BDZH公司人力资源诊断报告
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司员工留任率较高，但部分关键岗位员工流失现象较为严重。
留任率
CHAPTER
03
人力资源问题诊断
薪酬体系问题诊断
公司缺乏系统的培训计划，员工缺乏技能提升机会。
培训计划不足
培训内容与员工实际需求不符，导致培训效果不佳。
培训内容与需求不匹配
缺乏对员工培训效果的评估和反馈，无法指导后续培训改进。
年龄结构
公司员工年龄分布合理，以年轻员工为主，具备一定的发展潜力。
学历结构
公司员工学历水平较高，本科及以上学历员工占比超过80%。
职位结构
公司员工职位分布较为均衡，初级、中级、高级职位比例适当。
薪酬福利分析
薪酬水平
公司薪酬水平在同行业中具备一定的竞争力，但与市场平均水平相比略低。
福利体系
公司福利体系较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
诊断范围与内容
诊断内容
诊断范围与内容
员工满意度调查与分析；
人力资源政策与流程梳理；
关键岗位人员选拔与培养；
绩效管理与激励机制设计；
薪酬福利体系优化与调整。
培训需求分析与课程设计；
诊断范围与内容
CHAPTER
02
人力资源现状分析
员工结构分析
性别结构
公司员工男女比例均衡，女性员工略多于男性员工。
对公司的期望与建议
完善绩效管理体系
02
建立公正、透明的绩效评价体系，明确考核指标和评价标准，确保考核结果客观公正。同时，加强绩效反馈和辅导，帮助员工提升工作质量和效率。
优化薪酬福利制度
03
根据市场行情和公司实际情况，合理调整薪酬福利制度，提高员工的归属感和忠诚度。同时，建立有效的激励机制，鼓励员工积极创新和贡献。
地产有限公司人力资源部工作诊断报告
2023地产有限公司人力资源部工作诊断报告CATALOGUE目录•诊断基本信息•地产行业人力资源特点分析•人力资源诊断结果•改进建议•总结01诊断基本信息发现地产有限公司人力资源部工作中存在的问题和不足，提出改进建议，提高部门整体效率和绩效。
目的近年来，随着市场竞争的加剧和公司业务的快速发展，人力资源部面临的工作压力和挑战逐渐增大，为了进一步提高该部门的工作水平，需要对存在的问题进行深入诊断。
背景诊断目的和背景诊断范围和内容•范围：本次诊断涵盖了人力资源部的各项工作内容，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。
•内容•招聘与选拔：诊断该部门在招聘和选拔过程中的流程、标准、考核方式等方面存在的问题，提出优化建议。
•培训与发展：分析培训需求，诊断培训计划和实施过程中存在的问题，提出改进方案。
•绩效管理：考察绩效管理体系的合理性和科学性，发现存在的问题和不足，提出完善建议。
•薪酬福利：分析现有薪酬福利体系的不足之处，提出优化方案以更好地激励员工。
•员工关系：针对员工关系管理方面的问题，提出改善措施以增强员工凝聚力和归属感。
02地产行业人力资源特点分析行业人才需求旺盛随着城市化进程加速和房地产市场的不断发展，地产行业对各类人才的需求日益旺盛。
高素质人才稀缺地产行业具有高技能、高学历、高素质的人才相对较少，人才竞争较为激烈。
地产行业人力资源现状人才流动性大由于地产行业具有较大的不确定性和波动性，人才流动性较大，给企业带来一定的管理难度。
培训与发展需求不足部分地产企业对员工的培训与发展缺乏重视，员工技能和知识更新较慢。
地产行业人力资源面临的挑战随着地产市场竞争加剧，各企业更加注重人才的引进和培养，对高素质人才的需求更加迫切。
人才竞争加剧地产企业将更加注重员工的培训与发展，通过系统性的培训计划和职业发展规划，提高员工的技能和素质。
强调培训与发展地产行业人力资源发展趋势03人力资源诊断结果目前公司招聘渠道主要依赖招聘网站和内部推荐，缺乏校园招聘和社会招聘等渠道，可能导致人才来源不够广泛。
人力资源管理诊断报告
人力资源管理诊断报告人力资源管理现状诊断报告目录一、前言1二、诊断调研方法、样本结构11、调研方法12、调研内容13、样本选择1三、管理问题分析2（一）战略落实（执行）问题2（二）企业文化建设问题3（三）招聘管理问题4（四）培训管理问题6（五）绩效管理问题6（六）薪酬激励问题9（七）员工感受10（八）综合结论12四、管理诊断建议和对策12一、前言本报告信息和结论的基本依据是与部分人员沟通访谈和对公司相关资料的研究结果，另外通过日常观察也从某种程度上对公司的人力资源管理现状有所了解，因为很多问题都可以透过现象看本质、透过细节看本质。
由于受时间、范围以及调研对象的影响，调研报告中所涉及的内容可能不够全面和完整，也存在着些许偏颇与不足，但此次调研足可以为不断完善、优化人力资源体系提供有力的现实依据。
二、诊断调研方法、样本结构1、调研方法本次调研主要采用。
⑴：⑵资料调研：对现有的人力资源管理文件资料进行了全面、系统的分析。
⑶2、3、样本选择1、战略目标分解不彻底、战略意图传递不到位目前，公司缺少的不是清晰的战略，而是对战略的分解到位和不折不扣地执行。
战略分解的过程，应该是充分沟通的过程——传递战略意图到公司每一个岗位，从而使每一个岗位上的员工清楚地知晓本职工作是如何支撑公司发展的，是如何在为公司创造价值的，从而增强其归属感和成就感；各个岗位的员工只有明确了本职工作和公司战略之间的衔接关系，做手头工作的时候，时刻不忘公司的战略意图，整个公司才能“上下同欲”，所以，战略分解的过程，不应只是“硬邦邦”地分解大目标到小目标的过程，在这个过程中，最重要的应该是充分的沟通、必要的培训。
通过对公司战略和考核等资料的分析可以看出，目前公司战略没有分解落实到公司每一个岗位，尤其是各分公司的基层岗位；战略意图传递过程中的沟通和培训被忽略。
2、人力资源管理与公司战略衔接不紧密人力资源管理发展到现在，经历了几个阶段：由传统的人事管理到人力资源管理，由人力资源管理到战略性人力资源管理。
人力资源诊断报告【模板范本】
XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断,第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性.二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上,本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步,部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理:开发人员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的10。
71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93。
33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段;公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73。
33％），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26。
67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理,18—30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30—60岁之间工人占全部工人的60％，并且但教育层次,有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
公司人力资源管理诊断分析报告
公司人力资源管理诊断分析报告公司人力资源管理诊断分析报告此文为WORD的版本，下载后可修改目录前言为了更好地强化XX集团有限公司的人力资源管理，协助XX公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性，本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源管理方面的情况作了全面的诊断。
本次诊断主要接纳了资料阐发法、问卷调查法、观察法及访谈法。
课题组通过一系列调查、阐发，掌握了大量的第一手资料，基本摸清了XX公司人力资源管理的现状，并对XX公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点阐发，形成了以下报告。
本报告分为两大局部，第一局部阐发XX公司人力资源现状；第二局部侧重阐发XX公司在人力资源管理方面存在的问题。
1人力资源管理问题阐发报告第一局部：人力资源状态综述1.1公司背景略！1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占 3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。
人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。
XX公司人员结构如图1－1所示：2人力资源管理问题分析报告检验人员4%中高层管理人员生产辅助人员普通管理人员3%11%8%技术人员16%中高层管理人员普通管理人员手艺人员一线生产人员生产辅助人员检验人员一线生产人员58%图1-1 人员结构图1.2.1中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。
XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，均匀年龄只有42岁，结构缺点主要是较多人手艺出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低。
地产有限公司人力资源部工作诊断报告
针对绩效与薪酬管理的建议
绩效指标明确
制定明确的绩效指标和评价标准，与公司战略目标保持一致，以 激励员工更好地完成工作任务。
薪酬竞争力提升
根据市场行情和员工能力，调整薪酬水平和结构，以提高员工的 积极性和忠诚度。
激励机制完善
建立完善的激励机制，如股权激励、奖金激励等，以激发员工的创 造力和潜能，推动企业持续发展。
3
培训与发展问题主要源于公司对员工的培训需 求了解不够充分，以及培训计划缺乏系统性和 针对性。
03
具体诊断内容
组织结构与职能
高效、清晰、顺畅
该公司的组织结构与职能设计较为合理，能够高效地完成各项任务。各部门之间 的职责划分清晰，避免了推诿扯皮现象，同时各部门之间的沟通协调也比较顺畅 。
招聘与培训管理
部门在员工关系与企业文化建设方面取得了较 好的成果，为公司营造了良好的工作氛围。
积极参与公司战略规划和业务发展，为公司提 供了有力的人力资源支持。
展望未来
对部门组织架构进行调整，优化分工与合作机制， 提高工作效率。
加强员工培训与发展，建立健全员工职业发展通道 ，提升员工素质和技能水平。
进一步强化企业文化建设，提升员工满意度和忠 诚度，为公司长远发展奠定坚实基础。
通过对地产有限公司人力资源部工作进行全面诊断，发现存在的问题和不足，提 出改进建议，提升人力资源部工作质量和效率。
诊断方法
采用问卷调查、访谈、实地观察、数据分析等多种方法进行诊断。
诊断人员与分工
组员：赵丽，人力资源部招聘与 培训专员
刘晓，人力资源部绩效管理专员
诊断组长：李明，地产有限公司 人力资源部部长
针对招聘与培训管理的建议
招聘渠道多元化
积极拓展不同的招聘渠道，如社会招聘、校园招聘、内 部推荐等，以便更广泛地吸引优秀人才。
人力资源诊断报告(汇报版)
招聘与配置
培
训
绩
与
工作分析
效
发
考
展
核
薪酬与激励
人力资源管理基本功能模块
XXX实业现状
工作分析 招聘 考核
薪酬与激励
培训与发展 人力资源战略规划
企业文化 人事政策与法规
劳动关系
核心层功能（缺失） 职能层功能
（工作分析职能的缺失导 致招聘、考核和其他职能
缺乏基础和依据）
战略层功能
事务层功能
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
•优秀的人才难吸引，吸引来的稳定不住
• 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来，且航运 管理人员年龄结构严重老龄化
•人员流失的现象比较严重
•缺乏系统、科学、能够量化的考核体系
市场
航运与成品油市场竞争激烈，市场疲软 •薪酬管理体系较混乱，无系统薪酬方案 ，无长效 继续，逐渐进入微利时期；造船业不景气；激励机制，薪酬不能及时发放，严重影响士气
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
14
主要问题呈现
导读
问题剖析
初步建议
•人力资源规划
•招聘与配置
•培训与开发
•绩效考核
•薪酬管理
•员工关系管理
•根源探究
北大纵横—金自天正人力资源管理诊断报告
15
招聘是合格人才的最初来源。招聘体系建立
的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机 制
外部环境：学校、社会人力市场等 能进
良好的信誉 多年的稳定业务发展，使XXX与客户形成了良好的诚信合作关系 ，为XXX实业扩大市场，发展关联产业提供有力支持。
成
资金优势 多年的航运运营，拥有较雄厚的资金实力，使XXX主业稳定发展。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司缺乏系统的培训计划和员工职业发展通 道，员工缺乏提升自身能力的机会和动力。
绩效管理
薪酬福利
绩效考核体系不完善，存在“大锅饭”现象 ，难以有效激励员工。
与同行业相比，公司薪酬福利缺乏竞争力， 难以吸引和留住优秀人才。
建议下一步行动计划
完善招聘流程
建立有效的面试和筛选流程，提高员工素 质，降低离职率。
优化绩效考核体系
建立完善的绩效考核体系，实行奖惩制度 ，激励员工发挥潜能。
制定培训计划
根据员工需求和公司战略，制定系统的培 训计划，提升员工能力。
薪酬福利改革
参考同行业标准，进行薪酬福利调整，提 高公司竞争力，吸引和留住优秀人才。
THANKS
北大纵横xx公司人力资源管理诊 断报告
xx年xx月xx日
目录
• 诊断目的和背景 • 北大纵横xx公司人力资源管理现状 • 北大纵横xx公司人力资源管理存在的问题 • 建议采取的改别北大纵横xx公 司在人力资源管理 方面存在的问题和 挑战
为公司未来的战略 发展规划提供参考 依据
公司绩效考核中，缺乏明确、量化的考核指标，可能导 致考核结果不公正。
绩效反馈不足
绩效考核后，缺乏对员工绩效结果的及时反馈和指导， 无法帮助员工提升绩效。
激励制度不完善
公司的激励制度缺乏公平性和差异性，可能导致优秀员 工的工作积极性受挫。
薪酬福利
薪酬竞争力不足
公司的薪酬水平与同行业相比偏低，可能影响公司对人才的吸引 力和员工的士气。
员工培训与发展
培训计划与实施
北大纵横xx公司的员工培训计划主要由各部门自行安排，缺乏统一的规划和 管理。培训内容主要围绕岗位技能和专业知识的提升展开，但培训形式较为 单一，缺乏多样性。
公司人力资源管理诊断报告
福利制度
公司的福利制度较为完善，包括五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等，同时针对不同岗位和职务级别制定了不同的福利标准，有利于提高员工的积极性和工作热情。
薪酬福利制度
03
公司人力资源问题分析
培训与发展问题
薪酬福利问题
要点三
薪酬水平不具竞争力
公司应进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
要点一
要点二
福利体系不完善
公司应建立完善的福利体系，如医疗保险、住房补贴、休假制度等，以提高员工的工作积极性和留任率。
薪酬与绩效不挂钩
公司应建立绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，以激励员工积极工作，提高工作效率。
xx年xx月xx日
公司人力资源管理诊断报告
contents
目录
引言公司人力资源现状分析公司人力资源问题分析公司人力资源优化建议
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
引言
报告的背景应首先介绍公司的基本情况，包括公司的历史、所处行业、主要产品或服务以及组织结构等。
公司简介
阐述人力资源管理诊断的目的，即通过分析公司人力资源管理的现状，发现问题并提出改进建议，以提高公司整体运营效率和竞争力。
留任策略
员工招聘与留任
培训体系
公司建立了完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，每年定期组织培训计划和实施。
职业发展
公司为员工提供良好的职业发展通道，制定了双通道职业发展路径，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的发展路径，有利于员工的个人成长和发展。
员工培训与发展
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
公司近年来进行了多次组织结构调 整，旨在提高运营效率和管理效能 。
岗位设置及职责分析
岗位类别
公司岗位分为管理类、专业技 术类和操作类三大类别。
岗位职责明确
公司各岗位的职责相对明确， 但在某些环节存在职责交叉或
空白。
岗位设置合理性
公司的岗位设置基本符合业务 需求，但部分岗位的工作量较
大，需要进一步优化。
人员规模与结构分析
人员规模
公司人员规模适中，具有一定的弹 性。
年龄结构
公司员工年龄结构合理，中青年员 工占比高。
学历结构
公司员工学历结构以本科和硕士为 主，高学历人才储备丰富。
专业结构
公司在各专业领域均有高级别人才 支撑，但部分专业人才存在缺口。
03
人力资源管理体系诊断
招聘与选拔体系
招聘与选拔体系管理
绩效管理工作
绩效计划
明确各部门的绩效计划， 设定合理的考核指标和目 标值，确保公司战略目标 的分解和落实。
绩效辅导
为员工提供持续的绩效辅 导和反馈，帮助员工更好 地理解自己的工作表现和 公司对他们的期望。
绩效考核与激励
定期对员工进行绩效考核 ，根据考核结果进行奖励 或惩罚，激励员工更好地 发挥自己的潜力。
招聘与选拔体系完善
总结词
科学化、规范化和精准化
详细描述
建立完善的人才招聘与选拔体系，制定科学规范的选拔标准和流程，提高人才选 拔的精准度和成功率。同时，加强企业品牌建设和雇主形象塑造，吸引更多优秀 人才的关注和加入。
培训与发展计划完善
总结词
系统化、针对化和拓展化
详细描述
建立完善的培训与发展计划，针对不同层级和岗位的员工，制定系统的培训 计划和拓展项目，提高员工的专业素质和综合能力。同时，加强培训效果的 评估和反馈，不断提高培训质量和效果。
某房地产开发公司人力资源管理诊断报告
薪酬福利体系
总结词
薪酬水平竞争力不足
详细描述
公司薪酬水平相较于市场平均水 平偏低，缺乏竞争力，可能导致 人才流失和招聘困难。
薪酬福利体系
总结词
福利体系不完善
详细描述
公司福利体系较为单一，缺乏多样化 的福利措施，如健康保险、住房补贴 等，影响员工的工作积极性和满意度 。
薪酬福利体系
总结词
薪酬与绩效关联度不高
诊断的目的是为了评估公司人力资源管理的现状，发现存在的问题和不足，提出改 进建议，以提升企业核心竞争力。
诊断目的
01
评估公司人力资源管理 体系的完整性和有效性 。
02
发现人力资源管理过程 中的短板和瓶颈。
03
提出针对性的改进措施 和建议。
04
为公司未来人力资源管 理工作提供参考和指导 。
02
人力资源现状分析
THANKS
总结词
招聘渠道单一、选拔标准不明确
详细描述
公司目前主要依赖招聘网站和内部推荐，缺乏校园招聘和社会招聘等渠道；选 拔标准过于主观，缺乏明确的岗位胜任力模型。
薪酬福利问题
总结词
薪酬体系不合理、福利政策缺乏吸引力
详细描述
现有薪酬体系未能充分体现内部公平性和外部竞争性，福利政策缺乏多样性和个 性化，无法满足员工不同需求。
详细描述
公司薪酬体系中绩效工资所占比例较低，与员工绩效表现关 联度不高，无法有效激励员工提高工作绩效。
薪酬福利体系
总结词
薪酬调整机制不灵活
详细描述
公司薪酬调整周期较长，调整幅度较 小，无法及时反映市场变化和员工个 人能力提升，影响员工工作积极性和 忠诚度。
绩效管理体系
总结词
地产公司的人力资源管理诊断报告
地产公司的人力资源管理诊断报告1. 简介本报告旨在对地产公司的人力资源管理进行诊断与分析，以便发现潜在问题并提出相应改进建议。
通过对该公司的人力资源策略、招聘与选用、培训与发展、绩效管理和员工关系等方面进行综合评估，以提高公司的人力资源管理水平和员工的工作满意度。
2. 人力资源策略地产公司的人力资源策略是制定和实施人力资源决策的指导方针和原则。
经过初步调研，我们发现该公司目前的人力资源策略存在一些问题：•缺乏长期战略规划：公司没有明确的人力资源规划与发展目标，导致招聘和培训的过程不够系统和有效。
•依赖外部招聘：公司过度依赖外部招聘，而忽视了内部人才的培养和晋升机会，导致人才流失率较高。
为改进上述问题，建议公司：•制定长期人力资源规划，明确公司的人力资源目标和发展计划。
•加强内部培训和晋升机制，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 招聘与选用招聘与选用是地产公司人力资源管理中的重要环节。
经过对公司的招聘与选用流程的调查与评估，我们发现存在以下问题：•招聘渠道单一：公司仅仅依赖传统的求职网站和中介机构进行招聘，其渠道限制了招聘范围。
•缺乏科学的选拔方法：公司在招聘过程中缺乏系统性的面试、测评等方法，导致选用的人员不够匹配工作需求。
为改进上述问题，建议公司：•拓宽招聘渠道，如与大学合作、组织校园招聘，以及利用社交媒体等方式，吸引更广泛的人才参与。
•引入科学的选拔方法，如行为面试、能力测评等，以确保选用的人员适应岗位需求，并且能够快速适应工作。
4. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和工作满意度的关键环节。
经过对公司的培训与发展方案进行分析，我们发现存在以下问题：•培训计划不够全面：公司的培训计划主要集中在新员工培训和技能培训，而在管理能力和领导力的培养方面较为薄弱。
•缺乏持续学习机制：公司没有建立起持续学习的机制，导致员工的学习动力不足。
为改进上述问题，建议公司：•制定全面的培训计划，覆盖各个层级和岗位的培训需求，包括管理能力和领导力的提升。
BDZH北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告课件 (一)
BDZH北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告课件 (一)BDZH北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告课件是一份对北京航空材料研究院的人力资源管理情况进行诊断分析的报告，报告的目的在于帮助企业发现存在的问题，并提供解决方案，提高企业的人力资源管理水平。
报告分为四个部分：总体情况分析、人力资源管理诊断、问题解决方案和诊断总结。
总体情况分析主要介绍BDZH北京航空材料研究院的基本情况，包括企业的发展历程、组织结构、人力资源规模和分布情况。
该部分还分析了人力资源管理的现状，包括管理制度、招聘、培训、激励、薪酬和福利等方面。
接下来是人力资源管理诊断部分，该部分依据企业现有管理制度和发展情况对人力资源管理进行深入分析。
首先，分析了企业管理制度的缺陷和不足，认为企业管理制度过于僵化，不够灵活。
其次，对企业招聘、培训、激励、薪酬和福利等方面进行了单独分析，并指出了存在的问题和原因。
例如，企业的招聘方式单一，无法吸引高素质人才；培训机制不完善，员工技能水平不够；激励机制不够有效，员工积极性不高；薪酬水平较低，难以留住人才。
在问题解决方案部分，报告提出了一些具体措施，以解决企业存在的问题。
首先，建议企业制定更为灵活的管理制度，以适应市场经济发展的速度。
其次，建议企业加强招聘渠道的建设，多渠道引进高端人才。
再次，建议企业明确员工培训目标和方向，加强组织内部培训和外部学习的结合。
此外，建议企业加强激励机制的设计，提高员工积极性，同时考虑提高薪酬水平，留住人才。
最后是诊断总结部分，报告对整个人力资源管理诊断进行了总结和评价。
报告认为，BDZH北京航空材料研究院在人力资源管理方面还有很大的提升空间，需要进行全面的诊断和改善。
同时，报告也指出，在未来的发展中，企业需要继续关注行业趋势和管理技术的发展，进一步提升人力资源管理水平，实现企业可持续发展的目标。
综上所述，BDZH北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告课件是一份非常有价值的报告，对企业的人力资源管理情况进行了深入分析和诊断，从多个方面提出了针对性的问题解决方案。
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告
北大纵横XX公司人力资源管理诊断报告一、概述本报告通过对北大纵横XX公司的人力资源管理进行综合分析，旨在发现存在的问题，并提出相应的改进方案。
通过深入了解公司的人力资源战略、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及福利制度等方面的情况，可以更好地为公司的人力资源管理提供可行性建议。
二、问题分析1.人力资源战略不明确：公司缺乏明确的人力资源战略，未能将人力资源管理与公司的整体战略有效结合，导致很多人力资源管理的决策与公司的战略目标不一致。
2.招聘与选拔不系统：公司招聘与选拔流程需要进一步规范，面试流程不完善，对候选人的背景调查不够严谨，导致招聘到不适合公司的人才。
3.培训与发展不足：公司对员工的培训与发展关注不够，缺乏系统的培训计划和评估机制，导致员工技能不断落后，不能满足公司的需求。
4.绩效管理缺陷：公司的绩效管理机制存在不足，考核指标不明确，绩效评估过于主观，无法客观评价员工的绩效贡献，造成绩效不公平的情况。
5.福利制度待优化：公司的福利制度还需要进一步优化，对于员工的薪资激励、员工福利和工作环境的改善上还有较大的提升空间。
三、改进建议1.明确人力资源战略：制定公司的人力资源战略并将其与公司的整体战略相结合，确保各项人力资源管理决策符合公司的战略目标。
2.规范招聘与选拔流程：对招聘与选拔流程进行规范化，明确岗位要求和面试流程，并加强候选人的背景调查，以确保招聘到适合公司的人才。
3.加强培训与发展：制定全面的培训计划，包括岗前培训、岗位培训和职业发展计划，同时建立评估机制，定期评估员工的培训效果，提高员工的技能水平与公司需求相匹配。
4.完善绩效管理机制：建立明确的绩效考核指标，量化员工的绩效贡献，同时引入360度评估等多种评估方法，使绩效评估更加客观公正。
5.优化福利制度：优化公司的薪资体系，引入激励机制，提高员工的薪资水平；完善员工福利制度，提供更好的工作环境和员工关怀，提高员工满意度和忠诚度。
四、总结本报告对北大纵横XX公司的人力资源管理进行了全面的诊断，发现了存在的问题，并提供了相应的改进建议。
地产有限公司人力资源部工作诊断报告
建立跨部门协作机制 ，促进各部门间的信 息共享与资源整合。
完善人力资源政策与制度建议
对现有政策进行全面梳理，确保 政策间的相互协调和一致性。
强化政策执行力度，建立有效的 监督机制，确保各项政策能够得
到有效执行。
定期评估政策执行效果，及时调 整和完善政策，以适应公司发展
的需要。
提升人力资源部门工作效能建议
通过以上范围的全面诊断，我们 将为地产有限公司人力资源部提 供一份详尽、客观的诊断报告， 为其改进工作提供有力支持。
02
人力资源部组织结构和人 员配置诊断
现有组织结构分析
组织架构清晰度
现有的人力资源部组织结构是否 明确，各个岗位的职责和权力是 否清晰，是否存在重叠或模糊的
区域。
组织层级合理性
分析当前组织层级的设置是否合理 ，是否存在过多的管理层级导致决 策效率低下，或者层级过少导致管 理过于扁平化。
地产有限公司人力资源部工 作诊断报告
汇报人： 日期:
目录
• 引言 • 人力资源部组织结构和人员配置诊断 • 人力资源政策与制度诊断 • 人力资源部门工作效能诊断 • 诊断结论与建议
01
引言
报告目的
1. 发现问题
通过深入分析，找出人力资源部在各项工作中的问题和不足。
2. 提出改进建议
针对发现的问题，提出切实可行的改进建议和措施。
化发展需求。
培训效果评估
建议公司建立培训效果评估机制 ，通过考试、项目实践等方式检
验培训成果，确保培训质量。
职业发展规划
公司可为员工提供明确的职业发 展规划，设定清晰的晋升通道，
激发员工的积极性和归属感。
绩效管理与激励制度诊断
绩效考核体系
诊断报告终稿0611-一期
战略方面
内部控制方面
组织方面
北大纵横---中电公司人力资源诊断报告
4
公司的人力资源管理水平起点较高
中电公司84年接收设计院，整个公司的员工素质起点较高，目前正式员工总 数为309人，其中本科学历占70%、中高级职称占68% ，30－50岁的员工占 65%，与国内同类公司相比人才素质较高。
100.0% 90.0% 80.0% 80.0% 70.0%
14
中电公司目前管理问题的关键在于组织结构设置 的不科学，存在三大问题
例如市场部，其定 位是个焦点，分歧 很大，公司内部没 有就市场部的地位 和作用形成统一认 识 虽然事业部按产品分类，但相 互之间在产品和市场上有交叉 和重叠，资源得不到更好的配 置，不利于公司的专业化运作
组织结构设置与调整 上存在问题
数据来源：调查问卷和访谈记录
调查显示：40%的公司高管， 47%的职能部门中层，60% 的设计院中层认为“业务部 门与职能部门间不能相互监 督、协作，形不成公司合力”
北大纵横---中电公司人力资源诊断报告
10
导读
综述
问题提出
配备
培训
考核
薪酬激励
组织分析
北大纵横---中电公司人力资源诊断报告
11
组织是为实现目标而对资源做的系统性安排
问：您认为职能 部门执行管理职 能的情况是
北大纵横---中电公司人力资源诊断报告
数据来源：调查问卷2-5 2-8
20
同时，高层变动带来职能部门调整频繁，造成部 门职责交叉，影响了职能部门功能的有效发挥
问：您认为各部门之间的 职责界定
Ç ·£ ³ » ² ÷ Ã · È 2% » ² ÷ Ã · È 39% Ç ·£ ³ ÷ Ã · È 6%
××集团人力资源管理诊断报告-ppt97页
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现 象，导致内部不公平感
工程项目组 行政后勤
租赁公司
销售中心
0% 20% 40% 60% 80%
ª « ¼ ¢ ¬ Û
ì · É ¯ ¹ ¯ Ê Â
ª « ¼ ¢ ° ¼
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际 平均收入是7.09万元
行政配置 模式
行政调控 与市场调 节相结合 的模式
市场配置 模式
开发部的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需 要，造成人浮于事的现象
要求设岗 要求人的素质
正常的岗位 设置和人员 安排
工作
• 不称职，工 作无法完成
• 成为冗员
岗位
人
不正常的岗 位设置和 人员安排
因人设岗
调查问卷显示：65.3%的员工认为,开发部目前存在人浮于事的现象
岗位职务规划
解决开发部定岗定编问题 依据开发部组织机构、 岗位职务的专业分工来 配置所需的人员 中长期内使岗位职务空 缺能从质量上和数量上 得到合理的补充 依据公司发展的需要， 为公司培养当前和未来 所需要的各级合格人员
人力分配规划
人员补充规划
教育培训规划
•51.87%的员 工认为部门内 部职责不清 •将近九成的 员工觉得目前 开发部人员素 质不高 •40.64%的员 工指出目前开 发部人员老化， 缺乏高层次人 才
越是高素质人才，越容易获得 选择工作的机会，获得的报酬 越高，也就越容易离职 倾向离开 的员工中 50% 在 36-45岁 之间 开发部目前倾向离开的主要是 成长和成熟阶段的员工，这部 分员工在开发部积累了丰富的 行业经验，并且具有较强的工 作能力，离职后容易找到满意 的工作。这部分人的离开，会 带走大量的公司资源，降低公 司的竞争力。如果流向竞争对 手，更会给公司巨大的打击。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
资料来源：开发部ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 4
其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
机密
ZZ集团公司房地产开发部 人力资源管理诊断报告
北大纵横管理咨询公司 2001年8月
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 1
重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 2
问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
越容易获 得选择工 作的机会，
获得的报
高
介入 成长 阶段 阶段
饱和 成熟
倾向离开
的员工中 50% 在 36-45岁
之间
开发部酬目越前高倾，向离开的 主要是也成就长越和容成熟阶段 的员工，易这离部职分员工在 开发部积累了丰富的行 业经验，并且具有较强 的工作能力，离职后容
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
39.60%
31.68%
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
员工积极进取
权利大小 收入多少 能力、水平的高低 与领导关系的好坏
68%的员工
员工的几种心态
没有把开发
部的发展目
C
C
CC
B
B
B
B A
A A
A
标与个人目 标结合在一 起，需要加
强引导 不太相 关 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 8
在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例
很大，不利于开发部保持人力资本的越质存是人量高才素，和质量
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
低 阶段
低
阶段
高
工作效率
易找到满意的工作。这 部分人的离开，会带走 大量的公司资源，降低 公司的竞争力。如果流
倾向离开的
向竞争对手，更会给公
员工中
司巨大的打击。
16.67% 在46
岁以上
开发部发展后劲不足
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 9
员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
PAGE 3
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
54.34%
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 6
员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能
尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
无法提升
资料来源：开发部调查问卷
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
ALLPKU-ZZ开发部
人才没有发 展动力
2020/6/10
PAGE 7
公司发展目标
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能
把个人目标和组织目标紧密的结合起来
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
销售中心
60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源：开发部调查问卷
人才流失
离开
人浮于事
混日子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 10
出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还
资料来源：开发部调查问卷
ALLPKU-ZZ开发部
2020/6/10
PAGE 5
与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不
公平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高