职业经理人成长的三个阶段
优秀经理人的三个境界
优秀经理人的三个境界前几天，与公司的经理们进行交流时，我们谈到如何做一个优秀的经理人。
每一个优秀的经理都有各自成功的环境，良好的品质是基础，销售、管理知识是保证，融洽的人际关系也很重要。
一个优秀的经理还必须在实际工作中有效地运用这些知识，获得良好的业绩。
结合这些年自己的实际工作和成长经历，笔者总结了经理的三层境界：第一层是“做”经理；第二层是“坐”经理；第三层是“作”经理。
“做”经理是要求经理人身先士卒，带领大家一起做工作：“坐”经理是指坐在经理这个位置的人，仅仅会做业务是不行的，还要能够坐下来，学会管理自己的部门：“作”经理是要求经理人成为员工的“主心骨”。
作为一个区域、领域的领导人，经理应在公司和个人发展的不同时期应扮演不同的角色，追求一个比一个更理想的境界。
这些追求修炼了自身，提高了自身，同时也会为自己服务的企业创造良好的业绩。
应该说明的是笔者这几年是沿着这个轨迹走过来的，但并非事先规划好的，本文是回过头来对几年经理人生涯的感悟，所以我把它写出来，与大家分享，为那些正在经理位置上努力工作的人提供一点思考的方向。
“做”经理是经理人的第一层境界一个新经理人，他必须具有较强的专业知识，有能力解决业务中的实际问题；一个新经理人，他必须尽快地获得自己下属的认同，亲历亲为、身先士卒是最有效地手段。
特别是在新开辟的市场，由于员工的数量、水平都较低，经理自己做业务有不得以而为之的原因，但是经理自己主动开拓市场，既可以快速赢得市场空间，又可以起到带徒弟的作用，为公司今后的发展做好准备。
这个阶段的经理首要的是能“做”，会“做”，肯“做”。
笔者早年在深圳的一家公司做销售，97年只身到南京筹办分公司，从买第一张桌子，招第一个员工开始，像“工蜂”一样一点一滴地将公司办了起来。
分公司下半年开业时，员工的水平还很有限，很多业务如：谈单、送货、安装、培训、收款等工作都亲自完成。
那年10月销售特别好，我带着司机装了一车的机器，到苏北谈单、送货、安装，2天就将所有的机器卖掉。
职业经理人的成长之路
职业经理人的成长之路
职业经理人是指专门从事管理工作的人员。
成为一名职业经理人需要经历多年的学习和实践，才能拥有足够的经验和能力。
职业经理人的成长之路可以分为以下几个阶段：
第一，学习阶段。
在职业经理人的成长之路上，学习是最基础和重要的一环。
无论是通过学校教育还是工作实践，都需要持续学习和积累知识和经验。
在学校时，需要重点学习商业和管理课程，从理论上深入了解管理学知识，积累必要的背景知识；在工作实践中，需要不断接受企业内外部培训，通过实践学习管理经验，提升职业素养。
第二，实践阶段。
经理人在实践阶段需要通过自己的工作实践，掌握管理技能并实现成长。
这个阶段，需要去优秀的企业或者团队实习或担任管理岗位，通过实践培养出与管理相关的工作技能、个人素质和才能。
在实践中，需要学习与人沟通协调、协商解决问题与提升团队凝聚力，在工作过程中遇到问题，需要找到更好的方法去解决。
第三，达成目标阶段。
经过多年的学习和实践，经理人已经掌握了足够的管理技能，开始承担企业管理的重要职务，实现团队和企业的目标。
同时，需要不断提升自己的管理能力，挑战自我，在实现企业目标的同时实现自我价值。
总之，职业经理人的成长之路是一个充满挑战的过程，需要不断学习、实践，不断完善自己的能力和素养，才能成为一名优秀的职业经理人。
美国职业经理人的起源与发展(理清老师)
美国职业经理人的起源与发展---职业化管理与培训专家理清老师以美国为代表的发达国家职业经理阶层的形成过程,对中国经理人职业化具有一定的借鉴价值。
1841年10月5日，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事故。
社会公众反响强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。
在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。
后来受企业所有者委托，由经理对企业进行管理的公司制企业也宣告诞生。
美国作为经理人的发源地，经过160年漫长的时间发展到今天，已经形成了十分成熟的职业经理人阶层，对美国经济的发展乃至世界经济的发展都起着至关重要的作用。
美国职业经理人阶层的成长与发展大体经历了三个不同阶段。
第一阶段：1841年世界上第一个经理诞生到1925年美国管理协会的成立。
这个阶段标志着美国的企业基本完成了业主式（或家长世袭式）经营企业到以聘用经理人来经营企业的转换，也可以看作职业经理的成长期，而美国的企业制度也基本形成了近代公司制占主导地位的格局。
第二阶段：从1925年到20世纪60年代末。
在第二阶段随着美国哈佛大学企业管理研究院的成立，到20世纪60年代末美国80％以上的企业都聘请了职业经理人，标志着美国的职业经理人阶层的成熟，美国的企业制度也完成了近代公司制向现代企业制度的过渡。
第三阶段：从20世纪70年代开始至现在。
美国的现代企业制度不断走向完善，并且出现了许多所谓的“后现代企业制度”方面的制度创新，而职业经理阶层也不断走向完善，并成为美国社会各阶层中发挥越来越重要作用的一个社会阶层。
职业经理研究方面的理论也已经成熟并系统化，职业经理的培养和培训机制也非常健全。
理清老师认为，经理人阶层之所以在美国起源，并向职业化方向发展，对美国现代经济的发展起到了巨大的作用，主要借助于两大推动力。
首先是美国经济的发展，企业规模越来越大，企业经营中从产品开发、营销、生产、采购、财务、人力资源管理等各个环节愈来愈细,要求企业的管理者必须是具备全面经营管理知识和相关技能的管理专家，委托职业经理人来掌管企业运营就是顺理成章的事情。
职业经理人职业生涯规划
职业经理人职业生涯规划根据国家旅游局2007年发布的统计报告显示，我国星级酒店发展迅速，截至2006年年底，中国已有13378家星级酒店，比上一年增长了.酒店的迅速发展也导致了中、高级管理人才的严重欠缺。
要成为或已经成为职业经理人的，我们还要面对新形势下的新问题，规划好自己的发展方向。
我们这些酒店职业经理人，不少人都遭遇过“职业天花板”的问题，这也是人才发展规划道路中碰到的实际问题.我个人的看法：职业经理人一般要经历三个职业发展阶段.第一阶段：“起步阶段”--这个阶段首先是要有自身管理资历与能力的积累与磨练，更非常需要获得“首飞”的运气!也即你从主管以下的职位，要提升到经理一级的职位，其实不是最难的，而是在酒店经理职位提升到副总以上的职位，就非常需要更多的磨练和耐心，特别是要有较好的运气。
比如，较现实的好运气是有了新筹建的酒店，缺乏能够总体组织的总经理，你虽然有了部门管理的经验，但是，如果你原先缺乏对其他各部门的磨练、也就相应地缺少了整体管理的了解.如果你不在平时,有意识地积累酒店总经理的管理理论、管理知识，即便有这样的机会，你也没法抓住。
这就是要机会+努力+积累.归纳观点：观点一：要成为酒店管理人才，必须根据自己的条件，选择最适合自己发展的路子。
要根据具体情况与条件，规划好自己的职业发展之路。
观点二：先做好自己的事--即你要向前走，向高处走，你就得先练好内功!没有好内功，机会来了也白搭。
第二阶段：发展阶段--经历了一定时间的高层管理后，高层职业经理人一般会考虑随着管理经验的丰富，而逐步物色更高层次酒店的职业管理，向高星级酒店管理或集团化管理迈进。
这时职业规划中，是以提高管理视野、提高管理规模、星级标准，来提升自己的管理更高定位。
这个过程，既是走向复合型高级管理人才的过程，同时也是提升自己的职场生存空间和体现个人管理价值的过程。
这个阶段要注重的几个方面的问题：一是如何超脱原先部门的管理视野，要学会能从全局的角度去看酒店管理，如何看待和处理各部门之间的利益与人才的合理调配、全局的工作协调问题。
职业生涯的四个阶段
职业生涯的四个阶段在一个人的职业生涯中，大致可以划分为四个阶段：一是14-23岁之间，称为技能准备期。
个人承担学习与求职者双重角色。
这一阶段解决的主要问题是“我将做什么？”或“我能做什么？”由于缺乏自信和社会经验，职业生涯早期的主要任务是学习、教育、锻炼，为将来能胜任工作做好必要的职业技能和知识储备。
在学习期间，要尽可能多地在专业学习中获取收益，多参加社会实践活动，以提髙和升华各方而知识和能力。
努力学好专业课程是职业设计的重要前提。
要善于学习，同时要善于归纳、总结，把单纯的知识真正内化为自己的智葱，为自己多准备点后备能源。
二是23-28岁，为职业尝试期。
一些求职者往往上来就追求工作待遇、职务，这样做或许可以光彩一时，却往往悔在后面，不利于自我职业发展。
在尝试期内，工作经验的积累是最重要的，应该有针对性地选择尽量与职业目标相一致的工作项目，坚持不懈地努力工作，从辅助他人逐步到独立，积累起独立工作的知识、能力、经验。
经过一段时期后，再开始考虑个人的发展目标与单位提供的机会和职业道路是否一致。
衡量单位所提供的信息，如工作环境、职业梦想是否匹配，适合自己的发展；当理想和现实不相符，是否需要重新选择？并开始考虑自己做过的事情中最成功的是什么？如何成功的？通过分析，可以发现自己的长处，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点，形成职业设计的有力支撑。
三是29-35岁，称职业稳泄期。
这是个人职业发展的重要阶段，工作技能已日趋成熟，个人积累了比较丰富的社会经验，为提升或进入其它职业领域打下了基础。
四是36-59岁，一般属于职业成熟期。
在这一阶段里，不少人帮成功的企业或老板做事，积累了一定的资金、经验：或者谋求与成功人士、企业合作，找比自己更成功的人七、企业来帮自己做事。
有些人可能会成为管理者或者咨询顾问：有的人可能仍然一直保持着自己原来的工作，继续专业钻研，保持技术权威地位；可能要被组织转换到另一横向职业领域。
三次转型：职业经理人的角色能力路线图
三次转型：职业经理人的角色能力路线图一位成功的职业经理人，在其职业生涯中，会依次扮演四个角色：专业精英、管理者、领导者和绩效教练。
成功的职业经理人在其职业生涯中会经历三次转型：从专业精英到管理者，从管理者到领导者，从领导者到绩效教练。
在任何组织里，一位职业经理人的职位晋升有天花板，但其价值追求永无止境。
本文将分别阐述这三次转型如何实现，以及每次转型的注意事项。
本文的逻辑如图所示。
第一次转型：从专业精英到管理者成为专业精英“学而优则仕”，是古代读书人的出路。
在组织里，能力出色、专业精通的员工就会受到重用。
精湛的专业技能、良好的人际技能和高效的执行能力，是培育专业精英的三个要素。
在专业技能上，只要一位员工能够用心体会，仔细观察，然后分析比对，形成自己的工作思路，就一定能练就出色的专业技能。
在人际技能上，专业精英不但要善于做事，也要会处理人际关系、解决冲突矛盾。
在执行能力方面，专业精英注重提升职业化水平，养成良好的工作习惯。
成为管理者从专业精英成为管理者，职业经理人要意识到自身角色的变化、处事原则的变化和能力要求的变化。
首先要扮演好部门首脑、人力资源经理、辅导者、职业导师、救火队员、保姆和牧师等七个角色。
其次，职业经理人要掌握七项管理原则：请示工作说方案、汇报工作说结果、总结工作说流程、布置工作说标准、关心下级问过程、交接工作讲道德、回忆工作说感受。
最后，职业经理人要掌握目标管理、绩效管理和流程管理是三项最关键的能力。
目标管理到部门，绩效管理到个人，流程管理保障结果，就是这三项能力的内在逻辑。
①目标管理是指根据公司战略规划，确定年度目标，之后将目标分解到目标领域（财务，客户，内部流程，学习与成长），通过组织架构将目标从目标领域分解到各部门，各部门将确定后的目标分解到岗位。
②绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、主管及员工都融入到绩效管理系统中来。
经理人的职业发展经历哪几个阶段
经理人的职业发展经历哪几个阶段？一、从一般职场的角度来看，经理人多指存在于各个私企和国企等管制和服务型态的组织中。
它可以泛指企业中各阶层、部门和单位的实际管理者或负责人。
基本上，他们是“受薪者”受雇来为企业完成各种应尽的使命和职责。
而与之相对的，是企业的所有人/老板，他们所代表的则是企业的拥有者。
因此，经理人在实务上可以是集团的总裁/执行官、事业部的总经理或是一般部门单位的主管或是负责人。
他们受雇为企业工作，做的不好就走人。
为了便于回答你的问题，我刻意的用“二分法”来凸显经理人的属性。
因为，在国内外一般的“私营企业”职场中，同时身兼经理人和所有人的例子决不在少者，尤其在中国的现况之下。
二、本着上面的认知，我们就可以把所有企业里的经理人概括的分为：高层、中层和基层三个等级。
他们分属各企业组织不同的位阶，承担着不同的功能、使命和职责。
因此，就职业发展来讲，他们都是管理者，在发展的内涵上也就很自然的（或必然的）衍生出某些相同的和差异的的属性。
总的来说，他们必须在思维推理能力、技术实务能力、人际应对能力上有着不同的需求，即：越是高层经理人，越需要发展思维推理的能力；反之，对基层经理人则应充实技术实务的能力。
而其中人际应对的能力，虽然每一层级经理人所面对的对象或情境不一样，但具备这项能力的重要性却并无差异。
三、近十多年来，由于国际化或全球化等方面的冲击，企业对经理人的要求和发展也相对提高。
因此，经营良好、有长远发展企图的企业，都会投入大量的费用，或自办或委办，来提升各级经理人的素质，并导入“学习型组织”、“终身学习”等理念到经理人发展的实务中。
至于发展的内涵也更刻意的去提升在思维推理能力的水平，如把握趋势发展、市场掌握、策略应对等，使之落实在一个目前被广为应用的职能模式管理的基础之上。
经理人的职业发展经历一般伴随以下几个阶段：第一阶段：从学校专业知识学习到职业技能学习阶段；第二阶段：从职业技能学习阶段到职业化训练提升阶段；第三阶段：从职业化训练到职业经理人实现个人职业价值的阶段；第四阶段：从职业经理人到创业经理人阶段；前两个阶段主要是完成个人角色的转型和准备，后两个阶段主要是构建职业价值的平台，无论最终经理人的归属是职业打工到底，还是通过不同的途径实现职业归属，有一点是不变的，那就是在实践中不断学习和在学习中不断实践，这是保证经理人发展的唯一有效办法。
职业化经理人的六项修炼课件
2.了解自己的员工
望
问
闻
切
87
3.看下属是否尽职的六把尺子
1.相同问题反复出现 2.员工不能自行处理问题
3.长时间业绩不佳 4.解决问题时间过长 5.心态消极，经常口出怨言
6.总被（简单的）例行公事缠住无法脱身
88
4.授权过程的五个步骤
分析 指定
委派
控制 评估
89
5.下君、中君、上君
中君
上君
在你的企业里什么是最重要的
问 题
在你的企业里什么人被提升
在你的企业里什么样的行为被奖励
谁觉得如鱼得水，谁恰恰相反
94
4.文化到底是什么？
3
2
1
写信
喝咖啡
夹菜
4
西方人的 文化尊重
95
5.文化与信仰
1. IBM前董事长小托马斯·沃森 2.松下幸之助
3. IBM企业文化 4.麦当劳文化 5. 韦尔奇 6. 柳传志
职业化经理人的六项修炼
1 从优秀到卓越：思维力修炼 2 从管理到领导：角色力修炼 3 从时间到精力：效率力修炼 4 从有效沟通到团队合力：沟通力修炼 5 从承上启下到保障执行：执行力修炼 6 从督导到让员工自动自发：领导力修炼
1
1-重视贡献
• 赚钱才是硬道理--让业绩说话 • 行动比态度更重要 • --想干事、能干事、干成事、善共事、
1
沟通的艺术基础
2
如何说“好”话
3
等级沟通
4
平级沟通
45
1. 下级对上级
1
有事少请示，无事多汇报
2
站在长官身后
3
不要超出位置问问题
4
出名的都是将军
我作为职业经理人的成长历程
２０ 年８ ３ ０ ６ 月２ 日．这是我永远 不能 忘 记的一天 ．英翔姜玉坤 眼镜公 司张 总 以 挖角 的形式 ．聘 请我从其 夫人温总所 创办 的英翔剑
桥 外 语 学 校 来 到 了姜 玉 坤 眼镜 公 司 上 班 。初 来 伊 始 ．我 完 全
是一个 门外 汉 ，对所有专业知识都 不 了解 ．所能做 的就 是打
了 。对此 ．员工肯定会有想 法的 。等店长 回来 ．就可能会有
员工接二连 三开始请假 ．此时 ．作为店长 又如何 以制度去约
束 员工呢 ７因为 制度就是被店长 自己破坏 的。因此 ．在担任 店长期 间 ．凡事我都要求 自己以身 作则 。在我们公 司有一个 规定 由于票据开错 ．导 致加工车 间做错 眼镜 （ 这是公 司的 红线 ，任何 人不能去碰 ） ，这 方面的处罚最 重。在我刚升任
已 由一个 普通的上班族 ，成长为 一名
职 业 经 理 人 。 回首４ 的职 业 生 涯 和 成 年 长 经 历 ．几 多感 慨 。
激 烈 ，还可 以 由老板 出面调节 ．从而化解矛盾 。３能够 中突
提升 中层干部 的威信和 工作能 力。只有让中层干部尽可 能多 地接 触 日常性 的管理 工作 ．包括 各类矛盾 ．才能有效提高 其
的老大姐也就是我们 的李副总亲 自带我 ，使我在工作上逐 渐
上 了路 ．进 入 了正 常 的试 用 期 。 在 试 用期 内 ，我 从 事 自 己 比较 擅 长 的 市 场 开 拓 工 作 ．每 天带领一部分员工到小 区去开展一些售后服 务。在此后 的日 子 里 ．我 每 天 用 电动 车 带 着 一 张 桌 子 、一 只 凳 子 一 个 遮 阳
款 ，那么 ．其他 员工就不会心服 ．必 然影响到制度 的执 行力
职业经理人的成长之路
现在的您…………
是否已足够优秀？ 是否已全力以赴？
我的----品牌之路
我的----受训之路
目录
一
• 销售与 管理
二
三
• KPI的 • 数据分 制（设） 析技巧 定与执 行
四
• PDCA 循环管 理法
五
六
• 政策、 • 5S管理 制度与 流程的 制（设） 定
七
• SWOT 分析法 （制定 战略）
八
• 鱼骨图 分析法 （设定 方法）
九
• 执行力 打造
二，KPI的制（设）定与执行
什么是KPI？ 关键衡量指标
(Key Performance Indicator)
是通过对组织内部流程的输入 端、输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析，衡量流程绩 效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略目标分解为可操 作的工作目标的工具，是企业绩 效管理的基础。
一，销售与管理
销售是创造、沟通 与传送价值给顾客，及 经营顾客关系以便让组 织与其利益关系人受益 的一种组织功能与程序。
一，销售与管理
汽车与普通商品销售的4个不同点：
一，销售与管理
★完全掌握品牌产品知识，包 括但不限于价格、配置、特点、 卖点、话术、品牌文化
★完全了解竞品
★销售流程的实践（重点---需求 分析与试乘试驾）
八，鱼骨图分析法
鱼骨图分析法又名因果图，是一种发现问题 “根本原因”的分析方法，现代工商管理教育将 其划分为问题型、原因型及对策型鱼骨图等几类。
八，鱼骨图分析法
鱼骨图的三种类型
八，鱼骨图分析法
八，鱼骨图分析法
八，鱼骨图分析法
使用步骤 (1)查找要解决的问题； (2)把问题写在鱼骨的头上； (3)讨论问题原因； (4)问题分组，在鱼骨上标出； (5)总结正确的原因； (6)针对问题的答案再问为什么； (7)至少深入五个层次（连续问五
管理者,成长三阶段
管理者，成长三阶段一个员工被提拔到管理岗位上，但他的能力却暂时无法胜任。
新经理要上的第一个阶段，就是学会从自己做到让别人做，而很多人因为这个原因或者因为对下属做不放心，而选择了自己做。
上不了这个给管理台阶，这样对优秀员工的提拔就失去了意义，甚至还会起到负面的作用。
从自己干到指挥别人干，还是一个相对容易学习的事情。
因为虽然自己没有做过，但谁都看过别人的指挥，况且站在高处指挥别人是一件很让人得意的事情。
大部分人被提拔后会很快适应指挥的角色，甚至会很喜欢自己大旗一挥，下属就上的感觉。
那些不擅长指挥的人，经过点播也能很快学会指挥别人，赶人上架比赶鸭子上架要容易很多。
第二个台阶就是指导，就是学会教会别人做事。
很多陶醉于指挥的主管会给下属说：“我告诉你了目标在哪里，要做什么事。
你怎么做我不管，到时你得给我结果，不然我扣你的奖金。
”好一点的会说：“我现在教你这个事该怎么做。
记住了，我就教你一次，学不会我不管。
”大部分经理就停留在指挥的台阶上，而上不了指导这个台阶。
其实，辅导下属做好他们的工作，是经理人的义务。
只有教会下属做，自己才是合格的经理。
一些人经过几年的锤炼，终于上了第二个台阶，学会了当下属的老师，并且很欣赏自己的角色。
他们会和颜悦色地告诉下属：“有什么事情尽管找我，我能帮你们搞定。
”在公司里，你能经常看到他们给下属讲解，培训，辅导。
但他们不知道的是，这样做的后果可能是下属永远超不过自己。
经理人要上的第三个台阶是发动，要从告诉别人怎么做，到激励和启发别人用不同于自己的的方法做出来。
上级对下属的管理方法永远是提问，通过不断地提出尖锐的和富有启发性的问题让员工自己找到答案，而不是给出自认为高明的建议。
只有循循善诱和能够激发热情的管理者才是优秀的职业经理人。
管理的最高境界也许是不管不理，无为而治。
管理就是该闭眼时闭上眼睛，该闭上嘴巴时闭嘴，该闭起耳朵时闭耳。
当然，判断什么时候可以这样做和应该这样做，是管理的艺术。
经理人成长三部曲
经理人必看：经理人成长三部曲从普通员工，到一名基层管理者，再经过数年的历练，被晋升为一名部门经理人。
在这个过程中，有些人走得顺畅，有些人却历经曲折，企业因此也蒙受损失.....刚被提升为管理者就出现问题：●许多优秀的员工可以高效率地完成上级布置的任务，可是变身成为管理者，需要自己来分派工作的时候，却变得无所适从，效率下降，达不到预期的目标；●成为管理者后，事情变得多了起来，不但要完成自己的管理工作，还要兼顾下属的表现，时间一下子就不够用了。
整天忙里忙外，却还是会耽误事情；●普通员工可以服从，管理者却要学会影响他人接受自己的管理。
许多人因为不会这一点，“管不住”手底下的人，最后各干各的，变成一盘散沙。
干了几年的管理者，仍然问题不断：●随着事情越来越多，处理得也越来越乱。
一会儿让员工做这个，一会儿让员工做那个，弄得员工整天疲于奔命，怨声不断；●只看到问题的表面，抓不住关键，使得本来可以很轻松解决的事情，却花了很大的精力和成本，造成资源浪费；●始终不能与员工打成一片，经常起冲突，不但使做事情的效率降低，还破坏了部门的工作气氛；●面对绩效不能达标的员工显得束手无策，影响整个部门的绩效考评。
被进一步提升后，遇到了新的问题：●面对着一群资深员工，好像只是涨工资也不能很好地激励他们。
有些员工干劲明显下降，有些直接提出辞职，不知和自己打拼多年的员工究竟需要什么；●随着部门的发展，对员工的能力有了进一步的要求。
可是员工的能力发展似乎到了瓶颈，不知如何帮助他们提高；●事情越来越多，许多事情即使规划好了还是来不及做，而手下的人得不到更大的机会锻炼，能力也始终提升不上去，不能帮助分担，形成恶性循环；●团队磨合到一定程度后，内部言论开放，一旦意见不合，就会引发冲突。
随着下属能力的增长，开始挑战领导的权威，面对此种情形，领导不知如何重新整合团队，凝聚人心，团队绩效急剧下降。
每一名走过这段路程的职业经理人或多或少都会遇到上述问题。
简述职业经理人的产生与发展的历史阶段
简述职业经理人的产生与发展的历史阶段关于职业经理人的诞生，公认的是诞生在美国。
职业经理人是西方国家从古典业主式管理、近代公司制管理到现代企业制管理，经历了一个漫长的发展过程产生的。
在经理人诞生至今的160多年中，以美国为代表的职业经理人经历了三个发展阶段。
第一阶段——成长期1841年10月5日，在美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车相撞的事故。
社会公众反响强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。
在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的管理者，实行了所有权与管理权的分离，就这样在美国诞生了世界上第一个经理人。
从1841年世界上第一位职业经理诞生到1925年美国管理协会成立。
这一阶段，由于美国经济的发展，企业规模越来越大，管理分工越来越细，企业所有者没有足够的时间和精力，缺少必要的知识和能力经营管理企业，从利润最大化的动机出发，实行公司制，聘用经理来经营企业，这为职业经理人的成长提供了良好的条件。
这个阶段标志着美国的企业基本完成了业主式经营企业到以聘用经理人来经营企业的转换，美国的企业制度也基本形成了近代公司制占主导地位的格局。
第二阶段——成熟期从1925年到20世纪60年代末。
在这一阶段随着美国哈佛大学企业管理研究院的成立到20世纪60年代末，80％以上的企业都聘请了职业经理人，美国企业制度完成了近代公司制向现代企业制度的过渡。
第三阶段——完善阶段从20世纪70年代至现在。
随着美国现代企业制度的不断完善和创新，职业经理人阶层也不断完善和发展，并成为美国社会中发挥越来越重要作用的一个阶层，出现了一批杰克·韦尔奇等职业经理明星。
同时，对职业经理人在理论研究方面也已成熟与系统化，职业经理人的社会评价管理机构与职业经理人市场也已健全和形成，从而进一步推动了职业经理人阶层的形成与发展。
杨学正——领导力工作坊教练！中华培训讲师网高级讲师，陕西师范大学中文系毕业，深圳资深人力资源总监；资深企业培训高管、实战型职业培训师、高级人力资源管理咨询顾问。
【人才发展】新任经理90天成长手册
1 案例导入
神经生物学家做了一个实验，发现人看到一个物体后，通过核磁共振技术，可以看到
人脑的某块区域会“发光”。但是，当把人的眼睛蒙上，让实验对象回忆看到的物体的时候， 头脑的同一块区域还是会“发光”。实验表明，大脑作为人决策的中枢，无法有效的区分它所 收到的信息是来自于回忆，还是真切现实。
大脑看到事实后，特定的神经元突触之间的联接形成了记忆。当现实与认识之间不断 得到验证强化后，突触之间的联接强化，形成了固定模式。当环境变化，突触还是存在，而 人基于突触中储存的记忆做出的决策，不能有效的适应变化。
请教导师
除了对实际工作体验进行反思以及和同级经理们交流心得体会之外，还需要每 周或每两周，或在时间允许的时候，和导师或上级见面，汇报所学到的知识， 听取反馈意见，这样才能更好地改进工作。使用本工具为您与导师的碰头交流 进行适当的准备，便于您从彼此的谈话中捕捉关键信息。
4
了解您的新角色 - 工具
对当前学习需求进行规划
说明
• 在第一列，列出您想到的同事姓名，这些人也可能受益于支持网络。他们可能新近才被提拔到管理岗 位，也可能已经在管理岗位上工作了一小段时间。
• 在第二列，列出您和每个人的关系。 • 在第三到五列，在符合该管理者情况的项目下打勾。工作任务与您相似的同事（如管理下属，管理销
售人员等）可能也会面对类似的挑战。 • 确定哪些人符合大部分要求，可以成为支持网络成员。
• 示例：为了制定公司网站的重新设计和发布计划，我需要加强网络技术的学习。为了获取额外资源， 我需要学习如何设计商业案例，提高我的演讲能力。掌握项目规划软件的用法，以更好地管理资源分 配。
•
5．制定学习计划
怎样才能掌握这些技能？
示例： • 学完项目规划软件的在线培训项目 • 向团队中的财务分析师学习用于高级管理层分析的商业案例的设计步骤 • 召开为时半天的座谈会，讨论如何高效地准备及发表演讲。 • 阅读如何建立人际关系网络的文章，与人际关系网络成员会面。
出色的职业经理人成长必经之路
职业经理人培训
中国人很喜欢请教，他们的主管，有的主管没人请教，还很无 聊。（中国主管的毛病）
有部属找时先问他，你有没有负起你的责任？有，你解决到什么地步？是不是非到我这个门不 可？是，马上座下，我们谈谈看出了什么问题，如果大家都承担个人责任，需要做到这一步吗？
职业经理人培训
如果你的员工跟你没有一点思想上的改进，你要检讨，因为你这主管没有教育他的思想， 他没有这种想法，就不可能有这种触动，没有这种触动，就发展不出行为，没有行为就 不可能有一个习惯。
做主管的要养成一个习惯，在你的部属面前，讲到任何其它部门，都最好不要用他们这 个字眼，这样容易在公司内部形成对立。
职业经理 人培训
一．做主管的有四大责任： 为资本主创造利润 为社会谋求就业 为员工谋求福利 为消费者谋求品质
○ 1最重要，再漂亮的衣服，再完完美的产品，再堂煌的建筑， 没有利润，什么都是假的。替公司创造利润，让公司活下去， 是所有主管最重要的责任，追求公司的利润，看成责任，目 标。
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一个人每天上班，就要做最重要和最紧急的事情。 一个主管常常去管一些小问题，会丧失创造力，把问题看成是机会，因为
有问题就有机会，没有问题哪来的切入点？一个把事情因为有了问题，就 从那个地方切入，如果任何问题都没有，就叫做这个市场没有你见缝插针 的机会，一个市场一定是出现了问题，你才有机会。
职业经理人培训
中国投资最大的问题是：用人！是如何把人的思想给拉上去。 世界经济五强：英、法、德、日、美。
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要把世界上50年的思想和文化浓缩成十年把它学起来，这样子的公司 就活下去，这样子的都市就生存下去，这样子的社会就发展下去，否 则就干脆淘汰。
职业成长的四个阶段
职业成长的四个阶段文/汇才猎头首席顾问王博我们知道任何一种产品进入市场会经历导入期、成长期、成熟期和衰退期，人，作为特殊商品，职业生涯和其它产品也类似，可以同样分为四个周期，20-25岁为导入期，这个年龄，大二或大三开始实习一直到毕业后工作二、三年内。
在导入期，是在一张白纸上描绘人生的开始，谈不上专业，更谈不上规划。
有些人主张大学毕业即做出个人的职业规划。
而我认为，职业导入期是职业“懵懂”阶段，不合适进行所谓的职业规划。
每一个人的职业规划，要根据自己的专业、特长、爱好、个性等各种特性综合考虑，而职业导入期是发现自己这些特性的过程，只有初步认识了自己，才可能做出真正符合自己特性的职业发展规划。
很多应届生在选择工作时，常常纠结于薪水高低，其实，职业导入期应该将薪水的考虑列为最后一项参考内容，而喜欢、擅长可以作为首要考虑条件。
在职业导入期，不管你是名校还是海归，都不应该高估自己。
有一位同学向我咨询，他进入某央企后发现，被提拔的都是有关系的人，而自己这样“即有学历又有能力”的人，却没有得到重用！我说，名校只证明了你的学习能力，你的工作能力是从哪里得到证明的？在我国目前的教育体制下，大学教育还不能证明“能力”，即使北大、清华这样的百年名校毕业生也基本如此。
职业成长的第二个周期为成长期，年龄在25-35岁，这10年是一个人一生的职业生涯完成“充电”的过程。
经历了导入期的基本职业训练，成长期的关键词是“我能做什么”，“我擅长做什么”。
这个时期要完成自己的职业规划，并努力向既定目标走下去。
在职业成长期，有部分优秀人才，30岁左右已经进入了企业中层甚至高层管理岗位，但是，人在这个年龄阶段，激情有余而沉稳不足，部分优秀人才也会产生高估自己的问题。
汇才猎头推荐的某上市公司品牌总监人选，在新华社和某大型企业都做到了总监职位，经过汇才猎头的推荐，他顺理成章拿到了OFFER，但是，进入企业不到3天，准备打“退堂鼓”了，我问原因，他说下级和平级部门的人员感觉对他不友善。
职业经理人成长的七个阶段
职业经理人成长的七个阶段发现目标／领地：从游牧民到农民发现方法：从追求完美到追求政策发现自我激励：从外部激励到自我激励发现品德：从做事到做人发现领导力：从一个人到一群人发现使命：从被牧者到牧师发现接班人：从一生到永远树立主人翁精神自己的事，自己的事业；责任感：我的公司，我的客户，我的下属，我的同事；职业＝Beruf=Calling=天职；敬业精神：勤劳、节俭、守诺、诚信。
关于信念系统1、“向解放军学习”：打土豪，分田地；2、哈佛大学１６３６年以来不变的信条：世世代代促进学习；3、组织的基本价值观标准、目标和纲领的明确定义；4、宗教企业是世界上最成功的企业；内容——明确提出信念，规定基本的价值观、组织目的和指导方针作用——为员工提供动力和指导形式——使命宣言组织规划信条组织目的由谁使用——高层管理人员草拟信念内容，职能部门帮助传达信念内容、收集反馈意见和调查对信念的了解情况案例：摩托罗拉的价值观企业的基本目标---每一个员工的责任；顾客完全满意Total Customer Satisfaction (TCS)主要处事信念---一贯的处事原则尊重个人，以礼待人Constant Respect for People操守完美，诚信不渝Uncompromising Integrity主要进取精神---达到同业之冠坚持６个西格玛质量标准：６Sigma Quality全面缩短运转周期：Cycle Time Reduction成为产品和制造技术的领先Product and Manufacturing Leadership案例：通用电气的价值观节约——What:减少任务，只做需要做的Why:成为世界成本领先者的关键灵活性——What :减少层级Why :通过加强沟通和强化个人责任来建立适应迅速变化的世界的迅速决策机制创造性——What:发挥新思想－创新Why:通过更高质量的产品和服务提高顾客满意程度和经营边际所有权——What:信任别人的自信心，授权于他人自由行动的自信心以及参与关系到公司和部门命运的高层事务的自信心。
中国职业经理人的发展历程
美国职业经理发展经历与中国职业经理职业生涯设计美国职业经理发展经历与中国职业经理职业生涯设计（一）纯粹意义上的市场经济体制，最初是在资本主义的母体中孕育、成长起来的，它的演进和发展历程，经过不断地整合与调整，逐步走向了有序、法制与规范，从而达到了资本主义市场经济体制较为成熟的阶段。
中国的市场经济体制是社会主义性质的，这与西方有着根本的区别，但在具体的运作方式上与西方的市场经济有较多的相通之处。
中国入世以后，我国企业在市场化进程中，已经领略了国际竞争的压力，并深切感悟到国际化对所有企业不是遥不可及的，也不是喜欢不喜欢的问题，而是必须直面的问题!企业竞争力必须是国际竞争力,这是中国企业长期面临的问题。
企业需要不断拓宽舞台，需要迈出国门，走向全球。
中国的企业经营者应有国际视野,并与中国的特定历史条件相适应，了解并研究世界经营管理模式的发展进程和趋势，掌握最根本的经济与国际商业规律,在许多环节上必须与之接轨。
通过中美职业经理发展经历与特点的比较，研究和借鉴国外经理职业化的发展历程和经验教训，力求做到：一是可以加速中国经理职业化的进程，二是为我们制定中国职业经理的标准提供大量的素材、数据，使该标准能与国际接轨，三是研究形成职业经理的内、外部条件，营造和培育环境，使我们少走弯路.1.3.1 美国职业经理发展的历程与特点1776年，美利坚合众国宣布独立，至今已有200多年的历史。
从早期资本主义向现代资本主义转变的历史进程中，伴随着企业制度的不断完善，美国的“经理革命”经历了一个漫长的发展时期，先后经历了古典业主制、近代公司制和现代企业制三个发展阶段。
他们的信条是：创造，再创造，超越自我，超越自然，超越极限；他们的行为准则是：自立和团结；他们的终极目标是：追求财富，追求幸福。
他们凭着自己的信念和热情去创造自己的财富。
这就是“美国精神”。
在美国现代化进程中，在美国整个经济迅猛发展过程中，无处不见这种精神。
1、美国出现的世界上第一家经理控制型的公司19世纪后半叶，随着资本主义社会生产力的不断积累与发展，企业规模迅速扩大，生产经营规模和资金空前膨胀，科技成果在生产中广泛应用，使得企业经营管理复杂起来。
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职业经理人成长的三个阶段
大多数职业人士经过一段工作后，开始对职业生涯迷茫，尤其是职业稳定后，开始思考自己的职业发展，不知道自己该怎么做？面对就业压力日益递增的今天，许多人都是“先就业，后择业”，在无法选择自己的职业兴趣下，或阴差阳错，或顺其自然，突然有一天，感觉到自己无所适从，没有方向，不知道下一步该走向何方？
其实，在我看来，要想成为一个成功的职业经理人得历经三个阶段。
第一阶段：专业能力
现在的很多毕业生，在大学里忽视专业知识，一味的追求社会实践，社团活动，美名其曰“锻炼沟通能力、组织协调能力”，其实这是本末倒置，学习的阶段没有强化自己的专业知识，毕业后又一味的适应社会“在先做人，后做事”的观念误导下，导致专业能力成了制约其长足发展。
因此在我看来要成为一个优秀的职业经理人，首先要解决的是专业问题，让自己首先成为一个专家。
专业是职业经理人的基础。
第二个阶段：领导能力
具备了专业能力，再去发展自己“沟通能力、组织能力、协调能力等等”，在具备专业能力的前提下，去提升自己的管理能力与领导能力，如果你不具备管理者或者领导的潜质，那你就做个“专家吧”，如果你一味的发展自己的“领导能力”而忽视自己的“专业能力”，那最终就成为空中楼阁，而是一个“忽悠着”。
在专业能力提升的同时，关键的是培养自己的“情商”，确切的说是“逆商”，抗压能力。
培养良好的职业心态，锻炼自己在复杂的商业环境中的应对能力，不屈不饶，战胜自我不向困难和挫折低头的的进取精神，锤炼自己的职业精神和职业信仰。
第三个阶段：资源整合能力
职业经理人有专业、有管理能力尚不能为企业创造更大的价值，优秀的职业经理一定是资源整合的专家，通过整合企业内外部资源，使资源价值最大化，才能为企业创造更大的价值，因此职业经理的第三个阶段是整合资源能力的培养。
因此在职场上要成功，专业是基础、情商是保障、资源整和创造价值。