第六章 员工培训
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容:
① 系统地收集反映工作特性的数据; ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准; ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是:培训者和受训者之间沟通; 在线学习;测试评价;计算机辅助培训;声音、自动控 制以及图像等多媒体培训;受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支;可为其他培训方式提供支持; 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
员工管理培训课件(PPT 38页)
LOGO
主要内容
第一节 员工配备概述 第二节 员工的选聘 第三节 绩效管理 第四节 员工培训
第五节 薪酬管理
第一节 员工配备概述
❖ 一、员工配备的含义、任务和原则 ❖二、员工配备的工作内容和程序
一、员工配备的含义、任务和原则
(一)员工配备的含义
员工配备是指根据组织结构中所规定的职务数量和要求,对所需人员 进行恰当而有效的选择、考评和培训,其目的是为了配备合适的人员 去充实组织中的各项管理岗位,以保证组织活动的正常进行,进而实 现组织既定的目标。简单地说,员工配备就是为每个岗位配备适当的 人,同时要考虑满足组织成员个人的特点、爱好和需要,对组织的人 力资源进行合理配置,并在使用过程中通过考评,确定人员的工作业 绩和职业前途,并为其进行职业生涯发展规划。
要形成赛马机制需要两方面的努力:其一,是创造一个公平竞争 的局面,在万马奔腾中“使”千里马“脱颖而出;其二,是想成为” 千里马“就不能回避赛场,必须积极参与竞争并显示自己的才能。
赛马机制包含三条原则:一是公平竞争,任人唯贤;二是职适其 能,人尽其才;三是合理流动,动态管理。在用工制度上,海尔集 团建立了”三工并存,动态转换“的机制。”三工“指优秀员工、 合格员工、试用工。优秀者为固定工,合格者为合同工,试用期为 临时工。三工并存,动态转换,而且在福利、补贴、医疗费、退休 养老金、出国培训、休假疗养等各方面都有明显差别。这个制度比 较有效地解决了”铁饭碗“的问题,增强了员工的危机感和进取精 神,使企业不断激发出新的活力。
❖ 华为还提供持续的开发培训,不同的职业资格、级别及员工类别会有不同培训 计划,为每个员工的事业发展提供有力的帮助,实行在职培训与脱产培训相 结合,自我开发与教育开发相结合的开发培训,让员工素质适应企业的发展, 注重个人能力的提高。
人力资源管理复习第六章员工培训
人力资源管理网考复习第六章员工培训一、单选题1. 企业对新员工上岗前进行的培训称为()。
A. 在岗培训B. 入职引导C. 脱产培训D. 在职培训答案:B 解析:入职引导也称入职培训,是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。
入职引导是员工正式上岗前的必经流程,也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。
在岗培训或在职培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下,利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
脱产培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能的学习。
P1492. 员工在不脱离工作岗位的情况下,利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为()。
A. 在岗培训B. 入职引导C. 脱产培训D. 短期培训答案:A解析:在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下,利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
入职引导也称入职培训,是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。
入职引导是员工正式上岗前的必经流程,也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。
脱产培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能的学习。
它可以分为短期培训和长期培训两种。
P1593.工作轮换属于()。
A. 在岗培训B. 入职引导C. 脱产培训D. 短期培训答案:A解析:在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下,利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
在岗培训以不占有工作时间为原则,是企业应用最普遍的培训方式。
有几种在职培训的方法可供选择:师带徒式的培训、岗位指导训练以及工作岗位轮换等。
P1704. 培训需求分析中,()层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力,这个层次的分析决定了培训的内容。
A. 工作岗位层面分析B. 个人层面分析C. 组织层面分析D. 培训课程分析答案:A培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
解析:个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照,分析两者之间存在什么差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
第六章-员工培训与开发
2024/9/21
10
二、培训开发的意义
• 提高员工的职业能力 • 有利于提高企业的竞争优势 • 有利于改善企业的工作质量 • 有利于高效工作绩效系统的构建 • 满足员工自我价值的实现
2024/9/21
11
三、培训的特性
❖ 1.广泛性 ❖ 2.层次性 ❖ 3.协调性 ❖ 4.实用性 ❖ 5.长期性和速成性 ❖ 6.实践性
员工2024授/9/21 权培训是培训员工如何参与企业管理、自17我
团队管理培训: 训练员工如何成为团队的一个合格成员, 如何合作、如何处理人际关系、如何发挥个人在集体中 的作用等;
新知识和技能培训: 没有特定范围,也没有特定群体的培 训,类似科技讲座的形式,按期安排、自愿或鼓励员工 参加,起到扩大知识面、陶冶情操的作用。
随着一些地位稳固企业的衰落,许多公司在迅速增长的世 界市场上竞争力的下降,以及对组织再造和转型的要求,人们对 组2织024学/9/21习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进3组
员工对培训的态度
从追求“终身就业饭碗”到追求“终身就 业能力”
多学一些东西, 就多一条出路 职业生涯的发展要求 融入企业的手段之一
方法 观察法
优点
可以得到有关工作环境信息 将分析活动对工作的干扰降至最低
问卷调查法 费用低 可以从大量人员中收集信息
易于对信息进行归纳总结
资料查阅法 有关工作程序的理想信息来源,目 的性强 有关新的工作和在生产过程中新产 生的工作所包含任务的理想信息来 源
访问法 利于发现培训需求的具体问题及其 产生的原因和解决办法
提高生活和工作质量培训: 爱滋病预防、毒品预防、安全 生产、心理健康等
为特定群体设计的培训: 青年或年长员工、女员工、外地
第六章_员工培训与开发
第六章员工培训与开发第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发:企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
培训的特点:1、员工培训为实现组织目标服务。
2、员工培训与开发活动是员工职业发展的推动器。
3、培训是一种管理工具。
4、员工培训与开发是一种重要的投资方式。
企业参与培训与开发的角色主要有以下四种:最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
见书。
培训与开发的作用模型:员工的绩效由员工的行为引起,而员工的行为又是由员工的动机引起的,而员工的动机主要由知识、技能、态度决定,其中主要以建立正确的态度为突破口。
见书。
二、员工培训与开发的重要意义:20世纪90年代,美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的耗费已经达到1.2亿美元,占公司销售总额的3.6%。
培训的意义:1、培训能培养和增强员工对企业的认同感。
2、提高企业的效益。
3、满足员工自身发展的需要。
4、培训是极其有效的促进观念转变的方法。
5、培训具有激励作用。
6、防止管理人员现有的知识老化过时。
影响员工培训的因素主要有两大类:外部因素和内部因素。
外部因素主要有:政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场。
内部因素主要有:企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行为特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平。
三、培训对象:一般而言,组织内有三种人员需要培训:第一种人是可以改进目前工作的人。
培训的目的是使他们更熟悉自己的工作和技术,以提高工作效率;第二种人是有能力,组织要求他们掌握另一种技术,以便在培训后,安排他们到更重要、更复杂的工作岗位上;第三种人是有潜力的,组织期望他们掌握各种管理知识和技能,或更高级的技术,目的是使他们进入更重要或更高级的管理层次。
这些培训属于提高性培训。
还有一种普遍性培训,当组织面临一种新任务、一种新局面,需要有些员工普遍掌握某种新的业务、新的技能,这就需要涉及此项任务技能的员工都参加培训。
员工培训操作规章制度内容
员工培训操作规章制度内容第一章总则第一条为规范公司员工培训工作,提高员工综合素质,提升公司整体竞争力,制定本规章。
第二条本规章适用于公司所有员工培训活动,包括入职培训、岗位培训、技能培训等。
第三条公司员工培训的宗旨是提高员工工作能力,提升员工绩效,为公司的可持续发展做出贡献。
第四条公司员工培训工作由人力资源部门负责组织实施,各部门负责配合和执行。
第五条公司员工培训应以服务员工发展为宗旨,注重培训效果评估,不断改进培训方式和内容。
第六条公司员工培训应符合法律法规,遵守职业道德,维护员工合法权益。
第七条公司员工培训应根据员工的实际需求和岗位要求,科学制定培训计划,提高培训效果。
第二章培训内容第八条公司员工培训内容应包括以下几个方面:(一)职业素养:包括职业道德、职业规范、职业操守等。
(二)专业知识:包括行业知识、公司业务知识、岗位要求等。
(三)技能培训:包括技术操作、沟通协调、团队合作等。
(四)心理素质:包括心理健康、情绪管理、应变能力等。
(五)自我提升:包括时间管理、目标设定、自我反思等。
第九条公司员工培训内容应根据员工的不同等级和岗位需求进行分类设置,确保培训内容针对性强。
第十条公司员工培训内容应定期更新,根据市场需求和公司发展情况不断调整和完善。
第十一条公司员工培训内容应以提高员工核心竞争力为目标,注重发展员工多元化能力。
第三章培训方式第十二条公司员工培训方式包括内部培训和外部培训两种形式。
(一)内部培训:公司内部专家或领导定期组织内部培训,传授知识技能,提高员工综合素质。
(二)外部培训:公司委托专业机构或专家进行培训,开拓员工视野,吸收外部先进经验。
第十三条公司员工培训方式应根据培训内容和员工需求灵活选择,确保培训效果最大化。
第十四条公司员工培训方式应采取多种形式,如讲座、研讨会、实践操作等,丰富员工培训体验。
第四章培训计划第十五条公司应根据员工的不同岗位和等级制定具体的培训计划,并将其纳入年度人力资源发展计划。
第六章员工培训与开发讲课文档
– 分析员工受训准备情况。
第27页,共68页。
通常有三类人群需要培训
• 第一种是可以改进目前工作的人,目的是 使他们更加熟悉自己的工作和技术;
• 第二种是那些有能力而且组织要求他们掌 握另一门技术的人,并考虑在培训后,安 排他们到更重要、更复杂的岗位上工作;
l 分析工作的内容和要求,确定新产品、新工艺、新技术、新设备、新流程等是否对培训有 新的要求,确定工作层面的培训需求;
l 分析个人需要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,个人工作业绩 评价标准,找出员工与要求之间的差距并分析造成差距的原因,确定员工层面的需求。
培训目 标设置
l从企业的战略、文化、中长期目标、组织的结构和必须采用的内外部政策、组织进行培训 的条件和资源进行可行性分析,确定合适的目标。
设计评价 方案
执行评价 方案
解释结果
第19页,共68页。
员工培训各流程的基本内容
阶段
员工培训各流程的内容
划分
培训需 求分析
l 进行组织目标检查、组织资源评估、组织特质分析、组织绩效差距分析、存在问题及原 因分析等,考察组织长短期目标、经营计划、判定知识和技术需求,将实际绩效与目标进 行比较,评价组织环境,确定组织层面的培训需求;
4)培训与开发是员工职业发展的助推器
第5页,共68页。
(二)培训与开发的比较
比较标准 时间 阶段性 内涵 着眼点 出发点 主客体 采用的方法 涉及原理理论 目的 本质
时间短
培训
开发
时间长
较清晰
较模糊
较小
较大
当前绩效改变
企业长远发展
第六章 员工培训与开发(判断题)
第六章员工培训与开发判断题1、任何培训都是为了员工在知识、技能这两方面的学习和进步。
(×)正:知识、技能和态度三方面。
2、解决员工素质差距的方法有很多,既可以是培训的方法,也可以是与培训无关的方法。
(√)3、在选择合适的培训需求调查方法时,工作任务安排非常紧凑的企业员工适宜对其采用面谈法,专业技术性较强的员工比较适用观察法。
(×)正:均不适用。
4、通过重点团队分析法收集员工培训需求信息时,容易让员工说出自己的真实想法,从而反映出本部门的真实情况。
(×)正:由于一些主客观方面的原因,可能导致大家不会说出真实想法,不敢反映本部门真实情况。
5、工作轮换法鼓励“通才化”,适合于职能管理人员,不适用于一般直线管理人员的培训。
(×)正:工作轮换法适合于一般直线管理人员,不适用于职能管理人员。
6、案例分析法分为描述评价型和分析决策型两种类型。
(√)7、头脑风暴法是就所要解决的几个问题把参加者组织在一起无拘无束地提出建议或方案,学员与学员间相互交流、启发和借鉴,及时反馈。
(×)正:头脑风暴法只规定一个主题,保证讨论内容不泛滥;把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案,组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案;事后再收集各参加者的意见,交给全体参加者,然后排除重复的、明显不合理的方案,重新表达内容含糊的方案;最后组织全体参加者对各可行方案逐一评估,选出最优方案。
8、野外拓展训练较场地拓展而言,其借助了自然地域,使参与人员拥有了与以往不同的共同生活经历。
(√)9、进行“成本—效益”分析时,在确定成本上培训成本可分为直接成本和间接成本这两类。
(×)正:培训成本分为直接成本、间接成本和机会成本三类。
10、培训的目标是要实现培训成果的转化,使员工实现个人价值的最大化。
(×)正:培训的终极目标是增加部门自身的价值,使培训成果转化为员工的职业行为和组织绩效。
第六章 员工培训与开发
二、员工培训与开发的内容及类型
(一)员工培训与开发的内容 1 .知识培训 2 .技能培训 3 .素质培训 4 .创新能力培训 5 .团队精神培训 6 .形象与心理培训
(二)员工培训与开发的类型
1 .按照培训的内容不同,可以将培训开发分为基本
技能培训、专业知识培训和工作态度培训 2 .按照培训的对象不同,可以将培训开发划分为新 员工培训和在职员工培训 3 .按照培训的目的不同,可以将培训开发分为应急 性培训和发展性培训 4 .按照培训的形式不同,可以将培训开发分为岗前 培训、在职培训和脱产培训
(五)视听法 (六)网上培训 (七)情景模拟 (八)有计划地晋升 (九)团队培训 (十)远程培训法
几种培训方法的优缺点
演示法 讲座法 开发 成本 管理 成本 效果 传递法 团队培训 计算机培 网络培训 训 视听教 自我指导 在职培训 师带徒 学法 学习 中 中 高 高
中
中
高
内容之一。
( 3 )员工培训与开发与员工绩效评估密切相关。 ( 4 )员工培训是员工职业生涯的接替 ( 5 )员工培训是实现组织发展战略的重要步骤。
第二节员工培训与开发的流程
一、员工培训实施系统模型
(一)需ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分析阶段 (二)培训实施阶段 (三)培训评估阶段
二、员工培训需求确定
摩托罗拉大学客户代理部还根据事业部的发展目标和 任务,分别对其事业部的各部门、各专业乃至员工个人的 培训需求做出分析,并依此找出的“差距”,分别制定相 应的培训方案与培训课程。依据对员工个人工作及职业发 展的需求分析,在组织发展部的协助下,制定出员工个人 的职业发展计划。 (1)每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表 (2)考查学员对课程内容的掌握情况 (3)学员是否将所学的知识转化为了相应能力 (4)投资回报率 通过上述评估体系,一方面验证了培训的结果是否达 到了各事业部及员工个人的培训期望;另一方面,也为客 户培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价 值的反馈信息,为改造培训系统与效果提供了可靠的依据 。
员工培训规定
员工培训规定员工培训对于一个企业的发展和提升非常重要,因此制定相应的员工培训规定非常必要。
以下是一个员工培训规定的示例,总计700字。
第一章总则第一条为了提升员工的专业素质和技能,提高工作效率和绩效,制定本规定。
第二条本规定适用于全体员工。
第三条企业应当建立健全员工培训机制和制度,并安排相应的培训预算。
第四条员工培训包括初级培训、进阶培训和专业培训等多种形式。
第二章培训内容第五条初级培训主要包括新员工入职培训和基础知识培训,旨在使员工尽快适应工作环境和岗位要求。
第六条进阶培训主要包括管理技能培训、职业素质培养和团队建设等,旨在提升员工的管理能力和综合素质。
第七条专业培训主要针对不同岗位和职级的员工进行,旨在提高员工的专业技能和行业知识储备。
第三章培训方式第八条培训方式灵活多样,包括但不限于内部培训、外部培训、在线培训和集中培训等。
第九条内部培训由企业自行组织,针对企业内部需求和员工特点进行。
第十条外部培训由企业委托专业培训机构进行,针对行业发展趋势和员工需要进行。
第十一条在线培训通过互联网平台进行,包括在线课程、网络研讨会和电子学习资源等。
第十二条集中培训一般在特定时间和地点组织,重点培训大型项目和重要技能。
第四章培训计划第十三条企业应当每年制定员工培训计划,明确培训内容、方式和时间等。
第十四条员工有义务根据培训计划参加培训,并做好培训成果的总结和应用。
第五章培训评估第十五条企业应当建立培训效果评估机制,定期对员工培训进行评估和反馈。
第十六条培训效果评估包括考核员工在工作中应用培训所学的情况和对培训意见的收集。
第十七条员工培训评估结果将作为员工晋升、薪酬调整和继续培训机会的重要参考依据。
第六章培训保障第十八条企业应当提供必要的培训设施和资源,确保员工培训的顺利进行。
第十九条员工培训费用由企业承担,员工参加培训期间享受正常待遇。
第二十条员工报名参加培训需提前向部门负责人提交申请,待批准后方可参加培训。
第六章 员工培训与开发 《人力资源开发与管理》PPT课件
提纲
1 员工培训概述 2 培训工作的基本流程 3 企业培训方法简介 4 职业生涯管理
含义
通过各种方式使员工具备完成工作所需要的知识、技能 并改变工作态度,以改善在现有或将来职位上的工作业绩
组织实施
培训的内容和培训的对象
一般都要将培训的内容编制成相应的教材
培训者
培训者的来源 要求:良好的品质、完备的知识、丰富的经验、有效的沟通 再次进行预测
组织实施
培训的时间
培训需求
受训人员
地点和设施
有利于培训的有效实施
方法和费用
根据 自己的具体情况来选择合适的方法
培训评估
反应层面 与培训内容有关情况 与培训教师有关情况 后勤保障的情况
意义
提升员工职业能力,促进员工成长 调动员工积极性,促进组织发展 为社会培养人才,促进社会进步
相关链接
职业生涯发展中的下列情形你遇到过吗?
安于原地踏步:好点子、好方案,在没有向上面通报之前就让他自己 否决了,有意无意地逃避承担重要的项目部分 爱芝麻扔西瓜:大学毕业2年,至今没有一份完整工作。英语专业毕 业,翻译工作的不稳定、无规律
上海企业投入教育培训费的力度不断加大,2004年,企业为员 工投入的人均教育培训费为496元,比上年增长11.7%。外资 企业投入水平最高,私营企业最低
培训成功的条件
转变观念
思想上重视, 做到实处
完善的 培训教 学体系
改进培训 方法
做好长远 规划
案例体验
人力资本投入指数与股东收益成正比。中国的企业却太不重视对员工 的培训,在留住员工方面的投入也很少。 很多中国公司的员工没有交流的平台,公司患上人才投资恐惧症 解决方法:培训,发展的空间和合理的待遇,建立个人信用体系
第六章培训与开发
第六章培训与开发第一节培训概述1.1 培训的含义员工培训是人力资源管理的重要内容。
关于培训的含义,美国学者L.S.克雷曼认为,培训是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”,“培训的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。
有些学者则将培训和开发作为一个概念来理解,认为这两者的实质是一样的,都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效,只是关注点有所不同,一个更关注现在,而另一个更关注将来。
这里我们将这两个作为不同的概念来理解,培训(Training)更多的是一种具有短期目标的行为,目的是使员工掌握当前所需的知识和技能,例如教会一名新工人如何操作机器就是一种典型的培训;而开发(Development)则更多的是一种具有长期目标的行为,目的是使员工掌握将来所需的知识和技能,以应对将来工作所提出的要求。
为了能够准确理解培训的含义,需要把握以下几个要点:(1)培训的对象是企业的全体员工,而不只是某部分员工,当然这并不意味着每次培训的对象都必须是全体员工,而是说应当将全体员工都纳入到培训体系中来,不能将有些员工排斥在体系之外。
(2)培训的内容应当与员工的工作有关,与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内;此外,培训的内容还应当全面,与工作有关的各种内容都要包括进来,如知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。
过去,有些企业在进行培训时往往不注意这个问题,只重视“硬内容”的培训,比如业务知识、工作技术等,而忽视了“软内容”,比如工作态度、企业文化等。
这里所指的工作既包括员工现在从事职位的工作,也包括将来可能从事职位的工作。
需要强调的是,有些内容虽然不属于培训的范畴,却要利用培训这一手段。
例如,企业聘请外部人员给女性员工进行家政服务的培训,这是企业为员工提供的一项福利,是薪酬福利的范畴,内容本身并不属于培训开发,但是它却要借助培训这种形式来实现。
(3)培训的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效,应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因,也是衡量培训开发工作成败的根本性标准,如果不能实现这一目的,培训工作就是不成功的。
第六章 在职培训和脱产培训
不能独立完成工作的,要设法找出他的专长,拟定从辅助工作到独立工作
的计划;对工作了五至六年、能独挡一面的中坚分子,着重指导他如何完 成业务目标;对于候补主管或工作老手,除了让他们完成好现有的工作外, 还要研修更高一级工作的知识和技能,扩大职权范围,接触更广泛的业务 面。
二、实施方法 因为在职培训的核心是“日常管理就是训练”,所以实施均应以此 为基准,具体的指导方法有: 1、以身作则。 2、有效的教育方法,分为四个阶段:让员工做学习的准备;向员工 说明工作以使员工了解计划;让他们做;观看结果。 3、员工在工作上所犯的小过错应该放过。 4、应给员工多留一些自主的余地。
3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工;
4.工作轮换是与职业管理过程联系在一起的,因此员工们知道每 一种工作安排所强调的开发需要;
5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本, 同时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色, 最终使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化; 6、无论员工属于哪种人口群体,所有的员工都有相同的接受工作 轮换的机会。
三、工作轮换
也叫轮岗,根据工作要求安排新员工在 不同的工作部门工作一段时间,以丰富 新员工的工作经验。
工作轮换与工作调动的区别
工作轮换 工作调动
人员配置的一种方法
目的 培训的一种方法
时间 短期的,有时间界限 时间较长 形式 有计划进行
单独的
工作轮换的特点
优点:
丰富培训对象的工作经历 有助于识别培训对象的长处
5、在培训期间互相探讨目标完成的程度。
三、检查总结
这项工作主要有指导训练的主管进行,其步骤和方法是:
1、让受训人员自我评价受训期间的业务成果。 2、主管做出评价。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
1.耗费时间长; 2.有些信息可能存在虚假或
隐瞒情况; 3.不够具体。
资料查阅法
1.目的性强;
1.材料可能过时;
2.有关工作程序的理想信息来源; 2.需要具备专业知识。
访谈法
1.有利于发现培训需求的具体问 1.耗费时间; 题及其产生的原因和解决办法 2.不易于量化; 3.需要高水平的专家。
26
二、培训设计
重视员工培养,引客回头 到东京迪士尼去游玩,人们不大可能碰到迪士尼的经理,门口卖票和剪 票的也许只会碰到一次,碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪士尼对 清洁员工非常重视,将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。 1.从扫地的员工培训起 东京迪士尼扫地的有些员工,他们是暑假工作的学生,虽然他们只扫两 个月时间,但是培训他们扫地要花3天时间。
课前案例
◆学包尿布 第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一 下小孩,但如果员工不会抱小孩,动作不规范,不但不能给顾客帮忙,反而 增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是:右手要扶住臀部,左手要托住背, 左手食指要顶住颈椎,以防闪了小孩的腰,或弄伤颈椎。不但要会抱小孩, 还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势,应该把手摆在底 下,尿布折成十字形,最后在尿布上面别上别针,这些地方都要认真培训, 严格规范。 ◆学辨识方向 第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间,“右前方,约50米,第三号 景点东,那个红色的房子”;有人要喝可乐,“左前方,约150米,第七号景 点东,那个灰色的房子”;有人要买邮票,“前面约20米,第十一号景点, 那个蓝条相间的房子”……顾客会问各种各样的问题,所以每一名员工要把 整个迪士尼的地图都熟记在脑子里,对迪士尼的每一个方向和位置都要非常 地明确。
二、培训开发的作用和原则
2、培训开发的原则 (1)服务企业战略与规划的原则 (2)长期性原则 (3)全员培训和重点提高相结合(差异化原则) (4)投入产出原则(效益原则) (5)培训方式和方法多样性原则 (6)个人发展与组织发展相结合原则 (7)反馈与强化培训效果的原则
拓展知识 P96 快活林快餐公司的培训
培训与开发的区别与联系
联系:
两者的出发点是一样的,都是为了提高员工的能力来提 升员工的工作业绩,最终提高企业整体绩效。
区别
1.关注点不同。培训关注现在,开发关注未来。 2.内容不同。培训多与现在的工作内容相关,开发与现在的工作
内容的联系并不紧密。
3.参与对象不同。有些培训是员工必须参加的,开发与员工的
估,包括
和
。
37
1.培训评估方法选择
针对反应层的评估,可以采取问卷调查、面谈、
座谈法等。
针对学习层的评估,可以采取考试、演讲法、讨
论法等。
针对行为层评估更多的是采取评价的方法。如:
行为层评估的主管的评价、客户的评价、同事的 评价;
问题提出
1.如何使新员工快速了解企业的愿景、价 值观、规章制度?
2.如何让员工快速掌握工作中所需要的技 能?
3.如何让员工充满凝聚力和战斗力,有较 强的团队精神?
9
问题提出
10
一、员工培训与开发的概念
培训(Training)与开发(Development)都是指通 过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需 要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员 工在现在或将来职位上的工作业绩,并最终实现企 业整体绩效的一种计划性活动。
培训评估包括两个主要内容: (一)培训评估标准 (二)培训评估设计
34
(一)培训评估标准
培训评估标准就是从哪些方面对培训进行评估。 最具代表性的观点是柯克帕特里克的四层次评估 模型。
反应层 学习层
行为层 结果层
35
(一)培训效果的四级评估
1.反应层。指受训人员对培训的印象,对培训是否满意。
“喜欢此次培训吗”、“对培训者满意吗”等问题。
培训 评估
培训与开发实施步骤示意图
一、培训需求分析
1、培训需求分析的概念 培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前, 由培训部门采取各种方法和技术,对组织及成员的 知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,从而确 定培训的必要性及培训内容的过程。
一、培训需求分析示意图
培训需求的可能性
组织 分析
人员 分析
制定培 训计划
做好培训 前的准备
27
制定培训计划
培训计划的内容:(6W1H)
1、明确培训目标(why) 2、明确受训人员(whom) 3、确定培训内容(what) (1)知识培训 (2)技能培训 (3)态度培训 4、确定培训者(who) 5、选择培训时间(when) 6、培训的地点和设施(where) 7、培训的方法及培训费用(how)
三、员工培训的类型
4、按照培训内容的不同,可分为知识性培训、 技能性培训、态度性培训三大类。
知识性培训主要以专业知识和相关知识为培训内容。 技能性培训主要以工作技术和工作能力为培训内容。 态度性培训主要以工作态度为主要培训内容。
拓展知识 P98 海尔的培训
培训需 求分析
培训 设计
培训 实施
培训 转化
28
做好培训前的准备工作
(1)做好受训人员的准备工作;
强化受训者培训动机动机,让员工建立起自信,相信他们能够学 会培训内容;
(2)其他准备工作
1.联系好培训导师; 2.确定好培训场地; 3.准备好培训学习材料; 4.通知好受训学员; 5.准备好培训需要的其他用品等。
29
三、培培训
掌握员工培训的相关概念 了解员工培训的内容 熟悉员工培训方法
第一节 培训与开发概述 第二节 培训与开发的具体实施 第三节 培训与开发的主要方法
课前案例
世界上有5个很大的迪士尼乐园,在美国的佛州(弗罗里达州)和加州(加尼福利亚) 这两个迪士尼营业都有一段历史了,并创造了很好的业绩。不过全世界开的 最成功的、生意最好的,却是日本东京迪士尼。美国加州迪士尼营业了29年, 有2亿人参观;东京迪士尼(2001年),最高记录一年可以达到1700万人参观,14 年便达到2亿人参观。研究这个案例,看看东京迪士尼是如何吸引回头客的。
1.接待培训师; 2.相关工作人员签到; 3.向学员介绍培训师和培训项目; 4.发放培训相关材料; 5.培训师开始授课; 6.培训课程快结束时发放问卷,回收,用作培训效
果评估依据; 7.收尾工作。 30
三、培训实施
对于户外拓展类培训
1.安排员工抵达拓展场地; 2.介绍拓展项目和活动地区范围; 3.向学员强调注意事项; 4.确保学员按要求进行活动,同时进行监控和保护; 5.活动结束后,组织交流,总结启发和感受; 6.护送学员安全返回。
在职培训又称“工作现场培训”指员工不离开工 作岗位,在实际工作过程中接受培训。
脱产培训指员工离开工作岗位,由企业内外的专 家和教师,对企业内各类人员进行集中教育培训。
三、员工培训的类型
3、按照培训性质的不同,可分为传授性培训和 改变性培训。
传授性培训指那些使员工掌握自己本来不具备的 内容的培训。
改变性培训指那些改变员工自己已具备的,为提 高技能而进行的培训。
发展意愿相关。
12
培训与开发的要点把握
1.培训与开发的对象是全体员工; 2.培训与开发的内容应当与员工工作相关; 3.培训与开发的目的是改善员工的工作业
绩并提升企业整体绩效; 4.培训与开发的主体是企业。
13
二、培训与开发的作用和原则
1、培训与开发的作用 (1)有助于改善企业绩效; (2)有助于增进企业的竞争优势; (3)塑造良好的企业文化; (4)为组织战略的实现提供人力支持。
2.学习层。指受训人员对培训内容的掌握程度。在接受培
训后,知识和技能有多大程度的提高。着眼于对学习效果的度量。
3.行为层。指受训人员在接受培训后的行为变化。工作是
否改进了以前的行为,是否运用了培训内容。
4.结果层。指受训人员和企业绩效是否得到提高和改善。
36
(二)培训评估设计
培训评估设计就是指应当如何来进行的评
课前案例
◆怎样对待丢失的小孩 从开业到现在的十几年里,东京迪士尼曾丢失过两万名小孩,但都找到 了。重要的不是找到,而是在小孩子走丢后从不广播。如果这样广播:“全 体妈妈请注意,全体妈妈请注意,这边有一个小孩子,穿着黑裙子白衬衫, 不知道是谁家的小孩子,哭得半死…"所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就 不能这样广播,一家乐园一天到晚丢小孩子,谁还敢来。所以在迪士尼里设 下了10个托儿中心。只要看到小孩走丢了。就用最快的速度把他送到托儿中 心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人,衣服上有没有绣他们家族的姓 氏;再问小孩,有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹,来判断父母的年龄;有的 小孩小得连妈妈的样子都描述不出来,都要想办法在网上开始寻找,尽量用 最快的方法找到父母。然后用电车把父母立刻接到托儿中心,小孩正在喝可 乐,吃薯条,啃汉堡,过得挺快乐,这才叫乐园。他们就这样在十几年里找 到了两万名小孩,最难得的是从来不广播。
三、员工培训的类型
1、按照培训对象的不同,可以分为:新员工培 训和在职员工培训。
新员工培训也叫入职培训,一般包括以下几方 面内容。
(1)企业基本情况介绍 (2)行为规范教育 (3)业务知识培训 (4)企业文化的输入
在职培训又可分为:基层员工培训、中层员工 培训和高层员工培训。
三、员工培训的类型
2、按照培训形式的不同,可分为在职培训和脱 产培训。
课前案例
◆学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把:一种是用来扒树叶的;一 种是用来刮纸屑的;一种是用来掸灰尘的,这三种扫把的形状都不一样。怎 样扫树叶,才不会让树叶飞起来?怎样刮纸屑,才能把纸屑刮的很好?怎样 掸灰,才不会让灰尘飘起来?这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫 地时还另有规定:开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以内等情况 下都不能扫。这些规范都要认真培训,严格遵守。 ◆学照相 第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起,各种不同 的品牌,每台都要学,因为客人会叫员工帮忙照相,可能会带世界上最新的 照相机,来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相,不知道这是什么东西, 就不能照顾好顾客,所以学照相要学一个下午。