宝洁的人力资源战略
人力资源管理案例学习之宝洁公司.综述
Step2 成功驱动力评估 即性格测试
题目一共有67道，大概半个小时左右做完。 主要是一些问行为和态度的。包括决策风格、工 作风格、团队工作风格、领导力和影响力。大多 是客观题，选项。
——“宝洁公司性格测试这 一
轮是比较筛人的”
Section 3 笔试
解难能力测试
笔 试
英文测试
专业技能测试
解难能力测试
宝洁公司简介
宝洁（英文名称：Procter & Gamble）创于1837年，是全 球最大的日用消费品公司之一。 公司性质：股份制。 公司总部位于美国俄亥俄州辛辛那提，全球员工近11万人 。宝洁在日用化学品市场上知名度相当高，其产品包括洗 发护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用 品、医药、食品、饮料、织物、家居护理、个人清洁用品 及电池等。
宝洁公司招聘模式的优势：
1、明确核心能力，设计各职位类别的核心能力模型； 2、进行能力等级定位，选拔标杆式人员； 3、指导企业建立能力测评体系； 4、指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧， 运用到招聘过程中； 5、辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评 价
招聘方法中的问题
只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；有可能会 忽视对员工的人文关怀
专业技能测试
专业技能测试主要是考核申请公司一些 有专业限制的部门的同学。这些部门如研究 开发部、信息技术部和财务部等。
宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是 要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请 公司资深科研人员加以评审，用以考察其专 业功底。
Section 4 面试
宝洁的面试程序：
第一轮为初试，一对一的面试过程，一般 用中文。面试人通常是有一定经验并受过专门 面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个 经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大 概在30—45分钟。
宝洁公司人力资源管理体系综述
选人—员工来源
提升—在想象中长跑
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。要实现内部提升制 度必须具备如下条件： 一是公司员工必须有发展的潜能； 二是认同公司的价值观； 三是职业设计相当明确； 四是必须建立完善的培训体系； 五是提升制度必须透明化。 作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来 职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。 这种清晰的职业发展之路同样在公司其他各部门得到了充分地展现。 内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的现任总裁 潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
招聘—员工来源பைடு நூலகம்
应届生最喜欢宝洁，而宝洁也最喜欢应届生。 此话何讲？宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一，员工接近10 万人。在很多公司眼里，经历丰富、经验老到是重要的择人标准，这 似乎成为市场上人才招聘的惯例。但宝洁不同，它特别重视从大学应 届毕业生中招聘员工。目前在中国，宝洁90%的管理级员工都是从各 大院校应届毕业生中招聘来的。而内部提升制是宝洁文化的重要组成 部分，这一制度也让众多加入宝洁的应届生感受到了公平的竞争与升 迁，即“谁优秀，就提升谁”，而不用担心“空降兵”的着陆使自己 再辛苦工作都“永无出头之日”。 宝洁相信“一张白纸做出最新最美的图画。” • 此外，宝洁每年的校园招聘也是做得十分优秀的。曾经有一位宝洁的 员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即 便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作 人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到 了宝洁。”
宝洁公司SWOT分析和企业激励方案
宝洁公司一、宝洁公司SWOT分析（一）宝洁公司的优势分析1、公司的实力雄厚宝洁是全球500强企业，、宝洁拥有12个年销售过10亿美元的品牌，全球技术中心20个，持有专利数量超过29，000项。
2、忠诚客户群的建立洗护用品品是一种忠诚度较高的产品，消费者一般不会随意转换所用的品牌，宝洁生产了高品质的适合中国消费者的洗发水品牌，令消费者满意，消费者也乐于习惯购买宝洁的品牌，这样形成了宝洁稳定的市场3、拥有众多品牌宝洁公司采用的多品牌策略，这是宝洁在品牌营销中的一大特点。
宝洁考虑到市场本身的多元化、以及消费者不同性格、不同偏爱、不同需求这一根本差别，在洗发、护发类产品中，每个品牌都赋予了一定的知识，打造一个概念，从而给每个品牌赋予以个性。
例如，“海飞丝”的个性在于去头屑；“潘婷”的个性在于对头发的营养保健；而“飘柔”的个性则是使头发光滑柔顺；“沙宣”则定位于调节水分与营养；“润妍”定位于更黑、更有生命力。
这样宝洁品牌洗发水基本满足了消费者的全部需求，更有利于宝洁品牌洗发水的发展。
4、价廉物美产品价格与产品质量比较吻合,基本做到优质优价。
经调查得知，绝大多数学生都认为宝洁品牌洗发水十分好用，效果很好，满意程度达到百分之九十九以上，并有购买或持续使用的意愿。
（二）宝洁公司的劣势分析1、固守国际管理经验习惯按西方营销理论，以五星级的方法经营二三成市场。
宝洁公司内部管理由三方面组成：（1）强调内部高度同一的价值观。
（2）领导消费趋势的经营理念。
（3）建立在对消费者负责之上的业务管理系统。
在“宝洁之道”中，核心内容是对消费者价值的独特理解及把握。
因为宝洁针对消费者需求采取的是“精耕细作”的传统方式。
并通过独特的产品经理体制与产品细分策略，将消费者价值清晰的“量化”。
在这一基础上宝洁才能成功的实施他著名的多品牌战略，具有很大是市场局限性。
2、品牌失去了其独特性宝洁在“独特理解顾客使用价值”的品牌理念下，以全新的多品牌模式征服了中国消费者，但由于低端商品和低端技术的行业属性，这种技术开发优势和品牌精神很快失去“独特”性。
宝洁跨国人员配备的方法
宝洁跨国人员配备的方法
宝洁跨国公司人员配备的方法主要有以下四种：
1. 民族中心法：跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。
这种政策在国际化早期阶段的公司中很常见。
2. 多中心法：招聘东道国人员来管理当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。
3. 地区中心法：该方法是地区中心政策，基于多国基础上的功能合理化组合。
具体组合根据公司业务和产品战略性质而变化，其中一个方法是把经营按地理区域划分，让人员在地区间流动。
4. 全球中心法：这是宝洁目前正在采用的一种方法，其目标是使公司能够更好地应对全球化的挑战和机遇。
全球中心法强调的是在全球范围内寻找和培养最优秀的人才，而不仅仅是局限在某一个国家或地区。
这种方法可以帮助公司更好地理解和满足不同国家和地区的需求，同时也有助于提高公司的全球竞争力。
这些方法各有特点，适用范围也不同，企业可以根据自身实际情况选择适合的方法来配备跨国人员。
宝洁的人力资源管理模式
比如当他第一次提升时，首先就参加了有效管理下属的培训。其中，有一个案例说的是当爬一堵墙的时候，一个有效的管理者会很有效地带领他的队伍爬上去，而一个领导者就必须先判断爬墙的目的是什么，墙后面有什么，什么方式翻墙最有效，如何能让整个团队及时地过去而不叫人落下。这些都是由于不同的思维方式导致的不同行为模式。通过这种培训，宝洁的经理人会明白，如何工作更有效，如何能够更快地成长。
刚进宝洁的时候，张伟的英语写作没问题，但是口语交流有困难。为此部门就请外教对他做了一对一的口语培训，使他的英语交流能力有了很大的提高。后来即使在工作过程中，公司依然还会给他做有针对性的口语培训，比如从用词的角度到更专业的用词等。
随着工作职位的提高，公司提供的培训也越来越多，范围越来越广，培训地也越来越远。开始是在国内某一个大城市如广州、天津、北京等，后来是日本、菲律宾、韩国、泰国，最后到了美国总部。每当要承担一个更重要的职位的时候，公司总是要先做一个培训。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。张伟结合自己描述了一个人力资源经理职业成长之路：“最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源的某一专业领域
具体的薪酬包括两大部门：一块是工资，实行年薪制：另一块是全方位的福利，其中包括中国政府要求给员工购买的福利，公司在国际上统一给员工的福利，以及根据中国实际给予的福利。比如休假，公司同时结合中国和外国的休假，包括五一、十一、中秋、春节、也包括圣诞节。员工同时受到了中资和外资企业的福利。
当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要。尊重和认可也许是最基本的精神奖励。在宝洁公司，上级会经常过问下属的意见，及时沟通。同时当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及进致谢，通过感谢信或者表扬信的方式形成对下属的激励。
人力资源战略
人力资源战略人力资源是一个组织的重要资产，对于组织的发展和竞争力具有重大影响。
在竞争激烈的商业环境中，制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将探讨人力资源战略的重要性、战略制定的步骤以及一些成功的案例。
一、人力资源战略的重要性人力资源战略是指为了实现组织战略目标而制定的一系列人力资源管理策略和计划。
它可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力。
以下是人力资源战略的重要性：1. 战略定位：人力资源战略能够为组织确立战略定位，明确组织的目标和方向。
通过人力资源战略，组织能够确定需要的人才类型和数量，制定相应的招聘、培训和绩效管理策略。
2. 人才引进和留住：人力资源战略有助于组织吸引和留住人才。
通过制定合适的薪酬福利、职业发展和工作环境等策略，可以提高员工对组织的忠诚度和归属感，减少员工的流失率。
3. 绩效提升：人力资源战略可以推动员工的绩效提升。
通过设定明确的绩效目标、提供必要的培训和发展机会以及建立有效的绩效评估体系，组织可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
4. 组织变革：人力资源战略可以帮助组织进行变革。
在组织面临重大变革时，人力资源战略可以提供合适的人才管理措施，促进变革的顺利进行，并减少变革对组织的负面影响。
二、人力资源战略的制定步骤制定有效的人力资源战略需要经过以下几个步骤：1. 理解组织战略：首先，人力资源管理者需要全面了解和理解组织的战略目标和方向。
只有明确组织的战略需求，才能制定适应组织的人力资源战略。
2. 人力资源需求分析：其次，需要进行人力资源需求分析。
通过分析当前的人力资源状况和未来的需求，确定所需的人力资源数量、类型和能力。
3. 制定人力资源策略：根据战略目标和人力资源需求，制定相应的人力资源策略。
这包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的策略。
同时，需要考虑到组织的文化、价值观和员工的需求。
4. 实施和监控：一旦制定了人力资源战略，就需要将其转化为具体的行动计划，并实施起来。
宝洁的人力资源战略
宝洁的人力资源战略宝洁是全球知名的消费品公司之一，拥有众多领先品牌，如洁霸、潘婷、海飞丝等。
宝洁的成功得益于其卓越的人力资源战略，该战略在公司发展和员工成长方面起到了至关重要的作用。
本文将从招聘、培训与发展、激励机制和员工关系等几个方面来探讨宝洁的人力资源战略。
一、招聘宝洁一直以来都非常注重招聘过程中的选拔和筛选，力求找到最适合的人才加入公司。
宝洁的招聘流程非常严格，包括简历筛选、笔试、面试和背景调查等环节。
招聘时，宝洁不仅注重应聘者的专业技能和相关经验，更看重个人的团队合作能力、创新思维和领导潜力。
宝洁通过多样化的招聘渠道，如校园招聘、职业博览会和社交媒体等，吸引并留住了大量优秀的人才。
二、培训与发展宝洁注重员工的培训与发展，提供丰富的学习机会，鼓励员工不断学习和成长。
宝洁的培训计划包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
内部培训由公司内部的专业人员承担，涵盖了跨职能技能、管理技巧和领导力培养等方面。
外部培训则是通过邀请外部专家来进行专业培训和指导。
此外，宝洁还鼓励员工参与跨部门项目，以提高员工的综合素质和拓宽视野。
三、激励机制宝洁建立了一套完善的激励机制，通过多种方式激励和奖励员工的出色表现。
宝洁注重绩效管理，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈。
优秀的员工可以获得晋升、加薪和奖金等激励。
此外，宝洁还鼓励团队合作和知识分享，设立了各种团队奖励和员工奖励，激励员工之间的协作和积极性。
四、员工关系宝洁十分重视员工关系的建设，致力于营造一个和谐、包容和互助的工作环境。
宝洁尊重员工的权益和需求，提供良好的福利待遇和工作条件。
此外，宝洁还鼓励公平和开放的沟通，建立了各种员工参与活动和反馈机制，以增加员工的参与感和归属感。
宝洁还注重员工的生活平衡，在工作与家庭之间提供支持和帮助，通过灵活的工作安排和健康管理等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总结：宝洁的人力资源战略是公司成功的关键之一。
中国宝洁人力资源本土化战略
中国宝洁人力资源本土化战略必要性：为什么要实行一，宝洁进入中国时，部门经理基本由总公司委派。
外商对中国市场的了解跟不上市场变化。
二，明显的文化障碍。
外方员工短期内不容易掌握中国复杂的文化背景，难以对中国文化产生全面而深刻的理解。
三，中外人员劳动力成本相差悬殊。
从美国派遣员工的成本比当地员工成本高出几十倍。
宝洁中国的这种人才配置机制无法形成文化背景的互动与融合，从而降低了宝洁在中国日用品消费市场的持久性竞争优势的获得。
战略实施1、大量任用本地员工本地化的优秀员工队伍及管理人员更能理解中国消费者的需求，帮助跨国企业扎根中国文化，为其在中国的发展奠定基础。
宝洁进入中国市场的第二年，公司就可开始招聘本地大学毕业生。
目前，宝洁新招员工中，有95%都是来自国内各高校的应届毕业生。
“宝洁”在中国招聘的大学生，绝大多数都是作为管理培训生培养的。
要想成为“宝洁”的管理培训生，应聘者必须符合全球宝洁一整套的选人和用人标准。
在2004年，这一标准升级为“成功的驱动力”。
这一标准的内涵是，大学生必须具备三方面的能力才能够胜任“宝洁”的工作，这三方面是：第一，思维的力量，是指发现机会、解决问题、制定长远规划的能力；第二，人才的力量，指怎样跟不同人才进行合作，领导不同的人才；第三，敏捷的力量，指与时俱进，保持领先地位，并能引导变化。
2、内部提升制度与员工职业生涯设计宝洁公司是在中国为数不多的采用内部提升制度的跨国公司之一。
它为员工提供科学而广阔的职业生涯设计。
“宝洁”内部有一套完善的内部提升体制。
大致可概括为以下几方面：1.绩效管理，“宝洁”对大学生的要求首先是具备良好的上下级关系；2.设立高绩效的标准，由人力资源部定期对其实行一对一的反馈及指导；3.确立大学生个人的工作与发展计划，这种计划的制定不是命令式的，而是建立在直线经理与下属相互信任的基础上。
人才的培养以及职业发展系统。
这个体系包括三个方面：首先是严谨的任命计划。
宝洁内部环境分析
宝洁内部环境分析宝洁公司是全球领先的跨国消费品公司，始创于1837年，总部位于美国俄亥俄州辛辛那提市。
公司的核心业务是生产和销售家庭护理、个人护理、美容护理、健康护理、食品饮料等消费品。
宝洁拥有以品牌为中心的战略构架，其品牌覆盖全球超过180个国家和地区。
宝洁公司的内部环境分析，主要从公司的组织结构、文化、技术、人力资源等方面进行分析。
1. 组织结构：宝洁公司拥有分级管理的组织架构，从集团总部到各地区、国家和区域，再到产品线，构建了一套完整的管理层级体系。
公司通过建立专门的质量保障、市场研究、产品开发、销售服务、资讯技术等部门，实现了工作职能的分工和协调。
2. 文化：宝洁公司的企业文化被誉为“宝洁运动”，强调员工之间的互相信任、拥抱变革、创新、自我批判和追求卓越。
公司注重员工的自我学习和成长，提倡共同努力和团队合作，建立了“人才是最宝贵的资产”的文化。
3. 技术：宝洁公司不断进行技术创新和开发，拥有多项专利技术和优秀的研发人员，力求以创新技术提高产品质量和客户服务。
公司倡导绿色环保，推动生产技术创新，以降低资源消耗和减少环境污染。
4. 人力资源：宝洁公司注重人力资源的培养和管理，建立了“宝洁学院”等员工培训机构，为员工提供全面的培训和发展机会。
公司强调员工的激励和激励机制，为员工提供高水平的薪酬、福利和职业发展机会，吸引和留住优秀的人才。
综合来看，宝洁公司的内部环境良好，具备强大的组织架构、高效的文化价值观、创新的技术、优秀的人力资源管理和培养机制。
这为公司实现可持续的经济利益、满足股东和消费者的需求、维护生态平衡以及履行社会责任提供了坚实的内部基础。
跨国公司管理的案例 宝洁的中国之路
案例提纲
一、宝洁公司的经营理念； 二、中国宝洁十三年历程； 三、宝洁人力资源战略； 四、宝洁营销策略； 五、宝洁的技术创新； 六、宝洁倡导的企业文化。
2020/5/20
2020/5/20
案例提纲
一、宝洁公司的经营理念； 二、中国宝洁十三年历程； 三、宝洁人力资源战略； 四、宝洁营销策略； 五、宝洁的技术创新； 六、宝洁倡导的企业文化。
2020/5/20
案例提纲
一、宝洁公司的经营理念； 二、中国宝洁十三年历程； 三、宝洁人力资源战略； 四、宝洁营销策略； 五、宝洁的技术创新； 六、宝洁倡导的企业文化。
2020/5/20
一、宝洁公司的经营理念
1、注重人才，以人为本； 2、消费者至上的观念； 3、不断创新的意识； 4、建立和发展合作伙伴关系； 5、热心公益，回报社会。
2020/5/20
1、注重人才，以人为本
宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富， 他们历来重视招聘优秀人才，他们向员工提供 良好的福利待遇。在历史上，宝洁是最早建立 利润分享制度，使员工成为公司主人的先行者 之一。此外，宝洁还重视多元化的员工队伍带 给公司的不同观点和建议，努力创造一种有利 于集思广益的环境，以多样话给公司带来更大 的竞争优势。
宝洁公司在全球建有18个大型技术研究中心，拥 有8，300名科学技术研究人员，其中有2，000名具备 不是学位的研究员。
2020/5/20
2020/5/20
2020/5/20
2020/5/20
案例提纲
一、宝洁公司的经营理念； 二、中国宝洁十三年历程； 三、宝洁人力资源战略； 四、宝洁营销策略； 五、宝洁的技术创新； 六、宝洁倡导的企业文化。
宝洁公司在世界各地开展业务前，必定先对消 费者、市场进行调研。在进入中国市场之前，宝 洁早在1985年就开始了中国的市场调研活动。
宝洁的人才培养路径 标准
宝洁的人才标准与培养路径“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Richard曾说∶“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”宝洁在营销上无疑是成功的典范，开创了很多独特的营销方法。
但在这背后，是宝洁对一个强大团队的支持。
在人才培养方面，宝洁也有不少创举成为人力资源管理的经典。
在国际上，宝洁被喻为管理的大学，商业精英的摇篮。
作为一家国际性的大公司，宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
记录显示，在过去的50年中，宝洁所有总监以上的职位都是内部提拔。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
培养一个人才不难，但宝洁50年培养几十万人才，没有科学量化的管理方法是不可能的。
在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法。
在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化，一种习惯。
清晰人才的标准与培养路径定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。
经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的为“称职”（Fit to use）。
公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
怎样才能称职呢？关键是对于企业中岗位的分析。
研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面∶基础素养、专业素养、管理素养，三种素养的内容与培训方法是完全不同的。
1．基础素养∶培训目的∶培训员工养成良好的商业习惯，了解基本的商业知识培训时机∶新入职培训方法∶扫盲式课堂培训培训对象∶全员培训内容∶ （见下表）基础素养培训是员工职业化与正规化的重要步骤，是进一步学习成长的基础。
2．专业素养∶培训目的∶使员工掌握完成岗位相关项目任务的专业技能培训方法∶自学项目任务标准化手册，直接经理一对一辅导培训内容∶因岗位而异，以项目任务为单位培训时机∶上岗前从新员工加入公司开始, 公司便派一些经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。
宝洁人力资源规划
宝洁人力资源规划宝洁有明确的全球战略，有着明确的战略架构与支持体系，并在各个阶段确定不同的重点去实现其全球战略。
（一）宝洁战略架构宝洁将其战略架构总结为八点，从宗旨与价值观、目标出发，以CEO主导的策略出发建立优势，以组织架构和系统、创新、领导力、文化作为战略保障体系支持。
1、宗旨和价值观是根本。
宗旨是提供优质超值的品牌产品和服务；价值观是正直、信任、领导力、主人翁精神、用服务赢得消费者。
2、设置正确的增长目标，既可实现又可保证竞争地位。
公司内设定乐观目标，但对投资者和股东则承诺能实现目标。
外部目标是生意额保持4%~6%增长，每股盈利两位数增长。
3、CEO主导策略的制定，创造忠诚的消费者驱动商业模式。
集中于宝洁增长的四个核心业务及其品牌；高增长、高利润、高回报战略；新兴市场及低收入人群战略。
4、平衡自己的核心优势，聚焦于优势业务。
宝洁核心优势是品牌、创新和零售商的紧密合作伙伴关系；资本密集、开始商品化、本地化比全球化更重要的领域是弱势。
5、“从内部推销开始”的文化量身定做组织架构。
全球业务赢利中心、全球市场发展组织和全球共享服务；用矩阵架构在独立和依赖之间、自主和联合之间取得平衡。
6、创新是活力的源泉，是商业模式的心脏。
创新领导力需要持续的能力和投资。
广义地定义创新。
消费者更关注整体的品牌体验，而不仅是某个产品的功能。
注重内部外创新相结合。
7、培养激励型领导力。
遵循严格的培养方式。
CEO参与“500位顶级候选人”的职业规划，董事会每年一次，高级管理团队一年三次进行领导力培养评估.培育创造人才把握机会解决问题条件的领导力。
保持领导人才的国别多元化、性别多元化。
8、塑造越来越有胆量和协作精神的文化。
创造并保持开放、协作和拥抱变革的文化；真实世界的挑战和威胁将持续地导致宝洁的文化变革，预见和领导变革。
（二）宝洁战略主题为了保证战略在各阶段有着不同的侧重点，以保持战略活动的持续提升，宝洁每年都制定不同的战略主题。
宝洁公司的人力资源战略
宝洁公司的人力资源战略宝洁公司创始于1837年，是世界日用消费品的领头羊，也是中国最大的日用消费品公司，飘柔、舒肤佳、玉兰油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在各自的产品领域内都处于领先的市场地位。
美国Universum 公司最新出笼的“最受MBA 欢迎的50 家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
宝洁公司新任董事长Richard Dupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。
”由此可见，宝洁公司取得巨大成功的重要原因在于其独特的人力资源政策。
让我们从以下几个方面来分析宝洁（中国）公司的人力资源战略。
第一，宝洁公司独具试眼，宁可招聘刚毕业的没有社会经验的大学毕业生，也不愿意招聘在其他企业工作的有相关工作经验的人员，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔应届优秀毕业生。
这是他们的长期基本策略。
宝洁校园招聘通常开始于11月并于次年1月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。
通过层层严格的筛选，留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”，他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。
同时他们也应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。
在员工的综合素质上，宝洁公司就已经占据了明显的优势，每个员工都是全中国万里挑一的精英人才，他们为公司的快速发展奠定了坚实的基础，优秀应届毕业生充满了青春的激情与活力，有着极大的工作热情和积极的工作态度，能够为公司创造较大的价值，但是由于他们没有工作经验，必定会出现很多问题，需要花费较多的人力物力对他们进行培训和指导。
第二，宝洁公司采用的是当今为数不多的内部提升制。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。
宝洁的人力资源分析
美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。
我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。
宝洁（P&G的人力资源分析之培训1宝洁公司简介及培训背景？2、有哪些培训,原则及特点？3、有哪些培训方式？4、宝洁培训精髓和特色是什么？5、从宝洁培训得到什么感想？一、宝洁公司简介及培训背景？1 、宝洁公司的企业简介2 、中国宝洁企业文化及旗下产品3、宝洁的培训宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
它有世界一流的培训体系，业界“黄埔军校”美称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公式：人才=观念+方法+投入（其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。
观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。
）宝洁的培训是无价的。
因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。
因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。
二、宝洁有哪些培训,原则及特点？1、人才培养---------- 在学习中成长1）入职培训（宗旨、文化、政策、部门职能）新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。
入职培训培训体系1、________政策及公司各部门的职能和运作方式。
2、_______3、思维方式的培训，指导你怎样从一个学生转变为一个生意人。
2）管理技能和商业知识培训（提高管理水平、沟通能力）公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。
同时，公司还经常邀请P&G 其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息，确保公司在合理范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。
宝洁公司战略分析(超详细)
7、障碍 的其它来 源
（二）进入 障碍
5、转换 成本
5、所谓转换成本就是购买者将一个供 应商的产品转换成使用另一个供应商的 产品所支付的一次性成本，主要包括雇 员再培训的成本、购置新设备的成本以 及检测费用等，甚至包括中间关系的处 理成本。整体上讲，洗化行业的转换成 本较低，有利于潜在进入者进入。
6、以前国家对特殊用途产品的审批 较为严格，一般用途的洗化产品的 6、有关法 法规限制较为宽松，自 SDA更名为 律和政策的 SFDA, 化妆品被纳入药品管理范畴 , 限制 新安全法规的出台将对良莠不齐的 日化市场来一次大清理 , 许多中小日 化企业被淘汰出局。
替代品分析
产业内部竞争分析
国内国外竞争者
宝洁
联合利华
强生
日化消费品市场
隆力奇
上海家化
本小组对宝洁的评价
ThemeGallery
宝洁公司战略管理分析
目录
1 2 3 4
公司简介
战略与战略管理 战略分析——外部环境 战略分析——内部因素、swot 公司战略选择 战略实施 营销战略
5
6
公司简介
* 始创于1837年 * 世界上最大的日用消费品公司 * 宝洁公司的产品与全球一百六十多个国家和
机会——T
1资金和技术的大量进入 2中国高端化妆品市场急 速增长，并且市场阵线 转向农村和二三线市场 3良好的社会公众形象 4政府税收优惠
劣势——W
企业文化。公司的文化对新思想非 常抵触人力资源管理。只接收刚从 大学毕业的学生并且只从内部提拔 员工分销体系。宝洁坚持按不同品 牌的固定任务量给分销商统一配货 ，并要求分销商对外发货执行全国 统一价格。重“零售”，轻“分销 ” 售后服力提升
宝洁公司人力资源管理案例分析
体力工人时 代
技术工人时代
2000年后危政新局
知识劳动者时代
宝洁人力资源管理的发展阶段
▼人际关系保持通畅 ▼授权的工作团队的出 现
▼每周六下午休息 ▼1887年利润共 享计划 ▼1892年员工认 股方案 ▼1903年两者结 合
知识劳动者 时代 技术工人时代
体力工人时代
我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其他事情。 把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。
我们运行了一个人力资源工厂，造就优秀的领导者
担负着最高层经理的人事责任 看着他们成长、收获和进步
人力资源管理理念——Richard Deupree的观点
▼校园招聘
▼有竞争力的薪酬福利 制度▼内部提升制度
今天的全球宝洁。。。
● 2008宝洁全 球销售额达835 亿美元，实现 净利润120亿美 元●分公司分 布超过180个国 家 产品销售 超过 160个国家 品牌 约300个 员工数 约140， 000
旗下产品
中国总部：广州 技术中心：北京 分公司：北京、上海、成都 工厂：广州、北京、天津、成都、苏州
CULTURE AT Pቤተ መጻሕፍቲ ባይዱG
Best in class Trainning System
世界一流 的培训知 识体系
▲“人才哈佛”学院 ▲拥有全球最好、最可靠的培训课堂 ▲为每个员工设计360度的培训和发展系统，包 括课堂培训、在职培训、基于网络的培训
CULTURE AT P&G
工作生活相平衡（Worklife balance): ★弹性的工作制
宝洁人力资源开发与管理
宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。
本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。
一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。
在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。
2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。
公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。
3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。
公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。
二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。
以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。
同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。
2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。
公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。
3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。
这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。
宝洁公司战略分析报告范文
宝洁公司战略分析报告范文小组成员：宝洁（英文名称：Procter&Gamble）创于1837年，是全球最大的日用消费品公司之一。
2003-2004财政年度，公司全年销售额为514亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。
一、宝洁公司内外部环境分析（一）外部环境分析1、宏观环境因素分析（PEST分析）1)政治—法律因素在我国，由于社会主义市场经济的发展，人民的生活水平大大的提高了，同时也为为日化行业带来商机以及广大的市场。
“十五”规划提出发展包括日化在内的轻工业，这对于宝洁来说是遇到了其发展的黄金时期。
而从2006年4月1日期取消了护肤护发用品的消费税，高档护肤品的消费税率从8%上调至30%；则使保洁的产品价格上拥有更大的弹性，促进其产品的消费，整体来说，这个政策对宝洁来说是有利的。
2)经济因素随着经济全球化的发展以及人民消费水平的迅速提高，导致对日化市场需求巨大，这就给宝洁产品创造了一个良好的市场环境，尤其是在中国，近20年来，我国化妆品年销售额以年均23.8%的速度迅猛增长。
但同时也要看到中国物流不尽如人意，一些地方交通不是很便利，产品运输不能达到尽善尽美。
信息化还不是十分普遍，原材料价格的上升，以及金融危机对日化产业的影响，同样对宝洁的发展造成了阻碍，而宝洁克服这些阻碍仍需要自身不断的努力。
3)社会—人文因素由于人们的环保意识加强，以及节约能源等原因影响，宝洁也需要注重这些方面的产品的生产，使用可再生资源，研究可以再次回收利用的产品。
随着人民生活水平的提高，日化产品结构将从基本消费向个性化消费转变，人们的普遍消费将不再太过看重产品的价格，而更加重视产品的质量以及效果。
宝洁公司怎样培养人才
宝洁公司怎样培养人才公司怎么培养人才?在宝洁人才培养体系中，培训机制是非常重要的组成部分，也是宝洁口碑最好的制度之一。
在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。
在职培训是其中最核心的部分，包括直接经理制、导师制等。
下面jy135我为大家整理了宝洁公司培养人才体系的方法，希望能为大家提供帮助!宝洁公司的人才培养体系1、直接经理制直接经理制。
即明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。
每一位员工从刚进公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真正的商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气、每一件小事的处理等等。
2、导师学员导师制(Mentoring)以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程之后，“导师”(Mentor)会将自己的实际经验传授给“学员”(Mentee)，倾听他生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等，并不断地从旁指点与扶持。
3、丰富多彩的培训宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系。
这些培训包括对于新员工工作技能培训、员工职位升迁或者变更后的相应培训。
宝洁公司建立了各级“宝洁学校”，针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。
内部提升制宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
内部提升制已经成为宝洁企业文化的显著表现形式之一，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。
随着宝洁公司的成长而一道成长的员工的自豪感和主人翁意识保持了公司的凝聚力。
与内部提升制密切相关的另一项制度是宝洁的轮岗制度，即员工能够在足够的工作年限之后改变工作岗位，到不同的部门或者不同的区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。
在轮岗问题上公司会尊重员工的想法，并努力提供更多的机会来实现其个人选择。
人才支持制度人才支持制度作为激励机制的重要组成部分，宝洁具有非常有竞争力的薪酬体系和员工福利待遇。
宝洁公司人力资源管理调查报告
宝洁公司人力资源管理调查报告始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙?究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”?校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词:人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司(Procter&Gamble)，简称P&G是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA<迎的50家企业”之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙?究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”?请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人一一在沙浪中淘金:宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会;通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为:1前期的广告宣传;2邀请大学生参加其校园招聘会;3网上申请;4笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试:5面试:6公司发出录用通知书给本人及学校。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
宝洁的人力资源战略一、独具慧眼校园招聘二、内部提升足够的发展空间三、培训体系价值积淀四、薪酬福利留住优秀的雇员五、问渠哪得清如许，为有源头活水来六、在职训练是最好的训练宝洁的人力资源战略“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。
”——宝洁公司前任董事长Richard Deupree美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。
我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。
一、独局具慧眼，校园招聘宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。
宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。
除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。
1989年6月，宝洁首次在中国校园招聘了20名大学毕业生。
此后，每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的专业化招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。
十多年来，宝洁已先后在三十多所著名高校举行过校园招聘活动，并和这些中国著名高等学府建立了良好的合作关系。
迄今为止，共招入超过千名大学毕业生。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进了”，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争。
宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金。
填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC 英文测试、第二轮面试。
留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。
他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。
宝洁奖学金与讲座为了加强与著名高校的合作，尤其是在人才培养、招聘方面的合作，宝洁已经在北京大学、清华大学、中山大学、华南理工大学、天津大学、四川联合大学、浙江大学、南开大学等著名高校设立了宝洁奖学金。
宝洁和高校共同设计评选方案并实施。
宝洁奖学金获得者都是品学兼优的优秀学生，尤其在主动性、持之以恒、领导能力方面尤为突出，并且具备诚实的品质。
在设立宝洁奖学金的高校，每年大约有50-60人获得此殊荣。
宝洁高级经理和校方领导都会出席隆重的颁奖典礼。
典礼结束后，一般会有一场讲座，讲演者是宝洁高级经理代表。
除了奖学金获得者外，校园里很多学生也会踊跃参加，学生们对于讲座评价很高，他们觉得讲座使他们能更多地了解宝洁，了解国际大公司的运作和文化以及一些实用的求职应聘技巧等等。
宝洁已在高校里举办过的讲座包括：多部门合作发展业务、求职应聘技巧、宝洁技术革新带来领先市场、产品生命周期神话、致胜战略的特性，等等。
宝洁的校园招聘程序宝洁校园招聘通常开始于11月并于次年1月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。
宝洁会和高校毕分办共同合作组织有关校园招聘活动。
通过下列典型的校园招聘程序，我们可以看出宝洁的校园招聘是严谨细致而有序的：第一步：招聘会/申请表派发公司高级经理会现场介绍招聘相关信息，包括职业发展机会、工资福利、部门职能、求职者所需技能素质等等，并当场回答有关疑问。
招聘申请表在招聘会上派发。
第二步：填写申请表求职者需领取一份空白的招聘申请表，填好后将原件交到宝洁公司，复印件将被视为无效。
通常公司负责校园招聘的工作人员会在学校毕业分配办公室收取完成的表格。
宝洁只招收国家统招统分的应届毕业生。
第三步：初试大约需要30-45分钟，面试官是公司各部门的高级经理。
第四步：解难能力测试这是一个书面考试，使用宝洁全球通用试题。
在中国，使用中文版本的试题。
考试时间为65分钟。
主要是考核求职者解决疑难问题的能力。
第五步：TOEIC英文测试这是一个书面考试，TOEIC全称是TEST OS ENGLISH FOR INTERNATIONAL COMMUNICATION，用于测试母语不是英语的的人的英文能力。
考试时间为2个小时。
第六步：复试大约需要60分钟，面试官至少是三人，都是公司各部门的高级经理。
如果面试官是外方经理，会有翻译提供。
第七步：录用通知经过申请表审核、初试、解难能力测试、英文测试和复试后，决定录用名单。
公司会发出录用通知给本人及学校。
第八步：加入公司新员工在5月或7月从学校毕业后加入公司工作。
二、内部提升足够的发展空间宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
要实现内部提升制，必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。
宝洁的一条价值观是“我们实行从内部发展的组织制度、选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。
提升取决与员工的工作表现和对公司的贡献。
你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。
无论他是一个技术性人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够大。
例如，一个人力资源经理的典型的职业成长之路为：最初他将会是一个人力资源专职管理培训生；然后成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。
下一步，将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作；然后更进一步，会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等；而后，他将会成为人力资源部的经理。
同样，在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部、产品供应部、客户生意发展部、对外关系部都会有一条清晰的职业发展之路。
内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。
包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
他在1977年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989年被任命为埃及宝洁公司总经理；1993年他调任宝洁公司中国总经理；1994年被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理；1995年，他升任中国地区副总裁，同时负责宝洁公司中国内地和香港的业务；1997年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001年。
在中国，宝洁致力于培养中国的经理管理中国的生意。
宝洁公司在中国大学的招聘已经13年了，在很多部门，本地同事已经担任重要职位，取代了外方经理。
随着宝洁在中国业务的拓展，公司的发展方向是管理人员本地化。
所以越来越多的中方经理会在公司中担任重要职务。
三、培训体系价值积淀重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。
公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才。
不遗余力的培训和发展员工，是宝洁未来事业成功的关键。
宝洁（中国）公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式：人才=观念+方法+投入其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。
观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。
宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显较高，企业的全员培训将会带来整体效率的提高，从而加强企业的竞争力。
宝洁是一间学无止境的公司，在这里员工能源源不断地得到公司各种完善的培训。
在美国总部，宝洁建立了培训学院。
在中国，也有了专门的P&G培训学院。
其特点有三：一、全员性、公司所有雇员都有机会参加各种培训。
二、全程性、内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。
三、针对性。
公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
通过“P&G学院”开设的管理技能培训课程，员工能及时了解国际先进的管理技术和信息。
宝洁为中国员工特设的“P&G学院”提供的系统培训包括：入职培训、评议、语言培训、管理技能和商业知识的培训，专业技术的在职培训等。
入职培训新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。
其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
管理技能和商业知识培训公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。
同时，公司还经常邀请P&G其他分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息，确保公司在合理范围的管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。
海外培训及委任公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，有更全面的发展。
语言培训及委任英语是公司的工作语言。
公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘国际知名的英语培训机构教授英语课程。
新员工还参加集中的短期英语岗前培训。
专业技术的在职培训把发展生意和发展部属作为每一个经理人两大基本职责。
从新员工加入公司加以指导和培训。
公司为每一位新员工都制定其个人的培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。
宝洁的培训是无价的。
因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。
因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。
四、薪酬福利留住优秀的雇员记得有位学者说过，企业不仅仅要事业留人、感情留人、更需要金钱留人、福利留人。
在市场经济的大潮冲洗下，大家都已不再羞于谈钱。
宝洁的薪酬福利有吸引力吗？有没有吸引力由谁说了算？市场才是最终的决定者。
而宝洁也把决定权交给了市场。
每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，确保群体平均收入具有竞争力，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。