高管年薪制考核管理办法
乐山电力股份有限公司高级管理人员年薪制管理办法
乐山电力股份有限公司高级管理人员年薪制管理办法（经公司2012年7月10日召开的第七届董事会第十四次临时会议审议通过）第一章总则第一条为规范公司高级管理人员收入分配，充分调动公司高级管理人员积极性、创造性和经营才能，建立和完善公司高级管理人员激励、约束和监督机制，促进公司持续、稳定和健康发展，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《上市公司治理准则》、《乐山电力股份有限公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作细则》等法律法规及相关政策规定，制定本办法。
第二条高级管理人员年薪制是指依据公司高级管理人员的经营责任、经营风险和经营业绩，以年度为考核周期确定高级管理人员收入水平的分配制度。
第三条公司薪酬管理遵循以下基本原则（一）坚持公正、透明，易于理解，便于监督的原则公司应建立一套正式、公正、透明的程序和标准，来制订董事、监事和经营层的薪酬计划。
（二）坚持责任、风险与利益相统一的原则公司高级管理人员年薪与公司管理规模、责任风险和经营业绩挂钩，体现各岗位“责、权、利”的对等。
(三) 坚持企业短期效益与长远利益相统一的原则绩效考核应兼顾即期目标与长期目标，确保长期可持续发展。
（四）坚持合理确定年薪水平的原则既要处理好高级管理人员年薪水平与员工收入分配关系，又要综合考虑社会经济发展水平以及兼顾公司利益与股东的利益。
（五）坚持规范管理的原则规范公司高级管理人员年薪制办法，建立和完善对公司高级管理人员的激励机制，加强对公司高级管理人员薪酬的监督约束及规范管理。
第四条年薪制的适用范围(一)董事会成员：董事长、董事，不包括独立董事以及股东单位推荐的兼职董事。
（二）监事会成员：监事会主席、监事，不包括股东单位推荐的兼职监事会主席、兼职监事以及由上市公司职工兼任的监事。
（三）经营层成员：总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书及党政工领导班子成员等由董事会根据管理需要确定执行年薪的其他成员。
股份公司级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度
XX股份有限公司高级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度第一章总则第一条为推进XX股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的高级管理人员（以下简称“高管人员”）薪酬激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）财务负责人。
第三条公司高管人员的薪酬分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定应遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会的职责和权限：（一）审批制定公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度；（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核，决定其报酬事项和奖惩事项。
第六条提名和薪酬考核委员会的职责和权限：（一）起草公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度，报董事会审批；（二）负责研究和制订高管人员考核的标准，并进行考核、提出建议；（三）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平遵循公正、公平、合理的原则研究和审查高管人员的薪酬政策与方案；（四）对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）检查公司高管人员的履行职责情况；（六）对严重影响企业经营的不可抗力如政府征用、行业政策调整、长期历史包袱等特殊因素影响进行认定。
第七条总经理的职责和权限：（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报提名和薪酬考核委员会批准并组织实施；（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、财务负责人的年度工作考核目标；（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作；（四）组织对高管人员进行年度考核；（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配。
高管薪酬管理制度
中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1。
2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度.第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩.第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性.3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制.第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员; 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
高管年薪制管理办法
CHAPTER
高管年薪制的发展趋势和展望
多元化薪酬结构
未来高管年薪制将趋向于采用多元化薪酬结构，包括基本工资、奖金、股票期权等，以更好地吸引和留住优秀高管人才。
长期激励计划
为了鼓励高管关注公司的长期发展，未来高管年薪制将更加注重长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
薪酬与绩效挂钩
高管年薪制将更加注重个人和组织绩效的关联，通过薪酬与绩效的挂钩，激励高管提高业绩。
展望未来
为了更好地将薪酬与绩效挂钩，需要完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效指标和评估标准。
完善绩效考核体系
针对多元化薪酬结构的发展趋势，应优化薪酬结构，合理设置各部分薪酬的比例和发放方式。
优化薪酬结构
为了鼓励高管关注公司的长期发展，应加强长期激励计划的设计和实施，确保长期激励计划的有效性。
加强长期激励计划
发展趋势
薪酬与市场接轨
为了吸引和留住优秀高管人才，未来高管年薪制将更加与市场接轨，与同行业、同规模公司的薪酬水平保持一致。
激励与约束并重
未来高管年薪制将更加注重激励与约束的平衡，既给予高管足够的激励，又通过约束机制防止过度的薪酬福利。
薪酬透明度提高
随着公众对高管薪酬的关注度提高，未来高管年薪制将更加注重薪酬的透明度，公开薪酬结构和计算方式。
制定依据
高管年薪制标准应根据岗位职责来确定，不同的岗位应有不同的年薪标准。
岗位职责
高管年薪制标准应根据绩效评估来确定，绩效评估高的高管应获得更高的年薪。
绩效评估
高管年薪制标准应参考市场水平，以确保公司的高管薪酬水平与市场水平相符合。
市场水平
制定标准
制定程序
调研市场
审议通过
对市场进行调研，了解同行业的高管薪酬水平。
高管绩效考核管理办法
集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。
第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。
第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。
第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。
第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。
第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。
考核将与个人薪酬相结合。
第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。
第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。
第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。
第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。
考核时将参考月度考核结果。
第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。
集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度
是指企业对公司高级管理人员（即高管）的薪酬发放和管理进行规范化、制度化的一套规定和程序。
这个制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 绩效考核与激励：高管薪酬应该与其工作表现和绩效相关联，通过设定明确的目标和考核指标，并将其与薪酬挂钩，来激励高管的工作表现。
2. 薪酬结构设计：高管薪酬通常由固定薪酬和变动薪酬（如奖金、股权激励等）构成。
薪酬结构的设计要考虑高管的责任和能力要求，同时与公司的财务状况和业绩相匹配。
3. 薪酬透明度：高管薪酬应该公开透明，向股东、员工和社会公众进行披露。
透明的薪酬制度可以增强公司的声誉和信任，提高员工的参与度和满意度。
4. 风险控制与合规性：高管薪酬管理制度需要制定一套风险控制机制，以避免高管通过操纵财务数据等手段获取不当利益。
同时，要确保高管薪酬制度符合相关法律法规和监管要求。
5. 国际比较和市场竞争：公司应该关注国际薪酬趋势，参考同行业和同类企业的高管薪酬水平，以保持竞争力和吸引力，吸引和留住优秀的高管。
总的来说，高管薪酬管理制度旨在确保公司高管的薪酬与其业绩和贡献相匹配，提高公司治理水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
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员工薪酬管理办法
薪酬管理办法文件编号：编制部门：人力行政中心为规范公司薪酬管理，吸引和留住优秀人才，特制定本管理办法。
本办法适用于海伦堡地产集团总部、区域/城市公司薪酬管理。
3.1 整体薪酬处于行业较高水平，帮助公司用合理的薪酬吸引和留住优秀人才。
3.2 力求对内相对公平、对外有竞争力、整体有激励性，通过薪酬调动员工积极性，促进公司经营业绩目标达成。
4.1 集团管理职责4.1.1 公司薪酬管理委员会，负责审批薪酬管理制度、年度调薪及奖金方案。
分管领导负责指导和监督薪酬管理制度的贯彻落实。
4.1.2 薪酬绩效部负责薪酬制度的建立与完善，负责集团总部及区域/城市公司高管及集团委派人员薪酬核算，负责中基层员工薪酬标准制定。
4.1.3 财务管理中心负责集团总部员工、区域/城市公司高管及集团委派人员工资发放、个税申报，同时督促区域/城市公司出纳及时发放工资。
4.2 区域/城市公司管理职责4.2.1 执行和贯彻集团制定的薪酬制度、薪酬标准。
4.2.2 负责区域/城市公司中基层(非委派)员工人工成本控制和日常工资核算。
高管薪酬包括年薪、成就共享奖金、专项激励奖金和福利：高管参与成就共享激励，成就共享奖金也是高管收入的重要组成部分，奖金的具体计算和发放详见每年颁发的《成就共享管理办法》；公司还设有多项专项激励，公司高管根据参与和管理业务情况，可参与专项激励，具体规定详见各《专项激励管理办法》；是公司以现金补贴或实物、服务等形式支付给员工的报酬。
具体福利标准详见《福利管理办法》。
除销售和招商人员外，中基层均采用岗位绩效工资制，薪酬包括岗位工资、绩效奖金、专项激励奖金、年度成就共享奖金和福利，其中招商人员和销售人员还有佣金。
取就高原则，不同层级岗位工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级60%、主管级70%、专员级80%；工资乘以绩效系数确定，不同层级基准绩效工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级40%、主管级30%、专员级20%，月度绩效系数核算规定详见《绩效管理办法》；放方式具体见项目《营销佣金方案》；招商佣金计提与发放方式具体见公司《招商佣金管理办法》。
公司年薪制考核办法-年薪制如何考核
xxxx有限公司年薪制考核激励办法二零一四年五月目录第一章总则 (3)第一条目的 (3)第二条基本原则 (3)第三条考核主体 (3)第四条考核组织 (3)第五条考核职责 (3)第二章年薪构成 (4)第六条年薪构成 (4)第七条年薪基数 (4)第八条基本年薪 (4)第九条绩效年薪 (4)第十条超额利润转期股 (5)第三章年薪制考核 (5)第十一条考核周期 (5)第十二条考核指标及权重设定 (5)第十三条考核依据 (5)第十四条考核程序 (6)第十五条考核分值计算 (6)第十六条考核系数确定 (6)第四章年薪发放与管理 (7)第十七条年薪发放 (7)第十八条绩效年薪归零条款 (7)第十九条风险抵押金管理 (7)第五章长期激励 (8)第二十条长期激励对象 (8)第二十一条长期激励方式 (8)第二十二条公司高管股权分配 (8)第二十三条公司部门负责人股权分配 (8)第二十四条股权兑现 (8)第六章附则 (9)第二十五条解释与执行 (9)附表一经营者年薪基数、岗位系数表 (10)附表二年度总经理对经营班子成员考评表 (11)附表三年度公司经理人员评分汇总表 (12)附表四年薪制人员业绩合同 (13)附表五公司整体绩效考核指标 (17)第一章总则第一条目的(一) 真实反映公司的经营业绩。
(二) 激励企业经营者积极努力完成年度经营管理目标，不断提高企业的经济效益，保证企业的健康发展。
(三) 为判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第二条基本原则1、激励引导关键人员的原则2、经营者利益与企业经营成果挂钩的原则；3、先考核后兑现的原则；4、经营者短期收益与中、长期收益相结合的原则；5、激励与约束相结合的原则6、个人的收益必须和个人的岗位业绩相结合第三条考核主体实行年薪制的企业经营管理者的考核主体为董事会下的薪酬与考核委员会第四条考核组织考核根据董事会下薪酬与考核委员会组织实施，由经营管理部，财务管理部以及其他相关部门配合。
高层管理人员年薪制管理办法
高层管理人员年薪制管理办法一、总则1. 本办法是为了规范高层管理人员的年薪制管理，激励其积极履行职责，提高公司经营效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况制定。
2. 本办法适用于公司的高层管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监等。
3. 高层管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪、奖金和其他福利组成。
二、基本年薪1. 基本年薪是高层管理人员的固定收入，按照公司规模、行业水平和个人职务确定。
2. 基本年薪应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
三、绩效年薪1. 绩效年薪是根据高层管理人员的工作业绩和考核结果确定的，占年薪总额的一定比例。
2. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
3. 绩效考核周期为一年，每年年初确定年度目标和考核指标，年底进行考核。
4. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效年薪比例。
四、奖金1. 奖金是根据高层管理人员在特定时期或完成特定任务的表现发放的，占年薪总额的一定比例。
2. 奖金发放应遵循奖励先进、惩罚落后的原则，确保奖金分配公平、合理。
五、其他福利1. 其他福利包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由公司根据实际情况确定。
2. 其他福利应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
六、年薪调整1. 高层管理人员的年薪应根据公司经营状况、行业水平和个人工作表现进行调整。
2. 年薪调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保调整结果客观、合理。
七、年薪支付1. 高层管理人员的年薪应在每年年底进行结算，次年年初支付。
2. 高层管理人员的年薪支付应遵循国家有关法律法规和公司内部规定。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 对本办法的解释权归公司董事会。
高级管理人员年薪制管理办法
高级管理人员年薪制管理办法
高管人员年薪制管理办法
第一章总则
为了合理确定高管人员收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。
第二章年薪制高管人员薪酬的构成
年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。
其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。
第三章绩效工资的核定
高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。
经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定
此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核。
考核委年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等。
根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标。
两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。
在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。
高管年薪制实施方案范本
年薪制实施方案XX公司2XXX年XX月目录第一章总则 (1)1．1实施年薪方案的目的 (1)1．2实施年薪方案的原则 (1)第二章高层管理人员薪酬管理机构 (2)第三章高层管理人员年薪的核定和考核 (2)3．1岗位系数确定 (2)3．2基本年薪确定 (3)3．3绩效年薪确定 (3)第四章高层管理人员年薪的支付 (4)4．1基本年薪的支付 (4)4．2绩效年薪的支付 (5)第五章其他事项 (5)5．1高层管理人员年薪的管理 (5)5．2重大变更 (6)第六章附则 (6)XX公司年薪制实施方案（XXXX年XX月公司第X届董事会第X次会议通过）第一章总则1．1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《陕西省国有企业经营者年薪制试行办法》和XX 公司（以下简称神木化工）的实际情况，制定本办法。
第二条年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪的一种分配形式。
第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据职务对企业的贡献、所承担责任、地区因素和行业因素以及企业的支付能力等因素确定，与经营业绩无关。
第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。
第五条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。
第六条本方案适用于由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员。
1．2实施年薪方案的原则第七条实施年薪方案应遵循以下原则：（一）高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；（二）与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；（三）高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；（四）高层管理人员整体考核的原则。
国企高管人员管理制度
第一章总则第一条为加强国有企业（以下简称“企业”）的管理，规范高管人员的行为，提高企业经营管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等相关法律法规，结合企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业的高级管理人员，包括但不限于董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等。
第三条本制度旨在明确高管人员的权利、义务和责任，建立科学合理的薪酬激励机制，确保企业高效、稳定、可持续发展。
第二章职责与权限第四条高管人员应认真履行以下职责：（一）贯彻执行国家法律法规和政策，维护企业合法权益；（二）组织实施企业发展战略和经营目标；（三）领导企业经营管理，确保企业经济效益和社会效益的统一；（四）建立健全企业内部控制体系，防范经营风险；（五）加强企业人才队伍建设，提高员工素质；（六）履行法律、法规、规章及企业章程规定的其他职责。
第五条高管人员享有以下权利：（一）根据企业实际情况，提出企业发展建议；（二）对企业重大决策有表决权；（三）参加企业培训，提高自身素质；（四）依法获得劳动报酬；（五）法律、法规、规章及企业章程规定的其他权利。
第三章薪酬与考核第六条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇三部分组成。
第七条基本薪酬根据企业规模、行业水平、岗位职责等因素确定，实行年薪制。
第八条绩效薪酬与企业发展目标、个人业绩、岗位职责等因素挂钩，分为年度绩效薪酬和长期激励薪酬。
第九条高管人员考核分为年度考核和任期考核。
第十条年度考核主要考核企业发展目标完成情况、个人业绩、履职尽责情况等。
第十一条任期考核主要考核企业发展目标完成情况、个人业绩、履职尽责情况、廉洁自律情况等。
第四章监督与问责第十二条企业监事会对高管人员履行职责情况进行监督，发现违反本制度的行为，应及时向董事会报告。
第十三条高管人员违反本制度，造成企业重大经济损失或不良影响的，依法承担相应责任。
第五章附则第十四条本制度由企业董事会负责解释。
高管薪酬管理办法
高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。
第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
本办法所指“高级管理人员”是指:集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。
第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则.第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。
第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴;中期激励以年度为单位,包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金,其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时,另行制定集团中长期股（期）权激励方案。
第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。
第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。
企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定.第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同,按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放. 第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异,通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分)为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。
高管年薪方案
高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。
三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。
1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。
基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。
2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。
绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。
奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。
奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。
离职后即由公司收回。
（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。
将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。
此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
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考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
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考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
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年薪制考核管理办法
1 目的
规范公司年薪制员工的薪酬与考核管理，合理确定其薪酬待遇，体现公司薪酬的激励作用，促其自身利益与公司利益紧密结合，激励经营者积极努力完成年度经营管理目标，不断提高企业的经济效益，保证企业的健康发展，特制定本管理办法。
2 适用范围
适用于公司高级管理层，包括总经理、常务副总、副总，各中心总监、主任（副总任）、总经理助理，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。
3 原则
高管薪酬收入水平符合公司整体薪酬策略定位，报酬与岗位责任、承担的风险及经营业绩达成相挂钩，体现公司经营效率优先、兼顾公平，先考核，后兑现的原则。
4管理职责
本办法由人力资源部负责制定、修订，经董事会审议批准后执行。
各部门提供考核数据，董事会监督执行。
考核结果与年薪发放数额经董事会确认后生效。
5年薪构成
高管年薪收入包括岗位固定年薪、绩效年薪、分红（年终超额效益奖金）及长期激励（股权）、工龄工资、津贴补助、福利。
工龄工资、津贴补助及福利依据公司《薪酬管理制度》及《福利管理制度》执行。
5.1标准年薪
5.1.1标准年薪是指高管恰好完成所有考核目标应获得的年薪数值。
标准年薪以市场中同类企业的年薪调查数据为基础，依据公司的薪酬策略定位原则，每年核定一次，报经董事会批准后确定。
5.1.2标准年薪由岗位固定年薪+标准绩效年薪构成。
其中总经理、常务副总、副总（9-10级）岗位的岗位固定年薪与标准绩效年薪的比例为5:5，各中心总监、主任（副总任）、总经理助理（8级）岗位的岗位固定年薪与标准绩效年薪的比例为6:4。
5.1.3各岗位标准年薪的核定参照《高管标准年薪核定表》（附表一），《高管标准年薪核定表》由人力资源部依据市场调查数，每两年调整一次。
5.2固定年薪及月固定岗位工资的确定
确定各岗位标准年薪后，按5.1.2条款中比例规定，明确年度固定岗位工资总额，除以12个月后，参照公司《薪酬管理制度》中《岗位薪级标准表》，确定固定岗位工资等级，即为高管月应发固定工资数额。
如总经理标准年薪40万元，其中岗位固定年薪20万元（折算出每月发放1.67万元），套入《岗位薪级标准表》为10级7档1.7万元，年度固定年薪总额为1.7*12=20.4万元。
5.3绩效年薪的确定：
5.3.1绩效年薪是由公司综合经济指标完成情况及高管绩效考核指标完成情况确定的年度收入。
5.3.2高管绩效年薪的发放基础为：企业年度利润达成率必须为60%（含）以上，即年度企业实际利润额/生产经营计划大纲中的预算利润额*100%。
当企业年度利润达成率低于60%，则所有高管的绩效年薪暂停发放，先计入各高管的挂账年薪（风险抵押基金中）。
5.3.3标准绩效年薪=标准年薪-月应发岗位固定工资*12
如总经理标准绩效年薪=标准年薪40万元-月固定岗位工资1.7万元*12个月=19.6万元。
5.3.4年度应发绩效年薪=标准绩效年薪*个人综合考核分数。
高管的年度考核依据《经营管理目标责任书》执行。
5.3.5绩效年薪在年度考核结束后（次年春节前）发放，发放数额为应发绩效
年薪的90％。
另外10％绩效年薪转入专门的账户（各高管挂帐年薪），作为长期考核的风险抵押基金。
风险抵押金余额在高管离职时，由人力资源部根据离任审计结果发放。
5.4分红奖（年终超额效益奖金）
5.4.1高管年终分红是指公司完成生产经营计划大纲中各项经营管理指标，董事会给予管理团队的一次性奖励。
即：年度利润额目标达成超过100%，总经理的《年度经营管理目标责任书》中指标达成考核分数超过85分，可以核发高管年终分红奖。
5.4.2高管年终分红奖总额按“超利润额（实际利润额-预算利润额）* 提取比例（6%-12%）”提取，具体提取比例由董事会确定。
5.4.3各高管年终分红具体金额为分红总额*个人贡献系数/∑总贡献系数
本办法设定总经理的个人岗位贡献系数为1，常务副总、副总经理、各中心总监等岗位依据岗位重要性及利润贡献大小，依据下表由总经理报请董事会确定。
如年度超利润额为400万元，分红提取比例为8%，分红总额为32万元。
总经理系数为1，常务副总0.9，副总0.9，生产质量总监0.8，财务总监0.7，行政人事总监0.6，营销副主任0.5，
7个岗位加在一起为5.4。
总经理年终分红为32*1/5.4=5.9万元；常务副总为32*0.9/5.4=5.3万元，行政人事总监3.5万元。
5.4.4个人综合考评分低于80分的，不能获得年终分红奖。
5.5风险抵押金
5.5.1为了加强高层管理者的风险管理和持续经营意识，公司设立高管风险抵押金专门账户（各高管挂账年薪账户），累计三年后，以一年为周期，高管可取走到期部分（同时给予银行同期利息补偿）。
5.5.2如在风险抵押期间出现以下情况，造成企业效益严重下滑，则由董事会则情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金：
（1）任职期间出现重大责任事故或重大决策失误给公司造成重大经济损失。
（2）承担重要工作未按期按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现。
（3）违反国家法律或严重违反公司章程。
（4）擅自离职给公司带来一定损失。
5.5.3各高管的挂账年薪（风险抵押金）中因前期“年度利润达成率低于60%，而暂停发放的绩效年薪”部分，需要由财务部在次年年终决算时，将当年超利润额先补齐前期亏欠，补齐后可发放。
如连续三年仍有50%以上未补齐，则此部分绩效年薪由董事会决策是否发放。
5.6长期激励（股权）
为鼓励高级管理者长期服务于公司，公司对优秀人才实施长期股权激励，具体方案另行制定。
6年薪制考核
6.1年薪制高管按年度进行考核，考核期为每年1月1日至12月31日，每年12月依据公司生产经营计划大纲及财务预算指标，被考核人与董事会签订次年《经营管理目标责任书》。
目标责任书中明确规定任职者岗位、工作职责、年度经营管理目标及目标值、各目标权重及考核分数计算方法等内容。
6.2为了保证年度经营管理目标的实现，对目标的执行情况进行追踪，适时对部分目标进行修订，被考核高管需要每半年对董事会进行书面述职，述职报告经董事会审阅后，交董事会（董事长办公室）存档。
6.3《经营管理目标责任书》作为高管年度考核、绩效年薪发放的主要依据。
6.4董事会（可责成董事长办公室或公司人力资源部）在次年1月底之前组织年薪制高管的考核工作：
6.3.1组织收集各项考核材料。
6.3.2组织各部门审定考核数据，财务部审定财务目标的完成数据、总经办审定安全目标的完成数据、质量管理部审定质量目标的完成数据等。
6.3.3各被考核高管上交年度述职报告。
6.3.4依据各高管述职文件与各职能部门提供的数据进行核对确认，并计算出各高管的考核分数，报董事会审批。
6.4年度内发生重大责任事故者，年度考核结果归零。
6.5在考核过程中若发生争议，由董事会与高管进一步核实，最后由董事会批准决定。
7年薪支付与管理
7.1岗位固定工资、津贴补助等按月发放。
7.2绩效年薪、年终分红奖次年考核后，在春节前发放。
7.2.1人力资源部依据董事会确定的各高管年度考核分数，各高管《经营管理目标责任书》中有关规定，计算各高管绩效年薪数额，报董事会审批。
7.2.2财务部依据年度财务决算，提报公司超利润数据及年终分红奖总额提取比例建议，报董事会批准后做为各高管年终分红奖总额。
总经理依据各高管岗位责任及利润贡献度计算各高管分红贡献系数及具体分红奖数额，报董事会审批。
7.2.3绩效年薪、分红奖归零情况：
(1)因责任事故、重大安全质量事故、贪污腐化事件给企业带来重大经济损失
及信誉损失的。
(2)个人综合考评分低于80分的，不能获得年终分红奖。
(3)年内离职或被公司开除的。
7.3当年度应发的风险抵押金在7月份发放，其余风险抵押金在离任审计后一次性发放。
7.4高管在任期间，若经审计和考核发现异常不良经营行为，视情节轻重由董事会决定予以一定的经济处罚，经济处罚从当年绩效年薪中扣除，绩效年薪不足部分从风险抵押金中扣除。
7.5年薪制高管的所有收入均为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。
8附则
8.1本办法由人力资源部负责制定与修改，经董事会批准后生效，并由董事会负责解释。
8.2因公司经营不正常或情况比较复杂时，经董事会批准可暂不执行或终止本年薪制考核管理办法。
9 附表
9.1 高管标准年薪核定表
9.2经营管理目标责任书（模板）
高管标准年薪核定表。