第九章 人力资源管理
第九章 人力资源管理
第九章人力资源管理一、填空题1. 人力资源管理程序中的第一步是。
[填空题]_________________________________(答案：编制人力资源计划)2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过两种方式来选择和填补员工的空缺。
[填空题]_________________________________(答案：外部招聘和内部提升)3. 测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助情景模拟或的方法。
[填空题]_________________________________(答案：案例分析)4. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新员工培训、在职培训和三种形式。
[填空题]_________________________________(答案：案例分析)5. 两种最常见的员工在职培训方式是和实习。
[填空题]_________________________________(答案：工作轮换)6. 实际工作报酬必须与员工的相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
[填空题]_________________________________(答案：实际能力和贡献)7. 现代绩效评估更多采用法。
[填空题]_________________________________(答案：目标管理)8. 员工培训的目标有补充知识、发展能力、转变观念和。
[填空题]_________________________________(答案：交流信息)9. 一般来说，高层次管理人才的选拔应首先考虑方式。
[填空题]_________________________________(答案：内部提升)10. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为。
[填空题]_________________________________(答案：职前引导)11. 人力资源的需求量主要是根据组织中数量和类型来确定的。
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
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案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
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结束
再见
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二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
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四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
第九章 人力资源管理
二、员工招聘的来源与方法
• 1、来源
• • • • • • • • • • 外部招聘的渠道： 人才市场 报刊广告 员工推荐 客户中挖掘 网络招聘 中介机构 猎头 主动求职 电视招聘
外部招聘： – 优点：⑴被聘人员具有“外来优势”； ⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的 紧张关系；⑶能够为组织带来新鲜空气； – 局限：⑴被聘人员需要一段时期的适应 才能进行有效的工作（时滞）；⑵组织 对应聘者的情况不能深入了解（风险）； ⑶最大局限性是对内部员工的打击。
• • • • • •
2.程序与方法 确定招聘计划 初选 对初选合格者进行知识与能力的考核 选定录用员工 评价与反馈招聘效果
影响招聘活动的因素
（一）外部影响因素 • 1、国家的法律法规 • 2、外部劳动力市场 • 3、竞争对手 （二）内部影响因素 • 1、企业自身的形象 • 2、企业的招聘预算 • 3、企业的政策
在职培训
• • • • • • • 管理人员培训： 观察直觉力、分析判断力 反思、记忆力 情商 口头文字表达力 管理实务、案例分析 专业性培训
在职培训主要特点
• 1、培训内容与工作现场实际运作相结合， 强调实践性。 • 2、是一个连续不断、重复进行的过程。 • 3、培训内容具有鲜明的针对性。 • 4、培训教师可以在企业内部聘请。 • 5、比较经济。
• 三、员工解聘 • 当组织存在冗员，或者面临结构性收缩或 者员工存在违反组织纪律性行为时，组织 应当裁减一定的员工，这种变动就是解聘。 包括解雇、临时解雇、自然减员、调换岗 位、缩短工作周、提前退休等方案。
第三节
• 卓越的培训理念:
员工培训
• 在制造产品之前先制造人。 • 凡是在工作中出的问题，最终肯定能够从培训上 找到原因。 • 但凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品中流 出去。
第九章：人力资源管理练习题
（人力资源管理）一、单项选择题（20分）1.某商店的售货员长期以来服务态度不好，当某一天他因再次对顾客不理不睬而被经理辞职时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种事情可借助于何类措施来避免：（ D ）A.组织结构设计；B.人员培训；C.人员配备；D.绩效考评；2.现代以人为本的管理中，人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代。
下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想？（ D ）A.“经济人”人性假设；B.社会人”人性假设；C.“复杂人”人性假设；D.“自我实现人”人性假设；3.对员工在职培训最常见的方法是（ C）A.职前引导和教室教学；B.工作轮换和教室教学；C.工作轮换和实习；D.模拟演练和实习；4.工作轮换包括（B）A.临时职务和设置助理职务；B.纵向的管理工作轮换和横向非管理工作轮换；C.横向的管理工作轮换和纵向非管理工作轮换；D.在职培训和临时职务；5.下列哪一种对管理人员培训方法和设立助理职务具有类似的好处（ B ）A.管理工作轮换；B.临时性代理职务；C.非管理工作轮换；D.在职培训；6.现代绩效评估更多地采用下列哪种评估方法（ D ）A.个人自我评价法；B.工作标准法；C.平行对比评估法；D.目标管理法；7.要使考评方案取得成效，必须让那些受过专门评估培训的（ D ）直接参与到方案实施中来。
A.领导者；B.员工；C.参谋管理人员；D.直线管理人员；8.在一场胜负攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领。
战斗终于胜利了，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟地到了撤职的处分。
对这件事最合理的解释是：（C）A.该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他；B.炮兵连长因过分地邀功自傲而激怒了该军领导；C.炮兵连长的英勇战斗行为不符合军事指挥官的职责要求；D.炮兵连长没有成功的培养出杰出的炮手；9.保兰公司是一家生产普通建材的小企业，从总经理到普通员工都倾心主业发展，近年来公司发展迅速，又进入家具、化妆品、房地产等领域，为协调和规划公司多种业务的发展，贯彻持久有效的战略，公司决定立即成立企划部，从公司的历史与发展看，你认为企划部的部长的选聘应：（ B ）A.内部提拔；B.外部选拔；C.由总经理兼任；D.从内部物色，送出去培训，回来后任用；10.某企业专门聘请一位咨询专家对企业原有考核体系进行重新评估，并设计了一个相当完整的绩效考核体系，公司核心领导认为，按照新的考核体系可以对公司上下500多名干部员工采取统一的考核标准，从而贯彻“公平、公正、公开“的原则，但就在公司决定正式实施给考核体系时，却听到许多反面的意见。
人力资源管理第二版第9章职业生涯发展中的工作家庭平衡.ppt
职业生涯与家庭责任之间的平衡？ 4、组织在员工工作与家庭平衡的管理上有什么可行的策略？
帮助员工客观的认知自己的价值观和工作－家庭优先次序，通过有效的培 训与咨询服务，引导其形成组织倡导的价值观，避免极端主义的出现；
加大工资组合中激励工资的比例，保证给予员工必要的福利以满足其建立 家庭和繁育子女的需要，如照顾子女的计划等；
在职业生涯设计之初，充分考虑员工个人及其家庭的意见，在工作轮换和 职位变动给员工造成家庭困扰时，提供可能的物质支持和精神鼓励。
三、工作－家庭平衡的分析视角
（三）从职业生涯发展阶段的特征分析 美国心理学家和职业管理学家施恩教授将职业生涯划分为以下
九个阶段:①成长、幻想、探索阶段（0-21岁）；②进入工作 世界（16-25岁）；③基础培训（16-25岁）；④早期职业的正 式成员资格（17-30岁）；⑤职业中期（25岁以下）；⑥职业 中期危险阶段（35-45岁）；⑦职业后期（40岁以后直到退 休）；⑧衰退和离职阶段（40岁之后到退休期间）；⑨退休。 每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每个阶段面临不同的职 业发展任务，每个阶段的平衡问题也具备不同的特征。
工作－家庭冲突是工作－家庭关系的极端表现。Greenhaus 和Bcutell将其定义为：来自于工作和家庭领域的角色压力 在某些方面互不相容的现象。这时，工作（家庭）角色的参 与因家庭（工作）角色的参与要求变得更加困难。
Greenhaus和Beutell将工作－家庭冲突定义为三种类型： ※ 时间不足导致的工作－家庭冲突 ※ 紧迫感导致的工作－家庭冲突 ※ 行为方式导致的工作－家庭冲突
《管理学》第九章重难点笔记
《管理学》第九章重难点笔记第九章人力资源管理9.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、人力资源计划1．人力资源计划的任务编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
人力资源计划的任务主要包括：（1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配合适的人员；（3）制定和实施人员培训计划。
2．人力资源计划的过程（1）人力资源计划的过程（见图9-1）人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤。
前三个步骤分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工、选用员工。
这一阶段的目的是要发掘有能力的人才并加以选用。
后三个步骤分别是：职前引导、培训、职业生涯发展。
这三项活动是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新，符合组织未来的发展要求。
上述程序均会受到来自于政府政策和法律的约束。
（2）人力资源计划的编制编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步亦可以细分为三个具体的步骤：①评估现有的人力资源状况；②评估未来人力资源状况；③制定一套相适应的人力资源计划，以确保未来的人力资源供需的匹配。
3．人力资源计划编制的原则（1）既要能保证企业短期自下而上的需要，又要能促进企业的长期发展。
通过人力资源计划的编制和组织实施，要确保组织获得必要的人力资源，保证组织中管理人员数量的补充和管理者素质的不断提高。
（2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
人力资源计划的编制和组织实施既要注意现有人力资源条件的充分运用，又要在使用中为他们提供提高和完善自己的机会。
二、员工的招聘与解聘1．员工招聘的标准（1）员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。
组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：①新设立一个组织；②组织扩张；③调整不合理的人员结构；④员工因故离职而出现的职位空缺等。
第九章 人力资源管理
9.4.2 绩效评估的程序与方法
1.评估步骤： a. 确定特定的绩效评估目标； b. 确定考评责任者；（人事部门，专业人员，
上、下、左、右）
c. 评价业绩； d. 公布考评结果，交流考评意见； e. 根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
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2.评估方法：
传统的评价方法： 书面描述法、
关键事件法、 评分表法、 行为定位评定法、 多人比较法、（个体排序法、配对比较法） 三百六十度反馈法。
8
9.2.2 员工招聘的来源与方法 1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组 织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 优势： ①具有“外来优势”； ②有利于平息并缓和内部竞争者之 间的紧张关系； ③能够为组织输送新鲜血液，带来 新鲜空气。 局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解； ②组织对外聘者缺乏深入了解； ③外聘行为对组织已有员工积极性 造成打击。
3
9.1
人力资源计划
9.1.1 人力资源计划的任务
1.系统评价组织中人力资源的需求量 包括：需求总量、需求分布、需求结构和
需求变化规律
2.选配合适的人员
用科学的人力资源方法对组织的人员特别
是管理人员进行选配 3.制定与实施人员培训计划
4
9.1.2 人力资源计划的过程
编制人力 资源计划 确认有能 力的人才
现代绩效评价方法：
目标管理法
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9.5 职业计划与发展
9.5.1 职业计划与发展的意义和特点
1.职业计划和职业生涯发展的概念
a. 职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣， 通过规划职业目标以及实现目标的手段，使 自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。
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第九章人力资源管理
人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要 通过规划人力资源管理的各项活动，使组 织的需求与人力资源的基本状况相匹配， 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务包括以下几个部分
系统评价组织中人力资源的需求量
员工招聘与解 聘
员工培训
绩效评估 思考题
选配合适的人员 制定和实施人员培训计划
问题： 请你为王民编写一份该公司的人力资源规划
绿色化工公司的人力资源规划 解析1
(一)现有人力资源状况：公司共有生产与维修工 人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人 员23人。（1108人） （二）需求预测 根据公司业务增长和新产品计划， 未来5年，公司各类人才需求如下：生产与维修工 人825（1+5%）（约866人），行政和文秘性白领 职员143（1+10~15%）（约157~164人），基层与 中层管理干部79人，工程技术人员38（1+5~6%） （40~41人），销售人员23（1+10~15%）（约 25~26人）。（约1167~1175人）
员工培训
绩效评估 思考题
有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
内部提升的弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的原则与方法（续）
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人力资源计划 员工招聘与解 聘 员工招聘的标 准 员工招聘的来 源与方法 员工的解聘
员工招聘的标准（续）
招聘对管理 人员的一般要求：
管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力
第九章 人力资源开发与管理
第九章人力资源开发与管理人力资源是企业最重要的资产人力资源是企业最宝贵的稀缺资源人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力，是企业持续发展的动力和活力所在人力资源：能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人力资源开发与管理：由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。
分为：人力资源规划与决策、人员的招聘与更新、人力资源的评价人力资源规划人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。
人力资源规划的任务根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划，确定人力需求规划。
研究企业组织变革的可能性，推测未来的人力需求变动。
分析现有人力的素质、结构、工作情况等状况，决定完成各项工作所适合的人力资源。
分析就业市场的人力供需状况。
使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并与企业的发展规划和经营计划相互衔接。
人员招聘人员招聘的意义招聘工作在企业人力资源管理中占重要地位。
招聘工作对“推销”企业具有重要的作用。
招聘工作直接影响到企业的人事管理费用。
招聘工作质量的好坏将直接影响到企业以后的人员流动率。
招聘工作是企业应履行的社会义务。
人员招聘的原则因事择人，用人所长。
效率优先的原则。
双向选择的原则。
遵守国家法令、法规和政策。
公开、公平、竞争的原则。
影响人员招聘的原则1、企业外部的因素1）国家的政策、法规2）劳动力市场2、企业内部因素1）企业的形象及号召力2）企业的发展前景3）福利待遇4）企业招聘政策5）招聘的资金和时间约束填写简历注意事项语言要言简意赅、强调成功经验、简历内容要真实、内容应重点突出、要传递有效信息、使用有影响力的词汇、词语使用要准确、要突出自己的技能、适当引用专业术语、避免不利因素人员选拔方法笔试笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣。
第九章 绩效考评 《人力资源管理》 PPT课件
事实依据
档次 划分 评语
s：200分以上 a：180~199分 b：126~179分 c：84~125分 d：42~83分
9.2.4排序考评法
排序考评法是依据某一考评维度，如工作质量，工作态度，或者依据员工的总体绩效，将被 考评者从最好到最差依次进行排序。（如表9-4所示）
s：极优 a：优 b：良 c：中 d：差
表9-3 评级量表法示例2
第二次考评 30 24 18 12 6
s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd 30 24 18 12 6 s a b cd
复习思考题： 1.绩效考评的含义是什么？ 2.绩效考评应包括哪些内容？ 3.绩效考评的主要方法有那些？各有什么长处与不足？ 4.绩效考评面谈的意义何在？ 5.在实践中，绩效考评的问题主要来自于哪些方面？可采取哪些防范措施？
9.2.10 平衡计分卡 2）平衡计分卡的功能
（1）平衡计分卡具有战略管理的功能。 （2）平衡计分卡可以有效地推动组织的变革。 （3）平衡计分卡是一套完整的组织评估系统。 （4）平衡计分卡是一套系统的管理控制系统。
（5）平衡计分卡可以实现有效的激励。
9.2.10 平衡计分卡
3）平衡计分卡与传统绩效考评方法的比较 （1）平衡计分卡打破了传统绩效考核方法财务指标一统天下的局面。 （2）平衡计分卡使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中。 （3）平衡计分卡是一个基于战略的绩效考核系统。它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化
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第九章人力资源管理
一、填充题
1. 是人力资源管理程序中的第一步。
2.依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过和两种方式来选择和填补员工的空缺。
3.测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力，可借助或称的方法。
4.选聘工作的基础是。
5.选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有、和。
6. 和是两种典型的绩效模拟测验，前者适用于，后者适用于。
7.依据所在职位的不同，员工培训可以分为、和三种形式。
8. 和是两种最常见的在职培训。
9.实际工作报酬必须与员工的相结合，这是组织分配制度的一条基本原则。
10.现代绩效评估更多采用。
11.员工招聘的标准有、、和。
12.高层次管理人才的选拔应首先考虑招聘方法。
13.员工选聘是所选用的凭证有、、、、、等。
14.应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给与必要的介绍和引导，西方国家称之为。
15人力资源的需求量主要是根据组织中和来确定的。
16.人力资源计划的整个过程可以分为、、、、、六个步骤。
17.人力资源计划中最为关键的一项任务是。
18.在成长后期与成熟期的企业，的招聘方式更为恰当。
19. 的设计思想是先设计出一种小型的工作样本，然后让应聘者实际去做，看其是否具备必须的才能。
20.最常见的离职培训方式包括、以及等。
21.书面测试包括、、等
22.对管理人员的培训方法有、、。
23.绩效评估能起到、、、、的作用。
24.选择招聘方式时应该注意、、、方面的影响因素。
25.解聘的方式有、、、、、。
二、选择题
1.工作说明书的内容中不包括。
A.员工应做哪些工作
B.工作环境以及工作条件
C.某种特定工作最低需要具备哪些知识和技能
2.下列情况下，宜采用内部提升的是。
A.高层次管理人员的选拔
B.外部环境剧烈变化时
C.处于成熟期的企业
3.下列不是外部招聘所具有的优点。
A.被聘者具有“外部竞争优势”
B.能够为组织输送新鲜血液
C.有利于使被聘者迅速开展工作
D.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
4.下列关于工作轮换的说法不正确的是。
A.工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换
B.工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念
C.工作轮换的主要目的是更新知识
D.为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求
5.管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是。
A.管理的愿望
B.勇于创新的精神
C.强健的体魄
D.较高的决策能力
6.内部招聘的主要弊端是。
A.可能会引起同事之间的矛盾
B.要花很长时间重新了解企业状况
C.知识水平可能不够高
7. 是人力资源管理程序中的第一步。
A.招聘员工
B.编制人力资源计划
C.选用员工
8.工作规范说明了。
A.工作的内容
B.工作环境以及工作条件
C.某种特定工作需要具备最低的知识和技能
9.通过发布用人信息是最常见的招聘方式。
A.职业介绍机构
B.员工或关联人员
C.广播、报纸、电视等传媒渠道
10.下列关于内部招聘的说法，不正确的是。
A.有利于调动员工的工作积极性
B.不利于吸引外部人才
C.可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生
11. 是常见的在职培训
A.影片教学
B.教师教学
C.工作轮换
12.关于设立助理职务，下列说法不正确的是。
A.会加重主要责任人的负担
B.可以使助理开始接触较高层次的管理实务
C.可以使助理学习主管除了问题的方法
13.下列说法不正确的是。
A.检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法，是安排他担任某个临时性的“代理”职务
B.在较低层次上表现优异、能力突出的管理者一定能胜任较高层次的管理工作
C.“彼得现象”产生的重要原因是提拔管理人员往往依据他们过去的工作成绩和能力
14.下列关于绩效评估的说法不正确的是。
A.绩效评估是组织与员工之间的一种互动关系
B.绩效评估的结果味确定员工的实际工作报酬提供了决策依据
C.员工能力的大小与其绩效存在着严格的一一对应得关系
15.关于绩效评估的方法，下列说法不正确的是。
A.传统的绩效评估往往把员工的个人品质作为主要的业绩评判标准
B.目标管理法把评估的重点放在员工的贡献上
C.在目标管理法中，管理者是评判人，而员工只是消极的旁观者
16.从外部招聘的缺点主要是。
A.难以在质与量两方面均满足对管理人员的需要
B.难以深入了解应聘者的情况及实际工作能力
C.有可能打击未被提升者的积极性
D.容易造成“近亲繁殖”的现象
17.面谈的不足之处在于。
A.间接反馈
B.无法对表达能力作评估
C.提供的情况有限
D.容易受表面现象的影响
18.内部提升和外部招聘都是非常重要的选拔人才的方式，但是二者各有利弊。
你认为在的情况下优先采用内部提升的方式。
A.选拔高层次管理人才
B.需要对公司战略进行重大修改
C.绩效评估的环境分析
D.根据特定考评目的进行正确考评
19.管理者需要就绩效评估做出一连串策略性决定，其包括。
A.绩效评估的目标
B.确定考评责任者
C.绩效评估的环境分析
D.根据特定考评目的进行正确考评
20.绩效评估的作用有。
A.为决策提供依据
B.检验企业或员工是否具有强烈的竞争意识
C.为组织发展提供支持
D.为员工潜能旁观以及相关人事调整提供依据
21.传统的绩效评估方法有。
A.个人自我评价方法
B.小组评议法
C.目标管理法
D.平行对比评估法
参考答案
一、填充题
1.编制人力资源计划
2.外部招聘，内部提升
3.情景模拟，案例分析
4.有效性
5.规范性，客观性，可靠性
6.工作抽样法，评估中心法，一般工作职位，管理阶层
7.对新职工的培训，在职培训，离职培训
8.工作轮换，实习
9.实际能力和贡献
10.目标管理法
11.管理的愿望，良好的品德，勇于创新的精神，较高的决策能力
12.内部提升
13.招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表
14.职前引导
15.职务的数量，类型
16.编制人力资源计划，招聘员工，选用，职前引导，培训，职业生涯发展
17.能够招到并留住有才能的员工
18.内部提升
19.工作抽样法
20.教室教学，影片教学，模拟演练
21.智力测验，性格测验，能力测验
22.工作轮换，设置助理职务，临时职务
23.为最佳决策提供依据，为组织发展提供支持，为员工提供一面有益的镜子，为确定员工工作报酬提供依据，为员工潜能评估以及相关人事调整提供依据
24.选聘人才的层次、企业经营特点、企业所处发展阶段、区也战略以及文化调整的需要
25.解聘、临时解聘、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休
二、选择题
1.C
2.A
3.C
4.C
5.C
6.A
7.B
8.C
9.C 10.B 11.C 12.A 13.B 14.C 15.C 16.B 17.D 18.AC 19.ABD 20.ACD 21.ABD 信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己。