人力资源管理概述

第一章人力资源管理概述

人力资源：（概念P3）是指能推动组织发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。

（特征、性质）P11

人力资本：（概念P9）是指体现在劳动者身上的，并以此获取报酬的专业知识、技能、经验、熟练程度和健康状况的总和。

（投资形式P9）学校教育；在职培训；医疗保健；劳动力迁移人力资源管理：（概念P21）指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

人力资源管理与传统人事管理的区别：P22

人力资源战略:(概念)是企业战略的职能战略之一，它通过主动适应内外部环境的变化，以组织总体战略为依据，选择并确定与总体战略匹配的人力资源管理目标，进而通过各项人力资源管理活动支持和帮助组织获取和保持竞争优势、实现战略目标的过程。

人力资源战略与基本竞争战略的匹配：

战略性人力资源管理：（概念P39）以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第四章工作分析与胜任力模型

工作（职位）分析：（概念P110）指了解组织内的一种职位并以一种格式把一种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

（作用P113）①工作分析为其他人力资源管理活动提供依据;

②工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应

（内容P110）工作描述和工作规范两大部分组成

工作分析的方法及其优缺点：P118

工作分析的流程步骤及其内容P116：①准备阶段：明确目的；组成团队；

制定方案；确定样本；建立联系；

②调查阶段: 设计调查方案；与有关人员沟通；广泛收集有关信息；

③分析阶段: 核对资料；提炼素材；分析；

揭示各工作的关键因素；

④完成阶段: 草拟文件；讨论验证；修改定稿。

工作设计：（概念P139）为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的

工作内容、工作职责和工作关系的设计过程。

（内容）

（思想）①以任务为导向；②以人为导向：工作轮换、工作扩

大化、工作丰富化；③以团队、价值为导向：以组织价值为标准取舍业务流程环

节，建立自我管理的工作团队代替传统的工作岗位。

（方法）工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、业务流程

再造、工作团队、弹性工作时间、缩短工作周、工作分享、在家办公、柔性工作胜任力：（概念P142）确保员工能顺利完成任务或达成目标，并能区分绩优

者和绩平者的潜在的、深层次的各种特质。

（内容）①知识：某一职业领域的有用信息；②技能：掌握和运用

专门技术的能力和熟练程度；③社会角色：希望在他人面前表现出来的形象；④

自我认知：对自己的身份、个性和价值的认识和评价；⑤特质：个体行为方面相

对持久、稳定的特征；⑥动机：决定外显行为的自然而稳定的想法。

胜任力模型：（概念P147）是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一

系列不同胜任力的组合，它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任能力，以及这些胜任力之间的权重关系。

（构建步骤及其内容P148）⑴确定绩效标准：一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。根据职位职责所定义的工作内容，提炼出胜任与卓越绩效的工作标准，这是建立胜任力模型的核心内容；

⑵选取效标样本：根据职位要求，在从事该职位工作的员工中，分别从高绩

效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究；

⑶获取有关胜任特征的数据资料：分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、评价中心法等获取样本有关能力素质特征数据；

⑷建立初步的胜任力模型：通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行对比，识别导致关键行为及其

结果的、具有区分性的胜任力特征，并对其进行层次级别的划分，建立起初步的

模型；

⑸验证胜任力模型：要确认该胜任力模型中的胜任力要项是否为驱动任职者

达成高绩效的关键因素，同时对胜任力要项的界定与划分是否准确，是否还有遗

漏等。

第五章人力资源规划

人力资源规划：（概念P161）根据发展战略、目标及内外环境变化，科学地

分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和

实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。

（内容P163）①人力资源总体规划；②人力资源业务规划：人员补

充规划、人员配置规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、员工关

系规划、退休解聘规划。

人力资源规划流程步骤及其内容：P167

人力资源规划的需求预测方法P170：①德尔菲法；②经验判断法（主观判

断法）；③统计分析方法（回归预测法）；④转换比率分析法（比率预测法）；⑤

趋势预测法

人力资源规划的供给预测方法P176：①内部供给预测法：技能清单法、管

理人员接替图（人员替换）、马尔可夫模型、人力资源“水池”模型；②外部供

给预测方法：

分析宏观经济形势、掌握当地劳动力市场的供求状况、掌握行业劳

动力市场的供求状况。

人力资源供给和需求平衡的主要方法：P180

留住核心员工的对策措施P181：⑴明确发展目标，树立共同愿景；⑵充分授权，参与决策与管理；⑶优化工作设计；⑷招聘合适的员工，并适人适位；⑸导入员工职业生涯规划；⑹完善晋升及培训机制；⑺公平有效的绩效管理；⑻外部竞争性和内部公平性基础上的薪酬定位；⑼满足员工个性化需求的福利计划；⑽实施内部创业计划、金降落伞计划、金手铐计划；⑾建立员工忠诚危机的预警与处理制度；⑿充分交流沟通基础上的相互承诺，塑造企业文化，建立心理契约。

第六章员工招聘

人员招聘：（概念P189）在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

（意义P189）⑴是获取符合需要的人力资源的重要手段；⑵是提高人力资源管理效益的重要起点和基础；⑶是提高声誉和知名度的重要手段；⑷是增添新的活力的重要途径。

人员招聘的渠道及其特点P200：⑴内部招聘：工作公告、档案记录；⑵外部招聘：广告招聘；职业介绍机构；猎头公司；校园招聘；自荐和熟人推荐；网络招聘。