战略性薪酬管理

薪酬理论（一）
公平理论：
外部平衡
内部公平 个人公平 程序公平
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第9页
薪酬理论（二）
期望理论： 一定的努力势必带来一定的绩效 (E-P) 一定的绩效势必带来一定的回报 (P-E)
Concord Management Consulting
开始期
成熟期
更新期
基本薪酬 奖励性薪酬
开始期
成熟期
更新期
Concord Management Consulting
第14页
第三部分
不同的薪酬体系的比较
Concord Management Consulting
第15页
关于薪酬的新概念
➢ 越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具 ➢ 传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代
10百分比 10th Percentile
50,000
0
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
Position Class
Concord Management Consulting
第28页
市场数据
Position No. of Class Obs.
41
5
42
17
43
41
44
32
- 实施细节
薪酬结构 职位价值:评估
- 中间构成
职位分析:职位描述
薪酬策略: 如何支付
薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要支付
- 基础部分
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第7页
第二部分
制定薪酬策略时应考虑的问题
Concord Management Consulting
第8页
Reference Salary
Grade 级 别
第27页
市场数据
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000
90百分比 90th Percentile
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
25百分比 25th Percentile
150,000 100,000
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第16页
关于薪酬体系
基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系
Merit Pay Incentive Pay Plan奖励计划 Earnings-at-Risk Pay Plan风险薪酬计划 基于技能的薪酬体系
Concord Management Consulting
第17页
基于职位的薪酬体系
广泛使用，容易操作 通常用来确定基本工资 容易取得内部和外部平衡
Concord Management Consulting
第18页
基于绩效的薪酬体系的形式
一次性奖励 (Yearly) 及时奖励 (Long-Service Reward, Innovation, and
Achievement) 个人奖励 团队奖励 利润分享 销售分享
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第19页
基于能力的薪酬体系
Skill-Based pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 奖励员工能力
Lead Policy 领先政策 – Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资
Lead-Lag Policy 落后-领先 (妥协) – Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市 场工资
Actual Median
16,606 20,056 23,400 24,298 30,000 33,161 43,680 48,942 58,265 55,566 58,600 73,410 97,136 104,250 124,800 162,500 212,079wenku.baidu.com215,615 255,075 443,284
Concord Management Consulting
第29页
你公司与市场比较
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000
Your Company Trendline Regressed 25th Percentile Regressed Median Regressed 75th Percentile
第10页
薪酬理论（三）
奖励理论 Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid
behavior that does not get rewarded 员工总是喜欢做那些受到奖励的事情，而避免做那些没有受到奖
励的事情
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Regressed 75th
Percentile
20,164 23,383 27,116 31,445 36,465 42,286 49,036 56,865 65,942 76,470 88,677 102,834 119,250 138,287 160,364 185,964 215,652 250,079 290,002 336,298
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Regressed 90th
Percentile
27,759 31,768 36,356 41,607 47,615 54,492 62,362 71,368 81,676 93,471 106,971 122,419 140,099 160,333 183,488 209,988 240,315 275,022 314,741 360,196
现金薪酬 非现金薪酬
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第5页
薪酬的构成
COM1
COM2
COM3
COM4
COM5
基本薪酬
固定薪酬 现金总收入
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现金总收入+ 总现金+福利
长期激励
+长期激励
第6页
薪酬管理的系统构成
薪酬 支付 体系 薪酬制度
Difficult to administrate 难以操作
Pay range is always broad 幅度通常比较宽
Need pay more attention to training 需要更多关注培训
It is hard to handle internal equity issues 难以取得内部平衡
Actual Mean
15,509 19,044 22,114 23,803 29,904 32,685 43,131 48,467 58,325 54,821 59,268 74,535 96,645 113,331 129,435 185,869 226,892 245,599 254,505 443,284
Regressed Median
15,628 18,272 21,363 24,978 29,203 34,144 39,921 46,675 54,571 63,804 74,599 87,219 101,975 119,228 139,399 162,984 190,558 222,797 260,490 304,561
May good for industries driven by skills 对那些能力驱动的行业有好处
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第20页
基于技能的薪酬体系
目标
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最大
系统专家 系统技术员 测试技术员
技术员 助理
– E.g. Management 管理层 Technical Service 技术服务 Administrative 行政 Production 生产
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第26页
薪酬政策
$
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标准工资
战
略
性
薪
酬
管
理
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2019年6月7日
战略性薪酬管理
第一部分
什么是薪酬？
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第3页
薪酬的目的
薪酬推动行动 吸引 保留 標 激励
加入 工作
改善机构绩效
營業目
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第4页
薪酬的构成
45
47
46
46
47
59
48
58
49
59
50
54
51
64
52
59
53
57
54
28
55
39
56
23
57
10
58
12
59
4
60
2
Yr of Exp
3 3 6 6 8 6 5 4 5 5 4 5 5 6 6 8 9 9 15 10
Regressed 10th
Percentile
12,329 14,077 16,073 18,352 20,954 23,924 27,316 31,189 35,611 40,660 46,425 53,007 60,522 69,103 78,900 90,087 102,859 117,443 134,094 153,105
最小
270% range spread
第21页
不同工资体系的比较
Merit
Incentive
基本工资
基本工资
传统薪酬体系
奖励性体系
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No Cap
市场
Incentive
基本工资 风险性薪酬体系
第22页
第四部分
如何建立薪酬结构
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Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific competency 当员工表现出更高能力时，报酬随之增加
Have to be line with the company’s competency model(Competency test) 必须建 立在能力模型的基础上
Regressed 25th
Percentile
13,806 15,925 18,369 21,189 24,441 28,192 32,519 37,510 43,267 49,908 57,568 66,404 76,596 88,352 101,913 117,555 135,598 156,410 180,416 208,108
第23页
建立薪酬结构应考虑的要素
基本工资的政策 决定竞争性的参考性的工资标准 决定工资幅度 幅度重叠 工资幅度的重要性 多少结构
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第24页
决定工资政策（一）
Lag Policy 落后政策 – Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头相等最近新的市场工资
第11页
薪酬、企业文化的关系
业务战略 工作文化
人力资源系统 薪酬系统
Concord Management Consulting
第12页
企业文化与薪酬战略的关系
功能型文化 流程型文化 时效型文化 网络型文化
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第13页
组织发展阶段与薪酬策略的关系
Concord Management Consulting
第25页
决定工资政策（二）
Do we differentiate our Pay Policy for different employee categories 是否根据员工类别辨别工资政策
– E.g. Management 管理层 Professionals 专业层 Staff/Others 其他员工