绩效管理与薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
绩效管理与薪酬分配体系操作手册
制定指标的要点
1根据岗位职责和计划的 2被考核人和其主管领导
认可 3于销售年度开始前制定
好;以保证导向作用 4工作的核心环节 5考虑可控度和重要性 6指标要简洁精练
绩效考核执行机构及人员 考评委员会
为配合新的绩效测评流程;使绩效评定工作公开 公正 公平;必须设立相应的考评委员会
考评委员会
职责： • 审批人力资源部部对员工的考核
普通员工每月工作表现记录卡
姓名
部门
2002年 月 日—— 月 日
NO：
出勤情况 旷工
迟到 早退
病假
事假 工假
完成岗位工 作情况
完成特殊任 务情况
工 流程标准完成 情况
作 工作态度
表 工作质量
现 工作效率 与他人协调 情况
独立处理问 题的能力
在工作中的创 新能力表现
遵守公司规 章制度情况
填表人：
员工签字
绩效管理
绩效管理在HRM体系中的位置
薪资制度
晋升制度
人事异动制度
教育训练制度 绩效管理制度 员工奖惩制度
员工关系与职业生涯规划
劳动合同制度
员工申诉制度
招聘条件 征选效果
薪酬条件 激励条件
员工培训
绩效管理
企业文化
生涯规划
绩效考核体系主要考核内容
为确保评估的全面性与公正性;新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效 综合素质与满意度 ;而普通员工则用综合评估来考核
合作性强、领导能力、 的收银员动作迅速，对 效。
忠诚度
待顾客之服务态度良好
绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核 ;考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指标的作用
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效管理体系（一）绩效管理的目的绩效管理的主要目的是通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现组织目标，并为薪酬分配、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。
（二）绩效管理的流程1、设定绩效目标与员工沟通组织的整体目标和部门目标。
根据部门目标和员工的岗位职责，共同确定员工的个人绩效目标。
确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。
2、绩效辅导与沟通上级主管定期与员工进行沟通，了解工作进展情况。
提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。
及时纠正员工的偏差，确保工作方向的正确性。
3、绩效评估选择合适的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。
收集绩效数据，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。
按照预定的评估标准和权重，对员工的绩效进行客观、公正的评价。
4、绩效反馈及时将绩效评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
与员工一起分析绩效优点和不足，共同制定改进计划。
5、绩效结果应用将绩效结果与薪酬调整、奖金分配、晋升机会等挂钩。
针对绩效不佳的员工，制定培训和发展计划，提高其工作能力。
（三）绩效评估的方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
能够全面了解员工的工作表现和能力，但评估过程较为复杂，需要较高的组织协调能力。
2、关键绩效指标（KPI）评估根据组织的战略目标和部门职责，确定关键绩效指标。
通过对关键绩效指标的完成情况进行评估，衡量员工的工作绩效。
具有明确的目标导向，但可能导致员工过度关注指标而忽视其他重要工作。
3、目标管理（MBO）评估员工与上级共同制定工作目标，并定期评估目标的完成情况。
能够激发员工的主动性和创造性，但目标的设定需要科学合理。
（四）绩效管理中常见的问题及解决方法1、绩效目标不清晰加强与员工的沟通，确保员工理解绩效目标的内涵和要求。
薪酬分配操作手册
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---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
• 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优 化，从而实现我们的经营目标。
一.绩 效 考 核 体 系
绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则
•绩效考核体系主要考核内容
• 绩效考核指标制定原则与方法
• 绩效考核执行机构及人员
• 绩效考核总流程
意义
评估内容 常用的专核 项目
以人格特质（如勤劳、 忠诚、敏捷）与能力 （如管理才能、语文能 力）为主
能力评估。 性格评估。 好的销售人员具备的特 质包括：人际亲和度、 合作性强、领导能力、 忠诚度
以员工工作过程中之行 以客观的生产资料为 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员 度为主。 的销售量；中高阶主 管的部门营运绩效。
•多 为 客
观 之 数 据 指 标
•反映实际工作
表现 •直接与绩效工 资、年终奖、 职等挂钩
•主 观 软
综合素质 指 标
•360度考核 •领 导 •同 事 •部 属
•辅助性资讯 •升/降职时做
参 考
满意度
•主 观 软
指 标
• 其他部门
•辅助性资讯 •升/降职时做 参 考
每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分 每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册
绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册第一章：绩效管理体系概述1.1 绩效管理的定义和目的绩效管理是指基于组织的目标和价值观，通过设定绩效标准、执行绩效评估和提供反馈，以促进员工工作表现的体系。
其目的是激励员工发挥最佳水平，提高组织整体绩效。
1.2 绩效管理体系的构成要素绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、反馈与改进三个要素。
目标设定是指明员工应该完成的具体任务和达到的标准；绩效评估是对员工的工作表现进行定量和定性评估；反馈与改进是提供员工对自己工作表现的反馈和指导，促进员工改进自己的工作方法。
1.3 绩效管理与薪酬分配的关系绩效管理与薪酬分配紧密相关，绩效管理的结果直接影响薪酬分配。
通过绩效管理系统评价员工的表现，从而确定薪酬分配的大小和方式。
第二章：薪酬分配体系概述2.1 薪酬分配的目的和原则薪酬分配的目的是激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和效率。
其原则包括公平、合理、可行和激励。
2.2 薪酬分配的基本要素薪酬分配的基本要素包括岗位薪酬、绩效薪酬、福利和奖励。
岗位薪酬是根据员工岗位的级别和职责确定的基础薪资；绩效薪酬是根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的奖金或津贴；福利是提供给员工的非现金福利，如医疗保险、住房补贴等；奖励是根据员工的特殊贡献或成就而给予的额外奖励。
第三章：绩效管理体系操作手册3.1 目标设定目标设定是绩效管理的第一步，包括制定目标和制定绩效标准。
制定目标时，应明确目标的具体内容、时间和负责人。
制定绩效标准时，应根据目标设定具体的指标和达成要求。
3.2 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价。
评估可以通过定量指标和定性评价两种方法进行。
定量指标可以是工作数量、质量、效率等指标；定性评价可以是对员工工作态度、团队合作等方面的评价。
3.3 反馈与改进反馈是指向员工提供对工作表现的评价和建议。
反馈应及时、准确，同时提供发挥优势和改进不足的建议。
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
KPI绩效管理体系及薪酬分派操作手册绩效考核体系设计原则薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩效管理绩效管理招聘条件征选效果员工培训公司文化薪酬条件鼓励条件生涯规划绩效考核体系重要考核内容工作绩效综合素质满意度为保证评估旳全面性与公正性，新制度下中层管理干部旳评估涉及三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而一般员工则用综合评估来考核。
KPI绩效考核方案伟天英一般员工平常考核涉及周记录和月考核，各部门主管每周应对其员工工作体现进行如实、详尽旳记录，月底以周记录为重要根据，对员工每月工作状况进行考核，并客观公正地填写月考核表，得出员工每月考核总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考核时，主管应以每月考核得分为根据。
绩效考核。
3、每月实发绩效工资总额为：原则绩效工资总额*当月绩效工资系数。
绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)绩效考核操作实务松柏藏书楼本书系统全面地讲述了绩效考核旳最新理念以及这项现代人力资源管理技术在公司中旳操作作用,涉及考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价原则、考核评价过程等设计操作。
绩效考核操作实务欧阳思韵本书系统全面地讲述了绩效考核旳最新理念以及这项现代人力资源管理技术在公司中旳操作作用，涉及考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价原则、考核评价过程等设计操作。
绩效考核操作实务欧阳思韵本书系统全面地讲述了绩效考核旳最新理念以及这项现代人力资源管理技术在公司中旳操作作用，涉及考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价原则、考核评价过程等设计操作。
绩效工资司马博士绩效工资乡愁.二零零九春分时绩效是一份红红旳文献我在这头总理在那头。
人力资源绩效考核大全***壁虎漫步...人力资源绩效考核大全。
绩效考核制度木易斋绩效考核制度绩效考核制度目录。
八、绩效考核流程：设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司旳年度经营筹划目旳，由总经理设立各部门月度绩效目旳，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目旳。
公司KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
定期调整
公司每年对薪酬水平进行 全面评估，根据市场变化 、公司业绩和员工绩效等 因素进行调整。
不定期调整
针对特定岗位或员工，根 据市场变化、公司业绩和 员工绩效等因素进行不定 期调整。
调整策略
遵循市场导向、业绩导向 和能力导向原则，确保公 司薪酬水平的外部竞争力 和内部公平性。
奖金、津贴等额外激励措施
一致性
KPI应与公司的战略目标保持 一致，确保所有努力都朝着实
现战略目标的方向发展。
可衡量性
KPI应具备可衡量性，以便准 确评估公司和员工在实现战略
目标过程中的表现。
适应性
随着市场环境和公司战略的变 化，KPI应相应调整以保持与
战略目标的紧密关联。
KPI体系构建流程
1. 明确战略目标
首先明确公司的长期和短期战略目标。
多元化与包容性发展
随着全球化的深入和多元化趋 势的加强，KPI绩效管理体系 和薪酬分配将更加注重多元化 和包容性，尊重不同文化背景 和价值观，激发员工的创造力 和创新精神。
强调可持续发展与社会责 任
未来企业将更加关注可持续发 展和社会责任，KPI绩效管理 体系和薪酬分配也将更加注重 环境、社会和治理等方面的指 标，推动企业实现长期可持续 发展。
提升员工绩效
优化薪酬分配
根据员工绩效表现和公司整体业绩， 制定公平、合理的薪酬分配方案，留 住优秀人才，提升员工满意度和忠诚 度。
通过设定合理的KPI指标和薪酬分配机 制，激励员工积极工作，提升个人和 团队绩效。
手册适用范围
公司全体员工
01
本手册适用于公司所有正式员工，包括各级管理人员、技术人
员、销售人员等。
监督检查，确保制度落地执行
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册-精选文档61页
按时间分解长期目标 按要素分解长期目标
按空间分解长期目标
战略目标体系的成功原则： 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。
…
2019 年我们应该达到什么目标？
承
2019 年我们应该达到什么目标？
接
性
2019 年我们应该达到什么目标？
我们应该建立什么样的组织结构？
完
我们应该建立什么样的管理体系？
公司 目标
各部门目标
实
施
考
经营运作单位目标
核
（职能部门下各单位）
个人目标
部门：
任务内容
龙之杰时装有限公司
负责人：
部门 月工作任务安排表
填表日期：
完成措施
完成 时间
负责人
配合人
过程及结果检 核
备注
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
• 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表
反复修改
分析部门 岗位工作 说明书
分析计划
初步确 定指标
沟通访谈 模拟测试
确定考 报总经理 核指标 审批
实施考核
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 控制程 度 •相关的 工作流 程
•对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间
•根据岗 •与被考
位职责 核人就
和工作 考核指
计划初 标沟通
绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册
序言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重 要一步
演示文稿绩效管理体系及薪酬分配操作手册ppt
绩效评估中常见的人为偏差
• 晕轮效应 • 居中趋势 • 偏松或偏紧倾向
• 个人偏见
• 近期行为偏见 • 我同心理
第27页，共59页。
绩效面谈的定义与目的
• 定义：指主管与部属共同针对绩效 评估的结果所做的看法交换与研讨。
• 目的：透过双向沟通，共同齐心协 力的解决问题，让部属工作绩效更 好，让组织的发展更健全。
（优选）绩效管理体系及薪酬 分配操作手册ppt
第1页，共59页。
序言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业 绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系 是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司从管理 干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改 善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素 质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公
成（5人左右）。
第13页，共59页。
绩效考核执行机构及人员
人力资源部
人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定 工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。
•审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 •审批薪金、奖金、职位改动
•决定考评委员会成员
总经理
•协助考评委员会进行
• 把全套考核 指标报总经 理审批
•在月份（季 度）、年中 和年末考核
第9页，共59页。
确立评估工作要项（一）
按任务来源划分：
• 公司年度经营目标与重点工作要 项
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册绩效考核体系设计原则薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩效管理绩效管理招聘条件征选效果员工培训企业文化薪酬条件激励条件生涯规划绩效考核体系主要考核内容工作绩效综合素质满意度为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
KPI绩效考核方案伟天英普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。
绩效考评。
3、每月实发绩效工资总额为：标准绩效工资总额*当月绩效工资系数。
绩效工资=该层级总绩效工资*当月绩效工资系数*(个人权数/该层级权数总值)绩效考评操作实务松柏藏书楼本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用,包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效考评操作实务欧阳思韵本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用，包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效考评操作实务欧阳思韵本书系统全面地讲述了绩效考评的最新理念以及这项现代人力资源管理技术在企业中的操作作用，包括考核评价程序、考核评价指标体系、考核评价标准、考核评价过程等设计操作。
绩效工资司马博士绩效工资乡愁.二零零九春分时绩效是一份红红的文件我在这头总理在那头。
人力资源绩效考核大全***壁虎漫步...人力资源绩效考核大全。
绩效考评制度木易斋绩效考评制度绩效考评制度目录。
八、绩效考核流程：设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册
績效面談（工作回饋）注意事項
• 以補強教導功能為目的 • 針對特定事件具體而明確 • 切不可置身事外 • 積極的聆聽 • 不要拿他與其他部屬相比較 • 成功與失敗的回饋並重 • 注意說話技巧與態度，不可諷刺威脅 • 懲罰贏家
抱怨處理技巧
（1）面對部屬抱怨應有的態度 • 不逃避不忌諱 • 正面的肯定 • 重視感受與事實 • 認清角色立場與目的 • 勇於自我檢討 （2）抱怨處理的要點 • 絕對避免敵對或防禦的反應 • 設法獲得完整的抱怨內容並仔細傾聽 • 體諒員工的感受 • 平靜地表明你的立場 • 明確地告知你將採取的措施與行動 • 安排追蹤日期
員工績效 員工績效 員工績效
管理者的主要職責
❖輔佐上司 ❖激勵士氣與培育下屬 ❖善儘管理之責，確保任務達成 ❖解決問題，創造競爭優勢 ❖強化組織運作，建立合作體制
制定目標管理體系
戰略目標體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整
要達到龍之傑 的長期目標 ，我們應該 制定一套目標 體系指引我們 的日常工作
3）於銷售年度開始前制 定好，以保證導向作 用
4）工作的核心環節 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練
績效考核執行機構及人員 考評委員會
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。
考評委員會
職責： • 審批人力資源部部對員工的考核
和獎懲建議 • 審批人力資源部對績效測評體系的
整
性
我們應該建立什麼樣的控制系統？
…
人力資源部的目標是什麼？
市場部部的目標是什麼？
配
合
研發部的目標是什麼？
性
生產部的目標是什麼？