企业人才管理的概述
人力资源管理体系
提升企业竞争力
合理的薪酬福利体系能 够吸引和保留优秀人才 ,提升企业的竞争力。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查,了解员工需求和期望,及时发现问题 并采取措施。
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制,包括定期的座谈会、内部论坛等,促 进员工之间的交流和意见表达。
企业战略与人力资源管理的关系
企业战略与人力资源管理密不可分,人力资源管理需要与企业战略相匹配,为 企业战略的实施提供支持和保障。同时,人力资源管理也需要根据企业战略的 变化进行调整和优化。
02
人力资源规划与招聘
人力资源规划
总结词
明确企业人力资源需求,制定合理的人力资源策略。
详细描述
人力资源规划是根据企业战略目标和业务发展需求,对未 来一定时期内企业人力资源的需求和供给进行预测,并制 定相应的策略和措施,以确保企业在需要时能够获得合适 的人力资源。
3
员工参与
鼓励员工参与企业社会责任项目和可持续发展工 作,提高员工的环保意识和企业公民意识。
THANK YOU
有效的人力资源管理能够满足员工的 需求,提高员工的满意度和忠诚度, 从而降低员工流失率,提高企业的稳 定性。
增强企业文化建设
人力资源管理是企业文化建设的重要 手段,通过构建符合企业价值观的员 工行为准则和制度体系,推动企业文 化的建设和传承。
提升企业绩效
人力资源管理通过招聘和选拔高素质 人才、培训和发展员工的能力、绩效 管理和激励员工等方式,提升企业的 绩效和竞争力。
制定具体标准
根据岗位职责和工作要求,制定 具体、可衡量的评估标准。
公开透明
确保评估标准对员工公开透明, 让员工了解期望和要求。
谈谈对人力资源管理的理解
谈谈对人力资源管理的理解1. 引言1.1 概述:人力资源管理是一个组织中至关重要的部门,它负责管理和协调企业的人力资源,以确保实现组织的战略目标和使命。
随着全球经济和市场的快速发展,人力资源管理在现代商业环境中变得越来越重要。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工福利以及组织文化等方面的工作。
1.2 文章结构:本文将分为五个主要部分进行论述。
首先,在引言部分我们将简要介绍人力资源管理的概念,并阐述其在当今商业环境中的重要性。
接下来,我们将探讨人力资源管理的核心职能与活动,包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励机制等方面。
然后,我们将探讨现代人力资源管理面临的挑战,并提出应对策略,包括全球化时代下的跨文化管理问题、技术发展对岗位需求和工作方式的影响以及人才竞争和留住员工难题等。
最后,在结论部分笔者将总结回顾人力资源管理的重要性,并对未来发展趋势提出设想。
1.3 目的:本文旨在深入了解人力资源管理,探讨其定义、重要性以及核心职能与活动。
同时,还将分析现代商业环境中人力资源管理所面临的挑战,并提出相应的应对策略。
此外,文章还将概述人力资源管理的发展趋势和前景,为读者提供对这一领域的全面认识。
通过本文,希望能够增加读者对人力资源管理的理解,并为组织和个人在这一领域中作出更明智的决策提供参考和指导。
2. 人力资源管理的定义与重要性2.1 定义人力资源管理是指在组织内部对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理的一门学科。
它涉及到招聘、选拔、培训、绩效管理和员工福利等方面,以达到最佳的组织效益和员工满意度。
2.2 作用与意义人力资源管理在组织中扮演着重要的角色。
首先,它能够帮助组织合理分配人力资源,确保各个部门和岗位都得到适当的支持和配备。
其次,它有助于提高员工的工作效率和生产力,通过培训和发展措施提升员工智力水平和技能素质。
此外,人力资源管理还能够促进组织内部的沟通与协调,并通过制定公正的激励机制来激发员工的动力和创造力。
人力资源管理概述
人力资源管理概述一、人力资源管理概念人力资源管理(Human Resource Management,简称HRM),是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才,充分发挥人的作用,推动社会和组织的迅速发展。
二、人力资源管理目标人力资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理的目标与任务主要有:(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;(3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。
三、人力资源管理职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面:(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);(3)培训新雇员适应新的工作岗位;(4)提高每位新雇员的工作绩效;(5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;(6)解释公司政策和工作程序;(7)控制劳动力成本;(8)开发每位雇员的工作技能;(9)创造并维持部门内雇员的士气;(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
四、人力资源管理基本功能(1)获取。
根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
(2)整合。
通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产效益。
(3)保持。
通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。
人才工作管理办法
人才工作管理办法前言人才是企业发展的关键因素,对于企业来说,管理好人才是非常重要的。
鉴于此,企业需要制定一套科学、规范的人才工作管理办法,以确保人才工作的高效性和良好的管理水平,进而实现企业的可持续发展。
一、人才工作管理的概述人才工作管理是针对企业内部人才的辨别、开发、使用和保留工作的管理活动。
它的目标是通过科学的管理方法,使企业获得更多的人才资源来支持企业的发展。
二、人才工作管理的原则1.合理用人原则:尊重人才价值,充分发挥其潜力,使之更好地为企业服务;2.以市场导向为导向的原则:根据市场对人才的需求,有针对性地进行招聘和培养;3.以能力为本的原则:以能力为主要标准进行选拔和任用;4.管理服务原则:在整个用人流程中,为员工提供一系列服务,促进员工的成长;5.人尽其才原则:根据不同的能力水平和兴趣爱好,采用不同的发展路径,充分发挥员工潜力。
三、人才工作管理的基本流程人才工作管理流程主要包括招聘、培训、激励、评价和留用等5个环节,具体如下:1. 招聘招聘是企业获得人才的最基本途径。
企业需要依据公司发展战略,制定相应的招聘计划,针对不同职业、不同层次、不同能力的人才招聘,确保有针对性地满足企业发展的需求。
2. 培训在企业中,培训是提高员工水平、提高员工的工作能力和素质的的重要途径。
培训内容应该根据员工能力及其职责的不同制定不同计划和课程,使其能够更好地适应企业的长期发展目标。
3. 激励激励是促进员工工作积极性和创造力的重要手段。
企业应该采用多种手段进行激励,如薪酬激励、职业晋升、荣誉表彰等,以激发员工的工作热情。
4. 评价评价是企业对员工工作成果、员工绩效、员工潜力的定量化描述。
企业应该根据员工的不同层级、不同职责进行评价,并及时提供反馈和建议。
5. 留用留用是企业管理人才的关键环节,企业应该对表现出色、有潜力的人才进行留用,为他们提供良好的职业发展机会。
四、人才环境的建设人才工作管理的成功对于企业人才环境的建设有着至关重要的意义。
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源是组织中最重要的资产之一,是推动组织发展的核心力量。
人力资源开发与管理是确保组织能够拥有合适的人才、培养和发展这些人才、激励员工持续进步、并与组织战略目标保持一致的一系列活动。
本文将从人力资源开发与管理的定义、重要性、目标和实施流程等方面进行阐述。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理是指为了使组织能够达到其目标和使员工能够实现个人目标而制定和实施的战略和计划。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、激励、员工关系和福利等方面的活动。
人力资源开发与管理的目的是通过优化人力资源,提高员工的能力和满意度,进而为组织的可持续发展提供支持。
二、人力资源开发与管理的重要性1. 人力资源开发与管理对组织的持续发展至关重要。
只有拥有高素质的员工,组织才能保持竞争优势。
通过培训和发展,员工能够不断提升自己的技能和知识,从而更好地适应组织的发展需求。
2. 人力资源开发与管理对于员工的职业生涯发展也具有重要意义。
通过培训和发展,员工能够获得新的技能和知识,提升自己的竞争力,并实现自己的职业目标。
3. 人力资源开发与管理有助于提高员工的工作满意度和员工关系。
通过提供培训和发展机会,员工可以感受到组织对于他们的关心和支持,从而更加投入工作,并与组织形成良好的互动关系。
三、人力资源开发与管理的目标1. 招聘和选择:确保招聘和选择的员工能够满足组织的需求,并能够适应组织的文化和价值观。
2. 培训和发展:通过培训和发展,提高员工的技能和知识水平,使其能够更好地完成工作,并为个人职业发展提供支持。
3. 绩效管理:建立绩效管理体系,制定明确的目标和绩效标准,通过绩效评估和奖惩机制,激励员工提高工作效率和质量。
4. 激励与奖惩:通过薪酬体系、晋升机制、福利待遇等手段,激励和奖励员工的优秀表现,促使员工持续进步。
5. 员工关系和福利:构建和谐的员工关系,加强组织与员工之间的沟通和信任,关心员工的生活和福利需求,提高员工的工作满意度和忠诚度。
专业技术人才管理概述
专业技术人才管理概述专业技术人才管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分,旨在通过科学合理的人才选拔、培养、激励和留用等措施,实现企业总体战略目标。
随着科技的发展和经济的不断增长,企业对于专业技术人才的需求也越来越大,因此,对于专业技术人才的管理也变得愈发重要。
专业技术人才管理的核心内容主要包括:人才需求分析、人才选拔、人才培养、人才激励和人才留用。
首先,人才需求分析是专业技术人才管理的首要任务。
企业需要通过对市场环境、竞争对手和内外部资源等的分析,明确未来发展的需求,进而确定所需的专业技术人才队伍的数量和类型。
其次,人才选拔是专业技术人才管理的重要环节。
企业可以通过招聘、面试、测评等方式,选拔出具备相关专业知识和技能的人才。
同时,企业还需要关注选拔标准的公平性和合理性,确保选出的人才能够真正适应企业的发展需求。
第三,人才培养是专业技术人才管理的基础工作。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式,提升专业技术人才的综合素质和实践能力。
此外,企业还可以通过培养计划和学习计划,制定个性化的培训方案,激发员工的学习热情和主动性。
第四,人才激励是专业技术人才管理的重要手段。
除了合理的薪酬制度外,企业还需提供良好的工作环境和发展机会,激发专业技术人才的工作热情和归属感。
同时,企业还可以通过激励措施,如奖励制度、晋升机制等,提升专业技术人才的积极性和创造力。
最后,人才留用是专业技术人才管理的根本保障。
企业需要通过人才合理配置、职业规划、员工关怀等方式,留住优秀的技术人才。
此外,企业还可以借助福利待遇和家庭支持等方式,提高员工的满意度和忠诚度,促进他们的持续发展。
目前,我国专业技术人才管理存在一些问题,如选拔机制不够科学、培养模式不够灵活、激励制度不够完善等。
因此,企业在进行专业技术人才管理时,需要从制度层面上进行改革和完善,加强人才管理的科学性和针对性。
总之,专业技术人才管理对于企业的发展具有重要意义。
人才管理与组织发展
星巴克注重企业文化建设和员工成长 ,通过提供优质的员工福利和培训, 打造了一支高效、忠诚的员工队伍。
人才管理与组织发展的最佳实践
制定清晰的人才战略
企业应根据自身的发展目标和业务需 求,制定有针对性的人才招聘、培养 和留任策略。
建立完善的激励机制
通过合理的薪酬体系、奖金制度以及 员工持股计划等,激发员工的积极性 和创造力。
强化企业文化建设
良好的企业文化可以增强员工的归属 感和忠诚度,提高组织凝聚力。
持续的人才培养与发展
企业应提供丰富的培训和发展机会, 帮助员工不断提升技能和能力,实现 个人职业发展。
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感谢观看06ຫໍສະໝຸດ 案例分享成功的人才管理案例
谷歌
谷歌通过创新的人才管理策略, 如透明的晋升渠道、自我管理的 OKR制度以及灵活的工作环境, 成功吸引和留住了顶尖人才。
阿里巴巴
阿里巴巴通过建立完善的人才培 养体系和激励机制,有效激发员 工的创造力和潜力,推动公司快 速发展。
组织发展的成功案例
亚马逊
亚马逊通过持续的组织变革和创新能 力,不断拓展业务领域,成为全球领 先的电子商务巨头。
有效的人才管理可以帮助组织 应对市场变化,快速调整人力 资源配置,适应外部环境的变
化。
02 人才管理策略
人才招聘与选拔
招聘渠道
利用多种渠道寻找和吸引优秀人 才,如招聘网站、社交媒体、招
聘会等。
选拔标准
制定明确的选拔标准,包括学历、 经验、技能、性格等,确保选拔出 的人才符合组织需求。
面试流程 设计合理的面试流程,包括初步面 试、复试、背景调查等,以确保选 拔出的人才具备较高的综合素质。
跨界融合的人才管理
总结词
企业人才管理的概述
企业人才管理的概述企业人才管理是指企业为了提高竞争力,在企业的管理过程中对员工进行全面、科学管理的一种方法。
企业人才管理是人力资源管理的重要组成部分,旨在实现企业的战略目标,绩效目标和员工的个人实现发展目标之间的平衡,是现代企业经营成功的重要保障之一。
企业人才管理的目的是挖掘和培养优秀人才,提高员工的素质和业绩,提高员工的忠诚度和工作积极性,并最终实现企业的持续发展。
要实现这些目标,企业人才管理必须涉及高度系统化,科学化,全员参与的方方面面,包括人才招聘,人才培养和发展,公司文化的塑造,员工福利和激励机制,绩效管理和员工关系管理等。
首先,优秀的企业人才管理包括人才招聘。
企业应遵循相应的招聘程序,了解候选人的技能和工作经验及其个人素质和价值观,并确保战略性、核心或关键职位上的人员安排。
通过选拔对不同职位的最佳人选,企业可以大大提高工作效率,并在今后发展中保持竞争优势。
其次,人才培养和发展也是企业人才管理的重点,包括员工的技能培训、知识分享、职业规划以及持续学习机会。
企业应该鼓励员工参与诸如内部培训、外部培训、业务交流、学术交流等各种活动,为员工提供成长和发展的机会和环境,增强他们的个人技能和竞争力以满足企业不断发展的需要。
此外,公司的企业文化也是人才管理的重要组成部分。
企业应该不断加强对企业文化和企业价值观的传达、推广和普及,促进员工间的了解和合作,加强员工之间的沟通和协作,为员工提供一种共同的工作环境和氛围。
除了此外,企业人才管理还包括员工福利和激励机制、绩效管理和员工关系管理等。
这些都是帮助企业吸引、留住和激励员工的工具,从而使员工感到被认可和重视,并发挥出最大的潜力。
综上所述,企业人才管理是企业成功的关键。
只有通过全面和科学地管理员工,才能为企业的长期发展带来稳定的人才资源。
企业应建立完善的人才管理体系,根据情况灵活调整并不断优化,确保企业人力资源的充分利用,实现企业各项战略目标的实现。
人力资源管理的概述
人力资源管理的概述人力资源管理(Human Resource Management)是指一个组织为了实现其目标而有效地利用和管理其人力资源的过程,通过招聘、培训、薪酬、绩效管理、员工福利等手段,使组织的人力资源能够更好地适应组织的战略和目标,提高组织的竞争力和效率。
1.吸引和留住人才:组织需要招聘合适的员工,并提供具有竞争力的薪酬和福利制度,以吸引和留住人才,确保组织具有持续的竞争优势。
2.培养和发展人力资源:通过培训和提供发展机会,激励员工不断提升能力和技能,提高组织内部的人才素质,以适应组织发展的需要。
3.促进员工绩效和激励与奖励:通过建立绩效评估体系和设定激励制度,促使员工积极工作,提高工作绩效,并通过奖励措施激励优秀员工。
4.维护员工关系和福利:建立和维护良好的员工关系,提供安全和健康的工作环境,关心员工的福利和个人问题,提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.管理人力资源的流程和制度:制定和执行与人力资源管理相关的制度和政策,确保人力资源管理的公平、合规和有效性。
6.预测和满足组织的人力资源需求:通过调查和分析预测组织未来的人力资源需求,以及制定相应的人力资源规划,确保组织拥有足够的合适人力资源来实现战略目标。
1.招聘和选择:根据组织的需求,制定招聘计划,并通过招聘渠道进行员工招聘;同时,进行有效的面试和测评,以选择最适合组织的人才。
2.培训和发展:通过制定培训计划和提供各种培训机会,提高员工的技能和能力,使其适应组织的要求,并为员工的职业发展提供支持。
3.薪酬和福利管理:建立和实施公平合理的薪酬制度,根据员工的贡献和绩效给予相应的薪资待遇,并提供相应的福利,以提高员工的满意度和忠诚度。
4.绩效管理:建立绩效评估体系,对员工的工作表现进行评估和反馈,以便激励优秀员工,改进不足之处,并与员工一起制定个人发展计划。
5.员工关系管理:建立和维护良好的员工关系,处理员工的投诉和纠纷,保持组织内部的和谐与稳定。
旅游企业人力资源管理概述
确保旅游企业在招聘、用工、解除劳动关系等方面严格遵守法律规定,保障员工权益。
《中华人民共和国旅游法》
旅游企业需依法经营,遵循旅游市场秩序,保障旅游者合法权益。
《中华人民共和国社会保险法》
旅游企业应依法为员工缴纳社会保险,确保员工享受相应的社会保险待遇。
企业文化塑造、传播和落地
制定企业文化手册
明确企业价值观、使命和愿景,让员工了解并认同企业文化。
举办企业文化活动
如年会、庆典、拓展训练等,增强员工归属感和团队凝聚力。
营造企业文化氛围
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等,传播企业文化理念。
员工关怀、帮扶和留任策略
关注员工生活
了解员工家庭状况,提供必要的关怀和帮助,如 慰问、探访等。
市场调研
了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构,为 企业制定薪酬标准提供参考。
绩效考核
建立科学的绩效考核体系,将员工绩效与薪酬分 配紧密结合。
福利政策制定及实施
员工需求调研
了解员工对福利的需求和期望,为福 利政策制定提供依据。
企业实际情况分析
结合企业经营状况、财务状况和人力 资源策略,制定切实可行的福利政策。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
• 跨文化交流:旅游企业员工和客户来自不 同文化背景,要求员工具备良好的跨文化 沟通能力。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
人才流失
01
旅游企业人才流失率较高,如何吸引和留住人才是一大挑战。
培训成本
02
旅游企业员工培训成本较高,如何确保培训效果并降低培训成
本是另一挑战。
实施激励机制
通过设立奖金、晋升机会、培训等方式,激发员 工的工作积极性和创造力。
企业人才管理的制度建设与创新
企业人才管理的制度建设与创新第一章企业人才管理的概述企业人才是企业成功的重要因素之一。
随着时代的发展,企业如何拥有优秀的人才,提高人才的素质和能力,已成为各个企业争相探讨的问题。
企业人才管理的制度建设和创新,不仅是企业发展的基础,更是企业竞争优势的关键。
第二章企业人才管理的制度建设2.1 人才引进机制企业人才管理的制度建设的第一步,是建立一套完整的人才引进机制。
这套机制应该全面考虑人才的专业领域、工作经验、人才市场的供需情况等因素。
需要制定建立可行的引进政策、标准和流程。
这样的引进机制可以进一步提高企业人才管理的效率,加强对人才的把控,确保引进的人才对企业的价值最大化。
2.2 人才激励机制人才激励机制是企业人才管理的制度建设中不可忽视的一环。
建立完善的激励机制,可以有效提高企业员工的工作热情和积极性,促进员工的创新能力和工作质量。
企业可以考虑给予员工更多的福利待遇、晋升机会和股权激励等方式来吸引和留住人才,让员工积极投入到企业的发展中。
2.3 岗位设置和职业晋升机制在企业人才管理的制度建设中,还需要建立一套科学的岗位设置和职业晋升机制。
这个机制需要充分考虑企业的发展和员工的能力、特长和发展方向。
通过建立完善的岗位说明书、职业晋升标准和晋升流程,可以让员工清晰地了解自己的发展方向,更好地发挥个人的潜能和特长,从而提高企业各项业务的效率和质量。
第三章企业人才管理的创新3.1 企业人才管理的大数据化企业可以开始将人才管理信息数字化和自动化,通过综合分析数据,进一步优化多样化的人才管理策略。
大数据分析可以了解员工的工作需求和需求变化,同时可以通过预测新的开展战略手段以吸引和保持人才。
3.2 借助智能化技术,加强人才管理现在的新技术,特别是人工智能技术的发展,可以为企业的人才管理提供高效,准确,实时的处理和数据分析能力。
智能化技术可以为企业提供新的人才招募和管理方式,让企业的人力资源管理更加智能、高速和精准。
连锁企业人力资源管理
第一节 连锁企业人力资源管理概述
一、连锁企业人力资源管理
人力资源是企业各项资源中最重要的资源,对连锁企业而言,无 论是现有总部、门店,还是计划中要开设的新店,都存在人力资源 的管理问题。 连锁企业人力资源管理就是为了提高工作效率、实现人力资源的
最优化而实行的对企业人力资源的科学、合理的配置与管理。
(九)奖励和惩罚
第二节 连锁企业人力资源的规划
一、连锁经营企业人力资源规划的内容 (一)连锁经营企业人力资源规划的内容 (二)连锁企业人力资源规划的范围 (三)连锁经营企业制订人力资源规划的基本原则 (四)连锁企业人力资源规划的确定过程
二、连锁企业职位分析
(一)职位分析的概念和内容 是指对一个企业组织在营运过程中所发生的工作进 行研究分析的活动,以确定各个环节工作的差异性或 相似性,为职位的设定提供资料。
某超市里有营业员把酱油洒掉在地上。酱油和酱油瓶的玻璃碎片泼洒在 过道的地板上,超市部主管叫这位营业员把散落物清扫干挣,营业员拒绝执 行,理由是职务说明书里并投有包括清扫过道的条文。该超市部主管顾不上 去查职务说明书上的原文,就找来一名勤杂工来做打扫。但勤杂工同样拒绝, 他的理由是职务说明书里也没有包括这—类工作。超市部主管威胁说要把他 解雇,因为这种勤杂工是分配到门店来做杂务的临时工。勤杂工勉强同意, 但是干完之后立即向总部投诉。
展,形成了人才破格提升的激励制度。学院依据学员的学分积
累与门店训练情况和跟踪考核情况,做出总体评定和“推荐职
务意见”并报华联超市总部,由总部对学员量才录用,使华联
超市建立了一套生机勃勃的用人机制,提高了职工的全面素质。
• 二、连锁企业员工培训的特点
(一)系统内克隆。 (二)周期性活动 (三)层次差异性。 (四)战略性投资
人才体系概述
人才体系概述人才是任何组织或企业最宝贵的资源之一。
一个完善的人才体系是组织成功的关键之一。
本文将对人才体系进行概述,探讨其重要性、要素和实施过程。
一、人才体系的重要性人才体系对于组织的发展至关重要。
一个优秀的人才体系可以帮助组织吸引、培养和留住优秀的人才,提高组织的竞争力和创新能力。
同时,一个健全的人才体系可以提供公平的晋升机会和培训发展机会,激发员工的积极性和创造力。
二、人才体系的要素1. 人才规划:人才规划是人才体系的基础,它包括根据组织的战略目标和需求,制定合理的人才需求计划和人才配置计划。
通过人才规划,组织可以合理安排人力资源,确保人才的流动和合理利用。
2. 人才招聘:人才招聘是人才体系的重要环节,它涉及到吸引和筛选合适的人才加入组织。
一个有效的人才招聘过程需要明确的招聘目标、招聘渠道和招聘标准,以确保招聘到符合组织需求的人才。
3. 人才培养:人才培养是人才体系的核心,它包括员工的入职培训、岗位培训、职业发展培训等。
通过培养,组织可以提高员工的专业能力和综合素质,满足组织对人才的需求。
4. 人才评估:人才评估是人才体系的重要环节,它可以评估员工的绩效和潜力,为组织提供决策参考。
一个有效的人才评估系统应该包括明确的评估标准和评估方法,以确保评估的公正和准确性。
5. 人才激励:人才激励是人才体系的重要手段,它可以激发员工的积极性和创造力,提高员工的工作满意度和忠诚度。
一个有效的人才激励机制应该包括合理的薪酬体系、激励机制和晋升机会,以满足员工的不同需求。
三、人才体系的实施过程1. 确定目标:在实施人才体系之前,组织需要明确人才体系的目标和期望效果。
目标应该与组织的战略目标相一致,并考虑到员工的需求和发展方向。
2. 设计人才体系:根据组织的目标和需求,设计合理的人才体系。
设计过程应该考虑到人才规划、招聘、培养、评估和激励等要素,确保各个环节的衔接和协同。
3. 实施人才体系:在实施人才体系之前,组织需要进行必要的培训和沟通,确保员工了解人才体系的目标和要求。
工商管理学中的人力资源管理
工商管理学中的人力资源管理人力资源管理是工商管理学的重要分支之一,而人力资源也是组织成功的关键之一。
一家企业的组织架构、员工的招聘、培训、评估、激励、绩效等等管理都离不开人力资源管理。
因此,本文将深入探讨工商管理学中的人力资源管理。
一、人力资源管理概述人力资源管理主要是关注如何管理一家企业的人力资源。
它包括招聘、培训、评估、激励、绩效管理等,旨在为组织提供所需的人才,使其满足企业的营利性目标。
人力资源管理是对人的资源进行规划、组织、指挥和控制,以满足企业发展战略和运营目标的需要。
二、人力资源管理的主要职责1. 招聘招聘是人力资源管理的第一个步骤。
它涉及到了如何鉴别和招募最合适的人才。
优秀的人力资源管理者必须能够设计一个适当的招聘计划,并使用相关的工具和技术来确定最适合企业的候选人。
在设计招聘计划时,需要考虑到招聘成本、招聘媒介、人才量和质量等因素。
在招聘过程中,企业需要遵循公平、公正、公开的原则,以吸引到最优秀的候选人。
2. 培训一旦有了在企业中工作的人才,企业必须要培训他们。
培训可能包括课堂教学、实地操作和跟导师学习。
企业在培训过程中应该设计一个有效的培训计划,以确保员工在必要的技能和知识方面得到充分的支持和指导。
3. 评估评估部分主要采用绩效管理来进行。
绩效管理旨在确保员工在工作方面表现出色,并促进员工发展和有效的绩效评估。
企业必须制定这样一个计划,以鉴别员工的长处和短处,以便将员工的优点更加有效地运用到企业的工作中。
4. 激励激励是人力资源管理的一个重要方面。
激励方案对员工的表现进行衡量,并为员工提供可以激励他们表现更加出色的手段。
激励方案需要针对员工表现的不同,设计多种方式,如奖金、职称晋升、公诉假期等等。
5. 离职离职是企业不可避免的一部分。
企业需要制定明确的离职程序,以确保员工的工作权益不会受到损失。
合适的程序和策略可以降低成本和财务压力,并确保管理人员的有效运作。
三、人力资源管理的重要性人力资源管理是企业成功的关键之一。
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法(MBO)。
关键绩效指标法(KPI)。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡(BSC)。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
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02
03
04
保持客观公正的态度,避免主 观偏见。
关注员工的实际表现,而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估,全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员, 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选(包括数量、质量、层次和结构等),实现人 力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法(经验预测法、描述法、德尔菲法等)和定量预 测法(转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等)。
TALENT MANAGEMENT人才管理
确。
目标挑战性
02
设定具有挑战性的目标,激发员工潜力,同时保持目标的可实
现性。
目标一致性
03
确保个人绩效目标与组织整体目标保持一致,形成合力。
多样化激励手段探讨
物质激励
通过奖金、股票期权等物质奖励,激发员工积极性。
非物质激励
提供晋升机会、培训发展、荣誉表彰等非物质奖励,满足员工多层 次需求。
差异化激励
核心思想
以企业战略和业务目标为导向, 关注员工个人发展和组织整体绩 效提升,实现人才与组织的共同 成长。
企业发展中人才作用
推动企业创新
优秀人才具备创新思维和创新能 力,能够为企业带来新的想法和 解决方案,推动企业不断创新发
展。
提升企业竞争力
高素质的员工队伍能够提高企业的 生产效率、服务质量和市场反应速 度,从而增强企业的市场竞争力。
良好员工关系建立途径
1 2
公平公正
建立公平公正的薪酬制度和晋升机制,确保员工 获得平等的待遇和发展机会。
有效沟通
搭建畅通的沟通渠道,鼓励员工表达意见和建议 ,及时了解并解决员工的问题和困惑。
3
关注员工福利
提供完善的员工福利和关怀措施,如健康保险、 带薪休假、节日福利等,增强员工的归属感和忠 诚度。
02
招聘与选拔策略
招聘渠道选择及优化
01
02
03
招聘渠道多样性
利用多种渠道进行招聘, 如社交媒体、招聘网站、 校园招聘等,以扩大人才 库。
渠道效果评估
定期评估各招聘渠道的效 果,根据数据分析优化渠 道选择,提高招聘效率。
雇主品牌建设
通过提升雇主品牌形象, 吸引更多优秀人才主动关 注和应聘。
人力资源管理在当今企业管理与发展中的地位和作用
人力资源管理在当今企业管理与发展中的地位和作用1. 人力资源管理概述2. 人力资源管理在企业管理与发展中的地位3. 人力资源管理在企业发展中的作用4. 人力资源管理的挑战与发展方向人力资源管理概述人力资源管理是指通过人力资源规划、人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等管理手段,全面管理并激励企业内部的人力资源,提高企业员工素质和能力,最终促进企业的管理和发展。
人力资源管理在企业管理中的地位日益重要,这是因为现代经济要素以人力资源为核心。
简单来说,人力资源是企业发展的根基和动力。
企业愈发强调人力资源的管理和运用,加强人才的招聘、培养和发展,将人力资源优势转化为企业发展优势,并建立人才管理制度,形成科学、合理、稳定的劳动力资源体系。
人力资源管理对企业的发展有着至关重要的作用。
首先,它能为企业提供人力保障。
企业通过人力资源管理,确保选用的员工能力高、态度端正、精力充沛、适应力强,从而为企业开发新客户、实现业绩目标、提高服务水平提供良好的保障。
其次,人力资源管理能为企业构建组织结构。
人力资源管理通过人员的分工、职责和权限的明确,来构建企业较为清晰的组织结构,利用人才的优势,组建较为团结、和谐、高效的团队,推动企业事业的持续发展。
再者,人力资源管理能够为企业提供战略资源,激励员工积极性。
企业在人力资源管理方面采用灵活的收入制度和福利方案,激发员工的工作热情、责任感和归属感,从而提高企业的生产效率和产品质量。
最后,人力资源管理还能在企业发展中鼓励员工的个人发展。
通过不断推动员工的职业培训和技能提升,让他们愿意并能够承担更高的职责,提高员工的自我意识和职业发展潜力,进而增强企业的核心竞争力。
人力资源管理的挑战与发展方向在当今企业管理与发展中,人力资源管理面临一些挑战。
例如,人员普遍涉猎领域过窄,相关知识掌握不够精深;薪酬体系不太公平,给员工带来不满,推动员工流失。
另外,企业平衡员工个人爱好与公司利益之间的冲突是一项艰巨的任务。
国际企业人力资源管理概述
制定灵活的人力资源政策
根据不同国家和地区的法律法规,制 定灵活的人力资源政策,以满足当地 法律要求。
加强员工培训
对员工进行法律法规培训,提高员工 的法律意识和自我保护能力。
人才流动的挑战与解决方案
挑战
国际企业面临人才流动的问题,如何吸引、 留住和激励优秀人才是关键挑战。
提供有竞争力的薪酬福利
根据市场情况和员工绩效,提供具有竞争力 的薪酬福利,吸引和留住优秀人才。
薪酬福利的创新
弹性福利制度
员工持股计划
提供弹性福利制度,让员工根据个人 需求选择适合自己的福利组合。
实施员工持股计划,使员工成为企业 的股东,提高员工的归属感和忠诚度。
薪酬调查与市场对标
定期进行薪酬调查,确保薪酬水平与 市场保持一致。
国际企业人力资源管
05
理的发展趋势
数字化人力资源管理
数字化技术的广泛应用
THANKS.
远程面试
通过视频通话、在线会议 等方式进行远程面试,节 省面试时间和成本。
技能评估测试
采用技能评估测试,如性 格测试、能力测试等,以 更准确地评估候选人的能 力和潜力。
培训与开发的创新
在线学习平台
利用在线学习平台,如 Moodle、Coursera等, 为员工提供灵活的学习时 间和地点。
内部培训课程
01
绩效评估标准
该美国公司在亚洲的绩效管理实践中,采用明确的绩效评估标准,包括
工作质量、工作数量、团队协作、创新能力等多个方面。
02
绩效反馈
公司定期进行绩效反馈,以帮助员工了解自己的工作表现,明确改进方
向。
03
激励措施
根据绩效评估结果,公司会采取相应的激励措施,如晋升、加薪、奖金
海尔的人力资源管理概述
海尔的人力资源管理概述海尔是中国著名的家电企业,也是全球领先的家电企业。
作为一家以创新和人才为核心的企业,海尔一直重视人力资源管理,通过多年的努力,海尔已经建立起了完善的人力资源管理系统。
一、海尔的人才战略作为一家拥有全球视野的企业,海尔一直积极推行人才战略,通过创新、学习和转型来实现企业的发展。
海尔明确提出:“人才是海尔的核心资源,创新是海尔的生命线,企业文化是海尔的灵魂。
” 因此,海尔不断培养人才,积极开拓市场,加强技术研发,完善产品质量。
这些方面的积极影响是,海尔成为了国内家电产业翘楚和独领风骚的行业领导者。
二、海尔的人力资源管理理念海尔的人力资源管理理念是“以人为本,建设和谐、高效、创新的团队,为员工的绩效和价值创造最大化价值。
” 同时,海尔的人力资源管理中还有几个非常重要的方面:1. 以事业为己任。
这也是海尔首要的管理理念,海尔坚信员工只有在事业的感召下才会投入和奉献。
在海尔,每个职员都被激励着去推动企业的进步和自己的成长。
2. 提高员工的参与度。
海尔重视员工的参与,鼓励员工之间的沟通和合作,为每个员工提供了展示自己的机会和平台,同时也鼓励员工发挥自己的创新精神。
3. 优化人员配备。
海尔总是根据企业需求进行人均负荷的配置,为员工提供各种必要的资源,优化员工的工作环境,让员工工作起来更加舒适高效。
4. 个人发展与企业发展相结合。
在海尔,企业愿景和每个职员的职业发展是相互联系的,这也是海尔前进的驱动力。
同时,海尔对每位职员的学习和培训都进行了精准的规划,以帮助员工更好地实现自己的职业发展。
三、海尔的人力资源管理实践1. 企业文化。
海尔不仅仅是一个企业,更是一种文化。
海尔的企业文化强调“文化贡献”和“家庭文化”的重要性。
公司不断以“家庭”为榜样,在企业建设和企业文化强化上,海尔大力弘扬家庭式管理文化。
2. 员工平台。
海尔为所有员工建立了完善的学习平台,不断提升员工的专业技能和综合素质,并为员工提供了日常工作中所需的技能和知识。
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企业人才管理的探索随着高科技的发展和社会的进步,西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向,强调管理的软化,重视管理的艺术。
企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。
管理一词有管辖、控制、处理的意思。
所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。
也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。
正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样,管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。
所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。
它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。
是属于方法论范畴,巧妙地运用管理方法就是管理艺术。
管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学,又是一门艺术。
反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。
在这里我只想浅谈一下管理艺术。
社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。
因此,学习、研究管理艺术是很有意义的。
大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。
只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富,才能避免重蹈覆辙。
因此,对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。
一个企业要想成功,必须注意以下几点:1、企业战略长远性和适时性的统一。
企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划,显然具有长远性特点,同时,企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。
因此,又具有适时性和应变性的特点。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
企业在规模扩张中,要避免不切实际的多元化经营。
大众出租车10年时间里净资产从0增长到10.5亿元,走的是一条规模扩张的路,但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则,以此确定有所为有所不为的范围。
而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控,还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”,如今也沉寂下来,其原因也是贪大求多,由急速扩充为恶性膨胀,导致无法收拾。
3、强有力且团结的领导班子。
凡是成功的企业,它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子,这些人相互信任,真诚地怀着共同的理想,同时具有其领域需要的才干。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
现代企业竞争,不仅是产品质量、款式的竞争,更是无形资产的竞争。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的,在人才培养和使用方面形成了独到的经验。
该公司内部有一个经营开发研究所,也是一所培养商业人才的学校,每年的预算高达10亿美元,每年培养的高级管理人员多达1万,作为董事长兼首席执行官的韦尔奇,每月的一项重要工作就是到该所讲课一次,韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首,这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩,因为论资排辈的结果,往往伴生官僚主义。
6、创新是企业发展的灵魂。
在创新管理方面,海尔集团是中国企业中最成功的一个。
1984年以来,海尔做到平均一天有一个新产品,一天有两项专利,产品已累计拥有42个门类8600个品种。
5年前,海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司,目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站,产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域,使海尔的海外市场产品实现了本土化设计,即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。
下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。
人是企业的灵魂。
基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。
面对市场经济,大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法,推向社会。
海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法,提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法,把后勤服务当成一个专业公司来看待,实施统一管理,统一服务,统一规划,加大规模,提高利润,建立现代企业制度,为基地建设指明了方向。
而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。
近一两年来,一种新的行业兴起了,这就是所谓“猎头公司”。
猎头公司是采取特殊的手段,为企业招募人才。
它不同于以往的人才招聘和人才市场,它不登广告,不接收应征信,而是根据企业的需要,直接与目标人物接触。
换言之,是用人单位要什么,它去挑什么,而不是以往人才招聘中的来什么,挑什么。
华南第一个猎头公司———天马猎头公司,在广州一挂牌,顾客就蜂拥而至,其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。
猎头公司的兴起,表现出的是企业界对于人才的渴求。
随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。
归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。
翻开报纸,随处可见的“高薪招聘”的告示,更显示了企业界求贤若渴的状态,而人才呢?人才到哪里去了?惠普公司创始人比尔·休利特的信念是:我相信男男女女们全都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。
比尔的意思是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
无独有偶,东方的松下幸之助也有一句名言:“松下生产人,同时生产电器。
”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态,我们也许仍感到资源的匮乏,但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”,同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分,阐述现代企业人才管理。
所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各尽所长,对于企业的发展显见是有利的,反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
解决这一问题,就是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置,首先要预测有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么。
企业吸收新成员,一般可分三种目的。
第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充,其岗位责任明确,对于新职员的要求可比照对原有职工的要求,并不存在太多问题;第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充,举一个例子,企业原来实行6天工作制,现改为5天工作制,企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作,这样才能保证其原定的工作计划的完成。
替补缺勤的岗位其职责不完全明确,但由于其职位虽是新设,而工作却是以前所有,故岗位职责并不难确定。
第三、开设新业务的需要,细分起来,其中又有两种情况,一是已设立了新的机构,其方向较明确,这样所招募的员工的职责可以预定,尽管不完善,倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务,这就很难列出其岗位的要求了。
以上是岗位的情况,下面来谈人的区别。
就能力而言,我们将它分为现实能力和潜在能力。
现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。
它是由以前的学习、经验积累而成的。
而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。
兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。
对于任务工作,都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。
对于前面所说的岗位职责明确的工作,可以针对其职责侧重于现实能力。
就是一般所谓的“专业对口”等问题。
而对于岗位职责不明确的工作,像开设方向并不很确定的新业务,就需要更多地考虑求职者的潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量,从而将合适的人放到合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置。
在现实中,业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。
重视现实能力有一个最大的优点,就是“来即能战”,所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。
但是,由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。
首先,企业应是一个共同体,倘若只有硬件是不变的,而人员频繁地变动,企业很难维持下去。
表面上,企业不断吸收新人,好像效率能够提高,因为每个人都有漂亮的履历,实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。
这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩,而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力,使另一个老板认为他很能干而聘用他。
第二,从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。
对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一,而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望,导致员工心理的不平衡,产生一种被剥夺感,导致其积极性降低。
可见,如不是为了宣传公司形象,我们还是应该把目光放在组织内部,在人才的合理配置基础上,充分发掘企业现有的人才资源。
通过各种激励手段,不断培养人才,从而使企业获得长足的发展。
配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。
激励,就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。
说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。
这是在今日的中国一种普遍的思想,同时,也是企业界所普遍采用的一种方式,但是它的效果如何呢,对于企业未来发展又将如何呢?应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,我们必须掌握适度。
这一点,从西方管理学百余年的经验中得到了证明。
早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就会逃避工作。
由于人类不喜欢工作的本性,所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥,并以惩罚相威胁,使他们为实现组织目标付出适当的努力。