房地产企业人员配置及招聘管理
XX房地产公司组织架构及岗位职责
XX房地产公司组织架构及岗位职责一、公司概括XX房地产公司成立于2010年，是一家综合性房地产企业，主要经营房地产开发、销售、物业管理等业务，并且与多个知名企业合作开发物业项目。
公司秉承“求实、创新、服务”的宗旨，一直致力于为客户提供优质的物业服务和完美的产品体验。
二、组织架构XX房地产公司的组织架构如下：1.总经理办公室总经理办公室负责公司的战略决策、组织协调等工作。
2.开发部开发部主要负责房地产开发，包括规划设计、审批手续、工程建设等一系列工作。
3.销售部销售部主要负责负责房地产销售，包括售楼处运营、销售策划、销售管理等工作。
4.物业管理部物业管理部主要负责房地产物业管理，包括日常维护、保洁、安全管理等一系列工作。
5.财务部财务部主要负责公司财务管理、预算编制、会计核算、财务分析等工作。
6.人力资源部人力资源部主要负责公司人力资源管理，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等工作。
7.市场部市场部主要负责公司品牌推广、营销策略制定、市场调研等工作。
三、岗位职责1.总经理岗位职责：制定公司战略规划，审批公司一些重要的决策等。
2.开发部经理岗位职责：负责公司规划设计、审批手续、工程建设等一系列工作。
3.销售部经理岗位职责：负责公司售楼处运营、销售策划、销售管理等工作。
4.物业管理部经理岗位职责：负责公司物业日常维护、保洁、安全管理等一系列工作。
5.财务部经理岗位职责：负责公司财务管理、预算编制、会计核算、财务分析等工作。
6.人力资源部经理岗位职责：负责公司招聘、培训、绩效管理、员工关系管理等工作。
7.市场部经理岗位职责：负责公司品牌推广、营销策略制定、市场调研等工作。
8.销售代表岗位职责：负责公司房地产销售工作。
9.物业服务员岗位职责：负责公司物业日常维护、保洁等工作。
10.财务分析员岗位职责：负责公司财务分析、预算编制、会计核算等工作。
11.人力资源专员岗位职责：负责公司招聘、员工绩效管理、员工关系维护等工作。
房地产公司招聘职位与要求
房地产公司招聘职位与要求一、营运总监:（1人）一）职位描述：1、负责公司商业地产的招商管理工作；2、做好开业前招商筹备的管理、跟进和协调，包括经营布局、业态规划、招商工作开展、宣传推广等;3、按照公司的经营目标和市场发展拟定商户品牌规划和组合；二）职位要求：1、年龄30 - 40岁，经营贸易、工商管理或相关专业,本科或以上学历；2、良好的语言表达能力,具有出色的商务谈判能力；3、3年以上商业地产、商场招商及商业开业筹备工作经验，了解目前商业市场环境;4、熟悉现代商业经营管理业务及流程,熟悉商铺招租过程；5、熟悉相关法律法规，具有很好的社会资源；6、熟悉商业地产运作模式和商业地产招商管理经验者优先考虑。
二、策划总监：(1人)一)职位描述:负责公司地产项目不同阶段的开发与营销的策划与推广管理工作。
二）职位要求：1、年龄30 - 40岁，广告类、营销类及相关专业，本科或本科以上学历；2、具有房地产行业5年以上、地产策划3年以上工作经验；3、熟悉房地产行业特征与业务流程;4、精通房地产的开发、策划、销售、推广等各环节操作；5、具有很强的语言文字能力与洞察、分析、判断能力；6、具有较强的团队领导与管理能力，良好沟通协作能力；7、熟悉电子商务和网络推广；8、有案例者优先，能够独立操作项目者优先。
三、项目经理:（1人）一）职位描述：负责公司房地产项目的开发与管理，协助公司协调好与当地政府、施工单位、监理单位和当地群众等各种关系。
二)职位要求：1、28岁以上,工民建、房地产经营管理等相关专业，大专及以上学历；2、有良好的沟通、协调、组织能力和公关能力,能独挡一面;3、5年以上相关经验，对房地产项目管理有独到的见解；4、熟悉房地产项目运作流程,熟悉项目开发管理；5、有施工管理或工程预算经验者优先；四、销售经理：（1人）一)职位描述:负责公司地产项目销售及相关管理工作。
二）职位要求：1、年龄25 - 35岁,市场营销及相关专业,大专及以上学历；2、具有房地产销售5年以上，销售管理3年以上工作经验；3、精通房地产销售各个环节;4、有良好的销售团队管理与销售培训技能；5、有大型楼盘管理、销售工作者优先。
房地产企业岗位编制配置表
房地产/物业/会所岗位编制配置表人；每65-200万平方米，配置6人；每200-330万平方米，配置7人；每330万平方米以上，配置8人；开发办证营销系统售楼部置业助理 销售面积0.4--0.5万平米配1人不低于10人 策划/文案/平面设计 销售面积4-5万平方米配1人，策划人员的比例最少不得低于部门总人数的20%，并且能够承担项目营销策划、市场定位及研究分析、现场包装等方面的专业工作最低每岗位配1人行政员工食堂厨师厨工◆项目员工人数≤35人，不设食堂◆36人≤项目员工人数≤200人，按1：50进行配置，最低配置2人◆201人≤项目员工人数≤500人，项目人数每增加60人，厨房人数增加1人◆501人≤项目员工人数≤800人，项目人数每增加70人，厨房人数增加1人◆801人≤项目员工人数，项目人数每增加80人，厨房人数增加1人,最高配置不超过20人◆项目其它特殊情况须以报告形式报集团审批，如需送餐时增加人数的确定最低配置2人档案管理员已完成建筑面积数与预计完成的建筑面积数之和： ≤30万平方米，配置2人；30-60万平方米，配置3人； 60-100万平方米，配置4人； ＞100万平方米，配置5-6人；小项目、或大项目中的分散地块/工程项目，配工程资料员1人1、 区域设档案主管1人，兼任区域所在项目综合档案室主管。
2、 项目的档案管理员+工程资料员达3人及以上时必须成立综合档案室，可设综合档案室主管1人，统筹安排综合档案室的各项工作、与工程部及外部有关业务的沟通、协调酒店会所酒店客房标间服务员10-12间/人 同时须参照餐桌入座率与客房入住率适当减少人员配置豪华套房服务员10-12套/2人 西餐厨师与厨工 10-12个餐位/人 服务员 10-12个餐位/人 传菜员 40-50餐位/人 中餐服务员 15-17餐位/人 传菜员 70-80餐位/人 营业员200餐位以上配4-6人 厨师与厨工 30餐位/人 点心/味部30餐位/人其他适用岗位 根据岗位的具体定额确定比例2、按工作点面数及轮班规律配置 项目安管员 执勤点X 轮班次+机动人员机动人员按 7－10%配1人 会所服务员 服务场所数X 场地服务人数X 轮班数+机动人员 其他适用岗位根据工作点的具体要求确定3、按工作负荷量配置招聘/培训专员⏹区域：总人数每1000人配置招聘专员1人；区域人数每1300配置培训专员1人；最低配置1人⏹ 项目：800人以下项目设招聘培训专员共1人，801-1600人可分设招聘专员、培训专员各1人，1601人以上可设招聘专注：“开发面积”是指当期同时开发的面积。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。
房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。
而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。
为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。
二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。
2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。
岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。
2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。
在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。
同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。
三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。
房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。
同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。
四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。
员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。
房地产招聘方案和招聘计划书
房地产招聘方案和招聘计划书招聘方案书一、背景介绍随着房地产行业的不断发展壮大，我们公司正面临着扩大业务规模和拓展市场需求的挑战。
为进一步完善人员队伍，提高公司的竞争力和战略定位，我们决定拟招聘一批优秀的房地产人才，共同迎接行业的变革和发展。
二、招聘需求和岗位要求1.销售代表- 学历要求：大学本科及以上学历，建筑工程、房地产开发等相关专业优先。
- 工作经验：具备1-2年房地产销售工作经验者优先。
- 技能要求：良好的沟通能力、表达能力，较强的职业素养和团队协作能力。
- 工作职责：负责开发新客户资源，完成销售目标，协助客户解决售后问题。
2.市场营销专员- 学历要求：本科及以上学历，市场营销、企业管理等相关专业优先。
- 工作经验：具备2-3年房地产市场营销工作经验者优先。
- 技能要求：熟悉市场分析、竞争分析及品牌推广，能够独立策划并执行市场营销活动。
- 工作职责：负责市场调研分析、品牌推广、客户培训等市场推广工作。
3.项目经理- 学历要求：硕士及以上学历，建筑工程管理、房地产开发等相关专业优先。
- 工作经验：具备5年以上大型房地产项目管理工作经验者优先。
- 技能要求：良好的项目管理能力，熟悉施工图纸、土建、装修等工程技术要求。
- 工作职责：负责项目的前期策划、工程管理、质量控制等工作。
四、招聘流程和筛选标准1.招聘流程：- 简历筛选：对符合基本条件的求职者进行简历筛选。
- 笔试面试：对通过简历筛选的求职者进行面试及相应的职业能力测试。
- 终面确定：确定招聘人选并签订劳动合同。
2.筛选标准：- 学历：根据岗位要求进行学历筛选，以确保招聘人员具备相应的专业知识背景。
- 工作经验：根据岗位要求进行工作经验筛选，以确保招聘人员具备相关工作经验，能够胜任工作职责。
- 技能水平：根据岗位要求进行技能水平筛选，以确保招聘人员具备所需的技能和能力。
五、薪资待遇和福利1.薪资待遇：根据候选人的资历和能力面议，在市场行情的基础上给予合理的薪资待遇，包括基本工资和绩效奖金等。
房地产开发的人员管理制度
第一章总则第一条为规范房地产开发公司人员管理，提高工作效率，保障公司合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于房地产开发公司全体员工，包括管理人员、技术人员、营销人员、财务人员等。
第三条人员管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，注重员工的培养与发展，激发员工潜能，提高公司整体竞争力。
第二章人员招聘与配置第四条公司应根据业务发展需要，制定合理的招聘计划，明确招聘条件、岗位要求等。
第五条人力资源部负责组织实施招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、体检等。
第六条人力资源部根据面试结果、体检情况等，提出拟录用名单，经公司领导审批后办理入职手续。
第七条公司对员工进行岗位培训，确保员工具备相应岗位所需的专业技能。
第三章岗位职责与权限第八条各部门应根据公司组织架构和岗位职责，明确各部门、各岗位的职责与权限。
第九条员工应严格遵守岗位职责，认真履行工作职责，不得擅离职守。
第十条员工有权要求公司提供必要的培训和学习机会，提高自身业务能力。
第四章考核与评价第十一条公司对员工实行年度考核和绩效考核，考核结果作为员工晋升、调岗、奖惩的重要依据。
第十二条年度考核包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十三条绩效考核以工作目标完成情况为主要依据，考核结果分为A、B、C、D四个等级。
第五章培训与发展第十四条公司设立员工培训计划，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
第十五条员工应积极参加公司组织的培训活动，提高自身综合素质。
第十六条公司鼓励员工通过自学、进修等方式提升自身能力，并给予相应的支持。
第六章奖惩与激励第十七条公司设立奖励制度，对在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工给予奖励。
第十八条公司设立惩罚制度，对违反公司规章制度、损害公司利益的员工给予相应的处罚。
第十九条公司设立晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会。
第七章退出机制第二十条员工因个人原因提出辞职，应提前向公司提出书面申请，并办理离职手续。
房地产开发经营工作中的人力资源管理与团队建设
房地产开发经营工作中的人力资源管理与团队建设房地产行业作为一个人力密集型的行业，人力资源管理和团队建设对于企业的发展至关重要。
本文将探讨房地产开发经营工作中的人力资源管理，以及团队建设的重要性。
一、人力资源管理在房地产开发经营中的作用1. 招聘和选拔：房地产企业需要在各个岗位上招聘和选拔合适的人才。
人力资源管理要根据企业的需求和招聘标准，制定招聘方案、发布招聘信息、筛选简历并面试。
通过科学的招聘和选拔，将适合企业的人才吸引到企业中。
2. 培训和发展：房地产行业竞争激烈，员工的培训和发展非常重要。
人力资源管理需要制定培训计划，提供专业的培训课程，提高员工的专业素养和技能水平。
同时，还需要制定职业发展规划，帮助员工在企业中有更好的晋升空间和发展路径。
3. 绩效管理：人力资源管理要制定有效的绩效考核制度，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩。
这可以激励员工积极主动地工作，并帮助企业识别和培养高绩效的人才。
4. 薪酬管理：人力资源管理需要根据市场行情和企业实际情况，制定公平合理的薪酬制度。
这不仅可以吸引和留住人才，还能激励员工的工作积极性和创造力。
二、团队建设在房地产开发经营中的重要性1. 协作精神：房地产开发经营工作通常需要多个部门和不同岗位的员工进行协作。
团队建设可以培养员工之间的协作精神，提高团队成员之间的合作效率，减少内部摩擦和冲突，增强团队的凝聚力和战斗力。
2. 信息共享：团队建设可以促进员工之间的信息共享和沟通。
通过建立有效的沟通渠道和团队文化，可以使团队成员及时了解企业的目标和信息，减少信息不对称的问题，并且可以提高团队成员的创新能力和问题解决能力。
3. 互补优势：团队建设可以将不同岗位的员工进行有机组合，发挥各自的优势。
通过搭建跨部门的团队，可以在项目开发、市场营销、客户服务等方面形成优势互补，提高企业整体的竞争力和业绩。
4. 培养领导力：团队建设可以培养和发展企业中的领导力。
房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度
房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度第一章总则第一条目的为规范员工招聘录用程序，充分体现公开公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需人才，使其促进公司得以更快地发展，特制订本办法。
第二条适用对象公司所有招聘员工第三条权责单位1、人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。
2、总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准第四条招聘录用原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录取、人尽其才、才尽其用的原则。
第二章招聘小组人员构成第五条公司招聘成员至少由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导。
不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，具体内容如下：不同人员面试考官的构成中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部主管、总经理组成。
总经理拥有对其录用决策的最终决定权。
第三章招聘需求招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主要包括所需职位、人数及上岗时间等内容。
第六条各部门、各项目部根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。
人员需求申请表第七条突发的人员需求。
因新增加的业务而现有企业内缺乏此工种人才或不足时，及时将人员需求上报人力资源部。
第八条储备人才。
为了促进公司目标实现，而需要储备一定数量的各类专业人才，如大学毕业的专门技术人才等第四章招聘渠道公司招聘分为外部招聘。
外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。
第九条外部招聘外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、网络）发布招聘信息、参加人才招聘会、通过职业介绍所等。
第五章人员甄选第十条简历的筛选。
招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部人员对收到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话的方式告知他们前来公司面试参加下一环节的甄选。
房地产人力资源总体规划
房地产人力资源总体规划引言房地产行业是一个人力资源密集型的行业，人力资源在房地产企业的发展中起着至关重要的作用。
为了有效管理和优化人力资源，实现企业的战略目标，制定一份科学合理的人力资源总体规划是必不可少的。
本文将深入探讨房地产人力资源总体规划的重要性、目标、内容和实施步骤。
1. 人力资源总体规划的重要性房地产企业的核心竞争力来自于人才。
人力资源总体规划是为了实现房地产企业战略目标，提高企业核心竞争力而设计的。
它可以帮助企业合理分配人力资源，提高员工的满意度和绩效，降低人力资源管理成本，提高企业的市场竞争力。
同时，人力资源总体规划还可以提前预测和应对人力资源的供需矛盾，为企业的长期发展提供有力保障。
2. 人力资源总体规划的目标人力资源总体规划旨在合理配置人力资源，提高员工绩效，增强房地产企业的核心竞争力。
具体目标如下：•确定房地产企业人力资源的战略定位，明确人力资源对企业发展的重要性；•分析企业的人力资源需求和供给情况，制定合理的人力资源规模和结构；•设计有效的人力资源管理制度和激励机制，提高员工的满意度和绩效；•提高员工的培训和发展机会，增加员工的专业技能和知识面；•建立健全的人力资源管理体系，提高管理效能和人力资源管理水平。
3. 人力资源总体规划的内容人力资源总体规划应包括以下内容：3.1 人力资源分析通过对房地产企业的战略目标、组织结构、岗位职责等进行分析，确定企业目前的人力资源现状。
同时，分析外部环境对人力资源的影响，预测未来的人力资源需求和供给情况。
3.2 人力资源规模与结构根据企业的战略目标和业务需求，确定合理的人力资源规模和结构。
其中，人力资源规模包括员工总数、各类人员数量的确定；人力资源结构包括岗位设置、职位要求、薪酬体系等。
3.3 人力资源管理制度和激励机制设计有效的人力资源管理制度和激励机制，包括招聘、绩效管理、薪酬体系、培训发展、福利待遇等。
通过激励机制，提高员工的积极性和工作动力，增强企业的竞争力和凝聚力。
房地产公司组织架构及岗位职责
一、组织架构二、组织关系一、机构设置最高权利机构：【董事会】金汇（集团）董事会为铭星地产的最高权利机构，主要负责公司的经营决策、公司制度的审批以及高层管理人员的聘用等方面重大决策。
公司部门设置：总经办、营销管理中心、产品研发中心、工程管理中心、拓展中心营销管理中心下设：市场部、销售部、开发部。
产品研发中心下设：研发部、设计部工程管理中心下设：工程部、维修部、采购部、审算部拓展中心下设：拆迁部、拓展部注：物管部对外作为独立的物管公司，实行独立核算，下设物管部、商管部、工程部、财务部，其中物管部目前下分设云阳、富阳、小河三个项目处。
二、部门职责（一）总经办1.组织公司经营项目的现状及前景调研，撰写调研报告供总经理决策参考。
2.组织审议、审订公司中、长期发展规划，经总经理审核、董事会审批后负责部署实施。
3.组织审议、审订公司年、季、月度经营计划，经总经理审批后负责部署实施。
4.监督、协调各职能部门对公司经营计划的执行。
5.对各部门经营计划完成情况进行考核，并报总经理审批。
6.汇集营销、拆迁、工程、招商、财务、人事等公司内部信息，并组织进行综合分析，提取重要信息供各级管理人员参考。
7.根据公司业务发展需要以及公司目前状况，进行人力资源管理，以适应公司发展需要。
（二）营销管理中心1.内部立项后，统一安排立项和整体方案设计工作2.协调管理市场及开发部办理工程项目立项审批：用地计划的报批和报审及工程项目开工的各种手续。
3.协调管理市场部及销售部选择外部营销公司，制定产品方案与营销计划。
4.协调管理工程技术部完成设计规划5.负责内部立项后，项目部成立前向经理办公会汇报项目进展和结果。
6.负责配合外部销售公司、市场开发部营销工作中对工程的要求7.负责协调管理工程现场的销售工作8.负责工程销售过程中的客户服务工作的实施。
*市场部1.负责公司市场研究工作。
2.及时收集有关房地产市场信息，分析市场动向、特点和发展趋势。
房地产企业人力资源管理
房地产企业人力资源管理人力资源管理在房地产企业中起着至关重要的作用。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、激励制度以及员工关系管理等方面。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引优秀人才、提高员工绩效、增强企业竞争力。
本文将探讨房地产企业人力资源管理的重要性以及一些有效的管理实践。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的首要环节。
房地产企业需要吸引具有潜力和能力的员工。
为了实现这一目标，企业需制定明确的招聘策略，并充分利用各种渠道，如招聘网站、校园招聘等。
招聘过程中，应根据岗位需求，制定相关的选拔标准，采取多种方式评估应聘者的能力和适应性，如面试、测评等。
同时，积极与各类教育机构和专业媒体合作，建立长期的人才供给渠道，为企业未来的发展提供坚实的人才基础。
二、培训与发展培训与发展对于房地产企业的成功至关重要。
在这个日新月异的行业中，员工需要不断学习新知识和技能以适应市场的变化。
因此，企业应建立完善的培训与发展体系，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。
内部培训可通过组织员工轮岗、知识分享等方式，促进员工之间的学习和交流。
外部培训可以邀请专业培训机构或行业专家给员工授课，提供最新的行业动态和管理经验。
此外，企业还应制定个性化的职业发展规划，为员工的职业发展提供指导和支持。
三、绩效评估与激励制度绩效评估与激励制度是激发员工积极性和发挥潜力的关键。
通过设立明确的绩效评估标准和流程，企业能够客观地评估员工的工作表现，并进行合理的激励措施。
企业可以采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核等，以全面了解员工的优势和劣势。
激励制度可包括薪酬体系、晋升机制、福利待遇等，与员工绩效紧密挂钩，引导员工努力工作，实现个人目标与企业目标的一致性。
四、员工关系管理良好的员工关系对于房地产企业的稳定运营和发展至关重要。
企业应致力于构建和谐的劳动关系，保持与员工的沟通和互动。
这包括建立有效的沟通渠道，如员工代表会议、工会活动等，及时了解员工的需求和问题，并提供相应的解决方案。
房地产公司组织架构及岗位职责概述
房地产公司组织架构及岗位职责概述一、公司概述房地产公司是以房地产开发、销售和管理为主要业务的企业，其组织架构和岗位职责会因规模大小和业务特点而有所差异。
但一般来说，房地产公司通常包括开发部门、销售部门和管理部门。
二、组织架构1. 董事会/决策层董事会是房地产公司的最高决策机构，负责制定公司的经营战略、决策重大事项、监督公司管理层的工作等。
董事会通常由公司股东选举产生，成员包括公司高层管理人员及外部专家。
2. 经营管理层经营管理层是房地产公司的执行机构，负责具体落实董事会的决策、组织管理公司的日常运营。
经营管理层主要包括总经理、副总经理、各部门经理等。
3. 开发部门开发部门是房地产公司的核心部门，负责项目规划、土地投资、项目开发和工程管理等工作。
开发部门通常包括市场调研组、规划设计组、土地拓展组、项目开发组和工程管理组等。
4. 销售部门销售部门是房地产公司的收入主要来源部门，负责开展楼盘销售工作。
销售部门通常包括市场营销组、销售经理组、客户服务组和市场推广组等。
5. 管理部门管理部门是房地产公司的后勤部门，负责公司的行政管理、人力资源管理、财务管理和风险管理等工作。
管理部门包括行政人事组、财务组、资产管理组和风险控制组等。
三、岗位职责1. 总经理总经理是房地产公司的最高管理者，负责公司整体经营管理工作，实现公司的经营目标。
总经理需要协调各部门之间的关系，制定公司的战略规划，领导公司团队，推动公司业务发展。
2. 开发部门a. 市场调研员：负责对房地产市场进行调研分析，提供数据支持和市场预测，为公司项目决策提供参考。
b. 规划设计师：负责对项目进行规划和设计，满足市场需求、提高项目附加值。
c. 土地投资经理：负责寻找、购买和利用适宜开发的土地资源，进行土地项目投资管理。
d. 项目经理：负责项目的开发策划、组织实施、进度控制和成本控制。
e. 工程管理师：负责项目的施工管理、监督施工进度和质量安全。
3. 销售部门a. 市场营销专员：负责制定房产销售营销策略，策划并组织市场宣传推广活动，扩大项目知名度和吸引客户。
房地产公司招聘计划(通用5篇)
房地产公司招聘计划(通用5篇)房地产公司招聘计划(通用5篇)你是否在寻找“房地产公司招聘计划”？房地产公司招聘计划如何制定？制定房地产公司招聘计划需要注意什么？下面是小编精心整理的房地产公司招聘计划(通用5篇)，欢迎大家分享。
房地产公司招聘计划（精选篇1）一、招聘需求职务名称：销售代表人员数量：15人职位职责：1、联络客户，与客户建立良好的关系;2、通过持续与客户的.沟通，发现并确定客户的需求;3、提供培训建议，为客户提出培训方案;4、维护客户关系，定期服务重点客户，为客户提供后续的课程服务;5、维护已有客户，跟踪回访客户，促成签单;6、学习拓展业务技巧和公司的相关政策规定。
任职资格：1、语言表达能力强，善于与人交流，思维敏捷;2、有理想，有目标，有上进心，吃苦耐劳;3、大专及其以上学历，男女均可;4、有无经验均可(有销售经验的优先)。
工作性质：全职二、信息发布的时间和渠道1、时间：20__年4月3号到20__年5月20号2、渠道(1) 现场招聘(如校园招聘、人才市场招聘)(2) 网上招聘(如智联招聘、前程无忧等等)(3) 发布广告三、招聘人员的组成组长：负责招聘的全部事物组员：积极配合与协助四、选拔步骤及时间和地点安排1、筛选简历及资料;2、初试;3、复试。
五、招聘工作的具体流程1、起草招聘广告及版面设计;2、与报社和网站联系;3、刊登广告及在网上发布招聘信息;4、接待应聘者，整理资料进行筛选;5、通知应聘者面试;6、进行初试;7、进行复试;8、向通过复试的人员通知录用;9、员工入职。
六、招聘费用的预算七、招聘中的注意事项1、做好招聘前的准备(面试、笔试及个人着装);2、接待要热情、礼貌、语言得体，不得与应聘者发生争执;房地产公司招聘计划（精选篇2）一、企业简介二、招聘岗位及要求一、前台文员：1名1、要求女性，年龄20-25岁，中专以上学历;2、身高165cm以上，声音甜美清晰，形象好、气质佳;3、懂前台接待礼仪、办公室日常相关事项，能熟练操作办公软件和使用办公设备;4、工作认真、主动、具有较强的服务意识，沟通表达能力好。
房地产企业人员岗位配置优化策略浅述
房地产企业人员岗位配置优化策略浅述前言房地产业是一个综合性比较强且在我国占有重要地位的行业，涉及到房屋开发、销售、物业管理等多个环节。
而在这些环节当中，人力资源是至关重要的一项。
因此，对于房地产企业来说，如何合理配置人员岗位显得尤为重要。
本文就房地产企业人员岗位配置优化策略进行浅述。
人员岗位要素分析在对人员岗位进行优化配置之前，必须清楚了解每个人员岗位的要素，这样才能确保岗位配置的科学性和合理性。
岗位分类根据房地产企业业务性质的不同，岗位可以划分为三大类：1.开发类岗位：包括项目开发经理、设计经理、工程经理、质量监理等；2.销售类岗位：包括店长、销售经理、客户经理等；3.后勤类岗位：包括物业管理人员、维修工人等。
岗位要素每个岗位都有其特定的要素，其中包括：1.职能描述：对每个岗位所承担的职责和任务进行概括性介绍；2.技能要求：每个岗位所需拥有的技能和素质；3.能力要求：每个岗位所需拥有的基本和专业能力，如学习能力、团队合作能力、解决问题能力等；4.文化素质：每个岗位所需具备的文化修养和职业道德，如责任心、敬业精神、诚实正直等。
优化策略在清楚了解人员岗位要素的前提下，我们可以采取以下策略进行人员岗位配置的优化：1. 合理在现有员工中进行调配对于公司中已存在的员工，通过员工的能力和职业化程度的评估，将员工调整到最适合自己的岗位上，充分发挥员工优势，完善公司业务各项工作。
2. 优先考虑内部员工职业发展当公司内部人才资源较为丰富时，应该优先考虑内部员工职业发展，通过培训和提升使其适应公司未来发展需求，提高企业内部员工的满意度。
3. 引进高端人才进行组织调配在公司人才库缺乏相应人才资源时，可以通过招聘或引进高端人才来进行组织调配，提升公司的整体竞争力。
4. 确保岗位之间的协同配合在岗位配置中，需要保证各个岗位之间的协同配合，通过合理的人员配置，使岗位之间能够协调配合、高效完成工作。
房地产企业人员岗位配置的优化，可以从多个方面入手，例如对员工职业发展的要求、对不同岗位技能信息的掌握，职业培训的开展等方面进行综合考虑，以确保房地产企业人员生产力的最大化。
房地产企业人员招聘管理流程图定稿版
房地产企业人员招聘管理流程图HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】人员招聘管理流程图编号：招聘管理业务流程节点说明第一阶段：制定人力计划节点E2，提出人力需求计划1．招聘培训主管根据公司人力资源规划、制定招聘计划。
2．用人部门根据业务需要、提出用人计划。
3．将用人计划上报招聘培训主管。
节点D2，提出人力计划1．对各部门用人计划检查核实、并制定临时招聘计划。
2．将招聘计划报人力资源部经理审核。
节点C2，审核1．人力资源部经理根据公司年度人力资源计划对招聘培训主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。
2．审核包括对计划的真实性、可行性等、并结合企业的发展战略以及市场人力资源供应情况汇总各方面意见进行审核确认。
3．将审核后的人力计划上报行政人事副总审定。
节点B2，审定1．行政人事副总对人力资源部经理上报的招聘计划进行审定。
2．根据工作权限并结合招聘计划、对属于自己管理权限内的人员招聘计划进行审批定案、下发人力资源部、同时转相关用人部门备案。
3．对超出自己审定权限的人员招聘计划、及时上报总经理审批。
（一般指骨干主管职位以上的人员录用）节点A2，审批1．总经理对行政人事副总上报的部门经理以上人员招聘计划进行审批。
2．将审批通过的招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。
节点C3，招聘计划1．人力资源经理根据批示、组织相关资源制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。
2．制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等。
3．协调各方面资源开展招聘工作。
第二阶段：招聘实施节点C4，选择利用招聘渠道1．招聘培训主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、(学校、媒体、猎头、推荐等)、进行招聘。
2．现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。
房地产人员招聘计划方案
房地产人员招聘计划方案一、招聘目标：本次招聘计划的目标是吸引具备房地产相关工作经验和技能的人员加入我们的团队，以满足公司业务扩张的需求。
同时，我们也注重吸纳有激情、积极主动的人才，以提升团队的工作效能和创新能力。
二、招聘岗位及要求：1. 销售代表：负责房地产开发项目的销售工作，要求具备较强的沟通能力和市场分析能力，有相关销售经验者优先考虑；2. 客户经理：负责房地产项目的客户关系管理，要求善于沟通和协调，具备良好的人际关系建立能力，有客户管理经验者优先考虑；3. 行政助理：负责协助项目部门的日常行政工作，并协助跟进项目进度，要求具备良好的组织和协调能力，熟练掌握办公软件的使用。
三、招聘渠道：1. 内部推荐：鼓励现有员工推荐合适的人选，享受推荐奖励；2. 招聘网站：发布招聘信息到相关的招聘网站，如智联招聘、前程无忧等，扩大招聘范围；3. 校园招聘：与相关学院或大学合作，参加校园招聘活动，吸引毕业生加入公司。
四、招聘流程：1. 职位发布：招聘部门根据实际需求，编写招聘公告，发布到招聘渠道；2. 简历筛选：招聘部门根据岗位要求，对收到的简历进行初步筛选，选取符合要求的候选人；3. 面试评估：面试官根据候选人的简历和面试表现，综合评估其适合岗位的能力和潜力；4. 终面和笔试：通过初面评估合格的候选人进行终面面试和相关专业知识/技能的笔试；5. 录用决策：综合考虑候选人的评估结果、岗位要求和团队配备情况，招聘经理做出录用决策；6. 录用通知与合同签订：向被录用人员发出录用通知，并与其签订劳动合同。
五、薪酬福利待遇：根据候选人的经验和岗位要求，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，包括基本工资、年终奖金、五险一金等。
六、员工培养和发展：公司注重对员工的培养和发展，在入职后，为新员工提供系统的培训和岗前指导；同时，根据员工的工作表现和发展需求，提供晋升和培训机会，激励员工的自我提升和成长。
七、招聘计划实施时间表：1. 招聘需求分析与计划制定：X年X月X日- X年X月X日；2. 职位发布与简历筛选：X年X月X日- X年X月X日；3. 面试评估、终面和笔试：X年X月X日- X年X月X日；4. 录用决策与通知：X年X月X日- X年X月X日；5. 合同签订：X年X月X日- X年X月X日。
房地产人员调配制度
房地产人员调配制度1. 引言房地产企业作为一个庞大的组织体系，合理的人员调配制度对于提高企业的管理效率和员工的工作积极性具有重要意义。
本文将介绍房地产人员调配制度的必要性、目标、流程、责任以及存在的挑战和应对措施。
2. 必要性人员调配制度对于房地产企业的发展具有重要意义。
调配制度可以实现以下几个方面的目标： - 充分发挥员工的潜力：通过合理的人员调配，将人才合理分配到不同的岗位和项目中，使他们能够发挥出最大的工作能力和潜力。
- 优化资源配置：人员调配可以根据各个项目的需要，灵活调配人力资源，确保各个岗位都能得到适当的人员支持，提高资源利用效率。
-增强员工的发展动力：通过适时的调配，员工可以获得更多的成长机会和挑战，从而提高工作积极性和满意度。
- 促进业务拓展：良好的人员调配制度可以促进企业的业务拓展和项目实施，使企业能够更好地适应市场需求。
3. 目标房地产人员调配制度的目标是实现以下几个方面的要求：- 人才匹配：将合适的人才安排到合适的岗位上，使其能够发挥出最大的作用。
- 客户需求满足：根据客户的需求和项目特点，调配适当的人员，确保项目顺利进行并获得良好的客户评价。
- 发展员工潜力：通过调配制度，为员工提供发展的机会和平台，培养他们的综合能力，并激发他们的工作激情。
- 提高效率：通过优化人员配置，提高工作效率，降低成本，提升企业的竞争力。
4. 流程房地产人员调配制度的流程通常包括以下几个步骤： - 需求分析：根据项目的需求和人力资源情况，确定所需岗位和人员数量。
- 人员筛选：根据招聘渠道，对候选人进行面试和综合评估，并选择最合适的人选。
- 岗位匹配：根据候选人的能力、经验和特长，将其安排到合适的岗位上。
- 岗位调动：根据岗位需要和员工的发展需求，进行合理的岗位调动。
- 监督和评估：对调配后的人员工作进行监督和评估，及时发现问题并采取措施解决。
- 反馈和总结：根据调配的效果和员工的反馈，对人员调配制度进行总结和改进。
房地产公司人才招聘录用办法规定
房地产公司人才招聘录用办法规定本文旨在规范房地产公司人才招聘录用办法，为公司招聘高素质人才提供基本框架和具体要求。
第一条：招聘岗位1.房地产公司根据各部门需求，开设不同岗位，包括但不限于销售代表、客户经理、市场营销、设计师、项目经理、财务、行政等。
2.各岗位对应的职责、任职资格以及工作难度不同，公司应根据招聘人员的实际情况，在变幻岗位需求的同时优化岗位设定。
第二条：招聘渠道1.房地产公司应采取多样化的招聘渠道，包括但不限于招聘网站、社交网络、招聘会、校园招聘等。
2.在校园招聘和人才市场招聘中，公司应严格遵守有关规定，不得采用任何非法招聘手段或代招等方式招录人才。
第三条：招聘流程1.招聘流程应遵循“面试前准备、面试及考核、岗前培训、试用期、正式录用”五个阶段的标准程序。
2.公司应制定相应的面试题目，根据不同岗位要求选取合适的私人、集体性及选手本身优劣等面试题目，针对性地进行筛选和考核。
第四条：招聘标准1.招聘时，公司应以职业素质、岗位能力、教育背景、道德品质和交际能力等标准为基础进行筛选和招聘。
2.按照岗位要求和招聘标准，要求求职者提交完整、真实、准确的应聘材料，不允许采取不诚实、夸大事实、隐瞒不报、以虚假名义或他人名义报名应聘。
第五条：试用期为保证招聘的质量和结果，对于正式录用人员，公司应设有一个合理的试用期，从事职务之日起，试用期一般不提要超过三个月，试用期期间，应与拟确定人员另行签订劳动合同。
第六条：录用通知公司将根据面试结果及其他适当的衡量标准决定是否录用应聘者，对于未被录用的应聘者，公司应根据实际情况做好通知工作并维护公司形象，未被录用的应聘者申请者的简历不得随意泄露。
第七条：培训及晋升1.公司应为录用人员制定完善的培训计划，并及时与录用人员沟通，提供有关工作指导。
2.为了鼓励录用人员持续提高职业素质和发挥房地产公司自身的潜力，公司应当为人员提供多学科的培训体系，授权录用人员积极发掘自身潜力、拓展职业发展，给予令人满意的转岗晋升机会。
房地产企业主要流程—人事行政流程正式报告
房地产企业主要流程—人事行政流程正式报告房地产企业作为中国经济非常重要的组成部分，其规模越来越庞大，人力资源也越来越重要。
人事行政流程是房地产企业不可或缺的一部分，该流程涉及到招聘、培训、薪资管理、考评和福利等方面，对于企业的发展起着重要的支撑作用。
一、招聘流程招聘流程是房地产企业人事行政流程中最基本的流程之一。
通常情况下，企业将提出一个招聘计划，以满足公司的雇佣需求，并确保雇佣的人员符合公司的要求。
招聘流程需要包括以下几个步骤：1、职位需求分析：招聘前，需要对整个企业的人员规划进行详细的分析，明确需要哪些职位，要求有哪些能力、技能和知识。
2、发布招聘广告：通过各种方式发布招聘广告，例如网站招聘、职业介绍所招聘、内部推荐等。
3、筛选简历：对于收到的总体简历，需要做初步筛选，将不符合要求的简历直接剔除。
4、面试：对于通过初步筛选的人员，需要做进一步的面试。
应该对求职者的个性特征、职业素质、技能成就、短期目标、长期职业规划等方面进行综合评估。
5、录用：针对符合招聘条件的人员，需要与他们开展谈判，并完成入职程序。
二、培训流程培训流程是房地产企业人事行政流程中不可或缺的一部分。
该流程的目的是提高员工的专业能力、职业技能、人际沟通能力、创新能力等特定方面的能力，从而提高工作效率和工作质量。
培训流程需要包括以下几个步骤：1、培训需求分析：每个员工都有不同的培训需求，企业需要通过员工绩效评估和职业成长规划等方式，详细分析员工的培训需求。
2、确定培训内容：确定员工的培训内容，落实培训计划，明确学习目标。
3、制定培训方案：经过综合分析和比较，制定符合员工培训需求的具体方案，并落实培训主题、培训方法、培训时间等细节安排。
4、实施培训：培训内容应该具备实用性、实践性、可操作性，要将培训内容与员工的实际工作结合起来，真正做到“用学到的武装自己，用武装后的去实践自己”。
5、评估培训效果：培训效果评估是判断培训质量、引进培训成果的重要手段，评估结果可以帮助企业进行管理决策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
？
年销售收入
二:地产企业人力资源配置
通常地产企业人力成本比例？
没有调查就没有发言权,这个俺 确实没找到具体数据,小伙伴们 觉得呢？
二:地产企业人力资源配置
标杆地产企业人力成本比例(以万科为例)
万科地产 2012年 2011年 2010年 销售总额 约1031.16亿 约717.83亿 约507.14亿 人力成本总额 人力成本比例 36.6亿 29.1亿 23.6亿 3.55% 4.05% 4.65%
总人数
人均产值、薪资占销售比例等
各职能
各层级 其它
各职能的相对比例
高中基层、业务和管理类别
年龄、司龄、性别、行业经验。。。
二:地产企业人力资源配置
地产老板在人员设置方面最关注
人员编制对标
薪资占销售的比例
核心竞争力专业人员的配置
二:地产企业人力资源配置
通常地产薪资成本 占销售额的比例？
年人力薪资成本
第一负责人
第二阶段
总经理办公室
财务管理部成本管理部
物业管理公司
第一负责人
第三阶段
总经理办公室 财务管理部 设计部 工程管理部 销售部 成本管理部 物业管理公司 项目部
有些企业达到一定规模根据需要设立采购部门
一:地产企业常见组织设计
基于地产主业务的组织设计
项目论证阶段 拓 展 项目立项 项目策划阶段 设计管理阶段 主体结构开工 工程施工管理 开盘销售 竣工 销售管理阶段 交房 交房管理阶段 项目拓展（开发，立项，申报，各种证件办理，注册审批等等
房地产企业人员配置 及招聘管理
－－ 仅供交流学习
2014.04.21 ---李鑫
主要内容
地产企业常见组织设计
地产企业人力资源配置
地产企业招聘全过程管理 优秀地产企业的招聘经验分享
一:地产企业常见组织设计
标杆地产企业组织架构发展
第一负责人
第一阶段
总经理办公室 财务管理部 设计部 工程管理部 销售部
－－ 辛苦大家!
2014.04.21 ---李鑫
结
算
营 销
项目策划及产品、 市场、客户定位
营销策划、项目推广策划、 项目前期推广、销售前期准备
销售事务管理
交房事务管理
一:地产企业常见组织设计
地产组织设计常见的差异分工
项目 定位 项目 报建
采购
各阶段 设计 成本
容易交叉的分工：前期定位、报建、设计分段、成本、采购
二:地产企业人力资源配置
地产企业人力资源配置考虑因素
三:地产企业招聘全过程管理
招聘在操作上的成功要素
人才标准清晰、 有共识
熟练掌握流程、方法 的人：负责和参与招 聘面试工作的人员
高效的甄选 流程和方法
三:地产企业招聘全过程管理
成功招聘体系的特征
成功的招聘体系
确信好的 招聘至关 重要，如 果一个公 司希望有 管理的优 势就必须 有有效的 招聘
总是知道 你在寻找 什么： 那 些认同公 司的目标 和拥有成 功的关键 素质的人
设 计
规划要点/ 规划草案
概念设计（地块整体设计）方案 设计
扩初 设计
施工图设计
工程施工配合、销售配合及交房配合
工 程
前期事务
设计配合、招标配合、 施工准备及桩基工程
主体结构施工 至具备销售条件
工程施工至 竣工验收
销售及交房配合
估 算 成 本 初步定位
概
算
预算、标底及 招投标、合同
进度款、工程变更、 招标采购
二:地产企业人力资源配置
通常地产企业各职能人员比例
各部门人数占比分析
所属部门 行政管理部 人力资源部 财务部 营销中心 规划设计部 项目前期 工程中心 市场较低水平 市场中等水平 市场较高水平
三:地产企业招聘全过程管理
招聘全过程管理
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 招聘需求计划 人员选拔标准 招聘方案制定 应聘者全过程设计 招聘实施分工 招聘渠道 申请表设计 题库（笔试、面试） 面试评估表 其它测试方式设计 招聘方法技巧培训 1. 2. 3. 4. 5. 6. 招聘信息发布 申请表筛选 笔试组织 面试 群体面试实施 雇主形象宣传 1. 2. 3. 4. 5. 6. 确定录用人、薪 酬 录用通知（内外） 其他人结果通知 跟进新人到岗 资料台账处理 总结改进
总是知道 到哪里去 找到合适 的候选人
总是确保 招聘活动 和决策在 高绩效的 一线经理 的带领之 下
总是能成 功的让他 人了解本 公司的价 值定位
附:优秀地产企业招聘经验
优秀地产企业 招聘经验
附:优秀地产企业招聘经验
优秀地产的招聘管理经验
宁缺毋滥 高管把关 渠道拓展
面试官要求
人才
素质模型
背景调查
“关系户”
附:优秀地产企业招聘经验
人才选拔方式演变的共性和背景
选拔中未改变的 – 严格选拔，宁缺勿滥 – 对面试官严要求 – 对应聘者的尊重 – – – – – – 选拔方式变化的背景 企业的号召力 应聘者数量 素质模型的提炼 更加标准化的流程 行业及专业人才的成熟 面试官的看人能力
Thanks!