结构化面试题本最终答案

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结构化面试题本最终答案

★绝密★

结构化面试题本

题本使用说明

(考官必读)

一、本次面试每位应试者的面试时间为10分钟。面试时必须按题本排列顺序向应试者提问。

二、考官提问应尽量口语化,避免生硬念题。

三、每道题都附有评分参考。评分参考只是提出了一些原则要求,并不是标准答案。面试中考官能够此为参考,根据自己对各题的理解,对应试者的答题情况做出科学、客观、公正的评价,而不要拘泥于评分参考。

四、在主考提问前,试题签必须交给应试者。应试者答完题目后,保密员应立即收回题签,以备下位应试者使用。

五、言语表示能力、举止仪表、专业素养等测评要素可能不单独设题,考官应根据应试者回答问题时的实际表现综合考虑为应试者打分。

六、《结构化面试评分表》供考官使用,《结构化面试成绩汇总表》供统计成绩使用。

七、根据保密规定,此题本属绝密材料,私人不得留存。面试结束后,题本及各类评分表格由组织人事部门负责收回。

面试题

指导语

你好,今天的面试是希望经过我们的交谈,增进对你的了解。我们会问你三个问题,要求你谈谈自己的看法,面试时间为10分钟。回答每个问题前,你自己可先考虑一下,不必紧张。好,现在面试开始【提示:开始计时】

第一个问题

你对“凡是金子都会闪光”、“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解?有没有不会闪光的金子?为什么?

【出题思路】

智能性问题,考察应试者的综合分析能力

【观测要点】

1、透过现象把握实质的能力。

2、对问题分析透彻,条理清晰,阐述全面,论证合理。

3、有基本的理论素养。

【评分参考】

1、一个人的才能很重要,你拥有了才能你就会被人发现

2、闪光的不一定是金子,也有可能是钻石是玻璃,要准确的用人

3、有很多人才被埋没,没有发挥她的价值,以致于她是金子却不会闪光。平台

很重要,要主动去争取不能被动的发现

4、知晓自己的工作职责,金子在合适的领域发光就是金子,不是恰当的时间哪

怕发光也不是无用。

5、是金子就一定会发光,但能发光的不但仅是金子,可能还有珍珠`钻石.它告

诉我们一个有才能的人不要因一时的失败而气馁,要相信机遇总会眷顾有准备的人.因此必须继续储备能量.随时为成功做好准备,就算是做一捧不起眼的泥土,也是在自己的岗位上发光发热,也是在为这个社会贡献自己的力量. 【评分标准】

好:能深刻辩证地分析问题,论证合理充分,有说服力

中:能结合实际谈观点,论述问题较清晰,但分析不够透彻

差:泛泛而谈,没有自己明确的看法,或持偏激的观点而没有相应的论据支持。第二个问题

公司针对销售部本季度目标对销售部人员进行培训,但当前销售部业务繁重,你准备怎样制定培训计划,克服可能发生的困难,顺利完成此次培训工作?【出题思路】

情境性题,考察应试者的计划、组织、上下级及部门同事间关系协调能力,以及对事情的发展有一定的前瞻性

【观测要点】

1、能够针对现有问题制定详细计划

2、能够协调工作与培训时间上的冲突,人员上的冲突

3、处理上下级,同事,部门间的关系,有效的沟通

4、有效的利用培训资源,减少培训成本

5、熟练掌握各种人力资源培训方法,并运用得当

6、对预期出现的问题有一定的前瞻性,能有准确的估计

【评分参考】

1、制定详细培训计划,具有一定的专业素养

2、考虑到未来培训工作展开后可能引起的矛盾冲突

3、有合理调配资源,适当缩减培训成本的意识

4、考虑到培训前的协调沟通,培训进行中的人员配备,及培训后的结果反馈【评分标准】

好:有较为周全的培训计划,详细估计可能出现的困难并给出解决计划,能合理安排资源,降低培训成本,组织协调各方面力量共同完成任务。

中:有较周全的计划和可行的培训方法完成培训任务,能想到可能出现的困难有协调意识,但计划安排不够周全

差:计划安排漏洞多,缺乏协调意识,缺乏对困难的估计能力,培训方法不太切实可行,培训成本大或者丝毫没有想到成本问题。

第三个问题

当你做的绩效考评被同事误解,质疑存在不公平现象时,你是怎样克制并调节好自己的情绪,并消除同事的疑虑的?(开放式)

追问:你后来是怎样从情绪中恢复过来的(引导式)

出题思路:情境性问题,考察应试者的应变能力,自我情绪控制能力

观测要点:自我情绪控制,应变能力,与绩效相关的知识

【评分参考】

1.在收到同事投诉时,第一时间要受理这个事件,倾听对方的陈述,并做好相关的投诉记录,在同事陈述结束后,要明确告知其解决及反馈的时间,以来安抚同事,让其安心上班。

2.处理投诉的问题。同事为什么会什么觉得不公正,是我们考核的错误,还是同事自身的问题;是对考核的结果产生异议,还是对我们考核过程产生异议;是我们考核方式不对。还是没有做到公平、公正,是此同事一人问题,还是与其工作水平一样的她人比其的考核成绩更高等等。

3.进行保密的深度调查,一般可从考核的流程、绩效面谈记录,考评者的技能等方面进行着手,进行调查。

4.调查后,需详细地告知同事产生问题的原因,处理的结果,若是同事的错误能够力求理解;若公司的考核流程的确有问题,则要告知同事解决的方式及改进的内容,必要时对同事进行一点小奖励,并将重新修正的考核表要公告全厂。

5.总结产生问题的原因、处理问题的效果、追踪反馈同事的反应,为下次绩效考核奠定稳固的地基。

6.在整个过程中,都要合理控制自己的情绪,要认真冷静的分析和看待问题,和同事做好沟通,认真倾听,做好记录。

【评分标准】

好:能谈到在情绪产生波动时,自己的自我控制方法,懂得人际关系的处理,并取得良好的效果,懂得总结经验

中:解决问题是能比较好的控制自己的情绪,但不能很好地说出问题的原因和处理方法,解决处理事情之后没有重视到反思与总结

差:不能控制情绪,比较暴躁,没有和同事很好的解决这件事情,事后也没有意识到反思和总结。

四、专业素养(不单独设题)

【观测要点】

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