
法 律
行政行为
行
仲裁行为
为
司法行为
劳
企业破产
动
劳动者伤残
法
死亡
律
战争或其他
事
现象
件
第三章 现代企业管理
第一节：企业战略管理 第二节：企业计划与决策 第三节：市场营销
对策：
1、国民收入均衡；
2、刺激总需求，扩大 有效供给是根本方向， 重点是投资增加，宏观 调控（财政、货币、产 业政策）。
失业的度量和影响
1、失业率=失业人数/社会劳动力人数*100% =失业人数/（就业人数+失业人数）*100%
2、平均失业持续期=（∑失业者*周期）/失业人数
政府行为和劳动力市场
收入差距的衡量指标-基尼系数
国际警戒线=0.4
中国基尼系数 =0.45
B
80%
60% 收 入
40%
基尼系数=A/（A+B） =0绝对平均
＜0.2收入差距很小 0.2-0.3比较平均 0.3-0.4相对合理 0.4-0.5差距较大 ＞0.6相差悬殊
a
20%
0 20% 40% 60% 80%A
本章回顾
第二章 劳动法
第一节：劳动法的体系 第二节：劳动法律关系
第一节：劳动法的体系
1、劳动法的概念； 2、劳动法的基本原则； 3、劳动法律渊源； 4、劳动法的体系。
1、什么叫劳动法？
狭义：指劳动法律部门的核心法律即《中华人民共 和国劳动法》。
广义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切的国家机关等）； ☆劳动行政法律关系（劳动行政机关与用人单位）； ☆劳动服务法律关系（培训机构培训服务关系）。
特征： ☆劳动法律关系是劳动关系的现实形态； ☆劳动法律关系的内容是权利和义务； ☆劳动法律关系的双务关系； ☆劳动法律关系具有国家强制性。
劳动法律关系的构成要素
主体：雇主和雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体） 完全劳动行为能力 限制劳动行为能力 无劳动行为能力
劳动报酬
福利 实物支付
延期支付
福利特征：实质是由劳动者自己的劳动支付的。
福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；
法定性
企业自定性和灵活性
第四节 就业与失业
就业：1、有劳动能力和就业要求；2、参与对社会有益的社 会劳动；3、获得劳动报酬或经营收入。
总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） =各类生产要素相应的收入的总和 =消费+储蓄
一种观念（劳动力是商品，移动商品，人力资本家） 二种假说（附加性劳动力假说，悲观性劳动力假说） 三大政策（财政政策、货币政策、收入政策） 四个公式（Es劳动力供给弹性、Ed劳动力需求的自身工资
弹性、MRP=VMP企业短期劳动力需求决定的原则、 MC=W边际成本） 五种关系（劳动力供给与需求、货币工资与实际工资、就 业与失业、劳动力市场的一般均衡与局部均衡、基尼系 数）
第一节 企业战略管理
企业战略环境分析 企业分析 企业战略的实施与控制
企业战略环境分析
企业战略：企业为了适应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性 和长远性的谋划与方略．
特征：全局性、系统性、长远性、风险性、 抗争性。
2、劳动力需求的自身工资弹性
劳动力需求：指企业在某一 W
A
特定时期内，在某种工资率 下愿意并能够雇用的劳动量。
Ed=△D/D÷ △W/W
A需求无弹性
Ed=0
B需求有无限弹性 Ed ∞
C单位需求弹性 Ed=1
E需求富有弹性 Ed＞1
F
F需求缺乏弹性 Ed＜1
0
B E
C L
例：武汉零售行业劳动力工资率由8元/小时 下降到7元/小时，该行业劳动力的需求量由 10000人上升到10500人，请计算劳动力需 求的自身工资弹性Ed。
劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配； 同质的劳动力获得同样的工资 充分就业
5、人口、资本存量与均衡工资率
1、人口对劳动力供给的影响
人口规模 劳动力供给；劳动力需求不变均衡工资率 年龄结构 劳动力供给 城乡结构 劳动力供给弹性
2、资本存量对劳动力需求的影响 资本存量 劳动力与资本的配置比例改变，劳动生产率 劳动力需求
二级20%
各章分值比重 （选择题目数）
4 4 4 4 4
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
概念:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 对象：1、劳动资源的稀缺性（数量：招聘；质量：培训;本质表现：消费劳动资源的支付
4、劳动法体系8大制度
☆促进就业法律制度； ☆劳动合同和集体合同制度； ☆劳动标准制度； ☆职业培训制度； ☆社会保险和福利制度； ☆劳动争议处理制度； ☆工会和职工民主管理制度； ☆劳动法的监督检查制度。
《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国工会法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国就业促进法》 《中华人民共和国社会保险法》 《中华人民共和国职业培训法》 《劳动争议调解仲裁法》 《最低工资规定》 《劳动保障监察条例》 《女职工劳动保护规定》
劳动法体系
劳
劳
劳
劳
动
动
动
动
监
关
标
保
督
系
准
障
检
法
法
法
查
法
第二节 劳动法律关系
含义：雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义
务关系。
劳动关系
劳动法律关系
条件：1、存在现实的劳动关系；
2、存在着调整劳动关系的法律规 范。
劳动关系3大种类4大特征
种类： ☆劳动合同关系（国企、集体企业、股份制企业、私营企业和个体经营、
最有效对策：积极推行劳动力市场政策，包括超前的职业 指导和预测，职业培训，人力资本投入； 4、季节性失业：季节变换对生产、消费的影响所致。
需求性不足失业形式及对策
类型：
1、增长差距性失业：实 际经济增长率低于预期 的失业。
基本特征：失业劳动 者与就业岗位数量上是 均衡的。
2、经济周期性失业：经 济繁荣与萧条的周期循 环造成的失业，是一种 最严重，最常见而又最 难对付的失业类型。
内容：主体依法享有的权利和义务 权利：平等就业和选择职业、接受职业技能培训、享受社会保险
和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。 义务：提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和
职业道德。 用人单位：应依法建立和完善规章制度，保障劳动者劳动权利和
履行劳动义务 客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和
3 、物质帮助权：对生老病死伤残失业给予社会保 险
3、劳动法律渊源
类别: 1、宪法中关于劳动问题的规定（劳动法的首要渊源）； 2、劳动法律： 《工会法》1992年4月3日通过，2001年10月27日修正并实施； 《劳动法》1994年7月5日通过，1995年1月1日实施； 3、国务院劳动行政法规（调整劳动关系的主要依据）； 4、劳动规章（劳动和社会保障部发布的规范性文件）； 5、地方性劳动法规； 6、相关国际公约； 7、正式解释（立法解释、司法解释、行政解释）。