面试技巧讲解ppt课件
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面试技巧培训ppt课件
03
应对难题策略
应对难题策略:识别与应对
有效沟通是面试成功的关键 根据调查，80%的面试官认为沟通技巧是决定候选人是否被录用的首要因素。有效的沟通能够展示 候选人的思维清晰、表达准确，以及对职位的热情和理解。 应对难题的策略是面试中的重要能力 在面试中遇到难题时，候选人需要冷静分析，灵活应对。成功的应对策略不仅能展现出候选人的问 题解决能力，也能让面试官看到候选人的抗压能力和应变能力。
05
团队配合与适应性考察
团队合作意识的体现
有效沟通提升面试效率 在面试中，有效沟通能够显著提高面试效率。据研究，有效的沟通技巧可以使面试官在30分钟内全面了解 应聘者的能力，而低效的沟通可能需要两倍时间。因此，掌握面试中的沟通技巧，如聆听、清晰表达和适 当反馈，有助于提高面试的效率和准确性。 应对难题的策略增强面试表现 面试中遇到难题时，灵活运用应对策略能够提升面试表现。当被问到难题时，应聘者应保持冷静，通过类 比、举例或反问等方式展示问题解决能力。根据调查，能够灵活应对困难的应聘者比直接回答问题的应聘 者更受雇主青睐。
良好的沟通技巧可以使面试官更好地理解 求职者的能力和经验，从而提高求职者的 竞争力。
应对难题的策略
在面试中遇到难题时，保持冷静，提出实 际可行的解决方案，能够展现出处理问题 的能力。
03
04
展现自信和积极态度
展现出自信和积极的态度，可以给面试官 留下良好的印象，增加求职者的成功率。
面试礼仪的注意事项
02
有效沟通技巧
聆听和观察：细心捕捉信息
有效沟通是面试成功的关键 在面试中，沟通技巧往往决定了面试的成败。一项研究显示，85%的面试官在面 试过程中会重点考察应聘者的沟通能力。 应对难题的策略体现综合素质 面试中遇到难题时，应聘者的应对策略直接反映了其综合素质。灵活、创新的思 维方式往往能帮助应聘者脱颖而出。
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十七、怎样不暴露提问意图？
1、不要直入主题 2、从特定得行为中进行判断 3、不经意中进行观察 4、在情景中判断
十八、如何利用道具与设计一种情景？
1、根据考察目得需要随机得或有目得得准备好道具,以便利用道具, 深入到面试人希望考察得问题中去
2、利用道具应与您考察得问题有相关性,同一道具有时可有多种用 途
八、建立素质模型得基本方法与素质 模型得 作用就是什么？
素质就是一个人得修养,就是一个人得道德、知识、能力等方
法得综合表现,面试过程中,主要就是关注人得业务素质与专业素
质
如何建立素质模型: 素质模型得价值 1、统一标准 2、突出重点 3、提高效率 4、提高有效性 5、易于掌握
专 业 素 质 基本素质
冰山模型
九、建立素质模型得基本方法与素质 模型得作用就是什么？
素质模型要素
因素定义
素质分类及结构 业务基础素质
素质模型
级别判断标准 0----5级
要素内涵与 考察得角度
个人品质 观念意识
参考提问与观察点
大家学习辛苦了,还就是要坚持
继续保持安静
十、素质模型要素举例
管理类
技术类
岗位族
人力资源管理 财务管理 生产管理 行政管理
面试技巧课件
一、为什么要重视招聘工作？
叁
迎送拾源自神神万易
难
企
效
业
率
得
低
秋
天
二、成功与失败
听
说
成功
失败
二、成功与失败(续)
成功者
失败者
事先了解职位要求 简历分析及应聘者资 格同职位要求对比 让应聘者自由交谈 谨慎评价 所选者得资格与职位 要求基本匹配
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再次强调自己的 求职意愿和优势
询问面试官是否 需要进一步了解 自己的情况
感谢面试官给予 的机会和时间
及时发送：在 面试结束后的 24小时内，给 面试官发送感
谢信或邮件
内容简洁：表 达对面试官的 时间和机会的 感激之情，再 次强调对职位 的热情和对公
司的兴趣
个性化：根据 面试官的角色 和公司文化， 定制感谢信或
提问开放性问题 提问与公司文化相关的问题
保持自信：自信是 沟通的基础，要相 信自己能够胜任这 份工作
清晰表达：清晰、 简洁地表达自己的 想法和观点
倾听能力：认真倾 听面试官的问题， 展示自己的倾听能 力
回答问题：针对面 试官的问题，给出 有逻辑、有条理的 回答
Part Four
表达对面试官的 感激之情
清晰明确：回 答问题时要清 晰明确，避免 使用模糊或含 糊不清的语言。
针对性强：针 对面试官的问 题，回答时要 紧扣主题，突 出自己的优势
和特点。
举例说明：可 以通过举例说 明自己在工作 中的成绩和经 验，增加说服
力。
自信从容：回 答问题时要自 信从容，不要 紧张或犹豫不
决。
针对岗位需求提问 提问与工作相关的问题
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
了解公司的背景、 文化、业务和发展 方向
了解所申请职位的 职责、要求和在公 司中的地位
了解公司的面试流 程和形式，包括常 见的面试问题和回 答技巧
了解公司的着装要 求和面试礼仪，以 展现专业和自信的 形象
简历制作：简洁明了，突出重点，避免冗余 自我介绍：简短明了，突出个人特长和优势 面试前复习：了解公司背景和职位要求，提前做好准备 面试礼仪：注意形象，保持礼貌和尊重
面试技巧解说PPT课件
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2.不尊重应聘人员
很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临 下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予 似的。殊不知，对于真正有本领的人员来讲，现在是“卖方 市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如 果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高 枝。 如果应聘者在招聘中觉得受到不尊重，恰好其没有被公司录 用，这种感觉会更强烈，通常反应是向周围的人倾诉而这种 情绪化内容往往偏颇、片面导致企业形象受损，或者威胁恐 吓面试官。
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11
3.求全责备
有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，开的条件都 很不符合实际，这种不切实际的要求导致的结果就是，可供 选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。
4.用成功员工作为榜样
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有 意思，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不 清晰的。在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特 点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效 性。否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀者的应聘者， 但上岗后却有可能马上失败。
.
5
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6
不懂人力资源管理，就做不好部门负责人。
…直线经理是人力资源管理第一责任人： 如人力资源不够，是经理的问题，证明你没有 营造快乐的组织氛围来吸引人才，人力资源部 只是辅助你找人。 你和你的下属难晋升，是因为你没培养好下属 ，下属没有晋升的能力，所以你只有继续管理 此部门，人力资源部只是辅助你培训员工。
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2
三、面试
1、面试的概念及其类型 • 根据面试结构划分的面试类型
单独面试
系列面试 小组面试 集体面试
2.不尊重应聘人员
很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临 下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予 似的。殊不知，对于真正有本领的人员来讲，现在是“卖方 市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如 果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高 枝。 如果应聘者在招聘中觉得受到不尊重，恰好其没有被公司录 用，这种感觉会更强烈，通常反应是向周围的人倾诉而这种 情绪化内容往往偏颇、片面导致企业形象受损，或者威胁恐 吓面试官。
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3.求全责备
有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，开的条件都 很不符合实际，这种不切实际的要求导致的结果就是，可供 选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。
4.用成功员工作为榜样
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有 意思，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不 清晰的。在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特 点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效 性。否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀者的应聘者， 但上岗后却有可能马上失败。
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不懂人力资源管理，就做不好部门负责人。
…直线经理是人力资源管理第一责任人： 如人力资源不够，是经理的问题，证明你没有 营造快乐的组织氛围来吸引人才，人力资源部 只是辅助你找人。 你和你的下属难晋升，是因为你没培养好下属 ，下属没有晋升的能力，所以你只有继续管理 此部门，人力资源部只是辅助你培训员工。
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三、面试
1、面试的概念及其类型 • 根据面试结构划分的面试类型
单独面试
系列面试 小组面试 集体面试
求职面试技巧ppt课件
培养综合素质
注重培养自己的综合素质，包括沟通能力、团队协作能力、创新能力 等。
拓展人际关系网络
积极参加社交活动
多参加各类社交活动，结交更多的朋友和同行，拓展自己的人际关系网络。
善于利用网络资源
通过网络社交平台、招聘网站等途径，寻找工作机会和拓展人际关系。
建立良好的人脉关系
在求职过程中，要注重与面试官、同事、领导等建立良好的人脉关系，为以后的职业发展 打下基础。
面试流程更加灵活多样 ，需要随机应变
个人职业发展规划建议
明确职业目标，制定长期与短期发展 规划
拓展人际关系网络，为职业发展搭建 平台
提升专业技能与综合素质，增强竞争 力
关注行业动态与趋势，保持敏锐的洞 察力
REPORT
THANKS
感谢观看
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ANALYSIS
SUMMAR Y
做好准备。
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SUMMAR Y
04
常见问题应对策略
薪资谈判技巧
事先了解行业薪资水平
在面试前，通过调查了解所应聘职位在行业内的平均薪资 水平，以便在谈判时做到心中有数。
强调自身价值
在谈判过程中，要突出自己的专业技能、工作经验和业绩 成果，让面试官认识到你的价值，从而提高薪资谈判的筹 码。
合理安排时间
备用方案准备
准备备用的交通方案和联系方式，以 防意外情况发生。
根据面试时间和交通状况，合理安排 出发时间，确保提前到达面试地点。
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面试中表现
注重培养自己的综合素质，包括沟通能力、团队协作能力、创新能力 等。
拓展人际关系网络
积极参加社交活动
多参加各类社交活动，结交更多的朋友和同行，拓展自己的人际关系网络。
善于利用网络资源
通过网络社交平台、招聘网站等途径，寻找工作机会和拓展人际关系。
建立良好的人脉关系
在求职过程中，要注重与面试官、同事、领导等建立良好的人脉关系，为以后的职业发展 打下基础。
面试流程更加灵活多样 ，需要随机应变
个人职业发展规划建议
明确职业目标，制定长期与短期发展 规划
拓展人际关系网络，为职业发展搭建 平台
提升专业技能与综合素质，增强竞争 力
关注行业动态与趋势，保持敏锐的洞 察力
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04
常见问题应对策略
薪资谈判技巧
事先了解行业薪资水平
在面试前，通过调查了解所应聘职位在行业内的平均薪资 水平，以便在谈判时做到心中有数。
强调自身价值
在谈判过程中，要突出自己的专业技能、工作经验和业绩 成果，让面试官认识到你的价值，从而提高薪资谈判的筹 码。
合理安排时间
备用方案准备
准备备用的交通方案和联系方式，以 防意外情况发生。
根据面试时间和交通状况，合理安排 出发时间，确保提前到达面试地点。
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02
面试中表现
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吐字清晰会给人 良好的感觉。使 沟通变得更容易
1、语速不宜过或者过慢 2、注意控制说话音量 3、善于运用停顿 4、表达要流畅
Text in here 认真的倾听
Text in here
提出po观we点rpo及int解素材决方法
沟第一通P的PT处 理方式
有效的提问
TTeexxt tininhheerere
项目周期短
无归属感
了解软件外包行业
发展史
发展期 2005年至今
未来趋势
外于外 印包 度包印服 、服度务 欧务、最 美最欧初 等初美起 国起等源 家源国于 ， 家20，世纪209世0年纪代9是0年我代国 是外服我务国的外萌服芽务期的，萌服 芽务外期包，对服我务国外的包经对济
我发展国产的生经深济远发的展影产响， 生我国深外远包的起影步响虽，晚我但 国发展外很包迅起速步虽晚但
问题五：工作地点的选择
现在很多求职者大多分布在宝安、南山等区域，住房合同期为一年，不太愿意考 虑太远的工作地点，搬家房东不会退还押金等问题，我们可以重点分析一下我司 附近的一个生活消费水平，比如：
现南山单间价格平均在800-1200左右，而这边单间在300-600之间， 每月至少可节省500-1000，而且公司每月都有固定的车费补贴，即便个人舍弃租 房押金，只需在这边住2-3个月，即可弥补回来，而且后续每个月都能节省一笔非 常可观的费用。
总结： 针对这种刚从异地过来或工作经验不是很丰富的求职者，我们
需对他们进行心里辅导和鼓励，为他们树立信心。自信是成功的关健。
总结： 从候选人自身的需求、竞争公司的弱点寻找突破口，知
己知彼百战百胜。
成功案例2：排拆外包
公共部件定制C++胡宇，2012.7月份三部招聘专员联系过他，因排 拆外包而放弃。后来五部招聘MM联系他时，依然排拆外包，但沟通中 了解到排拆外包的原因是他参加工作以来都是做华为的外包项目，感 觉对自己的技能没有提升的空间，接触不到核心的技术，无归属感。 当时他离职没有多久，排拆外包非常强烈，所以五部的MM选择以退为 进，与他聊Q，了解到他找工作并不顺利，总碰钉子，渐渐的，开始 有些犹豫，把握这个机会从项目的前景、发展空间、福利待遇与他沟 通，多方面找切入点，最后他同意参加面试。并成功入职。 总结：
面试技巧培训课件.pptx
A．整洁大方
装饰必须端庄、大方，要让对方感到可亲、可近、可信、乐于与你交往。女服显示出秀丽、文雅、贤淑、温和等气质。男服则要求线条简洁有力，色彩沉着，衣料挺括。
B．整体和谐
适体
入时
从俗
适体，服饰与人体比例的协调和谐。适合人体本身的"高、矮、胖、瘦"。入时，服饰和自然界的协调和谐。冬天厚实一点，保暖性强一点，而春秋的质地则应相应薄些。从俗，服饰与社会生活环境、民情习俗的协调和谐。
许多求职者看到面试已经快要结束，心中不由得舒缓了口气，其一直绷紧的思维神经也开始放松下来。
不少求职者往往以为“时机”已到便频频发问，“你们会录取我吗？”或者“你们对我的感觉如何？”等等。
不恰当
不恰当
“请问你们的规模有多大？是合资还是独资？企业的文化是什么……”这样的提问会让用人单位觉得你对我们知之甚少，甚至怀疑你应聘的诚意。
Text
3、应避免面试过程中的以下消极动作。
发问技巧
谈话技巧
答问技巧
一般情况下，应该有问必答。
4、回答问题的礼节
答问技巧
1.把握重点，条理清楚 回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。有的需要解释原因，有的需要说明程度，但要注意言简意赅(如龟兔重新赛跑)。
讲话的嗓音
个别因素发音不准，如果影响讲话整体质量的，应少用或不用含有这个因素的字或词。
（四）面试后的礼仪
1、不要过早打听面试结果在一般情况下，考官组面试结束后，都要进行讨论和投票，然后送人事部门汇总，最后确定录用人选，可能要等3—5天。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。
如果在面试两周后或在主考官许诺的通知时间到了，还没有收到答复时，可以打电话给招聘单位询问是否已作出了决定。
面试技巧培训讲义(PPT 61页)
要有针对性、直接简要地予以回答
切忌绕弯子、抓不住重点，答非所问，或听不懂 提问的潜台词，回答过于肤浅。
建议求职者回答问题时，要紧紧围绕应聘岗位必 备的技能、求职优势，全面展示个人综合实力。
面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不 能忽略其他人员，显得厚此薄彼。
不同类型面试的应对方法
能从集体面试中脱颖而出的应聘者，通常是 能给人留下深刻印象的人，他个性鲜明、逻 辑清晰、专业素养较强。
全盘大拷问
经过前面两轮的HR考察，进入了 你和面试官互动的环节，这个时候 你也可以问一些关于公司或者岗位 的具体信息，由HR给你作答。由 于是双方互动，气氛相对前两个环 节会较为轻松，但是提醒各位面试 学员，不能过于轻松。
全盘大拷问——反问互动
推荐问题：如果我有机会加入贵公司，我 想问下我以后在公司的职业跑道？
全盘大拷问
怎么说没有工作经验
1.如果有校园经历和实践经历多 讲述大学期间在校的经历，例如 参与的活动，参加的比赛。在班 级或者校内担任的职位等 2.如果没有，突出大学期间的学 习认真，各方面条件都很优秀， 深得老师同学的肯定。
通关法宝
切忌贬低前公司，抬高自己 回答问题需严谨，明确什么该说什么不该说 注意情绪控制，注重自我形象。 隐私类问题可以婉约回避。
全盘大拷问
3.学会藏拙（不暴露自己缺陷）
例： 问：我看你之前都是做前台的工 作啊，没有什么行政经验 答：虽然是前台，但是还是会负 责公司日常的办公行政工作，而 且我对这些工作也都很熟悉，像 是日常的考勤，报表，物品的盘 点等，都是我工作的一部分。
全盘大拷问
怎么说离职（无工作经验）
两种完美的回答 1.因为我想更好的提高自己的综 合实力，多学习一些技能，所以 选择了学习速录，为了自己未来 的职业方向和规划，所以离职 2.之前刚毕业，自己的规划和发 展还没有很明确，现在有了一定 的社会阅历，觉得还是多掌握一 些技能会更好，所以学习了速录， 就离职了。也是为了提高自己的 综合素质吧。
切忌绕弯子、抓不住重点，答非所问，或听不懂 提问的潜台词，回答过于肤浅。
建议求职者回答问题时，要紧紧围绕应聘岗位必 备的技能、求职优势，全面展示个人综合实力。
面试者应该对主要的面试考官有所重视，但也不 能忽略其他人员，显得厚此薄彼。
不同类型面试的应对方法
能从集体面试中脱颖而出的应聘者，通常是 能给人留下深刻印象的人，他个性鲜明、逻 辑清晰、专业素养较强。
全盘大拷问
经过前面两轮的HR考察，进入了 你和面试官互动的环节，这个时候 你也可以问一些关于公司或者岗位 的具体信息，由HR给你作答。由 于是双方互动，气氛相对前两个环 节会较为轻松，但是提醒各位面试 学员，不能过于轻松。
全盘大拷问——反问互动
推荐问题：如果我有机会加入贵公司，我 想问下我以后在公司的职业跑道？
全盘大拷问
怎么说没有工作经验
1.如果有校园经历和实践经历多 讲述大学期间在校的经历，例如 参与的活动，参加的比赛。在班 级或者校内担任的职位等 2.如果没有，突出大学期间的学 习认真，各方面条件都很优秀， 深得老师同学的肯定。
通关法宝
切忌贬低前公司，抬高自己 回答问题需严谨，明确什么该说什么不该说 注意情绪控制，注重自我形象。 隐私类问题可以婉约回避。
全盘大拷问
3.学会藏拙（不暴露自己缺陷）
例： 问：我看你之前都是做前台的工 作啊，没有什么行政经验 答：虽然是前台，但是还是会负 责公司日常的办公行政工作，而 且我对这些工作也都很熟悉，像 是日常的考勤，报表，物品的盘 点等，都是我工作的一部分。
全盘大拷问
怎么说离职（无工作经验）
两种完美的回答 1.因为我想更好的提高自己的综 合实力，多学习一些技能，所以 选择了学习速录，为了自己未来 的职业方向和规划，所以离职 2.之前刚毕业，自己的规划和发 展还没有很明确，现在有了一定 的社会阅历，觉得还是多掌握一 些技能会更好，所以学习了速录， 就离职了。也是为了提高自己的 综合素质吧。
面试技巧培训教材(PPT-50页)
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前
• 回顾工作职责，设定考查的5个主要维度
• 详细阅读求职者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/ 短处是什麽
• 设计计划询问的问题及顺序
面试之中 面试之后
• 建立和谐气氛，帮助求职者缓和情绪 • 解释本次面试的目的、流程、长度 • 推销公司 • 面试提问，开始问问题 • 面试聆听 • 面试结束
提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题 整理桌面，准备好自己的名片 准备好一张纸和笔 确定好面试地点 最好去迎接求职者
准备工作做失败了，你就准备着失败吧
面试技巧——面试之中
¶ 建立和谐的气氛
• 欢迎求职者，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如 握手、微笑、或谈一两句天气如何？“您今天在来的 路上有没有塞车？”等等
【自检】
1个小时的面试时间，你会怎么安排？
专业做法是：对应聘者说：“我们只谈谈你简 历上的4个问题好吗？”“这几个月的工作空档 干什么了？”要抓住主动权，只问他疑点，你的 疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。 不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必 须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干 了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样， 能不能举个例子?”不断地问，直到问出过去的 例子，这样大概要半小时的时间。另外，分配15
原因
原因
(¶行1)为只描述选式和面试工（作ST有AR关）的的好信处 息。评估所有与工 作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣 决定。
(2)求职者之间信息一致，平等。同职位的 求职者被问相同、类似的问题以避免“闲 聊”，更易于确定谁最适合此工作。
面试技巧完整ppt课件
十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信
自己一定能做好。”
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34
4 面试常见问题
？ “你对薪资的要求？”
一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等 息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，
开价过高，难 以被用人单位接受；开价过低，吃
亏的又是自己。
我对了工解资公没司有和硬行性业要基求础，上我，相尽信可贵能公提司供在一处个理你我期的望 问的题薪上水会范友围善，合而理不。是我具注体重的的薪是金找数对工作机会， 所以只要条件公平，我则不会计较太多。
2 握手
1 主动伸手 2 目视对方，面带微笑 3 用力适中，上下摇晃 4 3-5秒结束，强势一方先松手
可编辑课件
13
2 注意小动作
人在紧张时
玩手指，大拇指画圈、相互摩擦（思考）
最典型的手部安慰就是相互摩擦
手指摩擦手背（恐惧、不安）
指尖快速相互接触（缓解紧张情绪）
可编辑课件
14
各类面试应对策略
可编辑课件
修剪头发，不留胡须
可编辑课件
10
2 女士仪表
淡妆即可 除手表，其他不要
职业装、裙子不 宜过短或过长
鞋跟不宜过高
修剪头发，避免烫染
可编辑课件
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2 坐姿
1 走到座位前
2 转身后把右脚向后撤半步轻稳坐 下（做时占椅面2/3的面积）
3 把右脚与左脚并齐，上体自然挺 直
4 头正，表情自然情切
可编辑课件
12
可编辑课件
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3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在 一边，以利于观察
可编辑课件
29
3 无领导小组讨论
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、阅读简历、分析后找出问题 2、了解用人岗位标准与招聘要求 3、初步收集可能向应聘者介绍的资料；确定考核重 点 4、了解排他的条件和特殊的要求与限制 简历关注点：家庭情况；学习情况；工作经历；学业 与工作有无中断；薪酬期望；应聘的岗位或职位；年 龄、性别。
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六、招聘的主要来源和排他条件
一、招聘的来源 学校应届毕业生、广告招聘 猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会 技术展览会、员工推荐、网上招聘 二、排他条件 1、工作流动性大，在短时间内在多家公司工作，在职期间无 明显工作业绩 2、社会习气重或有小业主经历和背景者 3、无工作热情者 4、有不良行为记载者 5、编造和隐瞒个人经历者 6、无营销经验和经历者
8
七、如何设计面试方案？
1、阅读所有应聘资料，找出疑点、问题、不明确 的地方 2、根据岗位要求，结合个人简历，确定考察重点 3、对应聘水平初步定位，确定考核的关键点和角 度 4、确定观察点 5、初步判断，若应聘人不适应应聘的岗位，是否 考虑其他岗位 6、具体的某个因素的面试方案，应事先考虑一下， 经验重要
市场销售
市 场
市场推广
类
专业素质
专业知识技能 成功管理经验 领导与管理能力
专业知识技能 成功开发经验 开发工具使用能力
专业知识 成功销售经验 建立关系的能力 人际理解力（组织意识） 市场意识
基本素质
素质意识 影响力 竞争力 表达能力 自信心
创新意识 思维能力 合作性 成就导向 学习能力
影响力 坚韧性 成就导向 服务意识 表达能力
2、心理考察对市场与管理人员重要： 应付挫折的能力 应付突发事件的能力 对环境的适应能力
3、常用的方法 压迫式提问 设置一种场景进行观察 先定一个令其震动的结论 观察其情绪及其变化
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十六、怎样察言观色？
主要通过人的体态语言行为方式时人的性格、气质、修 养、心理活动进行判断。提请注意的是： 1、没有一个判断标准 2、经验很重要 3、应通过其他的考察方式作进一步的考察 4、应进行专门的培训 5、基本的方法是从异样的行为中捕捉微妙的信息进行分析， 或从具有特征的行为中进行分析，或从某些习惯行为进行分 析判断。最常见的观察点：
经在公司内调查统计：被劝退的人90%以上 是基本素质好 美国企业：把基本素质放在第一位，如“合 作性”
14
十三、如何考察业务能力
1、试题考察 2、业绩考察 3、以往角色考察 4、从基本素质上进行判断 5、从关键技术进行考察 6、必须考察其发展能力 7、不能从几个概念的考察便对人下结论
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十四、专业面试如何运用面试技巧
3、学会利用道具
4、情景设计是指设计一种假设的事件或问题，让应聘人模拟事件 或情景可以是一个真实的情景再现，也可以是虚拟的，无 论哪一种，都应切合你要考察的问题
6、设计的情景，一般有一个相对标准的答案，也有的答案只是关
注过程，而不是结果
4
三、面 试 风 格
目测式
友好交谈式
探究式
整齐划一式
商务谈判式
5
四、面试过程主要做什么
1、面试过程中最重要的：判断 2、主要精力：问、听、观察、分析、判断、结 论 3、少部分精力：记录、介绍、解释 4、有选择：鼓励 、反应性评论、沉默 5、尽量避免：讨论问题 6、禁忌：争论，冲突
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五、面试前应做那些准备工作
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八、建立素质模型的基本方法和素质 模型的 作用是什么？
素质是一个人的修养，是一个人的道德、知识、能力等方法
的综合表现，面试过程中，主要是关注人的业务素质和专业素质
如何建立素质模型：
素质模型的价值
1、统一标准 3、提高效率 5、易于掌握
2、突出重点 4、提高有效性
专 业 素 质 基本素质
冰山模型
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1、心理测试 2、集体面试 3、情境面试 4、压迫式面试（穷追不舍，追问细节） 5、询问的技巧（封闭式、开放式、假设式、连串式、 提短问题） 6、IQ、EQ、AQ的运用 7、根据人的行为习惯进行判断（穿鞋的习惯）
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十五、如何进行心理考察
1、心理测试的方法多种多样，并不一定要做试题或利用 实验工 具
面试技巧
主讲:熊彬
1
一、为什么要重视招聘工作？
叁
迎
拾
神
万
易
效 率 低
送 神 难
企 业 的 秋 天
2
二、成功与失败
听
说
成功
失败
3
二、成功与失败（续）
成功者
失败者
事先了解职位要求 简历分析及应聘者资 格同职位要求对比 让应聘者自由交谈 谨慎评价 所选者的资格与职位 要求基本匹配
职位要求不太清楚 不分析申请表 无面试计划 说得多，听得少 轻易下结论
眼 手脚、面部肌肉、坐的姿势、嘴、走路、声音
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十七、怎样不暴露提问意图？
1、不要直入主题 2、从特定的行为中进行判断 3、不经意中进行观察 4、在情景中判断
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十八、如何利用道具和设计一种情景？
1、根据考察目的需要随机的或有目的的准备好道具，以便利用道 具，深入到面试人希望考察的问题中去
2、利用道具应和你考察的问题有相关性，同一道具有时可有多种 用途
九、建立素质模型的基本方法和素质 模型的作用是什么？
素质模型要素
因素定义
素质分类及结构 业务基础素质
素质模型
级别判断标准 0----5级
要素内涵与 考察的角度
个人品质 观念意识
参考提问与观察点
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十、素质模型要素举例
岗位族
人力资源管理
管 财务管理
理 类
生产管理
行政管理
软件开发
技 术 硬件开发 类 技术工程
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十一、哪个素质重要
1、每个素质都重要，素质之间是相关联并互相制约 的，人的素质是系统 2、不同的岗位在考察时应有侧重，不同的人应有所 侧重 3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察 4、有的素质不需要专门的考察，如口头表达能力
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十二、素质与专业能力哪个更重要
1、均有否定权 2、不可分裂，不可偏废 3、基本素质对企业能力有很强的制约 4、强调基本素质
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十九、如何评估和判断
难以判断或判断不准的原因：
1、标准---特别专业标准不明确 2、方法不正确 3、经验不足 关注的关键点：
能不能胜任：经验、知识、技术、潜能、体力、耐 力；
愿不愿干这项工作：动机、兴趣、稳定性。
适不适合干这行：长处、弱点、个性、人格、脾气、 心理、反应
特别限制与要求：
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六、招聘的主要来源和排他条件
一、招聘的来源 学校应届毕业生、广告招聘 猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会 技术展览会、员工推荐、网上招聘 二、排他条件 1、工作流动性大，在短时间内在多家公司工作，在职期间无 明显工作业绩 2、社会习气重或有小业主经历和背景者 3、无工作热情者 4、有不良行为记载者 5、编造和隐瞒个人经历者 6、无营销经验和经历者
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七、如何设计面试方案？
1、阅读所有应聘资料，找出疑点、问题、不明确 的地方 2、根据岗位要求，结合个人简历，确定考察重点 3、对应聘水平初步定位，确定考核的关键点和角 度 4、确定观察点 5、初步判断，若应聘人不适应应聘的岗位，是否 考虑其他岗位 6、具体的某个因素的面试方案，应事先考虑一下， 经验重要
市场销售
市 场
市场推广
类
专业素质
专业知识技能 成功管理经验 领导与管理能力
专业知识技能 成功开发经验 开发工具使用能力
专业知识 成功销售经验 建立关系的能力 人际理解力（组织意识） 市场意识
基本素质
素质意识 影响力 竞争力 表达能力 自信心
创新意识 思维能力 合作性 成就导向 学习能力
影响力 坚韧性 成就导向 服务意识 表达能力
2、心理考察对市场与管理人员重要： 应付挫折的能力 应付突发事件的能力 对环境的适应能力
3、常用的方法 压迫式提问 设置一种场景进行观察 先定一个令其震动的结论 观察其情绪及其变化
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十六、怎样察言观色？
主要通过人的体态语言行为方式时人的性格、气质、修 养、心理活动进行判断。提请注意的是： 1、没有一个判断标准 2、经验很重要 3、应通过其他的考察方式作进一步的考察 4、应进行专门的培训 5、基本的方法是从异样的行为中捕捉微妙的信息进行分析， 或从具有特征的行为中进行分析，或从某些习惯行为进行分 析判断。最常见的观察点：
经在公司内调查统计：被劝退的人90%以上 是基本素质好 美国企业：把基本素质放在第一位，如“合 作性”
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十三、如何考察业务能力
1、试题考察 2、业绩考察 3、以往角色考察 4、从基本素质上进行判断 5、从关键技术进行考察 6、必须考察其发展能力 7、不能从几个概念的考察便对人下结论
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十四、专业面试如何运用面试技巧
3、学会利用道具
4、情景设计是指设计一种假设的事件或问题，让应聘人模拟事件 或情景可以是一个真实的情景再现，也可以是虚拟的，无 论哪一种，都应切合你要考察的问题
6、设计的情景，一般有一个相对标准的答案，也有的答案只是关
注过程，而不是结果
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三、面 试 风 格
目测式
友好交谈式
探究式
整齐划一式
商务谈判式
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四、面试过程主要做什么
1、面试过程中最重要的：判断 2、主要精力：问、听、观察、分析、判断、结 论 3、少部分精力：记录、介绍、解释 4、有选择：鼓励 、反应性评论、沉默 5、尽量避免：讨论问题 6、禁忌：争论，冲突
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五、面试前应做那些准备工作
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八、建立素质模型的基本方法和素质 模型的 作用是什么？
素质是一个人的修养，是一个人的道德、知识、能力等方法
的综合表现，面试过程中，主要是关注人的业务素质和专业素质
如何建立素质模型：
素质模型的价值
1、统一标准 3、提高效率 5、易于掌握
2、突出重点 4、提高有效性
专 业 素 质 基本素质
冰山模型
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1、心理测试 2、集体面试 3、情境面试 4、压迫式面试（穷追不舍，追问细节） 5、询问的技巧（封闭式、开放式、假设式、连串式、 提短问题） 6、IQ、EQ、AQ的运用 7、根据人的行为习惯进行判断（穿鞋的习惯）
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十五、如何进行心理考察
1、心理测试的方法多种多样，并不一定要做试题或利用 实验工 具
面试技巧
主讲:熊彬
1
一、为什么要重视招聘工作？
叁
迎
拾
神
万
易
效 率 低
送 神 难
企 业 的 秋 天
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二、成功与失败
听
说
成功
失败
3
二、成功与失败（续）
成功者
失败者
事先了解职位要求 简历分析及应聘者资 格同职位要求对比 让应聘者自由交谈 谨慎评价 所选者的资格与职位 要求基本匹配
职位要求不太清楚 不分析申请表 无面试计划 说得多，听得少 轻易下结论
眼 手脚、面部肌肉、坐的姿势、嘴、走路、声音
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十七、怎样不暴露提问意图？
1、不要直入主题 2、从特定的行为中进行判断 3、不经意中进行观察 4、在情景中判断
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十八、如何利用道具和设计一种情景？
1、根据考察目的需要随机的或有目的的准备好道具，以便利用道 具，深入到面试人希望考察的问题中去
2、利用道具应和你考察的问题有相关性，同一道具有时可有多种 用途
九、建立素质模型的基本方法和素质 模型的作用是什么？
素质模型要素
因素定义
素质分类及结构 业务基础素质
素质模型
级别判断标准 0----5级
要素内涵与 考察的角度
个人品质 观念意识
参考提问与观察点
11
十、素质模型要素举例
岗位族
人力资源管理
管 财务管理
理 类
生产管理
行政管理
软件开发
技 术 硬件开发 类 技术工程
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十一、哪个素质重要
1、每个素质都重要，素质之间是相关联并互相制约 的，人的素质是系统 2、不同的岗位在考察时应有侧重，不同的人应有所 侧重 3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察 4、有的素质不需要专门的考察，如口头表达能力
13
十二、素质与专业能力哪个更重要
1、均有否定权 2、不可分裂，不可偏废 3、基本素质对企业能力有很强的制约 4、强调基本素质
20
十九、如何评估和判断
难以判断或判断不准的原因：
1、标准---特别专业标准不明确 2、方法不正确 3、经验不足 关注的关键点：
能不能胜任：经验、知识、技术、潜能、体力、耐 力；
愿不愿干这项工作：动机、兴趣、稳定性。
适不适合干这行：长处、弱点、个性、人格、脾气、 心理、反应
特别限制与要求：