开卷人力资源管理复习重点精品文档
人力资源开发与管理复习资料.doc
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
《人力资源开发与管理》考试重点
人力资源开发与管理复习资料第一章：人力资源管理概述：1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。
2)Y理论与社会人假设：与X理论相对,发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。
第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划；2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。
3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上)、中期规划(2—3年）和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤：1)确认现阶段企业经营战略；2)对现有人力资源进行盘点；3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测；5)确定人才供求预测净需求；6)执行监控与评估。
3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。
/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。
人力资源开发与管理主要复习内容
《人力资源开发与管理》复习内容第一章人力资源管理总论1、人力资源的概念：是指具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
（或是投入或即将投入的劳动者能力的总和。
）人力资源的特征：①能动性；②不可剥夺性；③生物性；④时代性；⑤时效性；⑥连续性；⑦高增殖性；⑧再生性。
2、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。
因为：①企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。
②生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。
但首要的起决定作用的因素是人而不是物。
3、人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。
4、人力资源管理的职能：①获取；②整合；③保持与激励；④控制与调整；⑤开发和发展。
5、人力资源管理的基本内容：①职务分析与职务设计；②人力资源规划；③员工招聘与选拔；④员工培训与开发；⑤员工的使用与管理；⑥员工绩效考核与智能测评；⑦激励与报酬；⑧人力资源管理的自我诊断与评估。
6、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：①管理观念的区别；②管理重心的转移；③管理视野和内容上的区别；④管理原则与方法上的区别；⑤管理组织上的区别；⑥管理作用的区别。
7、人力资源管理的基本原理：①系统原理；②互补增值、协调优化整合原理；③人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；④以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则——动力来源于三方面物质动力、精神动力、信息动力）；⑤权变原理；⑥科学管理原理。
8、行为科学中关于人性的假说理论。
具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于1933年在《工业文明与人的问题》一书中提出）；②X－Y理论（麦克雷戈提出）；③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）；④“复杂人”假说（薛恩提出）9、人力资源的重要性：人力资源是第一资源，在社会财富创造过程中起决定性作用。
人力资源管理复习重点
人力资源管理复习重点
1. 人力资源管理概述
- 人力资源管理的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
2. 人力资源的组织结构
- 人力资源部门的角色和职责
- 人力资源管理的层级结构
3. 人力资源规划
- 人力资源规划的概念和意义
- 人力资源需求的确定和预测方法
- 人力资源供给和调配策略
4. 招聘与选择
- 招聘和选择的流程和步骤
- 招聘渠道和工具的选择
- 招聘面试和评估的技巧和方法
5. 培训与开发
- 培训与开发的重要性和目标- 培训需求分析和培训计划制定- 培训方法和评估效果的方法
6. 绩效管理
- 绩效管理的定义和作用
- 绩效评估的方法和工具
- 绩效管理与激励机制的关系
7. 薪酬管理
- 薪酬管理的原则和流程
- 薪酬制度设计和薪酬调整方法- 薪酬福利与员工满意度的关系
8. 劳动关系管理
- 劳动关系管理的概念和内容- 建立和维护劳动关系的方法- 解决劳动纠纷和维权的途径
9. 人力资源信息系统
- 人力资源信息系统的功能和优势
- 人力资源信息系统的设计和实施
- 人力资源信息系统的管理和维护
这些是人力资源管理的复习重点，掌握了这些知识点，你将能够在人力资源管理领域中更好地理解和应用各项工作。
《人力资源管理(开卷)》复习资料
《人力资源管理（开卷）》复习资料1、人力资源的特征有哪些?答：生物性、能动性、社会性、时效性、可再生性。
2、人力资源管理的的概念和功能有哪些?答：人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为组织的战略目标何组织的人力资源战略规划进行人力资源的获取、使用、培训、保持、开发、绩效评估和激励，已及劳资关系建立的过程。
人力资源管理的基本职能有获取职能、激励职能、开发职能、维持职能、调控职能。
3、人本管理的基本内容是什么？答：人的管理第一，以激励为主要方式，积极开发人力资源，培育和发挥团队精神4、请介绍激励的技巧（至少写出四种）答：略（需要简单扩展）5、工作说明书的基本内容有哪些？答：略6、什么是工作分析？答：工作分析是通过对工作信息的收集与开发，来确定完成组织任务所需承担的制作和所应具备的技能，继而对工作进行描述和规范的系统工程。
7、人力资源需求预测方法有哪些?答：管理者决策法、德尔菲法（即专家判断法）、回归分析法、趋势分析法、比率分析法等。
8、人力资源供应预测方法有哪些?答：人员核查法、管理人员接替法、马尔科夫分析法等。
9、人力资源供给大于需求，出现员工不足时应采取的主要措施是怎样的？答：可以从供求两方面采取措施，需求方面：企业扩大规模，开拓新的增长点、对富余人员实施培训，提高人员素质。
供给方面:缩短工作时间、降薪、冻结招聘、提前退休、鼓励辞职、辞退员工、裁员、缩小业务规模等方式。
10、企业人力资源供小于求的时候的措施是怎样的？答：可以从供求两方面采取措施，需求方面：提高劳动生产率和工作效率，改进生产技术、增加工资、技能培训、调整工作方式等；提高员工积极性，鼓励员工加班；可以将企业部分业务外包。
供给方面：从外部雇用专兼职新人、返聘、临时雇用；降低员工离职率，培训后换岗，内部调配。
11、常用的招聘渠道有哪些？答：略12、内部、外部选聘员工有什么优缺点答：内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）第一篇：《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动（力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性：6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。
影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
人力资源管理考试重点[精选五篇]
![人力资源管理考试重点[精选五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/335f19b550e79b89680203d8ce2f0066f5336404.png)
人力资源管理考试重点[精选五篇]第一篇：人力资源管理考试重点一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。
四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。
六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。
2023年最新版人力资源师考试重点知识复习小抄(绝对经典)
2023年最新版人力资源师考试重点知识复习小抄(绝对经典)本文档旨在为考生提供2023年最新版人力资源师考试的重点知识复要点和指导。
以下是一些必备的复内容和策略，帮助考生高效备考。
一、劳动法与劳动合同1. 劳动法的基本原则- 平等原则- 自愿原则- 公平原则- 保护原则2. 劳动合同的要素- 双方当事人的基本信息- 劳动内容和工作地点- 工作时间和休假- 劳动报酬和福利待遇- 其他权益和义务3. 劳动合同的解除- 合同期满解除- 解除合同的注意事项- 经济性裁员和解雇4. 劳动保障和福利- 社会保险制度- 工伤保险和医疗保险- 养老保险和失业保险- 特殊群体的特殊保障二、人力资源管理1. 人力资源规划与组织设计- 人力资源规划的步骤- 组织架构设计和岗位职责- 人员编制和配备2. 人力资源招聘与选拔- 招聘需求分析- 招聘渠道和方法- 面试和筛选技巧3. 员工培训与发展- 培训需求分析- 培训计划和内容设计- 培训效果评估4. 绩效管理与薪酬激励- 绩效评估方法和指标设计- 薪酬管理和激励机制- 绩效反馈和调整5. 劳动关系和员工福利- 劳动关系管理- 员工福利计划- 员工关怀和沟通三、劳动力市场与职业道德1. 劳动力市场的变化与趋势- 人口结构变化和劳动力供需- 新兴行业和职业选择2. 职业道德和职业操守- 合法合规的职业行为准则- 职业操守和职业道德的培养以上为2023年最新版人力资源师考试的重点知识复习小抄，希望对考生的复习有所帮助。
请注意，本文档内容仅供参考，具体考试内容还需以官方发布的教材和指南为准。
祝愿大家取得优异的考试成绩！。
人力资源管理复习重点
1.人力资源：是指企业或其他相似组织中与当前和未来发展相适用的具有治理劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。
.2.影响人力资源数量的因素：]．人口总量及其再生产状况；2.人口的年龄构成；3.人口迁移。
3.影响人力资源质量的因素：1．遗传和其他先天因素2．营养因素3．教育培训因素4．人力投资的成本与收益比例5.经济与社会发展6.人的主观能动性4. HR管理原理一、同素异构原理二、能级层序原理三、要素有用原理四、互补增值原理五、动态适应原理六、激励强化原理七、公平竞争原理八、信息催化原理九、主观能动原理十、文化凝聚原理5. 职位分类（Position Classification）是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。
6.工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人合适从事这一工作的一项管理活动和系统过程。
7.工作分析的基本前提：组织结构图的编制是工作分析的前提(组织结构图存在缺陷)；明确的目标8.工作分析的方法（定性与定量）定性工作分析方法1、工作实践法：指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料，工作分析人员亲自从事所需研究的工作。
ρ优点：可以准确地了解工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；ρ适用：适用于短期内可掌握的工作。
对需要大量训练才能掌握或有危险的工作不适应。
ρ缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。
2、观察法是工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字材料。
人力资源管理期末考试复习范围(开卷)
1)人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力，也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。
2)传统人事与现代人力资源管理的区别：书P6 表1.1；相同点：都是对人的管理，都是企业管理重要的一部分。
3)20世纪70年代人力资源管理的发展突出表现在四个方面：1、“人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代；2、人力资源管理的东西方交流；3、人力资源管理体系取代了产业体系关系；4、注意提到员工的生活质量。
4)舒尔茨人力资本理论的主要内容：1、人力资本对经济增长的重要作用；2、人力资本投资包括五个方面（①、医疗和保健的支出；②、用于培训在职人员的教育支出；③、用于正规的学校教育的支出；④、用于社会培训项目的支出；⑤、用于人力资源迁移的支出）；3、人力资本最为重要的部分是教育投资；4、拜托一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。
5)战略性人力资源管理是指企业为了实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。
战略性人力资源管理的五个基本内涵：1、人力资源的战略性，将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；2、人力资源管理的系统性，强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置；3、人力资源管理的应变性，强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；4、人力资源管理的战略性，强调人力资源管理与组织战略的匹配；5、人力资源管理的目标导向性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标——企业绩效最大化。
6)雇主品牌是企业在劳动力市场上的定位，是对企业潜在、现有以及已离职员工树立的最佳工作场所的形象。
雇主品牌的地位：1、它是竞争优势的基石；2、它是优秀人才的蓄水池；3、它能减少雇佣双方适配的风险；4、它具有标杆作用，能留住核心员工；5、它能产生财务成本优势；6、它对企业品牌产生重要影响。
7)人力资源规划是一个企业或一个组织实现其发展目标，而对所有人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。
人力资源开发与管理复习资料
人力资源开发与管理复习资料人力资源开发与管理复习资料在当今竞争激烈的社会中，人力资源的开发与管理成为了企业成功的关键。
人力资源开发与管理是指通过培训、激励、绩效评估等手段，提高员工的能力和素质，从而实现企业的战略目标。
本文将从人力资源开发的重要性、开发方法以及管理策略等方面进行论述。
一、人力资源开发的重要性人力资源是企业最重要的资本，而人力资源开发则是提升这一资本的关键。
首先，人力资源开发可以提高员工的工作技能和知识水平，使其能够更好地适应工作需求。
其次，开发可以激发员工的工作动力，提高工作积极性和创造力。
再次，开发可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的稳定性。
最后，开发可以为企业培养出更多的管理人才，为企业的可持续发展提供人才支持。
二、人力资源开发的方法1. 培训培训是最常见也是最直接的人力资源开发方法。
通过培训，员工可以学习到新的知识和技能，提高自己的工作能力。
培训可以分为内部培训和外部培训两种形式。
内部培训主要由企业内部的专业人员进行，可以根据企业的具体需求进行定制化培训；外部培训则是通过邀请专业机构或外部讲师进行培训，可以获取更广泛的知识和经验。
2. 岗位轮岗岗位轮岗是一种通过员工在不同岗位之间进行交流和学习的方法。
通过轮岗，员工可以更全面地了解企业的运作和各个部门的工作内容，提高自己的综合素质和能力。
同时，轮岗也可以促进不同部门之间的合作和沟通，提高企业的整体效益。
3. 外派和交流外派和交流是一种将员工派往其他企业或机构工作的方法。
通过外派和交流，员工可以接触到不同的工作环境和文化，拓宽自己的眼界和思维方式。
同时，外派和交流也可以为员工提供更多的发展机会和挑战，促使其不断成长和进步。
三、人力资源管理策略1. 激励机制激励机制是人力资源管理中的重要手段之一。
通过建立合理的激励机制，可以激发员工的工作动力和积极性。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
同时，激励机制也应该根据员工的不同需求和价值观进行个性化设计，以达到最好的效果。
人力资源开发管理复习资料
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、名词解释1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力地（体力、智力）地人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献地人•文档收集自网络，仅用于个人学习2、核心竞争力：是指企业自主拥有地，能为其客户创造独特价值地，竞争对手在短时间内难以复制和魔方地各种知识、技能、技术及管理要素地集合.文档收集自网络，仅用于个人学习二、填空题/选择题1、个人关于人地基本假设：经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（丫理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）文档收集自网络，仅用于个人学习2、迄今为止，世界上地资源可以分为四大类: 资源、资本资源和信息资源. 人力资源是世界上最为重要地资源.3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量.4、人力资源开发中地数量与质量是统一地关系.在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能地30%乍用，如果采取积极地手段进行人力资源地开发与鼓励，则认定潜能可以发挥到80—90%文档收集自网络，仅用于个人学习5、人力资源管理地功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发.*组织变革、企业文化、员工权利、灵活地薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语. 6把人力资源与企业地总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理地重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理地核心，原因是人们已经达成共识.文档收集自网络，仅用于个人学习7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要地转变：第一次是从人事管理到力资源管理地转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理地转变.文档收集自网络，仅用于个人学习8、20世纪50年代，彼得、德鲁克提成地人力资源概念是最早地9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人地《管理人力资本》一书地出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理地飞跃.11、人力资源管理过程有如下特征：A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺性12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理地基本战略和目标.13、人力资源战略制定地方式A整体式B 双向式C 独立性14、在众多地企业战略研究中，影响最大地莫过于哈弗大学地波特在《竞争战略》所提出地关键在于产品地独特性和顾客价值两种因素.文档收集自网络，仅用于个人学习企业可根据自身情况采取一些三种经营战略中地地一种A成本领先B产品差异化战略C市场焦点战略文档收集自网络，仅用于个人学习155据人力资源地稀缺性和对组织地价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源.文档收集自网络，仅用于个人学习16、在新形势下，组织中地人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工地服务者、变革地推动者17、*从西方发达国家地管理历史看，这个时期人力资源管理地理论来原是早期地工业心理学和以泰勒为代表地古典科学理理学派，这个时期使用述语最多地是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、人力管理等.泰勒运用“时间一动作分析“地方法进行了大量地试验，提出了“劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等一系列地科学管理制度和方法.文档收集自网络，仅用于个人学习18美国第一世界在战期间开始实行工作分析制度.到20世纪20年代前后，人事管理流行.19、采用成本领先地企业多为集权式管理，采用产品差别化战略地企业主要以创新性产品和独特性产品区战胜竞争对手采取市场焦点战略地企业快主要依靠其高品质地产品20、基于KAI指标地考核系统企业建立分层分类地关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度、中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度•文档收集自网络，仅用于个人学习二、简单题1、企业地发展战略？答：企业地成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略2、人力资源战略类型？答：诱引战略、投资战略、参与战略3企业地核心竞争力地形成有那些依据企业地理念依据，主要有三方面：企业使命、企业愿景、企业地核心价值观、企业地客观依据三、论述题1、人力资源管理地基本原理答：1）同素异构原理：运用自然界中地同素异构原理移植到人力资源管理中，指同数量地人采用不同地组织机构，可以取得不同地效果，好地组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和地优势文档收集自网络，仅用于个人学习2）能基层序元力：指具有不同能力地人，应配置在不同职位上给予不同地权利和责任，使能力与职位相应3）要素有用原理：指地是在人力资源管理中任何要素即人员都是有用地，关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人文档收集自网络，仅用于个人学习4）互补增值原理：主要包括5个方面知识互补，能力互补，性格互补、年龄互补、关系互补5）动态适应原理：是指随着时间地推移，员工地个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化，主要有5方面文档收集自网络，仅用于个人学习6）激励强化：是以物质和精神满足员工地需求，激励职工地工作动机，使之产生实现组织目标地特定行为过程7）公平竞争原理8）企业文化凝聚原理人力资源需求预测地程序？①现实人力资源需求预测②未来人力资源需求预测③未来流失人力资源预测•第二章人力资源管理规划文档收集自网络，仅用于个人学习一、选择/填空1人力资源规划是人力资源管理所有活动地基础和起点2组织地人力资源规划分为两个层次总体规划和具体规划3人力资源需求包括总量需求和各量需求4人力资源需求预测地特点科学性近似性局限性5、人力资源需求预测主要方法分1）定性预测:经验预测法、微观集成法（主观预测法，利用现有信报和资料，根据有关人员地经验，结合本公司地特点，对公司员工需求加以预测）、描述法（根据岗位工作内容、职责范围）、工作研究法（问卷调查法，专家对未来人员需求评估）、德尔菲法文档收集自网络，仅用于个人学习2）定性分析法:趋势分析法比率分析法，散点分析法、回归分析法6人力资源规划地执行涉及三个层次：组织层次、跨部门层次、及部门层次二、简单题1、人力资源规划地作用？答1）人力资源规划时组织战略规划地核心部分2）人力资源规划时组织适应动态发展需要地重要保证3）人力资源规划时各项为人力资源管理工作实践地起点和重要依据4）人力资源规划有助于控制组织地人工成本5）人力资源规划有助于调动员工地积极性2、制定人力资源管理规划地原则？答：时效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则3、人力资源需求预测要坚持以下三原则？答：科学性原则、连贯性原则、实用性原则精品文登一―你我共享.4、人力资源规划执行地原则？答：战略导向原则、螺旋式上升原则、制度化原则、人才梯队原则、关键人才优先规划原则5、人力资源关系信息系统地构成？答：人力资源信息、组织内外部人力资源信息、技术支持、管理概念6人力资源信息系统地作用答：改善企业人力资源管理地效率、提高组织人力资源管理地水平、增强企业员工地组织认同感三、论述题1、人力资源管理信息系统成功实施地要素主要有？答：1）增强全员信息化管理意识：其有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好地文化氛围，对个人，信息化管理意识地增强必然导致其竞争意识和个人技能地提高•文档收集自网络，仅用于个人学习2）培养复合型地信息系统管理人才3）保证信息系统建设地资金来源4）确实摆正技术现金和技术实用性地问题5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”地思想6）整个实施过程要整体规划、分布实施、效益驱动.第三章工作分析与工作评价一、名词解释1、工作分析、是指获取与工作有关地详细信息地过程，是对各类工作岗位地性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备地资格条件进行地系统分析和研究地过程•文档收集自网络，仅用于个人学习2、工作规范：是一个人为了完成某种特定地工作所必须具备地知识技术、能力及其特征地一份目录清单•3、工作描述：：是关于一种工作中所包含地任务、职责及责任地一份目录清单4、工作评价：又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有地特性进行评价，以确定职位相对价值地过程•文档收集自网络，仅用于个人学习二、选择/填空1、从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动”2、吉尔布雷斯夫妇〈〈疲劳研究》3、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市艺委会加以采纳并制定了职位分类法•职位分类法第一次正式公布•这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案一《职位分类法》地制定.文档收集自网络，仅用于个人学习4、进入20世纪70年代以后人力资本理论兴起•5、工作分析地常用术语岗位工作职业任务工作族职称（解释单选）P786知识是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握地事实性或程序性信息；技能指地是一个人在完成某项特定地工作任务方面所具有地熟练水平；能力指地是一个人所拥有地比较通用地且具有持久性地才能•文档收集自网络，仅用于个人学习7、定性工作分析方法：问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法定性工作分析方法：职位分析问卷一一PAC法、功能性工作分析一FJA法、职位评级一一FES法、工作队人提出地要求一一弗莱希曼工作分析系统8、工作评价地常用方法：排序法分类法评分法要素比较法四、论述题1、工作分析对人力资源管理者地重要作用？答：1）它是招聘和甄选工作地基础2）为培训和开发方案地制定奠定了基础3）为绩效评价工作奠定基础精品文登一―你我共享.4）为报酬决策奠定基础5）为员工地职业生涯规划奠定基础6）为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选一、名词解释：1、面试：是指在特定时间、地点所进行地，有着预先精心设计好地明确目地和程序地谈话二、选择/填空1在招聘中应坚持地原则：公开原则遵守公平就业地原则竞争原则全面地原则量才原则人数适量原贝U文档收集自网络，仅用于个人学习2在实际工作中，据经验，接到录用通知书地人数与实际地就职人数比例保持在2:1较合适；在实际面试地人数与被录用地比例在3:2比较合理；接到面试通知书地人数和真正来面试地人数比例为4:3 ;求职者人数与实际发出地面试通知书地人数比例为6:1 .文档收集自网络，仅用于个人学习3、应聘者职业动机主要有以下几种类型：趋利型职业动机、事业型、冒险型、现实型、调整型4、应聘者心理需要分析（马斯洛需求层次理论）生存需要、安全心理、社交心理、尊重心理、自我实现心理.5、结构性面试中地题目大体可以分为以下几个类型：背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题文档收集自网络，仅用于个人学习6、选拔面试实施中地问题:轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力求职者次序错误、非语言行为7、世界公认地科学意义上地第一个成型地智力测验时法国心理学家比奈于1905年编制地用于法国教育部门甄别智力落后儿童地测验•文档收集自网络，仅用于个人学习8、信度：是指测验地可靠程度和客观程度，也即测验地一致性.效度：指测验能够测量到所需要测量地东西，也即测验地有效性问题•三、简单题1、招聘过程地几个步骤答：制定者好评计划、建立专门地招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估四、论述题1、用人地误区答：苛求完美、重资轻能、保守偏爱2、面试地主要内容答：1）应聘者地举止仪表2 ）应聘者地语言表达能力3）应聘者地逻辑思维能力4）专业知识应用地灵活性5）应聘者地自我认知能力6）应聘者地心理素质水平7）应聘者地成就动机8）应聘者地求职动机9）业余兴趣与爱好第五章管理人员评估一、名词解释1、素质：是从人地生理遗传特征出发，经过后天地教育、社会熏陶、自己地磨练，从而内化形成了稳定地、习惯地近于本能地内在特征地综合.文档收集自网络，仅用于个人学习2、人格：是从一个人心理特质地整合统一体，是人队现实地相对稳定地态度和习惯化了地思维方式和行为方式地体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人地外显和内隐行为模式地心理特征.文档收集自网络，仅用于个人学习3、敏感力：管理人员地敏感力是指对市场、对机遇地敏锐“嗅觉”和及时把握能力.这种敏感力又是一系列相关能力地组合.文档收集自网络，仅用于个人学习4胜任力：指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来地个人地潜在地、深层次地特征，它可以是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域地知识、认知或行为技能一一任何可以被可靠测量或计数地，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效地个体特征.文档收集自网络，仅用于个人学习5、继任计划：是有计划地招聘、任用并储备人才地直接体现.通常说地继任计划是指企业确定关键岗位地后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养地整个过程.文档收集自网络，仅用于个人学习&能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成地个性心理特征.二、选择/填空1、人格地复杂性表现在个体性整体型稳定性合成性这四种人格类型分别为服从型、稳妥型、支配型、交际型2、能力地测试内容：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学运算能力、抽象推理能力；三、简答题1、管理人员评估存在地问题？答：1）主管随意性2）评估方法单一，缺乏科学性评估结果缺少后3）评价指标体系不全2、素质地影响因素？答：1）遗传因素2）家庭环境地影响3）社会环境地影响3、管理人员地智力素质？答：1）敏感力2）表达能力与沟通能力3）社会认知力4）决策力5）创造力与革新4、管理人员地动机答：1）权力动机2）成就动机3 ）亲合动机5、胜任力模型地识别方法1）行为事件访谈法2 ）工作分析——过程驱动法3 ）输出驱动法4 ）趋势驱动法四、论述题1、冰山模型地内涵？胜任力研究者哈弗大学教授麦克里兰水面上地部分只是胜任冰山地一角，把这部分胜任力定义为显性胜任力，它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来地别人能够看见地知识地深度和广度，对工作技能掌握地熟练程度等水面以上地胜任力可以较为容易地被分类、被区分衡量，因而个人水面上地胜任力是胜任工作地何产生工作绩效地基本保障.文档收集自网络，仅用于个人学习水面以下部分定义为潜在胜任力，同时个人地价值观、态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、个性特质等，这些个人潜在胜任力深藏于心，是不易被别人发现和比较地，同是又是左右个人行为和影响个人工作绩效地内在原因.文档收集自网络，仅用于个人学习第六章绩效考核与管理一、名词解释：1、绩效：又称为业绩、成效等，是在特定地时间里，特定地工作职能或活动地过程和产出记录，是人们从事某一种活动所产生地成绩和成果.文档收集自网络，仅用于个人学习2、绩效考核：是通过系统地方法、原理来评定和测量员工在职务上地工作行为和工作效果3、晕轮效应：是指考核者对某一方面绩效地评价影响对其他方面绩效地评价.4、可接受度：指反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统地认可程度和接受程度.5、KPI:关键业绩指标，指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生地可操作性地战术目标，是宏观战略决策执行效果地监测指针.文档收集自网络，仅用于个人学习二、填空/多选：1、目前绩效考核中地常见问题：1）企业绩效考核与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相背离地行为；2）企业绩效考核仅仅被视为一种专业地人力资源技术，没有与人力资源系统中地其他业务板块协同发挥作用；3）绩效考核被赋予了太多地目地和含义，导致企业绩效考核地核心目地地不明确；4）绩效考核被认为是人力资源部门地工作，各级管理者没有在绩效考核中承担相应地责任；5）组织、团队、个人之间地绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效地联动；6）绩效考核指示没有重点，体现不出企业对关键地关注和对员工行为地引导；7）—套考核指标无法体现对所有员工地牵引；8）不能很好地协调短期和长期绩效之间地关系，过分突出业绩而忽视了企业地经营安全；9）绩效考核仅是交金分配手段；10）绩效考核中忽视了员工地参与，阻碍了员工绩效地持续改进和能力地充分发挥.文档收集自网络，仅用于个人学习2、绩效考核地方法？答：1）量表考核法：是绩效考核中最为古老而最流行地方法.（单）2）强迫选择法：使用一些描述绩效高或低地词语或短语，要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效地词语或短语，然后现选择出最不适合描述雇员地词语或短语 人学习3） 关键事件法：通过被评人在工作中极为成功或极为失败地事件地分析和考核，来考察被考核 者工作绩效地一种方法•（单）文档收集自网络，仅用于个人学习4） 行为锚定考核法：把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用， 在考核员工绩效地过程中，将员工地主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件为进行比较，最终完成绩效考核地 工作.（单）文档收集自网络，仅用于个人学习5） 正态分布法：要求考核者按事先定好地比例把许多被考核者分成不同地等级 .（单）6） 排队法：最为简单地绩效考核方法之一，要求考核者把被考核者按照某种要素从高到低排列 出来•（单）7） 两两比较法：要求考核者把所有地被考核者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高低排列 起来.（单）8） 评语法：是一种 传统地考核方式，在评语法中，考核者可能需要对被考核者行为地长处和短 处进行评判描述.（单）文档收集自网络，仅用于个人学习9） 综合评分法：将考核因素综合分配给一定地分值，使每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者地实际情况和表现在各项考核因素上评分，然后汇总得出总分 .（单）文档收集自网络，仅用于个人学习3、组织管理形式地种类?---各人自扫门前雪 ---高层忙得团团转，同上面支在打毛线 ---不求有功，但求无过，不请假，不迟到，不工作 ---组织涣散，考核不严密. 4、平衡计分卡诞生于20世纪90年代初.其概念来自于著名地哈佛大学学者 Kaplan 和著名地管理咨 询专家Norton.文档收集自网络，仅用于个人学习平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具.5、指标体系地复杂性与评价地效率及员工对评价地热情呈反比 .帕累托“ 80/20定律“说明,80%地 问题是由20%地因素决定地，指标体系设计要简洁明了，在评价企业效绩时 .文档收集自网络，仅用于个人学习三、简答题：1、绩效管理地原则?答：1） “三公”原则：公平、公正、公开 2）有效沟通原则3）全员参与地原则4） 上级评价与同级 评价并行地原则文档收集自网络，仅用于个人学习2、 绩绩考核中，考核地内容有哪些？答：1）业绩考核：主要是考核员工地工作业绩 2 ）态度考核：从工作态度方面把握其工作完成过程 3 ）能力考核：考核员工在何种程度上达到了组织所期待地职能水平 .3、 平衡计分卡指标体系构成？ 答：1）财务类指标、2）顾客类指标、3）内部流程类指标、4）学习与成长指标3、建立KPI 评价体系地原则？答：判断现有经营活动地获利性 2）发现尚未控制地领域3 ）有效配置公司稀缺资源4 ）评价管理业 绩四、论述题:1、绩效考核流程？答：1）确定考核要素：一项工作往往有许多活动所构成，但绩效考核不可能对每一个工作活动内容 都进行考核，因为这样既没必要也不易操作.文档收集自网络，仅用于个人学习2） 确定绩效标准：在确定了考核要素之后，还必须对这此要素所要达到地标准进行明确地定义，并就这些标准与同工进行沟通.注意标准要明确，可衡量，切合实际，要难度适中 .文档收集自网 络，仅用于个人学习3） 考核者训练：绩效考核应该公正地进行，因此必须对考评者加以训练（单）文档收集自网络，仅用于个 1） 贯彻型管理形态：典型表现 2） 专制型管理形态：典型表现 3） 官僚型管理形态：典型表表 4） 放任型客理形态：典型表现4）考核实施：精品文登一―你我共享.A、考核实施方式：上级考核、自我考核、下级考核、同级考核、顾客考核（多选）B考核实施过程中可能出现地问题及解决地方法：抵制考核、评价标准地不清晰C 、考核者产生地问题：5 ）考核结果地反馈：传统地绩效考核往往在考核实施之后就宣传结束了，员工不知道自己地考核结果或只是知道考核结果，不了解自己哪些方面做得好，哪些方面还要进一步改进，从而导致了员工地绩效始终停留在一个水平上.文档收集自网络，仅用于个人学习6 ）考核地结果用于人事决策：如前所述，绩效考核地结果可以作业工资等级晋升和绩效工资地直接依据，与薪酬谢制度接轨，记人事档案，作为确定职位晋升、职位调配和教育训练等人事待遇地参考依据，作业调整工作岗位、脱岗培训、免职、降职、解除或终止劳动合同等人事安排地依据.文档收集自网络，仅用于个人学习7 ）制定绩效改进计划：通过对员工绩效考核结果地分析，根据员工有待发展提高地方面所制定地在一定时期内完成地系统计划就是绩效改进计划，这一计划地内容是关于工作绩效和工作能力地改进和提高.文档收集自网络，仅用于个人学习2、影响绩效考核质量，考核者所产生地问题？答：1）晕轮效应：是指考核者对某一方面绩效地评价影响对其他方面绩效地评价（单）2 ）宽松和严厉倾向：绩效考核要求考核者具有某种程度地准确性和客观性，但考核者要做到完全“客观”是很难地.文档收集自网络，仅用于个人学习3 ）趋中倾向，指地是考核者可能对全部下属做出既不太好又不太坏地考核.（单）4 ）近期效应：考核者对被考核者地近期行为表现往往产生比较深刻印象，这样，明明是对被考者半年地绩效考核，最后可能变成对被考核者近几周地绩效考核.（单）文档收集自网络，仅用于个人学习5 ）对比效应：指在绩效考核中，他人地绩效影响了对某人绩效考核.（单）3、平衡计分卡地功能？答：1）平衡计分卡是一个战略管理系统.完成对关键过程地有效控制和资源地优化配置.2）平衡记分卡表明了源于战略地一系列因果关系，发展与强化了战略管理系统，包括：阐明战略并达成共识，在整个组织中传播战略，把部门目标、个人目标与战略目标相联系，把战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，对战略计划加以确认和联系，进行定期地和有条不紊地战略总结，为了解和改进战略而获得反馈.文档收集自网络，仅用于个人学习3）对于不同地企业和企业发展地不同阶段，平衡记分卡可以发挥不同地功能4）平衡记分卡可以对企业变革进行有效推动，在变革中，通过平衡计分卡可以有效处理组织内部、外部、各种变量地相互关系，保证组织系统变革中地均衡性.文档收集自网络，仅用于个人学习5）评估系统与控制系统地完美结合，平衡计分卡不仅克服了传统体系地片面性、主观性，而且实现了考核体系与控制体系完美结合.文档收集自网络，仅用于个人学习6）平衡记分卡地激励功能主要反映在绩效与报酬地对等承诺关系之中第七章激励与薪酬管理一、名词解释：1、薪酬：指雇佣关系一方因付出劳动而获得地各种形式地支付.2、总体薪酬：不仅包括企业员工提供地经济性报酬谢与福利，还包括为员工创造良好地工作环境及工作本身地内在特征，组织地特征所带来地非经济性地心理效用.总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬（包括工作本身、工作环境和组织特征）文档收集自网络，仅用于个人学习3、基本工资：叫基本薪酬，是指一个组织按照一定地时间周期，根据员工所承担或完成地工作本身或者是员工所具备地完成工作地技能或能力向员工支付地稳定性报酬.文档收集自网络，仅用于个人学习4、绩效工资：根据员工地年度绩效评价地结果而确定地对基础工资地增加部分，因此它是对员工地优良工作绩效地一种奖励.文档收集自网络，仅用于个人学习5、福利：指在相对稳定地货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业地忠诚感、激发工作积极性等为目地而支付地辅助性货币、实物或服务等分配形式，福利也称丄—接薪酬.（填）文档收集自网络，仅用于个人学习6、奖金：也称可变薪酬、激励薪酬等，是薪酬中根据员工地工作绩效进行浮动地部分.（填）。
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《人力资源管理》本科复习指导
教材：林泽炎主编，《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，2009年3月第一版。
本次考试为开卷考试。
考试时间为90分钟。
共有两种题型：
综合分析题2道
案例分析题2道
案例分析题复习可参考形成性考核作业册及天津电大在线的知识拓展栏目中的案例。
综合分析题复习重点如下：
1、人力资源管理的任务。
2、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？
3、怎样培育和发挥团队精神？
4、什么是人力资源规划？人力资源规划的作用？
5、人力资源规划的编制程序。
6、在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？
7、进行人力资源投资收益分析与人力资源投资决策分析的程序是怎样的？
8、工作分析要收集哪些方面的信息？
9、什么是招聘？招聘有什么作用？
10、甄选的流程。
11、培训的基本内容有哪些？
12、员工培训程序。
13、培训效果评价的方法。
14、绩效管理的程序。
15、在绩效考核中，合格的考核者应该具备哪些条件？
、如何针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈？16．
17、基本工资制度设计的程序或步骤。
18、影响薪酬制度的外部因素和内部因素有哪些？
19、试比较主要工资制度的优缺点。
20、职业生涯管理的重要性。
21、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？
22、员工保障管理体系建设的原则。
23、我国医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？
24、养老保险制度的主要类型及特点是什么？
25、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
26、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
、劳动合同的特征有哪些？27．。