劳动争议典型案例讲解与分析
典型案例剖析和说明
典型案例剖析和说明
典型案例剖析和说明是一个重要的过程，它可以帮助我们更好地理解特定情境下的法律问题和社会问题。
以下是一个典型案例的剖析和说明：
案例名称：一起涉及劳动争议的案件
一、案例概述
某公司与一名员工发生了劳动争议。
员工认为公司未按照约定支付工资和福利，而公司则认为员工的表现不佳，不应获得全额工资和福利。
双方无法协商解决争议，员工遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、案例分析
1. 合同约定：首先需要查看员工与公司签订的劳动合同，了解双方约定的工资和福利支付方式。
如果合同中明确规定了工资和福利的支付方式和标准，公司应当按照约定履行。
2. 证据收集：员工需要收集与工资和福利有关的证据，如工资条、银行转账记录等，以证明公司未按照约定支付工资和福利。
公司也需要提供证据证明员工的实际表现和未支付工资和福利的原因。
3. 法律适用：劳动争议需要适用劳动法律法规。
在本案中，需要适用的法律条款可能包括《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。
4. 仲裁裁决：仲裁委员会在审理本案时，会综合考虑双方提供的证据和法律依据，作出裁决。
裁决结果可能是支持员工或公司的主张，或者提出调解方案。
三、案例结论
在本案中，员工和公司都有一定的道理和依据。
如果员工能够提供充分的证据证明公司未按照约定支付工资和福利，仲裁委员会可能会支持员工的主张。
如果公司能够提供充分的证据证明员工的表现不佳，仲裁委员会可能会支持公司的主张。
最终的仲裁结果取决于双方提供的证据和法律依据。
2024劳动争议典型案例大全
2024劳动争议典型案例大全2024年是中国开放的重要一年，也是中国劳动争议案例频发的一年。
下面将介绍几个2024年的典型劳动争议案例，并附有专业点评。
1.2024年广东省佳美集团工人维权事件事件：2024年6月18日，广东省佳美集团一家制鞋厂员工为争取加薪等权益举行罢工。
他们要求加薪、减少加班时间和改善工作环境等。
罢工持续数日，期间出现了警方与罢工工人之间的冲突。
最终，工人的诉求得到了一定的满足。
专业点评：这个案例反映了中国制造业中普遍存在的劳工权益问题。
工人们以罢工的方式表达他们的不满和要求，虽然最终取得了一定的成果，但同时也暴露出劳动法规制度不健全、工人权益保护不到位等问题。
2.2024年山西焦化疑似中毒事件事件：2024年10月上旬，山西焦化公司部分员工出现中毒症状。
他们长期在有毒有害物质环境下工作，导致健康受到严重威胁。
事件引起了社会广泛关注，媒体进行了曝光报道。
专业点评：这个案例揭示了中国工人职业健康与安全问题的突出性质。
企业在环境监管和安全保障方面存在缺陷，员工的健康受到了严重威胁。
这需要政府加强监管，制定更严格的安全生产规定，保障劳动者的权益。
3.2024年浙江义乌渔港业务员维权事件事件：2024年11月，浙江义乌渔港公司业务员罢工维权。
罢工的原因包括工资低、工作强度大、工作时间长等问题。
工人举行了示威活动，要求提高工资和改善工作环境。
最终，劳资双方对于相关问题进行了协商，并取得了一定的成果。
专业点评：这个案例体现了劳资关系的紧张状态和劳动者权益的不足。
企业应该加强对劳动合同的履行，提高工资水平，改善工作条件，为劳动者提供良好的工作环境和待遇。
4.2024年北京普洛斯食品厂工人维权事件事件：2024年12月，北京普洛斯食品厂一百多名工人因拖欠工资和公司突然停产而上访维权。
工人们抱怨公司长期以来低工资、迟发工资、长时间工作等问题。
事件得到了媒体的广泛关注，最终工人们的诉求得到了一定的满足。
法律讲堂典型案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2000年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断发展壮大，员工人数也不断增加。
然而，在快速发展的同时，公司内部也出现了一些劳动争议问题。
本案例以某公司劳动争议案为例，分析劳动争议的产生、处理及法律依据。
二、案例简介2018年5月，某公司员工王某因与公司解除劳动合同一事发生争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
王某认为，自己在公司工作期间，公司未按照法律规定为其缴纳社会保险，且在解除劳动合同过程中，公司未依法支付经济补偿金。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了审理。
三、案例分析1. 争议焦点本案的争议焦点主要包括两个方面：（1）公司是否依法为王某缴纳社会保险？（2）公司在解除劳动合同过程中是否依法支付了经济补偿金？2. 法律依据（1）关于社会保险根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当依法为职工缴纳社会保险费。
本案中，王某与公司签订的劳动合同中明确约定公司应依法为王某缴纳社会保险。
然而，在实际履行过程中，公司未按照约定为王某缴纳社会保险。
因此，公司违反了《中华人民共和国社会保险法》的相关规定。
（2）关于经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法支付经济补偿。
本案中，公司在解除与王某的劳动合同过程中，未依法支付经济补偿金。
因此，公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
3. 案件处理结果劳动仲裁委员会根据《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，依法作出如下裁决：（1）公司应依法为王某补缴其在公司工作期间的社会保险费；（2）公司应依法支付王某解除劳动合同的经济补偿金。
四、案例启示1. 用人单位应严格遵守国家法律法规，依法为职工缴纳社会保险，保障职工的合法权益。
2. 用人单位在解除或者终止劳动合同过程中，应依法支付经济补偿金，不得侵害劳动者的合法权益。
典型劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息服务业务。
该公司员工王某于2011年6月1日入职该公司，担任软件工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
王某入职后，由于公司业务发展迅速，工作任务繁重，王某经常需要加班。
王某多次向公司提出加班费问题，但公司以各种理由拒绝支付。
2019年3月，王某因家庭原因向公司提出辞职，并在离职前向公司提出要求支付加班费。
双方就加班费问题发生争议，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为王某在公司工作期间加班费的计算和支付问题。
1. 公司是否应支付王某加班费？2. 加班费的计算标准是什么？三、仲裁过程1. 仲裁申请王某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其在2011年6月1日至2019年3月31日期间加班费共计人民币10万元。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：（1）王某自2011年6月1日起在该公司工作，担任软件工程师职位。
（2）王某在工作期间，经常加班，加班时间累计超过法定工作时间。
（3）公司未按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付王某加班费。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当安排劳动者加班，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，王某在公司工作期间，经常加班，且加班时间累计超过法定工作时间。
根据法律规定，公司应当支付王某加班费。
经审理，仲裁庭裁决公司支付王某加班费人民币10万元。
四、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的加班费纠纷。
以下是本案的分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班费不得低于工资的150%；（2）休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
劳动争议典型案例解析范文
劳动争议典型案例解析范文一、案例背景。
咱先来说个挺常见的事儿。
小王在一家小公司上班，公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王入职的时候，公司口头承诺给他每个月工资五千块，还有各种福利，像什么交通补贴、餐补之类的。
小王一听，觉得还不错，就开开心心入职了。
二、争议产生。
可是过了几个月，小王发现自己拿到手的工资老是对不上数。
每次都少个几百块，他就去找财务问。
财务说，那交通补贴和餐补不是固定发的，要看公司业绩。
小王就懵了，当初不是这么说的呀。
而且公司也没和他签劳动合同，这时候小王就觉得自己被坑了，他决定要为自己讨个说法。
三、法律分析。
1. 关于工资和补贴。
从法律角度讲，公司口头承诺的工资和补贴也是有法律效力的。
虽然没有书面合同，但只要小王能找到证据证明公司当初这么承诺过，比如有当时谈话的录音之类的，那公司就得按照承诺给钱。
这就好比你答应给朋友一个东西，虽然没写条子，但大家都知道你答应了，就不能耍赖。
在劳动争议里，工资的构成必须明确。
如果公司想以业绩为由扣减补贴，那得有明确的规定，并且这个规定得是合法合理的，还得事先告知员工。
像小王这种情况，公司之前没说，突然就这么干，肯定是不行的。
2. 关于未签劳动合同。
这可是个大问题。
根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就像是给公司一个惩罚，谁让你不按规定办事呢。
小王在这个公司干了好几个月都没签合同，他完全有权利要求公司给他支付双倍工资。
四、解决途径。
1. 协商。
2. 劳动仲裁。
如果协商不成，小王就可以走劳动仲裁这条路。
他得收集好证据，像工资条、工作证、考勤记录，还有前面提到的关于工资承诺的录音等。
然后向当地的劳动仲裁机构提出申请。
劳动仲裁就像是一个公平的裁判，会根据双方提供的证据和相关法律规定来判定谁对谁错。
3. 诉讼。
如果小王或者公司对劳动仲裁的结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
不过诉讼相对来说比较麻烦，耗时也长，所以一般能在仲裁阶段解决是最好的。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本案例选取了一起典型的劳动争议案件，通过对案件的分析，旨在探讨劳动法律法规在实际操作中的运用，以及劳动者和用人单位在维护自身权益时需要注意的问题。
二、案例描述（一）案情简介甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年加入甲公司，担任销售部经理一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为人民币2万元，年终奖根据公司业绩进行分配。
2013年，由于市场环境变化，甲公司经营状况不佳，决定裁员以降低成本。
乙被列入裁员名单。
乙认为，自己的岗位是公司核心岗位，且自己工作表现优秀，公司不应将其辞退。
于是，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（二）争议焦点1. 甲公司是否有权解除与乙的劳动合同？2. 若甲公司违法解除劳动合同，应承担何种法律责任？三、法律分析（一）关于劳动合同解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，甲公司并未提供证据证明乙不能胜任工作，也未证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
因此，甲公司无权解除与乙的劳动合同。
（二）关于违法解除劳动合同的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，甲公司违法解除与乙的劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条的规定，向乙支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型劳动争议案例分析
典型劳动争议案例分析近年来，一些典型劳动争议案例时有发生，这些案例在全社会引发了广泛关注。
劳动争议作为一种普遍的社会问题，涉及到劳资双方的权益和利益问题，对于推动劳动关系的和谐、稳定发展有着重要意义。
下面本文将从几个典型劳动争议案例出发，对其进行分析。
一、霍尔果维茨集团事件2010年，位于浙江温州的霍尔果维茨投资公司因与南昌韶山钢铁合资公司的合作事宜发生分歧，引发了一场全国范围内的大规模劳动争议。
事件发生后，霍尔果维茨集团的员工堵住工厂门口，拒绝离开，要求其领导就涨工资、加强安全措施、清欠工资等多项劳动权益进行协商。
事件持续时间长达两个月之久，最终通过多轮协商，双方达成一致。
霍尔果维茨集团事件表明，劳资双方存在沟通不畅，权益保障不足等问题，因此应该加强双方之间的沟通力度，增加透明度，为工人提供更好的保障。
二、富士康事件2010年，富士康在中国广东一家工厂突发自杀事件，引起了国内外各界的广泛关注。
对于这个事件，富士康和工人之间的矛盾不可避免地浮现出来。
工人们的要求主要包括加薪、改善工作环境、国内工作时间和休息时间不一等。
然而，富士康一直没有正面回应工人的要求，而是通过人力资源部门制定一些辅助性的政策来消解员工的不满情绪。
富士康事件反映出企业在对于员工的权利保护、劳动安排等方面还存在诸多问题，厂方应增进对于员工诉求的回应力度。
三、无锡汽车城事件2011年，一些无锡汽车城的车辆配件企业因为员工的不满情绪引发了拒绝工作、罢工等事件。
员工们对于企业的工作环境、工作时间、加班费、缴费规定、派遣制度等问题提出了诸多不满，企业方面则表示这些问题只是小概率事件，并未在整个企业中普遍存在。
无锡汽车城事件显示企业依然面临管理问题，而且由于工人组织不完善、维权渠道不畅等原因，导致了员工诉求无法得到有效解决的问题。
总结众所周知，劳动争议时常常会发生。
然而，对于劳动争议，不可过分强调双方的分歧和矛盾，而是应该认真倾听工人的意见，争取尽可能多的合作机会。
劳动法律案例及启示(3篇)
第1篇一、引言劳动法律是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律制度。
随着我国经济的快速发展，劳动法律问题日益凸显，劳动争议案件数量逐年上升。
本文将通过分析一个典型的劳动法律案例，探讨劳动法律问题，并提出相关启示。
二、案例背景某公司（以下简称“甲公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2010年开始招聘大量员工，至2018年，员工人数已达2000人。
然而，在2019年，甲公司因经营困难，决定裁员300人。
此举引发了部分员工的反对，员工们认为甲公司的裁员行为违反了《劳动合同法》的相关规定。
三、案例经过1. 员工抗议2019年3月，甲公司宣布裁员300人，这一消息迅速传遍了公司内部。
员工们对此表示强烈不满，认为甲公司的裁员行为违法。
部分员工开始联名上书，要求公司撤销裁员决定。
2. 劳动仲裁员工们向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤销裁员决定，并赔偿因此造成的损失。
劳动仲裁委员会受理了该案，并组织双方进行调解。
3. 法院判决在调解过程中，甲公司表示愿意与员工协商解决，但双方在赔偿金额上存在分歧。
调解未果后，劳动仲裁委员会作出裁决，支持员工的仲裁请求，要求甲公司撤销裁员决定，并赔偿员工经济损失。
甲公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
经过审理，法院认为甲公司的裁员行为违反了《劳动合同法》的相关规定，判决甲公司败诉，维持仲裁裁决。
四、案例启示1. 企业应依法进行裁员《劳动合同法》规定，用人单位因经营困难需要裁减人员时，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
甲公司在裁员过程中，未履行相关程序，违反了法律规定。
2. 劳动者应学会维护自身权益本案中，员工们通过集体行动，向公司施压，最终维护了自己的合法权益。
这启示劳动者，在遇到劳动法律问题时，要学会运用法律武器，维护自身权益。
3. 政府应加强对劳动法律的宣传和执法力度本案中，甲公司之所以敢于违法裁员，与劳动法律宣传不足、执法力度不够有关。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动争议纠纷多元化解典型案例
劳动争议纠纷多元化解典型案例一、案例一：工资纠纷的调解魔法。
话说有个小公司，叫阳光科技（化名啦）。
员工小李在那干得热火朝天，可是到了发工资的时候，发现工资少了一大截。
小李就不乐意了，直接找老板理论。
老板呢，却说是什么绩效不达标之类的。
小李觉得这就是老板故意克扣，于是一场劳动争议就这么爆发了。
小李气呼呼地跑到劳动仲裁机构，打算跟老板死磕到底。
仲裁机构的工作人员一看，这事儿啊，其实双方都有点小问题。
于是就启动了多元化解机制，先把双方叫到一起调解。
调解的时候，工作人员就像个和事佬一样，一边给小李解释绩效评定的一些规则，一边也让老板拿出证据来。
老板这才发现，原来是财务计算的时候出了点小差错，把小李的一个项目奖金给漏算了。
最后呢，老板当场就给小李补上了工资，还额外给了点小补偿表示歉意。
小李也觉得老板态度还不错，这场差点闹大的劳动争议就这么和平解决了。
这就告诉我们啊，有时候多沟通，有个中间人调解调解，很多事儿就没那么复杂了。
二、案例二：加班引发的大作战与和解。
大公司繁星制造（也是化名哦）有个员工小张，那可是个工作狂。
公司业务忙的时候，小张经常加班加点。
可是到了月底，小张发现加班工资少得可怜。
他心想，这可不行啊，我这么拼命干活，不能白干啊。
于是他就向公司的人力资源部门反映。
人力资源部门呢，拿出了一份加班记录，说按照这个记录来算加班工资没错。
小张一看就火了，他说自己实际加班的时间比记录上多多了，有些加班是临时安排的，根本没记录。
这时候，双方就僵持不下了。
小张一气之下就准备去法院起诉。
不过呢，法院在接到小张的诉状之前，先引导他们去了一个劳动争议纠纷多元化解中心。
在这个中心里，有专门的法律专家和企业代表一起参与调解。
法律专家仔细查看了双方的证据，发现公司确实在加班记录管理上存在漏洞。
而企业代表呢，也意识到公司不能因为这点小问题就寒了员工的心。
公司重新核算了小张的加班工资，按照实际加班时长给他补发了工资，还完善了加班管理制度。
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
劳动争议的典型案例
劳动争议的典型案例劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中产生的争议和纠纷。
下面将介绍几个典型案例来展示劳动争议的具体情况和解决办法。
案例一：工资拖欠案家私人企业员工小明在公司工作了一年多，但近几个月来始终没有收到工资。
小明向公司财务部门询问，却被告知公司资金紧张，暂时无法支付工资。
小明认为自己辛苦工作，应该获得正当报酬，于是他决定寻求法律援助。
通过法律援助机构，小明获得了法律专业人士的帮助。
律师帮助他收集了相关证据，包括工作合同、打卡记录、劳动者上缴的社保和公积金等。
根据相关法律法规，律师向法院提起了劳动仲裁申请，并要求公司支付拖欠工资并承担赔偿责任。
法院受理了小明的案件，进行了调解。
经过双方协商后，公司同意支付小明拖欠的工资，并按照法律规定承担了相应的违约责任。
案例二：劳动合同纠纷案小红是一家有限责任公司的销售人员，签订的劳动合同约定她每个月获得固定工资加上销售提成。
然而，公司经常变动销售政策和销售目标，同时对销售提成的计算方式也进行了多次调整。
小红认为公司违反了劳动合同的约定，申请了仲裁。
经过仲裁员的调解，公司同意按照原合同约定的方式计算销售提成，并保证不再随意更改销售政策和目标。
案例三：工伤赔偿案小李在一家制造企业工作，因为工作中的一起意外事故，他的手臂受伤严重，导致无法继续工作。
小李向公司提出工伤认定申请，但公司不承认该事故为工伤。
小李请律师帮助，律师调查了事故现场和相关证据，并找来了工伤鉴定机构对小李的伤情进行了鉴定。
根据鉴定结果和相关法律规定，律师向法院提起了工伤赔偿诉讼。
法院对案件进行了审理，并判决公司为小李支付工伤赔偿金和相应的医疗费用。
以上案例展示了劳动争议的几种典型形式，每一种都体现了劳动者与用人单位在劳动关系中的权益冲突和矛盾。
当劳动争议发生时，劳动者可以选择法律途径来维护自己的权益。
解决劳动争议需要依法进行，可以通过劳动仲裁、法院诉讼等方式解决。
在处理劳动争议时，劳动者应当积极搜集证据并保留有力证据。
十大典型劳动争议案例分析ppt课件
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资
十大典型劳动争议案例分析讲课文档
第14页，共51页。
案例三
【案例评析】 在符合法定标准工作时间的制度工时以外，延长
工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的 工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正 常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬， 即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排 在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不 低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服 务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满。这是 在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定， 是对用人单位期待利益的保护，是否续延劳动合同至 服务期届满是用人单位的权利而非义务。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张 违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。
，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金 至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元
及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的 上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿 或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后， 蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的 绩效奖金2万元。
能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的约 定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
第8页，共51页。
案例二
【员工诉求】
胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行 离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳 动合同赔偿金。
第9页，共51页。
案例二
【仲裁意见】 仲裁委审理后认为：本案实质上是公司与胡某约定了
2023年下半年全国劳动争议典型案例解析
2023年下半年全国劳动争议典型案例解析近年来，在中国经济迅猛发展的背景下，劳动争议案件呈现出不断增多的趋势。
2023年下半年，全国范围内出现了一些典型的劳动争议案例，这些案例引起广泛关注，并对劳动者权益保护、用工制度改革等方面提出了新的挑战。
本文将围绕2023年下半年全国劳动争议典型案例，进行详细分析和解析。
案例一：某外资公司涉嫌违法解雇员工该案的核心争议在于某外资公司涉嫌违法解雇员工。
据报道，该公司在完成一项重大订单后，发生了大规模的裁员行动。
然而，员工指控公司解雇员工时没有进行合法程序，没有足够的证据来证明员工不能胜任工作。
据员工提供的证据，许多被解雇的员工曾多年在该公司工作，业绩良好，而且在被解雇前没有收到任何警告或机会改进。
从法律角度来看，劳动法明确规定了解雇员工需要满足合法性和合理性的要求。
针对该案，公司应该提供充足的证据来证明员工不能胜任工作，此外，公司在解雇前也应该进行警告和改进的程序。
如果公司无法提供足够的证据来证明合理性，或者违反了警告和改进程序，那么员工有可能获得被无效解雇的认定，并获得相应的赔偿。
案例二：某公司工时加班问题引发劳动争议该案的焦点在于某公司工时加班问题引发的劳动争议。
报道称，这家公司存在强制加班的情况，员工被要求在每月的工作日加班，超出了合理的工作时间。
员工抱怨他们无法得到足够的休息和娱乐时间，对身体和精神健康造成了负面影响。
他们要求公司改善工时管理，确保员工的合法权益得到保障。
根据《劳动法》的规定，员工的工作时间是应当合理的，应当符合法定工时的要求。
如果公司要求员工强制加班，并且没有给予适当的补偿，那么这种加班方式是违法的。
员工有权利要求公司改善工时管理，并得到相应的赔偿。
案例三：某企业不签订劳动合同引起争议这个案例中，某企业不签订劳动合同引发了劳动争议。
据报道，该企业长期以来都没有与员工签订正式的劳动合同，员工表示他们无法享受到正常的劳动保护和福利待遇。
劳动纠纷案例分析与解决方法
劳动纠纷案例分析与解决方法劳动纠纷是指在劳动关系中出现的争议或冲突，包括劳动合同的违约纠纷、劳动报酬的争议、工伤赔偿的纠纷等。
本文将以几个典型案例为例，分析劳动纠纷的原因，并提出解决方法。
案例一：工资拖欠纠纷小张在一家私营企业担任会计一职，因个人原因需要提前离职。
但企业却未按时支付小张最后一个月的工资，并以企业经营困难为由拖延支付时间。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于企业不履行劳动合同约定的工资支付义务。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 合理沟通：劳动者应当与用人单位进行积极沟通，了解企业的经营情况，并提出自己的合理诉求。
2. 寻求法律援助：劳动者可以咨询相关法律机构，了解自己的合法权益，并寻求法律援助，维护自己的权益。
3. 提起劳动仲裁或诉讼：如果无法通过协商解决，劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例二：工伤赔偿纠纷小王在一家建筑工地工作，不慎受伤，但用人单位未按照法定程序及时赔偿小王的医疗费用和工伤补偿金。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于用人单位未履行对工伤员工的赔偿责任。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 保留证据：工伤员工应当及时保留证据，如现场照片、医疗证明、劳动合同等，以证明自己受伤的事实及与工作有关。
2. 接受鉴定：工伤员工可以依法申请经劳动行政部门批准的医疗机构进行伤残鉴定，确保自己的伤残等级获得公正认定。
3. 提起仲裁或诉讼：如果用人单位拒绝赔偿或拖延支付，工伤员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三：违约纠纷小李在一家IT公司工作，公司承诺提供培训并签订了相关培训协议。
然而，在小李入职后，公司一直没有提供任何培训，导致小李没有获得约定的技能提升。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于用人单位未履行劳动合同约定的培训义务。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 多与用人单位沟通：劳动者可以与用人单位多次沟通，要求其履行培训协议，并保留相关沟通证据。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。
它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。
根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。
在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。
正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。
1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。
典型法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动争议案件数量逐年上升。
本文将以某公司劳动争议案为例，分析劳动争议案件的产生原因、处理过程以及法律适用等问题。
二、案例简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
在2018年，公司因经营不善，开始裁员。
在此过程中，部分员工因被裁减而与公司发生劳动争议。
三、争议焦点1. 员工是否享有劳动合同法规定的经济补偿金？2. 公司是否违法解除劳动合同？3. 员工是否可以要求公司支付赔偿金？四、案例分析1. 员工是否享有劳动合同法规定的经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前，每满一年，用人单位应当向劳动者支付相当于一个月工资的经济补偿。
在本案中，部分员工在公司工作年限超过一年，根据法律规定，员工有权要求公司支付经济补偿金。
2. 公司是否违法解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司因经营不善而裁员，并未符合上述三种法定情形，因此，公司解除劳动合同的行为违法。
3. 员工是否可以要求公司支付赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
在本案中，公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金。
五、案例启示1. 用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当依法进行，不得违法解除劳动合同。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例3：不订立书面劳动合同的法律风 险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。小张是一 名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开 发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司要求大学本科以上学历， 但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔试和面试，小张顺利通过公司 的考核。在办理入职手续时，小张谎称自己是计算机本科学历且取得了 学是学位。入职后，小张向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证 书。在工作中，小张表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起了关 键作用。公司为了留住小张，决定为其申报职称，但在申报职称的过程 中，有关机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手 续退回。后来公司以小张欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小 张的劳动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决 定，继续履行劳动合同。
劳动争议典型案例讲解与分析
简析：缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律没
有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事经 理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对薪 资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效 力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再行 协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没有 集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。 本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个月的 薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实上的 劳动关系，这种说法是没有法律依据的。
劳动争议典型案例讲解与分析
简析：本案例中，公司在试用期解除劳动合同ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时 并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不 符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除 劳动合同。
劳动争议典型案例讲解与分析
案例2：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工
案情简介：2008年5月，某公司通过招聘网站招聘软件开发人员，
劳动争议典型案例讲解与分析
简析：没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法证
明，没有书面劳动合同同样可以形成劳动关系，即事实劳 动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就 可以证明劳动关系的存在。《劳动合同法》背景下，企业 不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以宽容， 但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同，从第二个月 开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。
劳动争议典型案例讲解与分析
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行
长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有
权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从
调动。2004年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借
款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长
劳动争议典型案例 讲解与分析
劳动争议典型案例讲解与分析
一、案 例 分 析
劳动争议典型案例讲解与分析
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
劳动争议典型案例讲解与分析
案例4：没有法定必备条款是否意味着劳动 合同无效
案情简介：2008年4月，某科技公司设立研发部，招聘
了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬 制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表 公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪 资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方 最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按 照研发部每月业务对公司的具体效益给付。6个月后，公司 对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征 求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意与公司 协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。 公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方 劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条 款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事 实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知
劳动争议典型案例讲解与分析
简析：在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者都应
当遵循诚实信用原则。对于劳动者的知情权而言，主要是指 用人单位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的 其他情况；对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了解 劳动者与劳动合同直接有关的基本情况。按照《劳动合同法》 的规定，如果企业要求劳动者提供年龄、学历、外语水平、 工作经历等于劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如 实说明。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企 业违背真实意思而招用其入职，此种劳动合同应当被认定为 无效。