论梅奥人际关系学说(修改)
梅奥与人际关系学说
2、梅奥人际关系理论的局限性
(1)过分强调非正式组织的作用 (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行 动主要受感情和关系支配
(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监 督、作业标准的影响
研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因： 一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇主对他们的重视，于是产量提高； 二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关 系 融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳 动条件远非人际关系来得重要。
福利实验
《工业文明的社会问题》一 书分为两个部分，第一部分是 “科学与社会”，属于对支配管 理观念的元理论探讨，第二部分 是“临床式调研方法”，属于对 霍桑实验以及其他类似的调查研 究和分析论证。
人际关系学说的时代背景
1 泰勒制的不足
2 社会矛盾日益严重 （1929-1933 年资本主义世Байду номын сангаас经济危机）
实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人 员选出5名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间 从事装配电器的工作。
在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延 长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些 福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施， 劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件， 工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。
1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直 到退休。
1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年 但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936 年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。
在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于 1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题 》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实 验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产 率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理 、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者 与被领导集体的关系密切相关。
简述梅奥的人际关系学说的基本内容
简述梅奥的人际关系学说的基本内容
1 梅奥人际关系学说
梅奥人际关系学说是由法国心理学家杰拉尔德·梅奥提出的一种
概念，他把人际关系看作是同一个社会系统中互相联系的成员的关系。
他的主要观点是，社会系统是由它的成员通过共同意识觉察的行为互
动的结果。
他的理论强调的是，行为之间可以由对各种事物的共同认
知形成联系，也就是所谓的"共同性认知"，将各种行为融合在一起形
成一个系统。
他还认为，支撑整个社会系统的，是每个成员受到另一
个成员的影响和一种彼此相互依靠的状态。
梅奥还非常强调，社会行为是由认知过程控制的，人们对社会中
发生的事情有自己的正确看法，他们可以通过改变认知而改变自己的
行为。
例如，一个人的看法可能会改变，他的行为也会随之改变。
在
社会影响的作用下，一个人的认知可能会受到看法的影响，从而影响
自己的行为方式。
当一个人的行为被改变时，他也会影响周围社会系
统中的其他人，社会行为也会发生变化。
梅奥人际关系学说虽然已被后来的心理学家所反对，但仍然是心
理学中一个重要的学说。
梅奥的观点被用来研究和诊断社会交往的方式，也受到应用，例如婚姻、家庭研究以及护理和帮助机构中的辅导等。
它的核心观点被认为为心理学家对人际关系的重要贡献。
梅奥教授的人际关系学说
梅奥教授的人际关系学说
1梅奥教授的人际关系学说
梅奥教授的人际关系学说是由著名的美国心理学家和人际关系专家威廉·梅奥教授提出的。
该理论的基本思想是，个体的行为是受社会环境、个体的生活经历以及个体与其他成员交往的影响而改变的。
梅奥教授认为，人际关系是社会的支柱，它是个体和社会的重要组成部分。
健康的人际关系不仅有助于改善人们的心理健康，还能推动社会文明进步，提高社会运转和社会繁荣。
2梅奥人际关系学说与人际关系观念
梅奥教授的人际关系学说与其他人际关系观念有所不同，它重视个人社会身份的发展，认为社会认同是每一个人的重要精神财富，是个体的发展的重要动力。
人际关系的健康发展可以通过个人与社会的积极参与、良好的沟通、友善的相处以及个人与团队的协作实现。
同时，梅奥教授认为，双方在进行人际交往时都应树立良好的心态，尊重对方，悬赏合作，避免责备、指责和争论，以期达到双方共同发展、相互受益的境界。
3梅奥人际关系学说在现今社会的重要性
随着社会的发展，人际关系的重要性日益凸显，学习和掌握梅奥的人际关系学说的方法具有重要的现实意义，能够提高个人的业务能力和相互合作能力。
公司也应当处理好其中的各种关系，尊重每一位员工，激励他们以最佳状态工作，获得更好的发展机会。
此外，梅奥
教授的健康心理学理论可以帮助我们更好地了解他人，增强与他人的联系，建立良好的双赢关系，为社会文明带来更多的正能量。
我们应该虚心学习并用梅奥人际关系学说指导自己的人际关系，才能获得更大的成长和发展的机会。
简述梅奥的〝人际关系学说”的基本内容。
简述梅奥的〝人际关系学说”的基本内容。
梅奥的人际关系学说是一种关于人际互动和沟通的理论。
它主要包括以下几个基本内容：
•人际关系的定义：梅奥认为人际关系是人们在相互作用中建立的关系，它涉及到个体之间的情感、态度和行为。
•人际关系的要素：梅奥认为人际关系的要素包括参与者、沟通、互动和环境。
参与者是指参与到人际关系中的个体，沟通是指个体之间传递信息的方式，互动是指个体之间的相互作用，环境则是指人际关系发生的背景和条件。
•人际关系的发展：梅奥认为人际关系是一个动态的过程，包括了初始阶段的相互吸引、接触和相互了解，以及后续阶段的相互依赖和关系维持。
•人际关系的影响：梅奥认为人际关系对个体的行为和心理状态有很大影响，良好的人际关系有助于个体的成长和发展，而不良的人际关系则可能造成心理压力和不适应。
•人际关系的改善：梅奥提出一些改善人际关系的方法，包括建立信任、积极倾听、有效沟通和解决冲突等。
简述梅奥人际关系学说的主要内容
简述梅奥人际关系学说的主要内容本文是关于简述梅奥人际关系学说的主要内容，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
梅奥人际关系学说的主要内容：工人是“社会人”而不是“经济人”梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
梅奥人际关系学说的主要内容：企业中存在着非正式组织企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
梅奥人际关系学说的主要内容：新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
梅奥人际关系学说的主要观点管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。
新一代的管理者更应认识到这一点。
那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。
早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。
梅奥人际关系学说
梅奥人际关系学说是一种重要的管理理论，它强调了员工之间以及员工与组织之间的人际关系对于组织绩效和员工满意度的重要性。
该理论由埃尔顿·梅奥提出，并在其著名的霍桑实验中得到了验证。
梅奥人际关系学说认为，员工不仅仅是经济人，他们也有情感、社交和自我实现的需求。
这些需求在很大程度上影响了员工的工作表现和满意度。
因此，管理者需要关注员工的情感和社交需求，以建立良好的人际关系，从而提高员工的生产力和满意度。
在霍桑实验中，梅奥发现，当员工感到被尊重、被关心和被理解时，他们会更加积极地投入工作，并产生更高的生产力和满意度。
相反，当员工感到被忽视或被视为工具时，他们会感到不满和失落，从而影响工作表现。
此外，梅奥还发现，员工之间的沟通和合作对于组织绩效至关重要。
良好的沟通和合作可以促进信息的流通，提高工作效率，并增强员工的归属感和团队意识。
因此，管理者需要鼓励员工之间的沟通和合作，以建立良好的工作氛围和合作关系。
同时，管理者还需要关注员工的自我实现需求。
员工不仅需要完成工作任务，还需要在工作中获得成长和进步。
管理者可以通过提供培训和发展机会，帮助员工实现自我价值，从而提高员工的满意度和忠诚度。
总之，梅奥人际关系学说强调了人际关系在组织中的重要性。
管理者需要关注员工的情感和社交需求，鼓励员工之间的沟通和合作，并提供培训和发展机会，以建立良好的工作氛围和合作关系，从而提高员工的生产力和满意度。
简述梅奥人际关系的理论
简述梅奥人际关系的理论梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应;二是创立了人际关系学说。
梅奥的人际关系理论主要讲什么?下面是店铺搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
梅奥的人际关系理论罗特利斯伯格的理论，建立在社会人假设基础上。
所谓社会人假设，立足点是对经济人假设的超越，而不是简单的否定。
在这一点上，罗特利斯伯格的理论推理要比梅奥严密。
经济人假设的基本前提是对人类理性的肯定，具有一定的合理性。
梅奥在批评经济人假设时，主要针对李嘉图的“群氓假设”，从人类的团体性角度反驳“群氓”的个体理性观念，从而导致他虽然激烈地指斥李嘉图已经过时，却在逻辑上无法彻底否定经济人假设。
而罗氏主要是从人类行为的非理性、非逻辑角度指出经济人假设的不足，给理性留下了恰当的领域，从而使社会人假设能够同经济人假设衔接起来。
罗特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大差别，他们并不完全是一种逻辑的动物。
他们有感情。
他们希望能感到自己重要并让别人承认自己的工作重要。
他们虽然也对自己的工资袋大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。
他们有时更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切反映他们所做不同工作的社会相对重要性。
有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是上司对待他们的态度。
”由此出发，罗氏把“效率的逻辑”和“感情的逻辑”(罗氏还特别指出了感情的非逻辑性)统一到管理活动的整体之中，由二者的统一推导出了他的全部论点。
罗特利斯伯格明确指出，在大规模的经营组织中至少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套是来自工作伙伴之间的体系。
两套体系中来自管理当局的就是正式组织的评价体系，而来自工作伙伴的就是非正式组织中对成员基于一致性要求的评价体系。
前者由正式组织的业绩与效率等标准所构成，可以在实践中去测量;后者是由某种约定俗成的社会性行为规则所构成，是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”，难以测量。
梅奥的人际关系学说的基本内容
梅奥的人际关系学说的基本内容
梅奥的人际关系学说是20世纪50年代出现的一种社会心理学理论，主要关注人际交往、人际沟通和人际关系。
梅奥认为人际关系是基于彼此的需求和动机相互作用的。
在任何一种人际关系中，都存在着一定的交换规则，人们在交往中都会尝试从对方那里获得某种价值，同时也会为对方提供某种价值。
梅奥提出了" 交换平衡理论"，在这个理论中，人们会评估他们从和他人交往中获得的利益和成本，如果一个人发现从对方那里得到的利益超过了成本，那么他就会感到满意，愿意继续交往下去。
反之，如果成本超过利益，那么他就会寻找其他的交往方式。
此外，梅奥也提出了" 自我实现理论"，他认为人们对自我形象有着很强的需求，因此他们会寻求与自己形象相符合的人和情境。
如果人们感到他们与自己的期望不符，那么他们就会尝试改变自己，以达到自我实现的目标。
总之，梅奥的人际关系学说主要强调人际交往是基于价值交换的，交往的平衡是人们继续交往的前提，而自我形象和自我实现则是人们难以避开的需求，这些因素都会对人际关系的建立和维护产生影响。
人际关系理论梅奥
梅奥的人际关系理论（1933）---------------------------------------------------------一、古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。
他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。
基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。
从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。
这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
二、人际关系学说的诞生——霍桑试验与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。
梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。
梅奥与人际关系学说
梅奥与人际关系学说嘿，你知道吗？在管理学的领域里呀，有个特别重要的家伙，那就是梅奥和他的人际关系学说！这可真是个了不起的东西呢！咱就说，一个企业或者组织，那可不是一堆机器和规章制度的简单组合呀，那得有人，有人就有各种关系，就像咱生活里和朋友、家人相处一样。
梅奥就发现了这其中的奥秘！你想想看，要是在一个公司里，大家都只知道埋头干活，互相之间都不怎么交流，那得多无趣呀！这就好比你去参加一个聚会，结果每个人都自己待在角落里玩手机，那还有啥意思呢？梅奥的人际关系学说就强调了人与人之间关系的重要性。
他通过一系列的研究发现，员工的情绪、态度对工作效率有着巨大的影响呢！这就好像你心情好的时候，做事是不是特别带劲？心情不好的时候，可能连动都不想动一下。
在公司里也是一样呀，要是大家都开开心心的，那工作起来肯定更有干劲，效率能不高吗？而且呀，梅奥还指出要重视非正式组织的作用。
啥是非正式组织呢？就好比你和几个同事特别聊得来，经常一起吃饭聊天，这就是一个非正式组织呀！可别小看了它，它有时候对员工的影响力可比正式的规章制度还大呢！这就好像你和好朋友之间的约定，有时候比和老师的约定还重要呢，对吧？咱再打个比方，一个公司就像一艘大船在海上航行，人际关系学说就是那指引方向的灯塔。
没有它，这船可能就会在茫茫大海上迷失方向，不知道往哪儿开。
有了它，大家就能齐心协力，朝着共同的目标前进。
梅奥的人际关系学说真的是给我们带来了很多启示呀！它告诉我们，不能只关注工作任务和规章制度，还要关心员工的感受和需求。
就像我们平时交朋友一样，要真心对待别人，别人才会真心对你呀！所以说呀，不管是管理者还是普通员工，都要好好重视这个人际关系学说。
管理者要多和员工沟通交流，了解他们的想法和需求，给他们创造一个良好的工作氛围。
员工之间也要互相帮助、互相支持，这样整个团队才能更有凝聚力。
你说，这梅奥和他的人际关系学说是不是超级重要？它就像是一把钥匙，能打开我们通往成功管理的大门呢！我们可不能小瞧了它呀！。
梅奥的人际关系理论
梅奥的人际关系理论
梅奥的人际关系理论是一种行为学理论，由哲学家迈克尔·梅奥特·鲁宾（Michael McClelland Rabin）提出。
该理论指出，人际关系受到来自社会、心理和生物因素的影响，可以分为社会影响力、社会角色行为和社会情感三个层面。
梅奥认为，人际交往是人们建立良好关系和社会合作的重要前提，能够实现共同追求的目标。
在梅奥的理论中，社会影响力体现了跨越文化、性别和年龄的一致性，这些影响来源于共性和通用性，表明人们通过观察他人某些行为来影响彼此社会行为。
此外，梅奥也认为，社会角色行为是指一种技巧，用于改善人际关系，表面上关系看起来像友好的，但实际上并无深层的社会关系。
最后，社会情感方面，梅奥认为人们之间的关系应该以双赢的方式发展，而不是以欺凌的方式发展。
人际关系的协调程度越高，受益者也越多。
梅奥的人际关系学说
梅奥的人际关系学说梅奥的人际关系学说是人际关系管理领域中的重要理论之一。
其主要内容包括人际关系的定义、发展阶段、沟通方式、解决冲突以及建立良好人际关系的方法等。
下面将为您详细介绍梅奥的人际关系学说。
首先，人际关系是指个体之间的相互作用和交流。
人际关系的发展具有阶段性特征，主要包括接触阶段、自我揭示阶段、相互依赖阶段和分化阶段。
在接触阶段，个体之间通过交流建立初步联系；在自我揭示阶段，个体会逐渐向对方展示自己的真实想法和感受；在相互依赖阶段，个体之间建立起互惠互利的关系；而在分化阶段，个体可能会寻求更多的个人独立。
其次，梅奥强调了有效沟通对于人际关系的重要性。
他提出了一种被称为“了解、评价、响应”的沟通方式。
这种方式要求个体需要充分了解对方的意愿、需要和价值观；在评价阶段，个体需要客观评估对方的行为，并给予真实的反馈；在响应阶段，个体需要准确地理解并回应对方的感受和需求。
此外，冲突在人际关系中是难免的。
梅奥提出了四种解决冲突的方式，包括撤退、强迫、折中和合作。
撤退是一种逃避冲突的方式，而强迫则是通过权力来解决问题。
折中和合作则强调双方的互惠和共同目标，通过协商和合作来解决冲突。
最后，梅奥提倡建立良好的人际关系的方法。
首先，个体需要积极投入并与他人建立联系。
其次，个体需要倾听他人，并有效地沟通。
此外，个体需要尊重他人的需要和权益，保持良好的互动。
同时，个体还需要表达自己的观点和感受，并学会妥善处理冲突。
最重要的是，个体应该树立正面的态度和情绪，以营造和谐和宜人的人际关系环境。
综上所述，梅奥的人际关系学说为我们提供了一个全面的指导框架，有助于我们更好地理解和管理人际关系。
通过了解人际关系的阶段性发展、有效的沟通方式、解决冲突的策略以及建立良好人际关系的方法，我们可以更加富有意识地去经营自己的人际关系，提高沟通能力，以达到更加和谐、愉快的人际交往。
梅奥霍桑实验与人际关系学说
梅奥霍桑实验与人际关系学说梅奥霍桑实验，嘿，听起来有点儿高深，其实呢，这可是对人际关系的一个大启示。
想象一下，20世纪初，一群聪明的科学家在美国的梅奥工厂里，试图搞明白，工作环境怎么影响人的表现。
结果，他们发现了一个有趣的现象，员工的工作表现跟他们的感受、情感有着密切的联系。
你知道的，工作不仅仅是一个地方，更多的是一个人际交往的舞台，大家在这个舞台上表演着自己的角色。
就像在一个大家庭里，每个人都在意着彼此的感受。
实验的小组研究了光线、休息时间、甚至噪音这些因素，结果发现，只要给员工多一点关注，大家的工作效率就会大幅提高。
真的是让人意想不到，对吧？在这个过程中，研究人员注意到，当人们感受到被重视、被关心时，他们的工作动力就像开了外挂似的，噌噌噌往上升。
而相反的，当员工觉得被忽视，工作就像在泥潭里挣扎，真是动弹不得。
就像我们平时在生活中，心情好那一天，连路边的小花都觉得特别好看；心情不好，连快递员送的包裹都觉得不顺眼。
人际关系的微妙，就在这里体现得淋漓尽致。
梅奥实验告诉我们，良好的沟通与关心能让整个团队氛围像阳光一样明媚，简直是“人心齐，泰山移”的道理。
每个人都希望得到认可，这种感觉就像在寒冷的冬天，突然收到一杯热乎乎的咖啡，暖心又暖胃。
梅奥霍桑实验的结果，还启发了我们对团队建设的新认识。
想想看，今天的公司，大家都忙忙碌碌，偶尔抬头看看同事，可能会觉得这个人是个“路人甲”。
然而，梅奥的研究提醒我们，团队不仅仅是一个工作组合，更是一个小社会。
就像那句话说的，“孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪”，在团队中，大家互相依赖，共同奋斗，才能让工作变得更有意义。
正是这种人际关系的构建，让每个人在工作中都能找到归属感，像是“无兄弟，不篮球”的道理，团队合作的力量无可替代。
如何在日常生活中运用这个实验的理念呢？其实很简单，试着多关心身边的人吧！无论是在工作中，还是在朋友聚会上，问问同事的工作进展，给个赞美，或者在朋友苦恼时伸出援手，这些都是简单又有效的方法。
梅奥人际关系学说的主要观点及启发
梅奥人际关系学说的主要观点及启发下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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在深入探讨梅奥人际关系学说的主要观点之前，让我们先了解一下梅奥及其学说的背景。
梅奥的人际关系学说
一、简述梅奥的人际关系理论的基本观点，并说明其对管理理论发展有何贡献。
答：（一）人际关系理论的主要观点：1.人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除了物质条件以外还有社会与心理的因素。
2.生产率的提高和降低，主要取决于人的土气，而士气是来自家庭的社会的和企业的人与人的关系。
3.注意到企业中非正式群体的存在，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体的行为。
4.一个新型的领导者应该具备解决技术经济和处理人际关系两种能力。
（二）该理论的主要贡献：1.对人性做出了不同的假设，提出人是“社会人”的观点。
2.首次提出了非正式群体（组织）的概念，强调群体，尤其是非正式群体对职工的影响，这一理论对企业管理思想和组织工作有重大指导意义。
3.为行为科学的发展奠定了基础。
人际关系理论是行为科学最重要的奠基理论之一。
人际关系理论是第一次以长期和科学实验所取得的成果为基础形成的科学理论，为管理理论的研究打开了一个新的局面，并把心理学、社会学的理论应用于管理，为开创新的管理理论奠定了基础。
二、决定不同类型计划有效性的因素有哪些？答：1.组织的层次。
多数情况下，基层管理者的计划活动主要是制定作业计划，当管理者在组织中的等级上升时，他的计划角色就更具战略导向。
2.组织的生命周期。
组织要经历从形成、成长、成熟到衰退的一个生命周期，计划的时间长度和明确性应当在不同的阶段上作相应的调整。
书上有个图可以看一下。
3.环境的不确定性程度。
环境的不确定性越大，计划期限应更短，变化越大，计划就越不需要精确，管理就越应具有灵活性。
4.未来许诺的期限。
承诺的大小与计划的期限即未来许诺的期限有关。
计划的期限延伸到足够远，那么在此期间能够实现当前的许诺。
如果计划的期限比其许诺能完成的期限短，计划就会失败。
5.管理者对计划的态度。
对计划的态度，会影响计划的效果。
6.经验。
在缺少足够的控制技术和信息资料的情况下，制定者的经验对计划很重要，但计划是一个理性的过程，不能过分地依赖经验。
梅奥的人际关系学说的基本内容
梅奥的人际关系学说的基本内容
梅奥的人际关系学说认为，人际关系的效果是由人与人之间的相互依存程度所决定的。
他主张，一个人的行为是由自我和环境之间的相互作用所确定的。
他认为，人际关系可以从以下四个方面定义：
1. 互相认识。
人们之间需要了解彼此，才能建立互信的基础。
2. 互相接受。
相互理解和接受是人际关系建立的重要前提。
3. 互相支持。
人际关系的关键是建立互惠互助的关系，在需要时提供支持和帮助。
4. 互相影响。
直接或间接地相互影响，是人际关系的一种特殊形式。
此外，梅奥的人际关系学说认为，人的行为是由需要和目的所驱动的。
每个人的需要都不同，同时每个人也有自己的目的。
因此，人际关系的建立需要了解对方的需要和目的，并为达到共同的目的而努力。
最后，梅奥认为，人际关系的质量取决于互相之间的沟通能力。
只有通过有效的沟通，人们之间才能建立良好的人际关系。
梅奥的人际关系学说的主要内容
梅奥的人际关系学说的主要内容1. 梅奥的背景梅奥，这个名字可不是只在学术圈子里响亮，他可是心理学和人际关系领域的先锋之一。
想象一下，20世纪初的美国，工业革命刚刚开始，人们忙着赚钱，却常常忽视了人与人之间的关系。
梅奥就在这样的背景下，眼光独到地发现了，嘿，人与人之间的关系可比机器运转重要多了。
他认为，企业里的员工不仅仅是个“打工人”，他们更是一个个有情感、有需求的社会个体。
1.1 人际关系的重视梅奥强调，良好的人际关系能够促进工作效率，听起来很简单，但这可不是小事。
举个例子，如果你的同事对你笑眯眯的，心里想着“我们是一伙的”，那么你自然会更加投入工作，甚至多出几分创意。
人际关系就像是润滑剂，让工作变得顺畅无比。
1.2 社会支持的重要性另外，梅奥还提到了“社会支持”。
想象一下，如果你在工作中遇到困难，身边有同事拍拍你的肩膀，告诉你“没事，咱们一起想办法”，这份支持会让你倍感温暖。
而如果你身边冷冰冰的，谁也不理你，心里那种孤独感，简直就像一座大山压在胸口。
梅奥深信，团队之间的相互支持不仅能让大家工作得更好，还能提升整体士气，真是一举两得。
2. 梅奥的实验与发现说到梅奥，不得不提的是他在霍桑工厂进行的实验。
这个实验听起来有点儿复杂，但其实很简单。
梅奥和他的团队观察工人们的工作状态，结果发现，无论是光线的变化，还是工时的调整，只要工人们感受到被关心，他们的工作表现就会有所提升。
这个发现可谓是“哇塞”级别的，不仅让梅奥火了一把，也让后来的管理学家们大开眼界。
2.1 心理因素的作用梅奥指出，心理因素在工作中起着至关重要的作用。
比如说，当你面对一堆待办事项，心里想着“我一定能搞定”，那么你就会充满动力，反之如果心态消极，工作效率自然直线下降。
梅奥的这种思路也提醒我们，积极的心态可以让我们在工作中游刃有余，真是妙不可言。
2.2 团队协作的力量此外，梅奥强调了团队合作的重要性。
在现代职场中，单打独斗可不是长久之计。
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论梅奥人际关系学说董蕾（管理科学系行政管理专业学号：091424026 指导教师：王晓艳）摘要：早期的行为科学理论成为人际关系学说，形成于20世纪30年代，在四五十年代颇有影响早期的代表人物为梅奥和罗特利斯伯格。
他们不像泰勒学派那样，视工厂为缺乏人性的庞大机器，而是把工厂看做复杂的社会系统。
他们认为，心里技巧和社会互动都是在这类社会系统中有效处理人际关系，提升士气和生产力的关键。
他们合作进行了霍桑试验。
他们强调合作，是工人为复杂的个体，相信员工在工作小组中所扮演的角色、同事关系和所得报酬都会影响员工的的行为表现。
关键词：梅奥；霍桑试验；社会人；非正式组织；满意度一、人际关系学说的起因人际关系理论是随着资本主义的基本矛盾的加深而产生的。
尽管科学管理理论、管理过程理论与管理组织理论的广泛流传和实际运用大大提高了效率，但早期的管理理论是建立在这样的观念之上，即如果工业工程师能恰当的设计好一项工作，而管理部门又能实行适当的激励制度，生产效率就会达到最高水平。
很显然早期的管理理论忽视了人的因素。
相反，把人作为机器的附属品，采取“胡萝卜加大棒”的管理政策，激起了工人和工会的强烈的反抗。
20世纪20年代前后，工人罢工，捣毁机器的事件不断发生。
另一方面，第一次世界大战结束后，西方社会经济发展伴随着周期性危机的频繁发生，传统的管理理论和管理方式已经无法有效地控制工人来达到提高效率、增加利润的目的，这就迫使企业的管理者去寻求新的管理方式。
一些管理学家和心理学家也意识到需要探索与社会化大工业相适应的新的管理理论和管理方式，于是一些管理者、心理学家开始从生理学、社会学等方面去研究企业中有关人的一些问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系、人在组织中的作用等，以及研究如和按照人的心理发展规律去激发人的积极性和创造性。
于是人际关系学说应运而生。
二、人际关系学说的诞生---霍桑试验在此期间，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。
人际关系学说起初是由哈佛大学的心理学家发起的。
当时，他们受西屋电器公司的委托，到该公司的芝加哥郊外的霍桑工厂去进行长达九年的试验研究，这就开始了著名的霍桑试验。
霍桑试验是行为科学理论研究的起点。
霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究：●工厂照明试验（1924—1927年），是有关车间照明变化对生产效率的影响试验●继电器装配室试验（1927年8月—1928年4月），是有关工作时间和其他条件的变化对生产效率的影响的试验。
●大规模的访问和调查（1928—1931年），是为了了解工人的工作态度和思想感情而进行的全厂范围的谈话阶段。
●接线板接线工作室试验（1931—1932年），是起作用的社会组织的试验与分析。
但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。
通过前后历时8年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅受到生理、物质等因素的影响，还受社会环境、社会心理的因素的影响。
这个结论弥补了科学理论学派忽视人的因素的弊端。
霍桑试验的意义就在于在大大推动了关于对工作场所人的因素的研究。
关于实验结果的出乎意料，梅奥作出如下解释：1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。
参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。
2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。
三、人际关系学说在霍桑试验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。
1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。
梅奥除了上述代表作以外，还有《组织中的人》、《管理和士气》、《工业文明政治问题》（1947年）等著作。
梅奥认为，“只有用有效的办法在现场进行试验之后，才能可靠地得出问题逻辑发挥和加以试验的诊断”。
经过多次调查研究和试验，霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点。
主要包括以下认识：（1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱利益的“经济人”。
从亚当斯密到科学理论学派都使把人看作仅仅是为了追求经济利益而进行活动的“经济”，梅奥在霍桑试验中发现物质条件的变化不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至刺激工资制对工人劳动产量的影响也不及工人中非正式组织的影响大。
因此，梅奥认为，工人不是单纯追求金钱收入，还追求友情、安全感、归属感等社会和心理的需求和满足，所以人是“社会人”。
满足公认的社会欲望和需求，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
（2）企业中不仅存在正式组织，还存在非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
（3）新型的领导在与通过提高员工的“满意度”和“士气”，来提高效率。
实验证明生产率的升降，和员工的士气有很大的关系。
士气指工作的积极性、主动性与协作精神，士气的高低取决于员工对社会环境、社会心理的满意程度。
使其与满意程度成正比关系。
满意度月高，士气也越高，生产率也随之提高。
所以，领导的职责在于增加职工的满意度，提高员工的士气。
因此，梅奥指出.作为管理者的一方.要充分认识到非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，以便使管理人员之间、工人与工人之间、管理人员与工人之间搞好协作，充分发挥每个人的作用，提高劳动生产率。
四、人际关系学说的评价及其发展霍桑试验队古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
它广泛应用于企业管理，研究如何激发人的工作积极性，提高劳动生产率，改善并协调人与人之间的关系，缓和劳资矛盾。
很多心理学家、社会心理学家、社会学家围绕这些问题进行研究，这些人被统称为行为科学家。
例如，马斯洛等。
行为科学不同于心理学中的行为主义派别，行为主义拒绝意识或把意识等同于行为，行为科学虽然标榜研究人的行为规律，但它结合人的主观世界来研究行为规律，广泛接受传统心理学上用来描述人们主观世界的观念，如需要动机、性格、爱好、心理机制等。
但是，由于梅奥所处历史条件的限制，这一理论也有它的片面性和局限性。
首先，梅奥过分强调其社会需要，否定经济需求对人的激励作用。
人际学说否定了“经纪人”的人性假定。
对于大多数工人来说，忽视其经济需要，在管理实践中，把经济刺激置于无足轻重的地位，这是不全面的，也是不符合实际的。
“社会人”的管理理念，就存在着一定程度上的过分否定经济利益对人的激励功用，而过分夸大人的情感满足对企业生产效率的决定性意义。
强调人的心理、精神的乃至社会的需求，并不是以彻底否定人的物质的、经济的需求为代价。
其次，人际关系学说过分关注职工的情绪和安全、归属的满足问题，是片面的。
人际关系理论强调人都是具有安定感和归属感的需要，强调非正式组织对个人行为的制约作用。
但人除了安全感和归属感的需要之外，还有自主性、独立性、创造性和自我实现的要求，这些要求对人的行为具有更大的激励作用。
此外，人际关系理论过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。
人际关系论假定，企业的生产效率决定于工人的士气，而这种士气又决定于工人社会需要的满足程度。
关于这一点，后世的管理学家也持有不同的看法，并提出了一个相反的假定，即只有当工人对某些需求要感到不满足时，才能激励起工人为满足这些需要而采取一定的行动，因而生产效率不是决定于满足程度，而是决定于未满足程度。
这是因为，当他们已经获得满足时，就不会有激励行为的动机了。
注释：①梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。
参考文献：[1] 郎娄成武：《现代管理学原理》，北京：中国人民大学出版社，2004年[2] 徐为列：“对霍桑实验的思考”，《企业经济》2003年第2期。
[3] 朗立君：“以人为本——梅奥人际关系理论”，《管理纵横》2000年第1期。
[4] 欧骁：“试析梅奥人群关系理论的价值和意义”，《理论与当代》1996年第9期。
LUOYANG NORMAL UNIVERSITY西方行政学说史期末大作业论梅奥人际关系学说院（系）名称管理科学系专业名称行政管理学生姓名董蕾学号091424026指导教师王晓艳完成时间2010年11月15日。