企业培训师典型案例分析题--培训与开发
培训与开发-案例分析题及答案
培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
（08.5）请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（1）企业选配培训师的基本标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。
二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。
第三章 培训与开发 案例分析题
第三章培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
（08.5）请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。
仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。
要不我们将这些情况向HR经理反映一下。
培训和开发-案例分析题及答案
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------培训和开发-案例分析题及答案培训与开发案例分析题及答案四、案例分析题（共20分）三月份，某公司人力资源部按计划要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对培训师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟培训师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：1 / 22（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
参考答案要点：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C 缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
培训与开发试题及答案
培训与开发试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 培训与开发的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 提升员工技能和知识C. 减少员工流失率D. 增加企业利润答案：B2. 以下哪项不是培训与开发的内容？（）。
A. 技能培训B. 团队建设C. 绩效考核D. 职业规划答案：C3. 在培训与开发过程中，以下哪个阶段是最重要的？（）。
A. 培训需求分析B. 培训实施C. 培训效果评估D. 培训计划制定答案：A4. 培训与开发计划应该由谁来制定？（）。
A. 员工自己B. 培训师C. 人力资源部门D. 部门经理答案：C5. 以下哪项不是培训与开发的方法？（）。
A. 在线学习B. 工作坊C. 绩效考核D. 角色扮演答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 培训与开发可以带来哪些好处？（）。
A. 提高员工的工作满意度B. 提升员工的工作技能C. 增加员工的工作压力D. 提高员工的工作绩效答案：ABD2. 培训与开发过程中可能遇到的问题包括（）。
A. 培训内容与实际工作不符B. 培训时间与工作时间冲突C. 培训师水平不足D. 培训设施不完善答案：ABCD3. 培训与开发效果评估的方法包括（）。
A. 培训前后的绩效对比B. 培训满意度调查C. 培训成本分析D. 培训后的工作表现答案：ABD三、判断题（每题1分，共10分）1. 培训与开发是一次性的活动。
（）答案：错误2. 培训与开发应该根据员工的个人需求来设计。
（）答案：正确3. 培训与开发只对新员工重要。
（）答案：错误4. 培训与开发可以提高员工的忠诚度。
（）答案：正确5. 培训与开发的成本总是高于其带来的效益。
（）答案：错误四、简答题（每题5分，共20分）1. 简述培训与开发的重要性。
答案：培训与开发对于企业来说至关重要，它可以帮助员工提升技能和知识，从而提高工作效率和质量，增强企业的竞争力。
同时，它还能提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
企业培训师复习题库案例分析
案例1：培训教材建设案例请优秀的车间主任编写《怎样当好车间主任》情景：1999年，××石化公司教育处组织编写了用于本企业职工教育的现代企业教育丛书，其中包括《聚丙烯装置案例分析》、《怎样当好车间主任》、《怎样当好班组长》。
这三种教材于1999年5月正式出版。
公司教育处负责人指出，编写这套丛书的目的在于总结经验、指导工作、提高素质、改善管理。
选入丛书的内容限于管理的优秀成果、典型经验和第一手案例。
编写人员则是企业一线从事技术经济和管理活动的直接指挥者和组织者。
××公司教育处对职工培训教材建设工作有明确的指导思想，强调有的放矢、理论联系实际和现身说法。
例如，该公司组织60多位优秀的车间主任稿，介绍自己在管理岗位上的工作成果和经验体会，共同编写了《怎样当好车间主任》一书。
其目的是：“和广大从事基层工作的领导者探讨如何加强基层管理的问题”。
教材内容是：“部分车间主任和从事基层工作的同志运用现代管理知识进行实践的经验总结，介绍了许多基层管理的方式方法”。
另一本培训教材为《怎样当好班组长》。
书的前言指出：“该书作为公司班组长培训成果的缩影，有三个特点。
首先，文章的作者绝大多数是公司所属各单位生产一线的优秀班组长，文章的内容是他们辛勤工作的结晶；第二，文章贯穿着一个怎样搞好班组管理的明确主题，较为系统地阐述了班组长在基层建设中的地位、作用，以及搞好班组管理工作的重要经验，因而构成一部基层管理的著述；第三，文章体现了理论及实践相结合、相统一，密切了职工培训及提高劳动者素质的关系，闪烁着立意新颖、剖析深刻、指导性强的亮点。
所以，这本书实际上是一部理论服务于实践，实践以了；理论为指导，并用于班组长培训的教科书。
分析：企业职工培训管理部门大多面临着如何开展培训教材的建设问题。
要解决这一问题，需要明确：一、培训对象；二、培训教材的主题；三、培训教材的编写目的；四、教材选取的主要内容；五、由谁来写；六、由谁来组织。
【培训案例】培训与开发案例
培训与开发案例案例分析一：对林亚卿的培养甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。
林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理,他手下辖有多家专卖店的经理人员.迄今为止,林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能,但他没有受过任何正式训练。
作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。
很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务,因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系.而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。
公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。
问题：请你为林先生制定一项培训开发计划，并请说明这样编制的理由。
案例分析二：快活林快餐公司快活林快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由11家分店组成的连锁网络了。
不过,公司分管人员培训的副总经理张慕廷却发现,直接寄到公司和由消费者协会转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。
这不能不引起他的不安和关注。
这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及及主食的品种、味道、卫生不好,价格太贵等；但更多的是投诉服务员的服务质量的。
不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底,语言不文明，而且业务知识差,顾客有关食品的问题，如菜的原料价格,烹制程序等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理，而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。
张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好,也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作一天半天岗前集训，有的甚至未经培训就上岗干活了，当然影响服务质量.服务员们是两班制。
张副总指示人事科杨科长拟订一个计划,对全体服务员进行两周业余培训,每天三小时,开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程.张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示杨科长制定服务态度奖励细则并予宣布,培训效果显著,以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封.问题：1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是那些内容？3、请列出一份课程提纲.你会采用什么样的教学方法？为什么？案例分析三：三瑞制造公司王鹏是企业管理专业的硕士研究生，毕业以后，他就进入了三瑞制造公司.这是一家大型国有企业，除了总公司以外，下属八个分厂，分别从事各类制造和装配业务.王鹏进入三瑞公司后，就在总公司人力资源部担任培训师。
最新培训与开发案例资料
培训与开发案例案例分析一：对林亚卿的培养甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。
林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。
迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。
作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。
公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。
很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。
而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。
公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。
问题：请你为林先生制定一项培训开发计划，并请说明这样编制的理由。
案例分析二：快活林快餐公司快活林快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由11 家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管人员培训的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由消费者协会转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80 多封。
这不能不引起他的不安和关注。
这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多的是投诉服务员的服务质量的。
不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料价格，烹制程序等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理，而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。
张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作一天半天岗前集训，有的甚至未经培训就上岗干活了，当然影响服务服务员们是两班制。
张副总指示人事科杨科长拟订一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时，开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。
模块五-员工培训案例及答案
案例分析题第三章培训与开发1。
某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解，此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?（2)该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答：（1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2)受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
员工培训-培训与开发 案例分析题及答案
第三章培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创立于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
〔08.5〕请根据本案例，答复以下问题：〔1〕企业选配培训师的根本标准是什么？〔1〕企业选配培训师的根本标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。
二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!〞而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比方遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!〞“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!〞检验员小杨也急迫地插话。
名企经典培训案例-培训开发案例分析
项目策划及案例分析1、背景综述一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。
这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。
想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。
他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。
过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。
”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。
到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。
在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。
第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。
当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。
他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。
这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。
李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。
公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。
不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然。
案例分析题第三章 培训与开发
人力资源管理师(三级)复习题-第三章培训与开发（一）案例分析题1.（2003年6月）RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。
公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。
”请回答下列问题：（20分）(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？参见教材P115、118、135-137、140-141(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？参见教材P141-1452.（2005年5月）为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
培训与开发案例
第三章培训与开发分析与设计综合题一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。
他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。
设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。
培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。
培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。
问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？一、一项有效的培训必须包含几个方面：A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。
B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。
C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。
D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。
进行全方位培训效果的跟踪。
二、某公司对其前任主管工作人员开发实施了为期五天的培训，该培训项目的核心包括八个方面的能力：1、主管人员的作用和职责2、沟通3、工作计划、分配4、职业道德5、领导与激励6、工作业绩7、客户服务8、管理多样化新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%，对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利40000元，将这个数字乘以各方面能力所确定的工作成功（80%）可计算出每名学员的货币价值为32000元，如果某一人年内在全部八个方面的能力都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。
在工作中所要求的平均技能水平为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，培训之后的技能评定分数5.8，也就是取得成功所需技能水平7的83%，培训项目成本为1400元/学员。
培训与开发作业-案例分析
案例1：寻求培训的真正需求——P53～54案例分析：阅读了本个案例之前，对于培训需求需要做一个调查和分析：①找到培训活动的焦点（企业与员工均关注的问题）；②挑选适当的培训方法；③确定可以进行改进的方面；④发现未被完全利用的潜能；⑤使员工能具备适应公司业务发展所需要的知识和技能，而找到真正的需求是提高培训效果的关键。
相对于第一个案例而言，培训前期的调查和分析是不足的，人力资源部没有对张某工作绩效的下降的原因作为培训活动的焦点，就对张某进行培训，其实张某工作绩效的原因是与新任经理的关系不太融洽；认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化，可见，找出培训的焦点是人力资源部对员工培训的起基点，如果没有找到培训的焦点，有的放矢，那样的培训效果是不好的，有可能不针对个人重要培养要素去进行，结果导致浪费资金，浪费时间，但又起不到提高效率的作用，只能无功尽返，让人感到厌烦，更有可能到时人家兴趣的不和味从而离开岗位或者做出一些偷懒行为。
相对于第二个案例而言，之所以培训完后的小张没能像人力资源部想象的那样去发展，从而弄成她绩效比以前下降，也是因为在培训前没能很好的与小张交流，没能有的放矢，对症下药，就对她进行培训，最后让她上岗，当上不适合自己，而且不让自己习惯的部门，让她没能一时间很快适应到岗位的变化。
结合两个案例，都有共同的特征就是没能在培训前和员工进行深切的了解，了解他们绩效下降的原因，就让他们培训，可见，培训前的分析是培训的首要环节，具有重要作用，主要表现为（1）确定差距；（2）前瞻性分析；（3）保证人力资源开发系统的有效性；（4）提供多种解决问题的方法；（5）分析培训的价值及成本；（6）获得内部与外部的多方支持。
案例2:甜甜面包屋案例：甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。
杨楚楠经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。
企业培训师案例及答案范文
企业培训师案例及答案范文一、新员工入职培训案例。
# 案例：小王是一家互联网公司新入职的企业培训师，他负责新员工的入职培训。
这批新员工大多是刚毕业的大学生，对公司业务和职场环境都比较陌生。
小王在培训开始前做了精心的准备，他准备了详细的PPT，内容涵盖公司历史、组织架构、业务范围、企业文化等方面。
在培训过程中，他发现新员工们看起来都很疲惫，注意力不集中，对他讲的内容也缺乏积极的反馈。
# 问题：1. 你认为小王的培训出现了什么问题？2. 如果你是小王，你会如何改进这个培训？# 答案：（一）问题分析。
1. 缺乏互动性。
小王虽然准备了详细的PPT，但可能只是单向地向新员工灌输知识。
新员工刚从大学那种互动性较强的学习环境出来，单纯听人讲会觉得枯燥。
2. 培训方式单一。
仅仅依靠PPT讲解，形式比较单调。
对于年轻的新员工来说，这种方式缺乏吸引力，容易让他们产生疲惫感。
3. 没有考虑新员工需求。
虽然PPT内容全面，但可能没有针对新员工最关心的问题进行重点讲解。
例如，新员工可能更想知道自己的岗位在公司业务中的位置，以及未来的职业发展路径，而不是过多地关注公司历史等内容。
（二）改进措施。
1. 增加互动环节。
可以在培训过程中设置问答环节、小组讨论环节或者案例分析环节。
在讲解企业文化的时候，提出一些关于企业文化在实际工作中如何体现的案例，让新员工分组讨论，然后每组派代表发言。
这样既能调动新员工的积极性，又能加深他们对企业文化的理解。
2. 多样化培训方式。
除了PPT讲解，可以加入视频、游戏等元素。
例如，播放一段公司成功项目的视频，让新员工更直观地了解公司的业务实力。
还可以设计一些与公司业务相关的小游戏，如模拟业务谈判游戏，让新员工在游戏中学习业务知识和沟通技巧。
3. 调整培训内容重点。
在培训前先做一个简单的问卷调查，了解新员工最想知道的内容。
然后对培训内容的顺序和重点进行调整。
把新员工岗位相关的业务内容、职业发展规划等放在前面讲解，让新员工能更快地找到自己在公司的定位，激发他们的工作热情。
培训与开发-案例分析题及答案
培训与开发案例分析题及答案一、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
（08.5）请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（1）企业选配培训师的基本标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。
二、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。
中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。
案例分析题 3培训与开发
案例分析题第三章培训与开发1.某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
答：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。
培训与开发案例分析题及含答案
答案•案例介绍与背景•培训需求分析•培训计划制定与实施目录•培训效果评估与反馈•案例中的挑战与解决方案•经验总结与启示案例背景行业背景本案例发生在快速发展的互联网行业，涉及一家大型互联网公司的员工培训与开发。
公司背景该公司是一家知名的互联网公司，专注于为用户提供高质量的在线服务。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司决定通过培训与开发提升员工能力，以保持竞争优势。
通过培训与开发，使员工掌握最新的互联网技术和行业知识，提高工作效率和质量。
提升员工技能培养创新精神增强团队合作意识鼓励员工敢于尝试新方法、新思路，促进公司的创新发展。
通过团队建设活动，增强员工之间的沟通和协作能力，提高整体绩效。
030201培训与开发目标参与者与角色负责设计和实施培训方案，包括课程安排、教学方法选择等。
参与培训课程的开发和优化，提供技术支持和解决方案。
参加培训的员工，需要积极参与学习、讨论和实践。
负责培训计划的制定、资源协调和效果评估。
培训师开发人员学员管理者明确组织的发展战略和长期目标，分析当前及未来所需的知识、技能和态度。
组织目标了解组织的价值观、行为准则和期望，确保培训内容与组织文化相契合。
组织文化评估组织的培训预算、时间和人力等资源，确保培训计划的可行性。
组织资源详细分析岗位的工作职责、任务和工作流程，确定员工需要掌握的技能和知识。
工作任务明确每项任务的绩效标准和期望结果，以便制定针对性的培训计划。
工作标准考虑员工所处的工作环境，包括设备、工具、同事和上下级关系等，确保培训内容与实际工作场景相符。
工作环境员工意愿了解员工对培训的态度和期望，激发其参与培训的兴趣和动力。
员工能力评估员工的现有技能、知识和态度，确定其能力差距和培训需求。
员工发展考虑员工的职业发展规划和晋升路径，为其提供有助于个人成长的培训内容。
培训计划制定分析培训需求通过岗位分析、员工能力评估等方式，明确培训的目标和内容。
设计培训课程根据培训需求，制定相应的培训课程，包括课程名称、目标、内容、时间等。
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2008年案例分析题：2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。
针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。
员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。
但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。
培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。
在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。
至于听课人数的减少并不是他的过错。
”请回答下列问题：( l )您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分) ( 2)如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)要点如下：（1）RB公司的这项培训，不合理的地方有：A、没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；B、培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；C、没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；D、对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；E、没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习的积极性。
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：A、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；B、对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；C、选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；D、培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；E、对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。
该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。
”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。
”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）.答：(1)一项培训规划主要包括哪些内容？(6分)一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6分)①培训项目的确定(1分)②培训内容的开发(1分)③实施过程的设计(1分)④评估手段的选择(1分)⑤培训资源的筹备(1分)⑥培训成本的预算(1分) (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？(14分)(2)制定培训规划的步骤和方法：(14分)①培训需求分析(2分)②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。
(1分)③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
(2分)④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。
(1分)⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。
(2分)⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。
(1分)⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。
(2分)⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
(2分)⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
(1分)案例四:某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间,费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流.培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘,小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助.根据案例回答:(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题为什么(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答案(1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步.(2)受训人员的选派存在明显的问题:A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C缺乏规范的人员培训计划.(3)具体措施:A重视培训前的需求分析(明确培训的目的,受训人员的培训需求,培训后应达到的目标,效果和要求);B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师,其他学员和培训机构等方面的信息交换,沟通与收集);C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通,交换与共享,包括正式的和非正式的;D主管对受训者的考核与评估.最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施.案例一:背景描述:李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理,公司最近招了一名销售员李勇,在经过面谈后,李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力,具备公司要找的销售人员条件.可是,两星期后销售部经理却告诉她,李勇提出离开公司.李娜把李勇叫到办公室,就他提出辞职一事进行面谈.李娜:李勇,我想和你谈谈.希望你能改变你的主意.李勇:我不这样认为.李娜:那么请你告诉我,为什么你想走,是别的企业给你的薪水更高吗李勇:不是.实际上我还没有其他工作.李娜:你没有新工作就提出辞职李勇:是的,我不想在这里呆了,我觉得这里不适合我.李娜:能够告诉我为什么李勇:在我上班的第一天,别人告诉我,正式的产品培训要一个月后才进行,他们给我一本销售手册,让我在这段时间里阅读学习.第二天,有人告诉我在徐汇区有一个展览,要我去公关部帮忙一周.第三周,又让我整理公司的图书.在产品培训课程开课的前一天,有人通知我说,由于某些原因课程推迟半个月,安慰我不要着急,说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训,并让我陪胡斌一起访问客户.所以我觉得这里不适合我.李娜:李勇,在我们这种行业里,每个新员工前几个月都是这样的,其他地方也一样.问题:1,你认为这家公司新员工培训存在哪些问题2,针对此案例,结合相关工作经验,就如何避免上述问题提出你的建议. 参考答案:1,这家公司的培训工作没有做好.(2分)新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性.(2分)培训方式不科学,培训内容不完善,应包括企业文化,公司管理制度,相关政策,员工行为守则等内容.(2分)2,设立相应的员工培训部门或培训专员,负责员工的培训工作.(2分) 制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面:包括产品介绍,公司相关政策,企业文化,公司管理制度,员工行为守则;产品推销要点,行业与竞争对手情况,销售技巧,人际关系技巧,自我激励等.(4分)3,培训方式要科学合理.采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合.可以采用报告,研讨,授课,在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训.(2分)特别是销售技巧,重点应该是对行为的反复练习;销售培训的内容应包括公司企业文化,公司产品与设备及生产流程,销售政策,产品推销要点,行业与竞争对手情况,销售技巧,人际关系技巧,自我激励等.(2分)培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键.(2分)采取角色模拟,考试,竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估,培训过程进行改进.(2分)案例分析题：18分（2007/5）某公司新任人力资源部部长H先生，在一次研讨会上学到了培训经验，回来后向公司递交了全员培训计划书，要求对公司人员进行脱产计算机培训，以提升计算机操作水平。
不久计划书获批准，公司下拨十几万元培训费。
一周培训后，大家对培训议论纷纷。
除办公室几名文员和45岁以上几名中层管理人员觉得有收获外，其他员工觉得收效甚微。
认为十几万元培训费只买来一时“轰动效应”。
听到议论，H 先生感到委屈：在老国企给员工灌输新知识，为什么效果这么不理想？学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。
请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）答案要点：（1）这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。
（2分）②培训层次不清。
（2分）③没有确定培训目标。
（2分）④没有进行培训效果评估。
（2分）（2）企业应如何把培训落到实处？①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
（2分）②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
（2分）③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
（2分）④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
（2分）⑤重视培训的价值体现。
（2分）方案设计题：20分（2004/06）企业为提高核心竞争力，需构建一套系统完美的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。
请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。
答案要点：P1631、培训服务制度条款员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出申请。
培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。
培训服务协约签订后，员工方可参加培训。
（2分）2、培训服务协约条款①参加培训的申请人（2分）②参加培训的目的（2分）③参加培训的项目（2分）④参加培训的时间、地点、费用、形式（2分）⑤培训后要达到技术或能力水平（2分）⑥培训后要在企业服务的时间和岗位（2分）⑦培训后如果出现违约的补偿（2分）⑧部门经理人员的意见（2分）⑨参加人与培训批准人的有效法律签署（2分）方案设计题：20分（2004/11）企业为实现发展战略目标，提高人力资源竞争优势，需不断充实完善企业人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。