组织行为学案例分析(1)悟空要走怎么办
组织行为学课后案例分析答案
1、第二章案例分析124页（1）这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功？个人特质：1、谦虚2、有礼貌3、说话做事有条理。
4、具有良好的沟通能力。
5、自信。
6、能自我肯定。
7、能适切表达自己的看法。
（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？一、要自信，相信自己。
二、要避免面试时紧张。
很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。
但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。
机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。
三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。
无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。
四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。
五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。
回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。
第三章陈某的工作经历 146页1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。
这种深厚的感情，并非物质利益。
从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。
对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1. 企业应该如何对待“小道消息”答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ; (5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
组织行为学案例分析(共10篇)
组织行为学案例分析(共10篇)组织行为学案例分析（一）: 管理学的问题，求教。
关于组织行为学的案例分析。
谈谈你的见解，谢谢请用《组织行为学》的相关知识分析出现以下现象的原因以及你的看法和解决思路农夫养了二十只驴子，每只配了一副驮子，组成一支驮队。
驴子们每天辛辛苦苦，干着一样的活，得到相同的口粮。
一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天跟别驴吃的一样多，吃不饱。
我有一个建议，让我多吃，我每次多驮东西。
”农夫想，这个建议不错，公平，而且可以提高效率。
于是开始改革。
改革步骤一：实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。
运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天都是干完活才分配口粮，我干多了的时候，分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量，可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃饱，又干得有劲”。
农夫想也对。
改革步骤二：量出为入，吃多少饭，干多少活。
几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴，每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影响了全队的整体业绩。
”农夫想，必须引入淘汰机制。
改革步骤三：建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位的驴子自动淘汰。
驴子们拼命干活。
一个季度后，除五只被开除外，另有两只累死。
可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下降。
来了一只年轻的驴子，要求加入驮队。
年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来的驴子们年龄老化。
改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术太差，工作冒进，经常出错，建议开除。
”其他老驴子附议。
农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不过关，于是全部开除。
然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能提高，是因为驴子只能驮。
如果有马加入，就能够驾车，效率是驴子的好几倍。
”农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响正常生产，你们要加入，必须先学会驮。
”改革步骤五：引进马。
业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如马所言，人家都已经换成了车拉。
组织行为学 案例 “悟空”要走,怎么办
案例“悟空”要走，怎么办？讨论题你认为智明集团的管理模式是否合理，这种管理模式对“悟空型”人才有什么影响？分析方案一：在人力资源管理上，随时都要铭记人是社会人，除了有经济性还有情感上的需求。
而其中在情感上需求最多的就是能力颇高，最能帮助企业发展的悟空型人才。
智明集团是以提供信息为主的的行业网络媒介。
这样的公司的核心价值大多是由Tim 这样的人才创造的。
所以Tim类型的人才是智明公司的核心人才。
如果不善管理这样的员工，公司的前途将一片黑暗。
先从智明集团的人员激励政策来看，他们更注重的是物质上的激励。
从双因素来分析，悟空型人才的需求大多属于自我实现。
所以他们除了保健因素外更需要激励因素，如工作的挑战性、个人的成长、成就感等。
这不是单靠奖励和晋升就能留住的人才。
所以在对待这种人才时，除了物质上的激励，更要注重精神上的激励。
亚当斯的公平理论指出：一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己等到报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
Tim无疑就是这么做的。
当他的下属和他连续工作30多个小时后，他认为他的组员有足够的理由第二天请假。
因为这对于他们的付出是公平的。
虽然，他忘记了请假，但公司第二天罚了全组人奖金并通报批评。
这对他来说无疑是一个很大的打击。
他觉得自己对公司那么大的贡献不但没有受到表扬反而被通报批评还让手下受累。
如果这件事发生在普通员工身上或许还说得过去，但在自己身上是非常不公平的。
因为他比较的是相对量。
随后，人力资源主管张军又大声呵斥了Tim，这无疑是又一次感情上的打击。
但以上的事件只是Tim辞职的导火线，严格的军事化管理早已让Tim和他的组员痛不欲生。
不宽松的作息时间，繁琐的行政手续大大的增加了这类人的工作压力。
降低了他们的工作热情，这对企业发展非常不利。
智明公司严格的军事化管理适合自主性较低创新能力较弱的人员，但对悟空型人才很不适用。
组织行为学视野中的西游记讲解材料
唐僧：身材高大，举止文雅、性情和善，佛经造诣极高，明确到西天的目 标就是要取到真经成正果。
孙悟空：会七十二变、腾云驾雾。一双火眼金睛，能看穿妖魔鬼怪伪装的 伎俩；保护唐僧西天取经，他嫉恶如仇，不怕困难，坚韧不拔，英勇无畏。
猪八戒:性格温和，憨厚单纯，力气大，但又好吃懒做，爱占小便宜，贪图 女色，经常被妖怪的美色所迷，难分敌我。他对师兄的话言听计从，对师 父忠心耿耿，为唐僧西天取经立下汗马功劳。
拼命
实现自我价值
哭啼
荣誉需求
默默无闻
归属需求
撮合
安全需求
偷懒
生理需求
上海南康科技有限公司
专题三
没有完美的个人，只有完美的团队
一个完美的团队
专题三
没有完美的个人，只有完美的团队
唐僧：－遇难时，不能自救、诚心向佛、是唯一能制住悟空的人、 有慈悲心 ，受弟子信任与爱戴，典型的完美型性格，粘液质的气 质类型，是某些领导的典型。
• 最关键的还是孙悟空，由于孙悟空是这个取经团队里的大师兄 (大师姊)，但是他的性格极端，回想他那大闹天空的历史，恐怕
作为普通人来说没有人会让这种人呆在团队里。
团结重在信，领悟重在劳
• 启示一：《我们公司》是蕴含道家思想和 领导智慧的公司，我们管理“团结重在信 ，领悟重在劳”。
• 启示二：《我们公司》的以“三悟”分享 员工，若要有所成就，必须以“悟能”去 掉贪婪心，“悟净”去掉是非心，以“悟 空”去掉执著心。
悟空要走,怎么办
团队被通报 批评并被扣 罚奖金
与人力资源主 管沟通未果， 并被呵斥
2.制度问题
过于严格的 军事化管理
不宽松的作 息时间
繁琐的行政 手续
3.悟空型人才性格原因
桀骜不驯， 自负
纪律性差， 无视公司规 章制度
孤僻，对公 司部门的活 动漠不关心
事件解决
1.尽力挽留Tim
2.对技术部 门违反缺勤 考核制度作 出一定处罚
3.对技术部 门主动加班 工作进行表 彰和鼓励
理由
1.Tim提议并且 正在主持建设的 “急速火龙”扩 容项目，对于公 司转型意义非凡 2.Tim是公司技 术骨干，是公 司一手培养的 人才。Tim的退 出对公司影响 很大。 3.Tim的不满反映 了技术部门的意 见。Tim的离开 可能导致整个技 术部门的人员变 动 4.不能忽视Tim所 有违反制度的行 为，需保证制度 的权威性
事件
“急速火龙”项目负责人Tim完成工作任务 后一时的疏忽而没有给公司请假而矿工被公 司通报批评并被扣罚奖金后，决定离开该具 有军事化管理的智明公司而决意投向另一家 以人性化管理见长的杉沐公司。总裁姜东涛 不知如何是好。
产生原因
2.制度问题 1.导火索
3.悟空型人才性格原因
1.导火索
没有为团队 向公司请假
公平理论分析：一个人 做出成绩并取得报酬后， 他不仅关心自己等到报 酬的绝对量，而且关心 自己所得报酬的相对量
谢谢 观赏
悟空要走，怎么办 ——案例分析
小组成员：胡 畔 20110361 任 文 20110340 林浩斌 20110358 蒲和金 20110360 张 羽 20110362 李 伟 20110359 陆吕豪 20115396 连小红 20110341
《西游记》与组织行为学论文
《西游记》中的组织行为学《西游记》在中国老幼皆知，书中描述的是唐僧师徒四人去西天求取真经的艰难过程。
作为故事中的主要人物唐僧师徒四人所构成的群体，虽然规模很小，并且这个群体中各个成员性格迥异，能力也各不相同，但是他们组合在一起却成为了一个完美的群体，不仅组织合理，而且一个都不能少，形成了一个天衣无缝的组合。
群体的结构对群体人际关系和工作效率有着深远的影响。
因而组织结构的搭配合理与否直接关系到组织目标的实现与否，以及组织目标实现的快慢。
一个群体中，如果群体成员搭配得当，群体结构合理，该群体通常具有较高的凝聚力，呈现出较高的协调性，该群体的工作效率往往会很高。
当然，《西游记》中的这个群体正是因为群体成员搭配的合理，才能克服取经路上的艰难险阻，才能走完十万八千里的取经路，才使得他们实现组织交给他们的任务。
首先看这个群体中的直接领导—唐僧。
这个“白白胖胖，细皮嫩肉”的和尚，看似毫无本领，絮絮叨叨，除了念经和念紧箍咒之外就没有长处了。
其实不然，首先唐僧自幼流落到金光寺出家，在寺庙中，他得到长老的真传，受到了良好的教育，当然他受到的完全是佛教的思想，并且这种思想深深地扎进他的心中，但这也使得他对佛教特别的忠诚。
其次，唐僧是一个意志坚定，为了目标勇往直前的人。
他为了取得真经不怕困难，不论是丧失性命的危险，还是女色的诱惑，亦或是权力财宝的诱惑，他都没有动摇过心中的决心。
唐王面前的誓言，是他永远也不敢忘记的。
这一点来说，他就是一个重信重义的人。
再者，唐僧恩威并施，会用权力。
孙悟空犯了错误时，他会毫不犹豫的念起紧箍咒；而当孙悟空初出五行山时，他也会在油灯下为孙悟空缝虎皮裙。
虽然也有人批评唐僧偏袒猪八戒，但总体上来说，唐总是一位识局势的人。
“干劲和魄力、领导动机、诚实与正直、自信、智力、业务知识”这几项有效领导拥有的六项特征唐僧一个也不缺。
他善于统御和利用资源，结交徒弟的心，诚实待人，是一个高明的领导，他是许多总经理、董事长的好榜样。
第七章组织行为学综合案例分析—西游记取经团队
写在取经前面的话
• 选题缘由 1.《西游记》乃为我中华普及度最高、流传最广、受众最 多的一部作品（此处没有“之一”），材料丰富，便于收 集，且易于观众中产生共鸣与互动； 2.四个性格迥异，经历、背景各不相同的人却组成一个 高效团结的取经团队，远去万里之遥的西天成功求取真经， 这非常值得我们从组织行为学的视角来探索分析个中根由
团队这玩意
• 说来话长了： • 你得了解个体吧？！ • 完事还有群体吧？！ • 他们为啥能成为一个团队你不能不清楚吧？！ • 谁老大谁老二（角色）你也得知道吧？！ • 不能让沟通、激励、决策、凝聚力神马的把你整
蒙圈了吧？！ • 最后你不能光顾着玩了，得学到点什么吧？！
一、读懂你的心之师徒四人性格分析 二、长大后我就成了你 三、听组织的话 四、向西、向西、再向西 五、搭班子是有讲究的 六、唐僧是怎样炼成的
系。 D.沙僧——倡导者，支持者——协调和实干，协调
冲突与矛盾。
• 团队规范 A.目标明确 B. 优秀的团队领导者 C.良好的团队文化——以情感人，以德化人，团队有
家的氛围，增强凝聚力。 D.团队成员多样化—— 优势互补、能力互补、个性
互补。 E. 内部分工明确，协同合作 F. 相互支持和信任，积极沟通
被妞泡了！
三、听组织的话
多功能型团队
•团队成员——唐僧、孙悟空、 猪八戒、沙僧
•团队目标——普渡众生，广播善缘，克服重重困难 去西天取得真经，弘扬佛法。
• 团队角色 A.唐僧——领导——凝聚与完善，把握团队整体发
展方向。 B. 孙悟空——创造者，推动者-组织者——创新与
推动。 C.猪八戒——维护者——信息和监督，处理人际关
行动敏捷，易冲动。 C 猪八戒——多血质——活泼好动，喜欢交往，
《管理学原理》案例一
案例（六）：悟空要走，怎么办？阳光、海滩、儿子初次下海的欣喜与惊慌，在智明集团总裁姜东涛的眼中形成了人间绝美的画面。
正在海南享受假期的姜东涛不禁感慨：十年了，为了公司的发展，与妻儿聚少离多，身体也每况愈下，幸得公司如今在国内成功上市，进入正轨，成为信息服务行业的老大。
如果没有其他硬性法律规定，智明的海外上市也应该没什么问题。
想到这些姜东涛不禁笑出声来。
智明集团是一家成立于1995年以提供信息服务为主的行业网络媒介，初期注册资本20万元人民币，2004年上市IPO价格超过上亿美元。
如今智明正在从一个传统的信息服务商向网上服务商转移。
员工也由原来的20多人增加到2000多人，其中研发部门知识员工占20%以上。
一阵急促的电话铃声把姜东涛从惬意的展望中惊醒：“姜总，TIM昨天提交了辞呈，关于他的议论公司上上下下沸沸扬扬，还有传言说他可能会去杉沐。
”智明运营总监赵南看似平和语气下面隐藏着强烈的不安与不满。
杉沐集团与智明一样同属信息服务行业，但管理风格却截然不同。
智明以军事化管理著称，杉沐以人性化管理见长。
当然取得的成效也各有利弊：军事化管理使智明能够迅速、高效、保质地完成各种任务目标，统一运用、调配资源；人性化管理给杉沐营造了轻松、愉快的工作氛围，“笼络”了一批有性格、有技术的知识员工，进而在研发、创新方面有了长足进展。
这几年杉沐紧咬着智明不放，大有赶超智明之势。
“TIM？技术开发部的TIM？他为什么要走？他负责的‘急速火龙’不是进行得很顺利吗？好吧，先这样，我回去再处理。
”姜东涛郁闷地挂掉电话，兴致勃勃的旅行就这样结束了。
5年前，TIM从清华大学获得软件工程博士学位后加入智明集团技术开发部，现在已成为公司的技术骨干。
他提议并正在主持建设的“急速火龙”扩容项目，对于公司的转型意义非凡。
在信息服务这个行业，“快”就是制胜法宝，项目一旦搁置，对智明的损失就将难以估计；如果TIM再跳到杉沐，损失就更是无以计算。
组织行为学复习整理
《组织行为学》复习一、名词解释（3’x5题=15’）（1）凝聚力：成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
（2）价值观：价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
（3）组织：对完成特定使命的人的系统性安排。
（4）冲突：指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
（5）组织变革：组织根据外部环境变化和内部环境的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要的过程。
（6）个性：是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向与个体心理特征的总和。
（7）组织文化：是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
（8）组织承诺：是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。
（9）沟通：是指信息在传递者和接收者之间交换的过程。
（10）态度：指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
二、填空（1’x10空=10’）（1）梅奥等人的“霍桑实验”，创立了“人群关系理论”。
（2）科学管理理论由美国泰勒提出，并在其中阐述了”劳动定额”、”计件工资制”等一系列科学管理制度和方法。
（3）激励理论的几个层次？8个层次目标激励、内在激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励、感情激励、榜样激励（4）马斯洛层次理论的几个层次？生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要（5）群体的分类方法及分类：根据群体规模的大小分类：大型群体、小型群体根据构成群体的原则和方式分类：正式群体、分正式群体根据群体的开放程度的原则分类：开放群体、封闭群体（6）团队的分类方法及分类：按照团队存在的目的和形态进行分类：问题解决型团队、自我管理型团队、跨职能团队按照团队在组织中发挥的功能进行分类：生产/服务团队、行动/磋商团队、计划/发展团队、建议/参与团队（7）权利的五种来源：法定权：因在组织中所处职位而授予的权利奖赏权：有给予奖励、提升的权利强制权：能够惩罚或建议惩罚的权利专长权：具有高度的技术专业知识而具有的权利模范权：来自于个人魅力的权利（8）组织变革的三个步骤：解冻、变革、再冻结（勒温（K. Lewin）的三阶段模式）（9）司徒朗格尔的价值观分类:6类理性价值观、唯美的价值观、政治性价值观、社会性价值观、经济价值观、宗教性价值观三、简答题（5’x5个=25’）1、简述价值观对人的行为的影响。
组织行为学课程案例分析报告：李锋离职的思考
组织行为学课程案例分析报告题目：李锋离职的思考指导教师：班级：学号：姓名：报告日期：案例分析正文：分析背景和目标、基本情况、分析所用的理论介绍、分析过程、相关问题讨论和对策探讨、进一步的思考等本案例分析的是研究所的组织问题。
一、背景知识研究所属于科研单位，其主要目的是完成有关的研究任务，其绩效主要由科研成果来衡量。
研究室是研究所的基本行政单位，通常按专业不同设置不同研究室，专责有关专业的研究工作。
课题组是研究所的临时机构，为了完成某项具体科研课题任务而临时设立，其主要目标是解决该课题下的科研问题，得出有关的问题的答案或者实现具体的应用。
二、基本情况该案例中的研究所存在系统性的组织问题。
首先，人员安排程序混乱。
赵所长在没有征求课题组长意见，没有提前通知，也没有引荐的情况下突然将张志文推到课题组，形成领导意图不明、组织结构模糊的情况，导致在突然的遭遇和性格冲突下形成猜忌和矛盾对立的局面。
其次，组织文化不健康。
组织内从上到下弥漫着唯专业技术能力为上的潜意识和思想，所有人的焦点集中在技术水平和专业能力上，没有形成团队协同、分工合作的主流文化。
而研究所赵所长在这一点上负有不可推卸的责任，其"谁搞出新东西，谁就进所里的领导班子"的言论概念模糊，无法界定其含义到底是个人搞出新东西还是课题组组长领导大家搞出新东西，引起李锋等人误读（也许不是误读），因此进一步导致了个人技术能力为唯一评判标准的心理暗示。
第三，组织内缺乏有效沟通。
李锋属于外控型的人，凡事不愿意明确表达自己的真实意见和要求，回避责任和冲突。
赵所长作为一所之长对课题组的情况放任自流，缺乏主动沟通、了解和控制。
而小王和其他成员在沟通上也处于被动的位置。
张志文在沟通上采取单向灌输和辩论争胜的方式，表现出自负、傲慢和个人英雄主义的倾向，造成了更严重的沟通障碍和矛盾。
这几个方面的问题环环相扣，恶性循环，最后造成了组织系统的解体，可以说是必然结果。
组织行为学团队论文范文：唐僧团队管理研究-组织行为学论文-社会学论文
组织行为学团队论文范文：唐僧团队管理研究-组织行为学论文-社会学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要无论是组织管理还是团队合作，都需要领导者对成员进行正确的分析和引导，并实施以适当的激励方式来创建和管理一个成功的团队。
本文是通过对唐僧团队中的各种人才进行分析，来透视当今社会的团队或企业，并针对不同的人才给予不同的激励方式来满足各自的需求，以求让团队得到更好的发展。
关键词：团队合作；团队管理；需求层次；激励模式；人才团队是一种特殊类型的群体。
团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同附有责任的绩效目标而努力。
对于像西游记中唐僧这样的团队，可谓是比较理想的一种类型。
团队的成员，各有所不同，各有所长，相互补充，缺一不可。
然而在实际的生活中，要想管理一个这样的团队，并不是一件容易的事。
就像唐僧，要带领着师徒四人，经历种种困难险境，最终到达西天取得经书回来，而中途难免会碰到各种各样的冲突，甚至会遇到随时解散的风险。
所以，要想创建一个成功的团队，除了领导者自身的素质外，对下面队员的管理也是非常关键的。
首先我们简单的从创建一个成功团队应注意的方面入手，然后再根据团队内部不同队员的管理应给予怎样的激励方式来逐个分析。
一、创建成功的团队。
1、选择合适的团队成员。
这在唐僧团队里似乎看起来不必了，因为上天已经注定为他们的团队选择好了，实际上在上天为他们选择的时候，也是经过考虑和斟酌的。
每一个团队在选择成员时，都要注意，一方面，要注意选择具备团队目标所需要技能的团队成员；另一方面，也要注意选择那些愿意参加团队工作的人加入团队。
团队成员应该是多元化的，既要在技能上各有专长，形成互补，也要在个性特点上具备团队中不同角色的特点。
这一方面在唐僧团队里得到充分体现：这个团队建立的目的就是要去西天取经，在中途中会经理九九八十一难，会遇到来自各方的妖魔鬼怪，而孙悟空等三人都具备降妖除魔的能力和本事，且他们都是经过菩萨感化过的人，都愿意随唐僧一同西去，且他们三人的本领各异，形成互补，性格方面也是大相迥异。
绩效考核案例为猴王解决方案
绩效考核案例为猴王解决方案引言绩效考核是企业管理中的重要部分，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并制定相应的激励和改进措施。
本文将介绍一个绩效考核案例，即“猴王”，并给出解决方案。
案例描述在某公司的绩效考核中，有一个员工被称为“猴王”，他总是表现出色，完成任务多，但却没有时间和精力去培养新人，也不愿意与团队分享知识和经验，给团队合作带来了困难。
问题分析猴王的存在给团队带来了一些问题：1.缺乏协作精神：猴王不愿与团队分享知识和经验，造成了团队成员之间的交流和合作不足。
2.缺乏团队合作意识：猴王只注重个人绩效，而忽视了团队的整体目标和利益。
3.没有长远规划：猴王只关注眼前的任务完成，没有时间和精力去培养新人，对团队的长远发展造成了瓶颈。
解决方案针对以上问题，我们可以采取以下解决方案：1. 培养团队合作精神通过团队建设活动、团队分享会等方式，增强团队成员之间的交流和合作，促进团队的凝聚力和合作意识。
同时，鼓励猴王与团队成员分享经验，让大家能够从他的经验中获益。
2. 设立团队目标明确团队的整体目标，并与个人绩效考核挂钩，激励猴王将注意力从个人绩效转移到团队整体绩效上。
设立奖励机制，鼓励团队成员共同努力，实现团队目标。
3. 培养人才鼓励猴王在工作中培养新人，将自己的经验和知识传授给新人，帮助他们成长。
可以设立专门的培养计划，为猴王提供培训和辅导资源，帮助他更好地发挥自己的作用。
4. 监督与跟踪建立监督机制，对团队的合作和个人绩效进行定期跟踪和评估。
及时发现和解决问题，并向员工提供反馈和指导，帮助他们改进自己的工作表现。
结论通过以上的解决方案，可以帮助解决“猴王”案例中存在的问题，并促进团队的协作和发展。
绩效考核不仅仅应该关注个人的绩效，更应该注重整个团队的绩效和发展，只有团队协作才能推动企业取得更好的成果。
组织行为学(1)(2)
从《西游记》看团队合作（东华理工大学李珍 08072117）内容摘要目前团队合作越来越成为企业组织实现其目标的重要条件和影响因素，专家学者也从各方面来研究影响团队的因素，以待提高企业的管理效率，本文主要利用<<西游记>>中师徒四人取经成功的例子来阐释团队合作的基础以及误区，希望能给大家带来启发。
关键词团队精神《西游记》启示一﹑《西游记》中所体现出来的团队精神（一）目标明确，永不言败的精神。
团队的成功必须有个明确诱人的目标，西游团队就有一个明确的目标——去西天取真经，但要历经九九八十一难。
同时唐僧给西天取经制定的战略决策是50年不变,100年不动摇。
（二）以人为本，用人所长，有效组建团队。
企业强大竞争力的根源不仅仅在于其员工个人能力的卓越，还在于其员工整体“团体合力”的强大，更在于那种弥漫于企业中的无处不在的“团队精神”。
作为团队领导人和协调者的唐僧，虽然处事缺乏果断和精明，但对于团队目标抱有坚定信念，以博爱和仁慈之心在取经途中不断地教诲众位徒弟。
队中明星员工孙悟空是一个不稳定因素：虽然能力高超，交际广阔，嫉恶如仇，但桀骜不逊，喜欢单打独斗。
最重要的一点是他对团队成员有着难以割舍的深厚感情，同时有一颗不屈不挠的心，为达成取经的目标愿意付出任何代价。
猪八戒对于团队内部承上启下起着多么重要的作用，他的个性随和健谈，是唐僧和孙悟空这对固执师徒之间最好的“润滑剂”和沟通桥梁，虽然好吃懒做的性格经常使他成为挨骂的对象，但他从不会因此心怀怨恨。
至于沙僧，每个团队都不能缺少这类员工，脏活累活全包，并且任劳任怨，还从不争功，是领导的忠实追随者，起着保持团队稳定的基石作用。
每个团队成员都会有个性，这是无法也无需改变的，而团队的艺术就在于如何发掘组织成员的优缺点，根据其个性和特长合理安排工作岗位，使其达到互补的效果。
（三）积极沟通，有效解决冲突。
冲突并非都是不利的，有时也是对组织有利的，只要能积极沟通，解决就好。
组织行为学案例分析3篇
组织行为学案例分析3篇【篇一】组织行为学案例分析本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。
组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。
组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。
组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。
这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。
系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。
社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。
从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟通。
理解自己和他人是基础。
人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。
理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。
理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。
决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。
一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。
决策的.制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。
无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。
群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。
组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。
组织行为学案例分析(1)悟空要走怎么办
分析文本中的Tim
• Tim桀骜不驯，纪律性差，当着全公司的规
章制度是透明的，对公司其他部门的活动也 漠不关心，用“孙悟空〞来形容他再形象不 过。他是个不喜欢受约束，随意性大，重义 轻利之人，可对于公司而言，他正负责〞急 速火龙“扩容工程，对公司的转型意义非凡 。
〞悟空“型人物
题。典型的〞悟空“代表
Tim,因不堪忍受统一严
格的管理风格而提交了
辞呈。是否让他离开？
智明老总江东涛一时间
没有了主意。
• .........................
.......................... .......................... .......................... .......................... ..........................
结论：
• 所以公司应该根据悟空型人才的需要，使政
策对他们相对宽松，除了讲公司章程，还要 适度的讲感情酌情处理。并且在下级反映问 题时及时发现并处理。以免造成不必要的人 员流失。
军事化管理给企业带来的利弊：
• 利： • 军事化管理给企业管理带来的促进作用是巨大的。
一个企业倘假设把军队的管理方法、管理模式及管 理经验作为借鉴，并与本企业管理理念相结合，往 往会产生比一般的管理要求更严格、内容更标准、 标准更高的良好效果。如我国的华为、长虹、联想、 远大等大批企业就以军事化管理而闻名！、
提升唐僧领导力的紧箍咒，如此以来，恩威并举，
时不时念一念紧箍咒，即使是当年大闹天空的孙悟 空，也得乖乖跟着唐长老西行去了。
•
因此一个组织或团队的管理者，应建立工作规
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析
张经理是 A 公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。
主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。
而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。
问题：请你用有关激励理论分析此案例。
从某种意义上来说，企业的竞争就是人材的竞争。
谁拥有企业发展所必须的优秀人材，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。
因此，在人材竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人材，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。
该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。
而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。
你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。
北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于 1994 年。
公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作浮现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。
公司创办之初非常艰难。
没有资金，就向亲属借了 5 万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。
整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。
公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。
第二年，租了一个门市，就招了一位员工匡助进货，业务量开始有起色。
由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。
他们决定招聘一个在惠普 PC 和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC 和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于 1996 年 4 月便开始代理惠普公司的 PC 和服务器产品。
1997 年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP 专卖店雏形的滋味了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
相对自由宽松的环境是非常重要的，有利于其发
挥潜能，更好地从事创新工作。而该公司如此刻
板的管理模式，显然不适合他们这个职业特征，
使得他们被条条框框的规则所束缚，不能全身心
地投入工作，也就无法最大限度地实现自己的价
值。
Logo
讨论结果：
• 从双因素来分析，悟空型人才的需求大多属
于自我实现。所以他们除了保健因素外更需 要激励因素，如工作的挑战性、个人的成长、 成就感等。这不是单靠奖励和晋升就能留住 的人才。所以在对待这种人才时，除了物质 上的激励，更要注重精神上的激励。
• 弊： • 抑制管理者和被管理者思维创造力的发展； • 影响管理者和被管理者以后接触新鲜事物； • 对于管理者，单一的管理手段会影响职业发展； • 管理缺乏柔性会加深管理者和被管理者之间的矛盾
Logo
人性化管理带来的利弊：
• 利： • 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至
于其具体内容，可以包含很多要素，如对人 的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人 提供各种成长与发展机会，注重企业与个人 的双赢战略，“得人心者得天下！”
• 作为企业管理者，首先要真心关爱下属，了解
所需，关心下属的日常生活，尤其对于“刺儿头员 工”生活中的重要关键事件，如孩子就读、爱人就 业、家中的生老病死等大事情，一定要鼎力相助， 有恩于他，让他们发自内心地心存感激、敬爱、佩 服之情，这样，“刺儿头员工”就不太好意与公司斤 斤计较，反目为仇了。
Logo
案例讨论
“悟空”要走，怎么办？
指导老师：李晚芳 主讲人：彭湘
小组成员：张悦 蒋星 黄春霞 吴巧平
Contents
1
案例分析
2
人物分析
3
模式分析
5
总结
6
深化管理
Logo
书本p216
• 案例”悟空“要走，怎
么办？
凭着严格的军事化理论， 智明集团走出了因公司快速 发展而混论的泥沼但也带来 如何管理“悟空型”人才的 问题。典型的”悟空“代表 Tim,因不堪忍受统一严格的 管理风格而提交了辞呈。是 否让他离开？智明老总江东 涛一时间没有了主意。 ......................... 。。。。.........................。。 。。。。。。。。。
首先:寻找“刺儿头员工”个性化的需求； 其次:提高“刺儿头员工”的组织承诺或组织归属感； 最后:评优秀的比例必须70%以上.
Logo
如何将企业管理做到最好
即走出军事化管理和人性化管理的误区，在两者 之间找到平衡点。 1、将“为荣誉而战”与“为利益而拼”结合起来， 以人为本。 2、将干好活与培养人结合起来，两者兼顾。 3、将员工的合理流动与栓心留人环境的打造结合起 来，培养忠诚度。 4、最重要的是处理好资本、管理团队与员工之间的 关系，努力实现多赢。
Logo
Thank you
Logo
出出格之举，后来，幸亏观音菩萨及时地提供了提
升唐僧领导力的紧箍咒，如此以来，恩威并举，时
不时念一念紧箍咒，即使是当年大闹天空的孙悟空，
也得乖乖跟着唐长老西行去了。
•
因此一个组织或团队的管理者，应建立工作规
则，逐渐外化为“刺儿头员工”的行为，内化为这类
员工的价值理念， 这对于提升团队协作能力与水
平，达成团队目标，具有重大意义。
Logo
个性化管理激励： 我们在对“刺儿头员工”实施有效管
理控制的同时，激励方式的选择更为重要。 同一激励诱因或方式作用于不同员
工、不同环境和时期，都会引起不同的反应以及效 果。
因此管理者应根据不同的激励对象 和环境的差异，采取相应的激励方法和手段，以求 达到最佳激励效果 。
Logo
个性化激励如何做呢？
束了喜欢工作时间不规律的自己，而与杉沐 集团的人性化管理，轻松、愉快的工作氛围 形成鲜明对比。
• 2.对人力资源部给予自己小队因为无故旷工
而扣除奖金并公司通报批评非常不满，并且 找张军理论后更是被张军指责。
• 3.向上级领导反映后并未得到很好的解决。 • 4.编程工作的繁忙没有时间和自由的空间。
Logo
讨论结果：
• 我们认为智明集团的管理模式不合理。
• 严格实行严格的军事化管理，虽然提高了工作效
率，使得公司快速发展了，但是这种管理模式限
制了员工自由、创新和个性，过度地强调外部因
素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素
和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色
彩。尤其对“悟空”这种从事技术开发的人员，
Logo
如何管理：
动之以情
DDiiaaggrraamm 22
明确规则
个性化激励
Logo
• 动之以情：中国企业的管理者，大都习惯于自我定
位为一个团队的家长，然后对团队的每个成员进行 恩威并施的指导和教化，西天取经团队的管理者唐 僧就是这样的一位典范。唐僧从五行山下救出孙悟 空，其实就是菩萨的精心安排，目的是让孙悟空加 入取经团队后，感恩于唐僧，以便于管理。最终果 然如愿，孙悟空从五行山下出来后，感觉师傅对他 有再造之恩，为唐僧一开始凭借非权力影响因素实 施对孙悟空的管理奠定了基础。
• 亚当斯的公平理论指出：一个人做出了成绩
并取得了报酬后，他不仅关心自己得到报酬 的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否 合理，比较的结果将直接影响今后工作的积 极性。
Logo
结论：
• 所以公司应该根据悟空型人才的需要，使政
策对他们相对宽松，除了讲公司章程，还要 适度的讲感情酌情处理。并且在下级反映问 题时及时发现并处理。以免造成不必要的人 员流失。
பைடு நூலகம்
分析文本中的Tim
• Tim桀骜不驯，纪律性差，当着全公司的规
章制度是透明的，对公司其他部门的活动也 漠不关心，用“孙悟空”来形容他再形象不 过。他是个不喜欢受约束，随意性大，重义 轻利之人，可对于公司而言，他正负责”急 速火龙“扩容项目，对公司的转型意义非凡。
Logo
”悟空“型人物
• 很多情况下，我们把那种有突出特长、很有
.......................... .......................... .......................... .......................... ..........................
.............
Logo
个性、但是很多时候不服常规管理的孙悟空 式员工，称之为“刺儿头员工”。
• 也许每位“刺儿头员工”的上级主管，
都希望自己也能有个“紧箍咒”，关键的时 候念一念，让那个不听话的家伙乖乖听命于 已，但实际情况却如黄小琥唱的：“没那么 简单”。
Logo
Tim要走的原因：
• 1.公司实行严格的考勤制度，按时上下班约
Logo
军事化管理给企业带来的利弊：
• 利： • 军事化管理给企业管理带来的促进作用是巨大的。
一个企业倘若把军队的管理方法、管理模式及管理 经验作为借鉴，并与本企业管理理念相结合，往往 会产生比一般的管理要求更严格、内容更规范、标 准更高的良好效果。如我国的华为、长虹、联想、 远大等大批企业就以军事化管理而闻名！、
• 弊： • 不能营造良好的生活环境。 • 性化管理存在工作中的散漫。对于职员来说，
对时间观念很差
Logo
总结：
• 每个人都希望实现自己的所需、体现自己的价值、
得到他人的尊重，企业建立规章制度是为了达到组 织目标，个体在企业中行为的方向和强度跟企业的 环境有关，规章制度就是一种企业环境，对于有能 力、有个性的员工，如果企业环境不能满足他们的 需要，那么他们就减弱或丧失了个人行为的方向， 赫兹伯格的双因素理论认为，使员工感到不满意的 因素往往是由外界环境即保健因素引起的，像Tim 那样“悟空”型的人才，对工作感到满意，但外在 环境这个保健因素让他选择离开，是因为他感觉到 了环境不能让他完全施展自己的才能和体现自己的 个性。他认为自己不是机器，不能像管理机器那样 管理他们，他们感到人性化的对待他们才是公平的
• 明确规则：对于一个管理者，只得到下属的敬爱还
是远远不够的，能让下属对自己的既爱且怕，则是
每个管理者最喜欢的感觉。要达到以上目标，管理
者需根据公司制度、文化理念，组织“刺儿头员工”
及员工代表共同参与制定本业务单元的制度及游戏
规则，并坚决执行，让“刺儿头员工”逐渐养成遵守
规则的习惯。
如孙悟空在刚加盟取经团队时，不懂规则，经常做
Logo
总结：
• 但是，组织的规章制度毕竟不是儿戏，应该每个员
工都遵守。如果“悟空”不遵守它而让其他人遵守， 是不是也是不公平的呢？这个问题不单单是理性所 能涵盖得了的，人人平等的观念应该有，但每个人 的能力和大小都不相同，工作的性质也有很大区别， 像Tim那样以生产知识为工作的知识分子，单单拿 上班时间来衡量，是不公平的，正如Tim所说： “编程是一项连续性工作，需要不间断的时间和自 由的空间。”如果公司在时间的利用和管理上“一 视同仁”，那么其他员工是不是也能连续的工作几 十个小时，没黑没白的干呢？所以，公平不能仅仅 追求形式上和表面化的，还应该追求实质上的、贡 献跟工作环境匹配上的公平。我认为在知识性密集 的公司里，应该采用人性化管理，当然不是不要规 章制度，但执行规章制度需要有弹性。