浅谈股票期权制度与职业经理人激励机制
浅析激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践
浅析鼓励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践摘要：本文针对我国经理股票期权制度的实践，对该制度进行理论分析，论证其有效的鼓励机制与负面影响。
同时剖析了我国实施该制度所面临的法律障碍，并提出相应对策，进而探讨了我国经理股票期权制度的设计。
关键词：经理股票期权经营者鼓励一、经理股票期权制度概述经理股票期权(ExeutiveStkpan)是公司对经营者实行的一种长期鼓励的薪酬制度。
经营者享有在约定期限内以约定的认股价格(行权价格)购置约定数量的本公司股票的权利。
这种权利不能转让，但是其购得的股票可以在证券市场上转让。
期权的本质为受益权，在行权之前，股票期权持有人没有任何的现金收益，其收益取决于期权行权后变现时公司股票市价与行权价格的差异，这实际上是一种看涨期权。
世界上第一个期权方案出现于1952年，是为了防止当时高额的所得税率对公司经理人员薪金的侵蚀而采取的变通措施。
进入20世纪70年代，美国等兴旺国家开始进行公司治理结构改革，股票期权受到重视。
由于该制度将经营者的薪酬与经营业绩紧密联系，被称为经理人员的“金手拷〞。
目前全球企业500强中，有89％的公司已在其高管人员中实行了股票期权，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以根本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。
我国关于股票期权制度的最早尝试始于1993年，当时深圳万科股份的职员股份方案规那么涉及股票期权的有关内容。
但是，由于法律开展滞后以及其他条件限制，最终整个方案流产。
我国上市公司经营者虽然拥有控制权，但并不分享剩余索取权，这种产权结构的不对应性(即企业的剩余收入与经营者的行为和努力无关)，导致经营者一方面有可能利用对企业的控制权实施内部人控制，另一方面有可能致使优秀人才大量流失。
有学者对1980至1994年间的478家大型公司的统计说明，经营者工资和奖金对企业业绩的弹性仅为0．24，而包括期权在内的总报酬对企业业绩的弹性为0．40。
1999年中共中央、国务院关于加强技术创新，开展高科技，实现产业化的决定中明确指出：“允许民营科技企业采取股份期权等形式，调动有创新能力的科技人才的积极性〞；1999年9月22日中共中央关于国有企业改革和开展假设干重大问题的决定?中指出：“建立和健全国有企业经营管理者的鼓励与约束机制。
股票期权与企业激励机制
股票期权与企业激励机制股票期权是一种让员工按照公司的规定价格，购买公司股票的权利。
股票期权一般是作为企业激励机制的一种手段，既可以激励员工提高业绩，也可以提高员工的忠诚度和员工满意度。
本文将探讨股票期权和企业激励机制之间的关系以及本机制的应用。
股票期权基础股票期权的定义股票期权，英文名称为“Stock Option”，通常被简称为“Option”。
这是一种可以让员工按照公司规定的价格购买公司股票的权利。
当股票价格上升时，持有股票期权的员工可以通过购买公司股票从中获利。
股票期权的分类股票期权可以分为两种类型：ISO（非资格认证期权）和NSO（资格认证期权）。
ISO期权遵循资格认证原则，要求员工必须在公司任职至少两年，并且在获得股票期权后继续任职一定的时间。
NSO期权没有资格认证要求，通常使用于更加灵活的企业激励机制中。
股票期权的几个重要概念1.行权价格：购买股票的价格，也就是员工用来购买股票的价格。
2.行权期：股票期权的有效期。
3.股票期权份额：员工持有的股票期权的数量。
4.行权比例：员工购买股票期权所占股票总数的比例。
企业激励机制企业激励机制是指企业为了提高员工的积极性和责任心，创造更大的利润，而采取的一系列激励措施。
企业激励机制可以包括多种形式的奖励，比如：物质奖励、精神奖励、晋升机会、职业发展机会等等。
股票期权是其中一种被广泛采用的企业激励机制。
股票期权在企业激励机制中的应用股票期权作为企业激励机制的一种，被很多公司广泛采用。
下面是股票期权在企业激励机制中的几个应用：1. 激励员工企业通常会将股票期权与员工的绩效考核挂钩，这种方式可以激励员工尽可能的发挥其工作的最大价值，同时，更好的协调员工与企业之间的利益关系。
2. 提高员工忠诚度员工持有股票期权，意味着员工可以直接从公司的股价涨势中获益。
此外，股票期权也意味着员工需要继续与该公司保持长期的关系。
这种方式可以提高员工的忠诚度和员工满意度。
3. 提高公司的市场竞争力对于初创企业或者高风险企业，股票期权是一种比较理想的激励方式。
如何以期权激励经理
如何以期权激励经理在现代商业环境中，期权激励已经成为一种非常受欢迎的经理激励手段。
通过给予经理期权，企业能够激励经理为公司的长期利益和股东价值做出更多的努力，促进公司的增长和发展。
本文将探讨如何以期权激励经理。
首先，企业需要明确目标和奖励制度。
在制定期权激励计划时，企业必须明确经理需要达到的目标，并根据这些目标设定相应的绩效指标。
这些目标可以包括公司的盈利能力、市场份额、客户满意度等。
同时，企业还应该制定具体的奖励制度，明确期权的数量、发放时间和行权条件等。
其次，企业需要确保期权激励计划与公司的整体战略相一致。
期权激励计划应该与公司的长期发展战略相契合，以确保经理的行为符合公司的利益。
例如，如果公司的战略是扩大市场份额，那么期权激励计划应该设定出色的销售业绩作为绩效指标，以激励经理为实现这一目标做出更多的努力。
此外，期权激励计划应该具有灵活性。
由于市场环境和公司业务的变化，企业需要保持灵活性，根据实际情况调整期权激励计划。
例如，在经济衰退期间，企业可以根据经理的财务表现对期权进行重新定价，以激励经理在困难时期采取积极行动。
此外，有效的沟通也是期权激励的关键。
企业需要向经理清楚地传达期权激励计划的目标和绩效指标，并解释期权行权的条件和时间。
在沟通过程中，公司应该强调期权激励的长期性，并鼓励经理与股东的利益保持一致。
良好的沟通可以增强经理的投入和理解，从而提高期权激励的效果。
最后，企业应该设立合理的风险控制措施。
尽管期权激励可以为经理创造财务激励，但它也存在一定的风险。
为了避免激励计划被滥用或导致风险较大的决策，企业应该设立风险控制措施，例如限制期权行权的时间和数量，设立风险管理机制等。
总结起来，以期权激励经理需要企业明确目标和奖励制度，确保与战略一致，具备灵活性，进行有效沟通，并设立合理的风险控制措施。
通过这些措施，企业可以激励经理为公司的长期利益和股东价值做出更多的努力，促进公司的增长和发展。
试析股票期权及其激励机制
试析股票期权及其激励机制摘要：如何通过有效的报酬结构产生预期的激励效果，是现代管理学理论研究的前沿之一。
长期报酬的设计安排是一个复杂的工程，它要解决如何使企业的代理人与委托人的目标趋向一致，避免代理人道德风险，最大限度地维护企业所有者利益这样的重大问题。
本文将致力于分析探讨长期报酬中经理股票期权与激励的有关问题。
关键词：股票期权；激励机制股票期权制度曾经被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。
然而，近年来出现的公司造假丑闻以及由于股票期权制度的内在缺陷所引发的许多问题使得人们对于其有效性产生了疑问，股票期权对于经营者的正向激励和其有效的替代制度又成了人们研究的热点。
一、股票期权的定义及其特点1．股票期权的定义及其主要形式。
所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价格即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖励形式。
股东的目的是借此利用一种长期潜在收益激励员工尤其是高层管理人员，使其目标与股东目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。
从企业方面讲，省却了向员工支付高薪，而员工可通过行权获得丰厚收益，还可享受以期权支付薪水的减税好处。
是一种用来激励公司高层领导及其他核心人员的制度安排。
授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。
作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。
其他，如：股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。
2．股票期权机制的特点。
充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可以概括为以下几个方面：第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。
在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。
应用文-经理股票期权激励制度探析
经理股票期权激励制度探析'股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（此过程称为行权）。
在股票价格上升的情况下，激励对象可以通过行权获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。
经理股票期权（ＥＳＯ）起源于２０世纪７０年代的美国，其核心是将层的个人收益和广大股东的收益，尤其是长期利益统一起来，从而使股东价值成为管理层决策行为的准则。
近年来，我国公司中引入ＥＳＯ理论并试点实行。
这样，企业经理层的收入结构主要表现为：经理层收入＝薪酬＋期权收益。
其中，薪酬是短期的、确定的当期收益，期权是长期的、不确定的未来收益。
一、经理股票期权制度的产生ＥＳＯ是一种旨在解决企业“委托—代理”矛盾，使报酬和风险相对称的长期激励。
２０世纪９０年代以来，ＥＳＯ激励制度作为股权激励的典型方式在国外取得了很大的成功，根据布莱克与思克勒斯期权定价理论估算得到的结果显示，在１９９８年全美１００家大企业的薪酬中，有５３．５％的薪酬来自于股票期权。
在我国，许多新型的民营高科技企业也对ＥＳＯ制度青睐有加。
ＥＳＯ的实质是公司给予公司重要雇员（尤其是高级经理人员）的一种购买本公司股票的选择权，持有这种权利的人员可以在规定的时期内以行权价格（即股票期权合约的约定价格）购买公司一定数量的股票，并有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但股票期权本身不可。
其是上市公司给予高层管理人员的或有报酬，该报酬能否取得完全取决于公司激励目标（股价超过行权价格）能否实现。
二、经理股票期权制度的理论基础人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。
如何充分动员企业里的各种人力资本，即“激励性契约”成为有效利用企业财务资本的前提，也因此日益成为保持企业竞争和生产力的中心问题。
ＥＳＯ成为一种企业首选的激励制度安排，是委托方（制度的安排者，一般是企业股东）与受托方（激励对象，一般是企业经理人员）长期博弈的结果。
浅谈经理股票期权的实施(一)
浅谈经理股票期权的实施(一)中国企业迫切需要建立现代激励机制，这是企业发展具有效率性和公正性的双重要求。
理论和实证表明，股票期权是对经理人员进行长期激励的一种有效手段。
实施经理股票期权可将公司经理人员的个人利益同公司股东的长远利益紧密联系起来，鼓励经理人员更多地关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上，从而有助于克服以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，使经理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化。
最终使公司的经营效率和利润获得大幅度提高。
但是，任何事物都有两面，期股计划也不是一剂万灵丹。
经理股票期权制在美国虽被很多企业采用，但也表现了一些缺陷，股票期权的激励对象和范围该多大？实施股票期权制需要什么样的企业治理结构来配合？用什么样的指标体系来确定期股的标准、数量？中国推行股票期权制还有许多值得深入研究的地方。
第一、企业实行股票期权制必须先解决好内部的治理机制。
经理人员所持期股的标准、数量、期限一般由董事会根据公司业绩情况决定。
这会产生一个问题：如果董事会是内部人控制机制，就没有办法公平。
因为内部控制人员很可能支付给自己高于实际应得水平的薪酬。
我国的绝大部分企业都是由内部人控制的。
以上市公司为例，目前我国的上市公司以国有大中型企业居多，社会上众多分散的小股东根本没有控制权。
国家名义上占有大部分股份，但实际上并没有真正行使所有者的权利，真正的控制权掌握在企业公司里面的经理人员手中。
如何解决这一问题，我们可以从美国企业的产权结构和治理机制经验中得到一点启示。
美国企业的产权结构和治理机制经历了三个大的时期：私人大股东控制一内部人控制一机构大股东和外部董事控制。
股票期权制产生在第二个时期，资本市场构成和董事会构成的变化是第三个时期的主要特点。
但是，尽管多年来，公司结构的剧烈变化没有能够改变高级管理者通过超额获取剩余而快速致富，最根本的因素是“内部人控制”下形成的一套有利于他们自己的制度和标准。
激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践
激励与约束——试论我国经理股票期权制度的理论与实践引言经理股票期权制度是一种通过给予公司高层管理人员购买公司股票的权利来激励和约束他们的一种经营管理制度。
该制度的理论基础是以公司利益为导向，通过与经理人员的利益挂钩来提高其绩效，从而促进公司长期发展。
本文试图从理论和实践两个方面来分析我国经理股票期权制度的激励与约束作用。
理论基础与激励作用1. 信息不对称与代理问题经理股票期权制度的出现是为了解决公司治理中的代理问题。
在现代公司中，股东和经理之间存在着信息不对称的问题，经理往往会追求个人利益而忽视公司整体利益。
通过给予经理股票期权，可以使经理与公司利益紧密联系在一起，激励他们为公司创造价值，减少代理问题的发生。
2. 股票期权的激励效应经理股票期权制度的核心是通过激励经理人员参与公司所有权，使其在公司业绩改善时能够获得相应的收益。
这样一来，经理人员的决策将与公司利益同向发展，从而达到激励作用。
当经理人员获得股票期权时，他们有动力提高公司的绩效，进而提高股票的价值，从而实现自身的利益最大化。
3. 股票期权的约束作用除了激励作用外，股票期权还能够对经理人员的行为进行约束。
由于股票期权的行权时间限制，经理人员追求个人短期利益的行为将会被限制，他们将更多地考虑公司的长远发展。
此外，股票期权也可以通过解除行权限制的方式来约束经理人员的行为，使其不能轻易离开公司，从而保证公司的稳定经营。
我国经理股票期权制度的实践1. 现状分析我国经理股票期权制度起步较晚，到目前为止还处于试行阶段。
这主要是由于我国股票市场尚未完全成熟，监管制度还不够健全，股票市场波动较大等因素影响。
尽管如此，我国一些深圳创业板的新兴公司已开始推行经理股票期权制度，一些大型国有企业也在探索运用该制度。
2. 优势与挑战我国经理股票期权制度的实践面临着一些优势和挑战。
首先是优势方面，经理股票期权制度能够提高企业的激励机制，吸引和留住高层管理人员。
其次，该制度能够促进公司长期发展，推动公司创新和效率提升。
应用文-浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制
浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制'摘要：从经理股票期权制度的特点分析看，它所提供的激励机制与高技术有着较高的相容性。
从经理人力资本理论的角度看，经理股票期权制度能够提供有效的激励效应。
因此，经理股票期权制度很有可能成为高技术企业经理激励制度创新的重要方向。
关键词：高技术企业；经理激励；经理人力资本理论\xa0\xa0\xa0 一、经理股票期权制度是解决高层经理激励问题的重要手段自从人类发明了企业这种制度以来，对企业激励问题的研究就始终是学家挥之不去的情结，激励问题与激励机制的设计也就成为企业制度安排永恒的主题。
从企业理论的角度看，企业的激励问题实质就是经理激励问题。
经理在企业所有权和控制权分离的现代公司中，已经成为主宰企业生存和的决定性力量。
因此，对企业激励问题研究的重心已经由对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励和约束决定企业前途的高层经理。
良好的激励机制有利于实现企业内部各利益主体的有效制衡，从而实现企业稳定成长和长远发展目标。
经理激励问题在我国高技术企业的成长中，显得尤为重要。
大量触目惊心的案例表明，高技术企业不但存在着一般国有企业中经常出现的59岁现象，更多的是中青年核心员工频繁的跳槽，以及由此带来的无可挽回的人才流失、技术及专利失密等问题。
这些现象和问题固然是我国市场经济过渡期的伴生物，但无不与目前高技术企业内部缺乏活力的激励制度安排有关，从一个更广泛的意义上看，也与高技术企业的治理结构的健全与完善密切相关。
这个问题不及时解决必将影响我国高技术产业的健康快速发展，也是影响到在WTO规则下能不能与国外高技术企业平等竞争的生死攸关的大问题。
因此，加快我国高技术企业公司治理结构改革进程，实现高技术企业经理激励制度创新是迫在眉睫的重要问题。
从国外发达国家的看，股票期权制度是一种能够为经理提供持续激励的有效制度安排。
而从我国近年的实践看，股票期权制度已经不是要不要实施的理论问题。
管理经济学---如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束?一、建立健全对经理人员的激励机制（一）建立与企业业绩挂钩的年薪制或奖金制（二）让高层经理持有本公司的部分股票和实行股票期权制·股票期权制（Executive Stock Options）1.概念：指上市公司给予高层经理在一定时期内，按事先约定的价格购买本公司一定数量股票的权利。
如果公司股票在这一时期内上涨，经理人员可以行使这一期权，从中得到好处。
在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。
2.特点：期权交易中的买卖双方权利和义务不对等。
买方支付权利金后，有执行和不执行的权利而非义务；卖方收到权利金，无论市场情况如何不利，一旦买方提出执行，则负有履行期权合约规定之义务而无权利3.评价·作用（1）股票期权的行使会增加公司的所有者权益这是因为持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。
（2）控制委托-代理产生的风险作为经理人，出于追求个人收益最大化，其行为不一定符合股东的目标，而由于信息不对称，委托人无法对代理人的行为进行有效监督。
在股票期权制下，经理人为了自身利益努力工作，从而使得自身的预期利润达到最大化，这样因为委托-代理所产生的风险就能得到很好的控制。
（3）吸引优秀人才人才资源在企业的发展中起着至关重要的作用，能够持续发展的大公司必然有源源不断的优秀人才在支持。
股票期权激励制度使经理人称为所有者，有助于人力资本产权化并通过对人力资本的合理定价吸引人才。
（4）解决激励的问题，克服传统激励制的弊端国内企业尤其是国有企业长期在激励机制上存在着很大的问题。
没有引入股票期权制以前，奖金、福利津贴等能起到激励经理人的作用，但不能有效的监督，且这些激励措施都是短时间内有效，经理人为达到在位时的利益，易弄虚作假，不利于企业发展。
·弊端（1）诱发经理人做虚假财务的可能在现实中，很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的惟一目标。
浅析公司治理中股票期权激励机制的运用
浅析公司治理中股票期权激励机制的运用股票期权激励机制在公司治理中处于重要地位,是企业所有者对经营者的一项长期激励制度。
然而,在我国现阶段,股票期权在实施过程中存在诸多问题。
本文从公司治理理论入手,在分析股票期权实践中存在的问题的基础上,提出了完善股票期权激励机制的相关建议。
在所有权和控制权相分离的现代公司中,委托——代理问题日益突出,正是狭义的公司治理所要解决的问题。
对经理人员进行激励已成为企业生存发展的关键问题之一,而股票期权激励机制能对代理人产生显著的激励与约束作用,较好地解决两权分离下的委托——代理问题。
一、股票期权的理论评述从理论逻辑来看,股票期权是在契约理论、委托代理理论、人力资源理论和风险理论的基础上发展而来的。
1、委托代理理论委托代理理论认为,由于所有权和经营权相分离,股东委托经理人从事经营与管理决策,二者之间形成委托代理关系。
从“经济人效用最大化”的立场出发,委托人与代理人的目标并不完全一致;同时,由于二者之间存在信息不对称,使得代理人会在自身利益的驱动下出现逆向选择和道德风险。
因此,如何设计有效的薪酬激励机制,促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为,便成为公司治理的一个重要环节。
2、契约理论由于人的有限理性、信息不完整、信息不对称等因素,委托——代理双方在签约时不可能预见到所有偶然因素,因此,在这种不完全契约的情况下,委托人无法对代理人进行有效监督,经理人容易产生道德风险和逆向选择。
因此,理论上应订立对经理人具有激励作用的理想化的均衡契约,如通过实施股票期权把经理人的个人利益同企业投资者的长期利益紧密的联系起来,从而有效克服经理人行为短期化倾向。
3、人力资本理论人力资本本身可以资本化实现自我增值,应作为一种产权参与到企业的剩余分配。
提高人力资本的开发和使用效率的有效途径就是进行相关激励机制的设计,使人力资本所有者享有剩余索取权,使个人努力、远期收益和企业价值增长结合起来,对人力资本提供充分的保护和激励。
浅谈经理股票期权的实施
浅谈经理股票期权的实施中国企业迫切需要建立现代激励机制这是企业发展具有效率性和公正性的双重要求理论和实证表明股票期权是对经理人员进行长期激励的一种有效手段实施经理股票期权可将公司经理人员的个人利益同公司股东的长远利益紧密联系起来鼓励经理人员更多地关注公司的长远发展而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上从而有助于克服以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向使经理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化最终使公司的经营效率和利润获得大幅度提高但是任何事物都有两面期股计划也不是一剂万灵丹经理股票期权制在美国虽被很多企业采用但也表现了一些缺陷股票期权的激励对象和范围该多大实施股票期权制需要什么样的企业治理结构来配合用什么样的指标体系来确定期股的标准、数量中国推行股票期权制还有许多值得深入研究的地方第一、企业实行股票期权制必须先解决好内部的治理机制经理人员所持期股的标准、数量、期限一般由董事会根据公司业绩情况决定这会产生一个问题如果董事会是内部人控制机制就没有办法公平因为内部控制人员很可能支付给自己高于实际应得水平的薪酬我国的绝大部分企业都是由内部人控制的以上市公司为例目前我国的上市公司以国有大中型企业居多社会上众多分散的小股东根本没有控制权国家名义上占有大部分股份但实际上并没有真正行使所有者的权利真正的控制权掌握在企业公司里面的经理人员手中如何解决这一问题我们可以从美国企业的产权结构和治理机制经验中得到一点启示美国企业的产权结构和治理机制经历了三个大的时期私人大股东控制一内部人控制一机构大股东和外部董事控制股票期权制产生在第二个时期资本市场构成和董事会构成的变化是第三个时期的主要特点但是尽管多年来公司结构的剧烈变化没有能够改变高级管理者通过超额获取剩余而快速致富最根本的因素是“内部人控制”下形成的一套有利于他们自己的制度和标准因此笔者认为治理机制是激励机制的前提治理机制没有设计安排好激励机制不但发挥不了作用而且可能走向负面所以首先应从资本市场构成和董事会构成入手解决好中国企业的产权问题和治理机制使约束和激励相平衡这是关于推行股票期权制的前提条件第二、将EVA指标引入期股奖励体系实行股票期权薪酬制度对公司高级管理人员激励的关键在于从股票升值中兑现个人所得然而中国股市尚不规范机构、大户和散户的炒作均带有浓厚的投机色彩股票的二级市场价格往往是被扭曲的并不一定反映公司的业绩和投资价值在这种情况下经理（厂长）的个人利益会受到一定的影响因为管理人员持有的期股通常在其任期内是不可以流通出售的故而不能转移风险但股票期权是经理人员薪酬的一部分获得薪酬的人没有理由必须承受市场风险我们知道任何股票市场都会有风险期股具有市场风险乃是不可避免的事实这就使每一个使用经理期权计划的人都必须思考如何使经理所得到的与所付出的相匹配减少经理不应承担的风险期股不像现金奖励那样只与企业内部的一些经济关系相关它不但与企业内部经济因素而且和整个资本市场甚至宏观经济因素相关很显然它的价值需要用一套新的标准和计算方法近几年来一种被称为EVA （EconomicValueAdded经济增加值）的方法受到普遍关注简单地说EVA就是企业的净经营利润减去对投资在该企业的所有资本的机会成本的合理估算EVA是从股东的角度定义的利润假设股东预期其投资产生10％的回报这就表示他希望通过在投资企业税后经营利润的分红将超过其投入资本的机会成本的10％在获取10％的真正利润以前一切的收入充其量只是向这一目标迈进的积累过程企业界长期习惯用生产成本和利润作为业绩标准这是一个没有计算机会成本的标准EVA帮助管理者在决策过程中贯彻两条基本财务原则一是公司首要的财务目标应是位大限度地增加其股东财富；二是公司价值取决于投资者预期的未来利润超出其投入资本的成本的幅度企业实施EVA实际上就是实施了一套新的财务原则和标准第三、从企业高级管理者持股推广到职工持股是大势所趋实行股票期权制度首先面对的是收入差距的突然拉大一般而言实行年薪制企业的经理（厂长）年薪在七八万元至几十万元这与城市一般居民的收入形成强烈反差正因为如此期股制度在其发源地美国也常引起反对之声更何况在我们社会主义国家股东和管理者的关系处好了可是不同能力的管理者之间的关系怎么处如何兼顾公平与效率高级管理人员、高级技术人员工作的技术含量高面临的职业风险也大这一点必须在期股薪酬中有所体现但我们也必须承认一个企业的发展是全体员工共同努力工作的结果并非某个个人能够做到“团队精神”是很多成功企业的企业文化重要内容公司实行职工持股计划的标准做法是先在高级管理者中实施然后逐步推广到职工作为激励措施高级管理者持股和职工持股享有同样的法律地位只不过标准不同、数量不同高级管理者还有另外的持股是普通职工没有的一种是创业股创业者兼经营者持有这种股份；另一种是就职股就是担任公司的高级职务的人员必须购买公司一定数量的现股或期股有时为得到优秀人才公司可给予一定的购买优惠或由董事会赠予在这种情况下公司通常与被伯者有业绩目标明确的合约所以创业股和就职股本质上是一种约束措施并且是一次性的它们与作为激励措施的职工持股计划有本质不同是否有尽可能多的职工持股是衡量一个企业能否吸引和留住人才的重要尺度只让少数人享有经济增长的好处不会使企业获得长久的竞争力在知识经济中尤其如此显然从高级管理者持股推广到职工持股是大势所趋在中国推行作为激励机制的期股制政府政策的着眼点也应该是它的社会性和公正性具体地说第一高级管理者期股制仍应是职工持股制的一部分共享同一套法律；第二应引导逐步从高级管理者向职工实施股权奖励的推广这两条是实现企业效率和公正原则必须考虑的至于具体的标准和作法应由企业根据自己的实际情况去把握第四、建立真正的企业家市场我国几十年的传统是由组织考察任命干部的一项调查显示我国企业家由主管部门任命的达75％由董事会任命的只占7％可以说到目前为止企业家的选拔、任用基本上还是套用党政干部的标准和程序没有经过市场的评判和检验还没有形成一种公平竞争、优胜劣汰的机制经理股票期权的激励对象应该而且必须是真正的企业家否则得不到预期的效果股票期权固然应该和企业的经营状况与经营管理者的业绩挂钩但是年薪的高与低却应该由企业家市场来确定在企业家市场机制的作用下通过竞聘不仅可以确定企业家的应聘价格（年薪）而且可以培育和发现一批又一批企业界精英从而逐渐形成一个职业企业家阶层这样一来受聘的企业象就可以实现跨部门、跨地区流动就可以无需经由组织、人事部门任俞或派遣而走上企业领导岗位如此看来培育企业家、建立企业家市场形成一种公正的、竞争的企业经理人员的筛选、淘汰机制保证最有能力的人成为企业家已成为当务之急要在一切方面采取切实可行的措施形成一种优秀企业家脱颖而出的机制按照公开、公平、竞争的原则促进优秀企业家队伍的迅速形成和健康成长在我们试图引入任何新生事物时都会存在许多必须事先解决的问题股票期权制度也不例外重要的是我们应认识到问题的关键所在并努力去解决它对于股票期权制度我们应进一步完善资本市场加快建设企业家市场同时健全相关的法律、法规以及配套的规章制度尽快为股票期权制度的顺利实行创造良好的运作环境总之实施股票或权是我国国有企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一可以相信随着人们认识的不断深入随着国有企业治理机制的日益完善和宏观经济环境的逐步改善股票期权制的引入必将对推进我国国有企业的整体改革产生积极的影响发挥重要的作用。
股票期权与经理人激励
为 。 了通过 激励 和约 束机 制来 引导 和 限制经理 人 为
的 职 业 行 为 ，股 票 期 权 于 ２ Ｏ世 纪 ８ ０年 代 应 运 而
积极 性 的作用 ，但 随 着社 会主 义市 场经 济 的发展 ． 企业 作为 独立 法人 经 济实 体 ． 原有 经营 管理 者收 入
分 配形式 的 弊端越 来越显 露 出来 。 理人 员为 了 自 经
先 约 定 的价 格 （ 协商 价 格 ） 买 一定 数量 的公 司 股 购
票 的权 利 。 当在股 票期 权 的行 权期 限内股票 的市 场
价 格 超 过 其 协 定 价 格 （ 股 票 价 格 上 涨 ） 。 有 该 即 时 拥 项 权 利 的 公 司 经 理 人 员 通 过 行 权 出售 股 票 ， 而 获 从
略性 投资 决策 时 ， 往 会采 取短 期化 的功利性 决 策 往 行为 。 股票期 权制 度能 够较 大程 度上规 避传 统薪酬
分 配形 式 的 不 足 ，有利 于减 少 经理 人 员 的短期 行
为 ，将 经 理人 的利 益 与投 资者 的利 益捆 绑在 一起 。
因为 购买 股票 期权 就是 购买 企业 的未来 ， 业 在较 企
生。 股票 期权 是一 种 旨在解 决企 业 “ 托—— 代理 ” 委
矛盾 ，力求 使 报酬 和 风险相 对 称 的长期 激励 计划 。
它 赋 予 经 理 人 员 可 以 在 一 定 的 时 间 （ 行 口 ） 事 执 以
身 的利 益 ， 可 能 背离 所 有 者或 股 东 的利益 ， 涉 有 在 及 企业 长 远 发展 的并 购 、 长期 投 资 、 技术 开 发 等 战
［ 摘要】 经理人作 为现代企业的主要经营者， 在企 业经营决策与企业 内部资源配置方面起着重要作用。对经理人实施有效的激励机 制． 对
经理人员股票期权制度及其利弊分析
经理人员股票期权制度及其利弊分析股票期权是一种常见的激励机制，特别适用于经理人员。
作为一种复杂的金融工具，股票期权可以实现对经理人员的激励和约束，但也存在一些问题和不足。
本文将就这一问题进行深入分析。
一、股票期权激励经理人员的作用股票期权制度是基于经理人员对公司业绩的直接关联提出的一种激励方式。
它通过授权经理人员以优惠价格购买公司股票的权利，以期获得股价上涨的收益，从而激励经理人员提升公司业绩。
首先，股票期权能够吸引和激励优秀的经理人员。
经理人员在获得期权后，将会对公司的业绩有着额外的动力，因为他们知道公司的发展和自身的利益密切相关。
其次，股票期权创造了利益共享机制。
当公司业绩取得显著提升时，经理人员持有的股票将会价值大增，从而实现与公司及其股东的利益共享。
这种机制可以有效地激励经理人员为公司的利益而努力。
最后，股票期权制度可以帮助公司留住优秀的经理人员。
经理人员持有的股票期权往往需要经过一定的期限后才能行使，这就意味着他们需要在公司任职一段时间才能获得相应的收益。
这种机制可以减少经理人员频繁跳槽的情况，提高公司的稳定性和连续性。
二、股票期权制度存在的问题尽管股票期权制度具有一定的优点，但也存在一些问题和不足。
首先，股票期权通常只适用于上市公司。
对于尚未上市或没有计划上市的公司来说，股票期权无法作为激励手段使用。
这限制了股票期权制度的适用范围，使得它无法在所有企业中发挥作用。
其次，股票期权制度可能存在激励过度的问题。
由于经理人员持有股票期权的价值与公司股价的涨跌直接相关，他们可能会采取过度冒险的行为，以获取更高的回报。
这可能导致他们忽视了公司的长期稳定发展，而追求短期利益。
最后，股票期权制度也存在着一定的道德风险。
例如，经理人员可能会通过操作财务报表等手段来提高公司股价，从而获得更高的收益。
这种违法行为不仅伤害了公司的利益，也对整个市场产生了负面影响。
三、股票期权制度的改进方向为了更好地发挥股票期权制度的激励作用，应该进行一些改进。
浅析上市公司经理层股票期权激励制度
Ｉ 上 公 司 研 究 － Ｉ 。 市 －
浅 析 上 市 公 司经 理 层 股 票期 权 激 励 制 度
苏新 龙 ． 张 提
（ 厦门大学 管理学院 ， 福建 厦 门 ３ １ｏ ） ６ ｏ５
【 摘 要 】 经理 层股票期权激励制度作 为一种 旨 协调统 一现代企 业制发 中所 有者 与经 营者的利益 目 鼓 励经 在 标
一Leabharlann 、经 理层 股 票期权 激 励 制度概 述
（ ） 理 层 股 票 期 权 的涵 义 一 经 经 理 层 股 票 期 权 （ ｘｃｔ ｅＳｏｋＯ ｔｎ ） 现 代 企 业 中 剩 Ｅ ｅｕｉ ｔ ｐｉ ｓ是 ｖ ｃ ｏ 余索取权 的一种 制度 安排 ， 是指公 司所有 者向经营者提 供的一 种在一 定期限 内按 照某 一既定价 格购 买～・ 量该 公 司股 份 定数 的权利 。 较其他激励制度 ， 期权 制强调的是选择权利 ． 有该权 持 利 的管 理 人 员 可 在 规 定 的 期 限 内 以股 票 期 权 的 行 杈 价 格 购 买
经理层股权激励机制的可行方式及其分析
经理层股权激励机制的可行方式及其分析股权激励是一种广泛应用于企业管理中的激励方式，通过给予经理层股权，可以有效提高他们的工作积极性和责任感，进而促进企业的发展。
本文将探讨经理层股权激励的可行方式，并进行分析。
一、股票期权激励股票期权是指在约定的时间内，以约定的价格购买公司股票的权利。
给予经理层股票期权可以使他们分享公司未来增值的利益，从而激发他们对企业业绩的积极追求。
此外，股票期权的授予是有条件的，需要经理层在一定时间内达到一定的业绩目标，从而增强了经理层的责任感和使命感。
二、限制性股票激励限制性股票激励是指给予经理层一定数量的公司股票，但在一定时间后才能获得实际的所有权。
通过限制性股票激励，可以使经理层更长期地与企业利益绑定在一起，保证他们对企业长远发展的关注和努力。
同时，限制性股票激励也可以使公司在经理层离职时能够收回部分或全部股票，从而降低经理层的道德风险。
三、股权期权激励股权期权是指在约定的时间段内，根据约定价格购买公司股票的权利。
相比于股票期权，股权期权更加灵活，可以按照经理层在公司的绩效不同给予不同的权益。
如果经理层在公司业绩出色，可以获得更多的股票期权，从而更加激发他们的积极性。
四、股权分红激励股权分红是指将公司利润分配给持有股份的股东，给予经理层一定比例的股权分红可以增加他们对企业经营结果的关注和努力。
股权分红激励可以使经理层将自身利益与公司利益紧密结合，从而形成利益共享的机制。
在选择适合的股权激励方式时，需要考虑企业自身的情况和经营策略。
同时，还应该考虑到激励方式本身的优缺点。
股票期权和限制性股票激励适用于对经理层长期激励，并且更加能够体现他们对公司长远发展的关注。
股权期权激励相对比较灵活，可以根据经理层的表现进行不同程度的激励。
而股权分红激励则更加注重经理层对公司经营结果的直接关注。
综上所述，经理层股权激励机制有多种可行方式，包括股票期权、限制性股票、股权期权和股权分红。
选择合适的股权激励方式需要考虑企业实际情况和激励目的，从而形成有效的激励机制，提高经理层积极性和责任感，推动企业的发展。
激励机制经理股票期权
1989-1997年美国公司企业 经理股票期权占发行股票总数比例
À ¾ í ¹ É Æ ±Æ Ú È ¨Õ ¼ · ¢ Ð ¹ É Æ ±× Ü Ê ý 14 12 10 8 6 4 2 0 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 6.9 7.5 8.3 8.7 9.3 9.8 11 11.8 12.2
Non-qualified stock options
Insensitive stock options
1976-至今
10年以内
至少1年
1981-至今
10年以内
至少1年
2000年美国收入最高CEO收入结构
CEO
约翰 ·里德 斯坦福 ·韦尔
公司名称 薪酬分红 长期收入a
花旗集团 花旗集团 5.4 19.9 287.6 204.9
1997年美国高级管理人员平均薪酬结构
11% 19% 42%
28%
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其他包含退休金、医疗保险、伤残意外及人寿保险、公 务用车、汽车保险、高级俱乐部会费等各种福利。
CEO高持股公司业绩更佳
CEO 股票平均价值 股票价值与工 5年中股东全部 （百万） 资平均比例 收入年均增长率 持股量 高于平 均持股 低于平 均持股 $77.7 $7.0 111:1 9:1 27.5% 18.0%
全部
$18.3
23:1
22.0%
资料来源：Watson Wyatt咨询公司，1999年
总收入b
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浅谈股票期权制度与职业经理人激励机制
关键词:职业经理人;股票期权;激励机制
随着现代企业制度的建立,许多企业对传统的公司治理结构和产权结构进行改革,职业经理人阶层也伴随着企业所有权与经营权的分离而产生。
所谓职业经理人是指以企业经营管理为职业,精通企业经营管理之道,善于利用企业内外资源来实现企业经营目标,在企业中担任管理职务的受薪人员。
20世纪末,理论界呼吁中国企业应该实行股票期权激励,为我国的上市公司经理人的激励机制提供有效的补充。
但是,2002年以来,随着美国的几家大企业的受挫,股票期权制度受到了极大的挑战,为此本文对股票期权进行剖析,以探寻经理人激励机制的出路。
1 股票期权激励的理论依据
任何激励方式的设定,不管是直接的物质激励、间接的物质激励还是精神激励,都是有一定的激励理论支持的。
股票期权激励机制的产生以多种激励理论为基础,其中主要包括:
1 1 委托一代理理论
该理论认为,在以分工为基础的社会中,委托一代理关系是普遍存在的。
委托代理理论是一种契约理论,其基本内容就是规定某一当事人(委托人)聘用另一当事人(代理人)完成某项工作时的委托—代理关系的成立以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地向代理人支付何种报酬,即通过委托人和代理人共同认可的契约(聘用合同)来确定他们各自的权利和责任。
虽然这种委托一代理关系在一定程度上节制了代理人的过分不良行为,迫使他们按照委托人的利益来调整他们的行为,但是,在公司法人治理结构中,委托人和代理人的追求目标仍然经常是不一致甚至存在着明显的差异。
要解决现代企业制度中这一致命缺陷,关键是建立和完善代理人的长期利益激励机制,使其能够按委托人的目标要求进行经营活动。
股票期权激励机制作为一种对经营者的激励约束制度,可以将代理人的自身利益与公司的长期利益结合起来,具有更明显的激励作用,有利于公司的长远发展。
1 2 人力资本产权理论
所谓人力资本产权就是人力资本的所有权,即存在于人体之内,具有经济价值的知识、技能乃至健康水平的所有权。
人力资本是一种“主动资产”,一旦人力资本的产权受到侵犯,其所有者可能会通过降低人力资本的价值输出或其他抵制方式来作为回应,结果必然造成人力资本在利用价值上大打折扣,并对企业的发展产生不利的影响。
进一步而言,对人力资源必须从事激励的原因也就在于人力资本的产权特征。
一方面人力资本天然属于个人;另一方面,人力资本的产权权利一旦受损,就可能使人力资本的经济利用价值大大贬值,这充分说明了激励的重要性。
股票期权激励机制充分考虑到了人力资本产权的特征,并将其结合到企业的制度之中,使人力资本参与分享企业经营的剩余。
2 我国股票期权激励机制的实施现状及面临的问题
股票期权激励机制作为一种长期激励机制,在我国,其实早在90年代初即有企业开始了股票期权制度的尝试。
近年来的股票期权实践开始于上海的埃通公司、上海贝岭公司等并且其计划方案也独具创意。
股票期权在我国的实践,至今只有短短的几年时间,其间陆续有几种类型的股票期权计划被实施,这是改革开放政策深入和高新技术产业发展的要求。
虽然由于宏观经济环境和政策法规的限制,我国的企业不得不采用了很多变通和过渡办法,他们的股票期权计划也与国外的股票期权计划有着许多差异,有些甚至从概念上来讲还不是一种严格意义的股票期权,但这样的尝试,对股票期权制度在我国的推行无疑具有重要的借鉴意义。
2 1 经理股票期权制度实施的外部制约
2 1 1 我国实施股票期权制度仍然存在观念上的障碍。
我国长期在分配上的平均主义传统使人们难以接受少数人与大多数人收益悬殊过大的事实。
观念的另一个问题,是根深蒂固的平均主义思想、企业单位长期习惯性变相为职工谋福利以及内部职工股不规范做法的流行,容易使人们认为股票期权也是一种福利,或认为只不过是以往福利形式的变形。
这会在一定程度上对股票期权的推行起扭曲作用。
2 1 2 我国公司治理结构还欠规范。
公司法人治理结构的重要内容是建立股东大会、董事会、监事会“三会”相互制约的法人治理结构。
而我国“三会”成员关系密切,在很大程度上体现了少数人的利益。
如果推行股票期权计划,则会出现二个问题:一是经理人员选择的非市场化明显,与股票期权计划所要求的高管人员市场化选择要求相违背;二是大股东与高管人员可能为了私利联合侵犯中小投资者权益,甚至使国有资产安全受到威胁。
2 1
3 我国欠缺真正意义上的经理人市场。
我国许多国有企业的经理不是由市场来筛选,而是由政府主管部门或者大股东来决定,那么标准就取决于他们的偏好,而此偏好并不反映经理的经营能力。
在这种现状下,即便实施了股票期权,也由于经营者的无能而使之无法产生预期效果。
2 1 4 我国的股票市场缺乏效率,股票价格严重失真。
公司内部实行的股票期权制度,是以成熟的股票市场为前提条件的;另一方面,股票期权制度中, 行权价的确定、授予股份数量的权衡、经理人员的业绩考核、期权股份的变现等等都与股市状况密切相关。
我国的股市尚属“准弱效率市场”范畴。
我国现行法律法规对于股票期权这一制度几乎是空白,在某些方面还存在着冲突。
2 2 在股票期权的实施中企业内部也存在着问题
2 2 1 我国的企业缺乏有效的绩效评价体系。
股票期权制度实施的一个必要条件,是企业已经建立了完善的绩效评价体系。
而在我国股票期权实践的案例中,采用的绩效评价体系普遍存在着目标模糊,指标单一等种种弊端,评价指标不能体现经理人员对于股东价值创造所作出的贡献,而且,指标本身的真实性也存在疑问。
2 2 2 股票期权的授权主体缺位。
期权激励的授权主体应该是产权的所有者。
但在我国,董事会却并不能代表全体股东的利益。
公司的董事会本身就需要激励。
在董事会中,内部人控制问题相当突出。
在这样的现实情况下,由董事会来决定股票期权计划,就很有可能被利用来作为谋求经理人员或大股东代理人个人私利的工具。
2 2
3 行权股票的来源问题。
我国的股票发行虽然巳经由审批制改为核准制,但发行股票仍需要经过中国证监会的严格审批和控制。
此外,行权所获股票无法流通,将使股票期权的激励作用大打折扣。
同时,企业在实施股票期权计划时,还会遇到会计处理及纳税问题。
3 关于我国实施股票期权激励机制的建议
任何一种激励机制都不是万能的,都要受到企业外部和内部诸多因素的影响,股票期权激励机制也不例外。
因此,如何营造股票期权机制成长的良好环境是我们应该首先考虑的问题。
3 1 建立健全相关的法律规章及配套制度
为了消除推行股票期权激励机制的诸多障碍,建立健全相关的法律、法规、规章及制度应包括以下方面:①保证股票期权计划有正常的股票来源;①规范经理人员持股行为;②对股票期权计划的实施给予扶持。
3 2 创造良好的外部环境
进一步完善和发展证券市场。
其中最关键的有两点:一是要真正按市场的原则行事,尽量减少不必要的行政干预;二是制定市场规则,确定市场主体的行为规范。
要采取切实可行的措施形成一种优秀企业家脱颖而出的机制,按照公开、平等、竞争、择优的原则,促进优秀企业家队伍的迅速形成和健康成长。
加强舆论监督导向,完善社会监督机制。
充分发挥社会中介机构、媒体、机构投资者及中小投资者的作用,加强投资者教育,利用市场内在机制制约上市公司的内部人控制行为和大股东操纵现象,从而在促进股票期权机制健康成长的同时,也切实保护投资者权益。
3 3 完善必要的内部配套条件
进一步发展和完善公司法人治理结构,建立科学、严格的企业经营业绩评价体系,进一步提高员工整体收入水平。
3 4 设计合理的股票期权激励方案
在我国推行股票期权激励机制,必须切实立足国情,因地制宜地设计中国式的股票期权激励方案。
关键是要设计好方案的以下要素:关于受益人的确定;关于行权价格的确定;关于期权授予数量的确定;关于行权期的设定。
3 5 逐步推广股票期权激励机制
由于我国各类企业实行股票期权必要条件的具备程度不同,所以我们在考虑引进和构造适合我国国情的股票期权激励机制时,不应在短期内全面推广,而应采取规范试点、逐步推进的方式,首先进入境外上市公司,其次是部分具备条件的境内上市公司,有步骤地进行。
[参考文献]
[1] 吴叔平、虞俊健.股权激励实务—企业长期激励与约束系统解决方案[Ｍ].上海:上海远东出版社,2001.
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[3] 陈清泰、吴敬琏.美国企业的股票期权计划[Ｍ].北京:中国财政经济出版社,2001.
[4] 肖金泉、徐永前.经营者持股与股票期权计划的规范设计[Ｍ].北京:企业管理出版社,2001.
作者:张公嵬来源:内蒙古科技与经济200503
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