(新)7种人才测评方法对比
IPMA人员素质测评理论与方法-重点汇总精选全文
可编辑修改精选全文完整版人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1、素质的概念2、素质的特性3、素质的构成4、人员素质测评的五种主要类型5、人员素质测评的三大基本作用与运用原则第一节人员素质测评的基本概念一、素质人员素质测评，素质是我们测评的基本对象（一）素质的概念素，指构成事物的基本成分或带根本性的物质。
质，指独立于人的意识以外的客观存在。
素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。
人的素质不是人的胡子、血液、抽象的肉体和本性，而是人的社会特质，实际上是一切社会关系的总和。
我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特性素质的第一个特性便是它的基础作用性。
第二个特性是它的稳定性。
--经常性，习惯性；持续性，一致性。
第三个特性是它的可塑性。
第四个特性是它的内在性。
--隐蔽性、抽象性。
表出性。
也体现为素质表现的实在性和具体性。
差异性。
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
”综合性。
还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。
可分解性。
层次性与相对性。
有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
（三）素质的构成个体素质划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
品德素质，包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。
文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。
心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容。
人才测评的基本知识与方法
人才测评的基本知识与方法一、人才测评概要：1、几个基本概念：素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。
心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平2、人才素质测评的类型：（1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
（2）按测评范围：单项测评、综合测评。
（3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。
（4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
（5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
（6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
（7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
3、人才素质测评常见类型：（1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。
（2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。
（3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。
（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。
（5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。
4、人才素质测评在人力资源管理中的作用（1）激励与强化员工高绩效行为。
（2）促进与形成良好企业文化。
（3）引导员工自觉提高自身素质。
（4）审核人力资源管理政策。
（5）指导制定人力资源开发方案。
（6）调节控制人力资源发展方向。
（7）识别配置优秀人力资源。
5、人才素质测评的基本原理：（1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
人才测评理论与性格测评简介
人际关系导向 感性
开放
猫头鹰型 追求精准的专家
喜欢精确、追求完美、遵守 制度、做决策时非常严谨
考拉型 耐心的合作者
耐心平和、稳定持久、 善于做长远的规划
内向、被动、不追求高效
霍兰德人格与职业兴趣测试应用方法
金融
营销 人事
商业沟通
财务
数据分析
商务流程
IT通信
服务 咨询
服务
E
C
实务
S人
物R
技术
助人
理念
评量表一般包含可 以描述个体特质的 词语和句子，是对 行为观察的过长
让测评人处于某种情境环境中， 典型例子：阿里德 观察被测评人在环境中的表现 州扑克游戏 进行评分
比较专业的心理测试技术，在 典型例子：
不自觉的情况下让被测评人展 1.罗夏墨迹测验
示自己的态度、动机、价值观、 2.主题统觉测验
需求、情绪、人格等
共同价值观、人岗要求吻合
0 3工. 高作潜概、述继之任一者 选 拔 提 供 参 考
人格、管理风格、性格、管理能力
0 4工. 绩作效概考述核之和一评 价 考 核
客观性
0 5工. 员作工概职述业之生一涯 规 划
兴趣方向、认知风格、能力趋势
人才评价中心
personnel
https:///
人才画像的组成要素（广义）
举例子
类别
基本情况
知识要求
技能要求
经验要求
素质
知识
能力
经验
内容 25-30岁；本科以上学历；性格外向，热情开朗；踏实努力；竞争意识强 营销学、广告学、市场策划 销售能力、沟通能力、适应能力、抗压能力、应变能力、学习能力 2年以上销售类型岗位工作经验
人才测评的信度和效度(ppt 46页)
三、信度的评定方法
1.重测信度 （1）定义：重测信度又称为稳定性系数，用同
一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这 两次测量分数的相关系数(采用积差相关系数) 即为重测系数。
（2）重测信度所考察的误差来源： 时间的变化所带来的随机影响。 例如由气候、偶然的噪音或其他干扰，以及
引起被试本身身心状态变化的因素，如疾病、 疲劳、情绪波动、焦虑等原因造成的对测量 结果的影响。
方法
第二节 人事测量的信度
一、信度的定义
1.信度指测量结果的可靠性或一致性。
测验量表或问卷必须具有较高的信度。 例如： 能力与学习成绩测验：0.90以上。 性格、兴趣、价值观测验：0.80以上。
2.误差
（1）抽样误差：由抽样变动而造成的误差。 信度估计时抽样误差可以忽略不计。 （2)系统误差：与测验目的无关的因子所引
为表现的预测程度。 ②适用范围：对人员进行选拔、分类和安置的人事测
验。
（2）同时效度 ①含义： 效标材料和测验分数同时搜集。 ②应用范围：
因为同时效度的评估不需要长期追踪，所以应用比较 普遍。
（3） 同时效度和预测效度的差异——测验目的不同。 前者多用于诊断现在的状态，后者多预测未来的结果。
②方法：在测验实施后将测验分为等值 的两半，并分别计算每位被试在两半测 验上的得分，再求出这两个分数的相关 系数。
一般采用奇偶分半的方法，即将测验按 奇数题和偶数题分成两半。
4.评分者信度
（1）定义： 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 （2）方法： 最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，
任何以相关系数表示的信度系数都会受样本 团体分数分布的影响。分数分布越广，信度 系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数 就会越低。
招聘人才测评
招聘人才测评招聘人才是企业发展中至关重要的一环，而人才测评则是确保招聘到适合岗位的人才的关键步骤。
人才测评可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而减少招聘失败的风险，提高员工的工作绩效和满意度。
本文将从人才测评的定义、重要性、常用的测评方法以及如何有效进行人才测评等方面进行探讨。
首先，人才测评是指通过科学的方法和工具对候选人进行能力、性格、动机、领导力等方面的评估，以便为招聘决策提供客观的依据。
人才测评的目的是确保招聘到的人才与岗位要求相匹配，从而提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
其次，人才测评的重要性不言而喻。
首先，人才测评可以帮助企业识别和吸引适合岗位的人才，从而提高员工的工作绩效和满意度。
其次，人才测评可以帮助企业降低招聘失败的风险，节省招聘成本。
最后，人才测评可以为企业的人才管理和绩效管理提供科学的依据，从而提高组织的整体绩效。
接下来，我们将介绍一些常用的人才测评方法。
首先是面试，面试是最常见的人才测评方法之一，通过面对面的交流，可以更好地了解候选人的能力、性格和动机。
其次是能力测试，能力测试可以帮助企业了解候选人的专业知识和技能水平。
再次是性格测评，性格测评可以帮助企业了解候选人的性格特点和行为风格。
最后是案例分析，通过让候选人解决实际工作中遇到的问题，可以更好地了解候选人的解决问题的能力和思维方式。
最后，我们将介绍如何有效进行人才测评。
首先，企业需要明确岗位的要求，包括工作职责、技能要求、素质要求等。
其次，企业需要选择合适的测评方法和工具，确保测评的科学性和客观性。
再次，企业需要培训面试官和测评师，确保他们具备良好的面试和测评技能。
最后，企业需要建立完善的测评体系，包括测评标准、测评流程、测评记录等，从而确保测评的有效性和可靠性。
总之，人才测评是企业招聘过程中至关重要的一环，可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而提高员工的工作绩效和满意度。
通过科学的方法和工具，合理地进行人才测评，可以为企业的发展提供有力的支持。
招聘常用的三种人才测评方法
招聘常用的三种人才测评方法根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。
这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。
它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
二、笔试笔试是最古老且最基本的人才测评方法。
此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。
它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。
如个性与职业倾向：MBTI测试;认知能力：智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。
在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。
三、面试面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。
具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
人员测评的方法
人员测评的方法人员测评是指对员工或个人进行能力、素质、潜力等方面的评估和测试，以便于企业或组织更好地了解员工的实际情况，为其提供相应的培训、激励和发展机会。
而在实际操作中，人员测评的方法是至关重要的，它直接影响着评估的准确性和有效性。
下面将介绍几种常见的人员测评方法。
首先，常见的人员测评方法之一是360度评估。
这种评估方法是通过收集来自员工、上级、下属、同事以及客户的评价，全方位地了解员工的表现和能力。
360度评估能够帮助员工全面了解自己在工作中的表现，也能够帮助管理者更全面地了解员工的实际情况，从而有针对性地进行培训和激励。
其次，还有基于能力和技能的测试。
这种测试方法通过对员工的专业知识、技能水平以及工作能力进行考核，来评估员工在工作中的实际表现。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的专业能力和工作技能，为员工提供相应的培训和发展机会。
另外，心理测评也是一种常见的人员测评方法。
通过心理测试、问卷调查等方式，了解员工的个性特点、心理素质以及潜在的发展潜力。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的心理特点，为员工的心理健康和发展规划提供参考依据。
除此之外，还有基于绩效的测评方法。
通过对员工的工作绩效、工作态度、工作成果等方面进行评估，来了解员工在工作中的实际表现。
这种方法能够帮助企业更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导和支持。
综上所述，人员测评是企业管理中不可或缺的一部分，而选择合适的测评方法对于评估的准确性和有效性至关重要。
不同的测评方法各有特点，企业可以根据实际情况选择合适的方法，以便更好地了解员工的实际情况，为员工的发展提供支持和帮助。
希望本文介绍的几种常见的人员测评方法能够对企业人力资源管理工作有所帮助。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
人才测评常用的工具
人才测评常用的工具HR的朋友们因为工作必需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1,DISC4个字母分别代表4个类型：D:Dominance〔支配性〕、I:Influence〔影响性〕、S:Steadiness〔稳定性〕、C:Compliance〔服从性〕。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪〞，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训必需求，都可基于此展开工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上〔跨情境〕的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2,MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型〞理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并推测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，认为此测评关于客观熟悉自我、完善自己会起很大帮助，美中不够的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3,CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏〔Gough,1957〕所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
基于企业胜任力的9种人才测评工具及使用方法详解
基于胜任力的9种测评工具一、胜任力是什么？知识+技能+经验+能力（领导力/通用能力/专业能力）（各岗位胜任力素质及通用素质模型见下篇文章）二、9种测评工具是哪些？★案例：如何利用组合这些工具，对人力资源经理进行测评？测评的步骤是什么？答：制定胜任力模型-选择测评指标-组合测评工具-制定测评指标的权重-设计评分方式和标准-选择和培训测面试官-开展测评，面试官的观察、记录、归类、总结、评分-综合测评结果★人才评价中心的运用场景有哪些？招聘（招到符合公司战略要求的人）培训、人才培养（基于战略落地的人员能力提升、培养后备）晋升绩效评估人岗匹配三、行为性面试★面试主要分类1. 按组织形式分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
2. 按提问类型分：行为性面试、情景性面试、动机面试、压力面试。
★行为性面试：通过提问或追问，了解候选人在过去的有代表的事件所展示的具体行为和心理活动，评价候选人在以往工作中的胜任力，并以此来推测未来的行为表现。
★如何设计行为面试的题目？原则：star在什么样的情境下（事件的复杂性难度，扮演的角色），为了实现什么目标（标准），采取什么行动（具体负责什么，做了什么，承担什么）、结果如何★如何设计行为面试的过程？以人力资源经理的制定年度人工成本预算的行为来测评。
测评表：人力成本制定有两种方法：自下而上和自上而下：四、情境性面试、动机面试1、情境面试行为性面试关注的是过去实际的行为情景性面试关注的是未来可能的行为★案例：对“设计人才职业发展通道”技能、能力的情景性面试，步骤同行为面试职位晋升表2、动机面试动机面试主要是了解候选人的工作动机，为什么换工作，工作中看重什么等，也可以了解候选人的价值观和职业发展规划方面的想法。
★动机面试的四个应用场景：1、了解候选人的工作动机2、了解候选人的职业价值观与企业价值观、企业文化的融程度3、了解候选人的职业发展目标与本公司的人才建设发展目标的匹配程度4、了解候选人在职业选择中最看中的因素。
人才测评方法及指导
文 ◎ 遥远人才测评，透视员工潜能的X射线正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样，对人才潜能的判断同样如此，而人才测评就是这样的X射线，它为人事决策提供重要的参考信息，有效降低主观判断的失误率。
案例：人力资源总监的烦恼徐先生是一家电子商务公司的人力资源总监，公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够的吸引力，每年的校园招聘和社会招聘都能够为公司引进不少青年才俊。
但最近企业遇到了新问题——由于公司员工普遍年轻，其中绝大多数是“80后”、“90后”，他们思想活跃、敢于创新，但也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足。
公司高层提出要评价和引导好这些年轻员工，充分激发他们的潜能，并决定对营销部副部长、物流部副部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。
徐先生根据自己在制造业的工作经验，引入了在上一家企业行之有效的“360度评估反馈”方法作为此次内部招聘的测评工具。
没想到工作刚开始就受到不少员工的抵制和反对，有员工在公司内部论坛发帖质疑评估的有效性，有员工公开声称这种主观评价不能反映自己的真实能力，还有员工声称这种过时的方法不适合用在“80后”、“90后”身上，更有员工直接拒绝填表，这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。
公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映，并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。
徐先生于是又想到了人才测评技术，并找了一些同行咨询，结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别，有的说人才测评是巫术骗人完全不可信，有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用，但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。
另外，就算用人才测评技术，而其方法又多种多样，哪种是最适合自己公司的，徐先生也拿不准。
认识人才测评其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业H R经理的困惑，由于缺乏对人才测评的了解，在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之类的问题感到束手无策，以致于企业无法有效开展针对员工潜能的人力资源开发工作。
(新)人才测评方法的优缺点对比
人才测评方法的优缺点对比本文对常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。
希望能找到适合您企业的人才测评方法。
心理测验。
一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。
七大人才测评方法一、申请表申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一，它要求申请人如实填写，它是人才测评程序的第一步。
如果申请人提供的信息真实，则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。
但如果申请人提供虚假的信息，测评结果无疑会有偏差。
二、履历分析履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
总体来说，它作为素质测评的一个手段，是有效、可靠和低成本的。
但是，如果档案记载不全，或填写档案者没有如实填写，则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。
三、综合知识纸笔测验这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。
但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。
因此，纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。
四、心理测验心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测，还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。
但是心理测试的结果往往依赖专家的解释，并且由于许多测试的题目比较明显，这可以让很多求职者比较容易钻空子，他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。
并且由于某些测评软件的原因，现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。
五、面试面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。
面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答，考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等，还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。
但是，面试的缺点是每次只能提很少的几个问题，评分难以客观、准确，并且耗时长。
人才测评的方法浅析
人才测评的方法浅析摘要：人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
组织对候选者进行选拔实际上是为了谋求最大化效用。
人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系管理等人力资源管理职能提供服务的一种技术手段，它是提升组织人力资源管理水平的一种有效工具。
人才测评就是让正确的人做正确的事。
鉴于人才测评如此之意义，掌握好人才测评方法的特点与应用才尤为重要。
关键词：人才测评笔试面试操作测评情景模拟评价中心技术计算机测评无领导小组公文筐测试案例分析角色扮演模拟面谈正文：我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。
它起源于对用人单位对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，而企业仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。
人才测评的方法有六种：笔试、面试、操作测评、情景模拟、评价中心技术、计算机测评。
本文将对这几种方法分别加以解释，并对几种重要的方法加以分析，试图解释人才测评如何实施，怎样实施更有效果。
一、下面对一些方法进行简短的解释：（一）笔试在人才测评中，都采用笔试方法的测验方法有很多，其中主要是心理测验与知识测验，以及部分情景模拟测验。
心理测验中人格测验、能力测验、兴趣测验、动机测验等，一般都采用笔试的方法。
情景模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验，也都采用笔试的方法。
（二）操作测评操作测评就是考官让被试者按照标准化要求完成特定操作任务的一种测试方法。
操作测评主要适用于操作性的岗位，主要测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调性与标准化程度（三）计算机测评随着计算机、网络技术的发展，人才测评技术与现代信息技术、网络技术紧密的结合到了一起。
人们开发出了单机版与网络版的心理测验，这些测验既包括如卡特尔16人格因素测验的心理测验，也包括像“销售经理选拔测验系统”等针对特定岗位的测评系统。
人员素质测评角色扮演法
帮助组织了解员工能力，为人力资源决策提供依据，提高员工绩效，促进个人 和组织发展。
角色扮演法在人员素质测评中的应用
应用场景
模拟实际工作情境，让被 测评者扮演特定角色，通 过观察其行为表现来评估 其素质。
实施步骤
设定情境、分配角色、进 行表演、评价反馈。
优势
真实模拟工作情境，全面 评估被测评者能力，提高 测评准确性。
明确角色与任务
确保参与者明确了解他们在角色扮演中的角色和任务，以便他们能够更好地投入到情境中 。明确的角色和任务有助于参与者更好地理解情境，并表现出更真实的行为。
提供反馈与指导
在角色扮演过程中，提供及时、具体和建设性的反馈，以帮助参与者更好地理解自己的表 现。同时，提供必要的指导和支持，以帮助参与者克服困难和提高表现力。
02
培训评估者
对评估者进行培训，确保他们了解评价标准和评分方法，并能够准确地
应用这些标准和方法。培训可以包括观察技巧、评分方法和行为分析等
内容。
03
匿名与保密
确保评估过程匿名和保密，以减少潜在的人际关系和偏见对评估结果的
影响。匿名和保密性可以通过使用代号、加密数据和限制信息共享等方
式实现。
如何提高参与者的投入度与表现力
结果分析与反馈
结果分析
对观察记录进行分析，提取相关信息，如团队协作能力、沟通能力等。
反馈
将分析结果反馈给参与者，提供具体的改进建议和指导，帮助参与者提升相关素质和能力。
04
角色扮演法在人员素质测评中的实践
案例
案例一：销售人员素质测评
总结词：通过模拟销售场景，评估销售 人员的沟通技巧、产品知识、客户服务 意识等。
特点
具有高度仿真性、互动性和灵活性， 能够全面考察被测评者的知识、技能 、态度和行为等方面的素质。
BEI人才测评法
二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质戒资格条件的 数量水平戒质量等级的量表系统:
三 测评觃则，即一定水平刻度不一定行为指标之间的对应关系。
BEI面试评价标准
面试评价标准的基本要求:
切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过 高过低都丌可取: 丌包含不岗位无关的内容和要求: 表述清楚，且内容是可观察的，便亍考官之间理解一致: 水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯: 评分觃则明确、具体，便亍掌握和操作。
控制办法
标准化，用偶数 分点 标准化 标准化 标准化 标准化 标准化 标准化 追问、正弦曲线 原则 标准化 标准化
还要注意作详细的面试记录！
BEI面试评分
面试总分数的确定
1、协议法（二次评分法）:适用亍采用分级量表评分
时总成绩的
确定。 如5分制、7分制等
2、统计法:适用亍采用百分制的情况。
最合理的办法:要素和去高低分法
技能，一个人完成某项工作仸务所具备的能力； 自我认知，指对自己身仹的知觉和评价； 特质，一个人持续稳定的行为特征； 动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。
基亍胜仸力的人才测评方法
1 2
3 4
结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） 无领导小组讨论
文件筐测验
360度评价
结构化BEI面试
面试：一种用亍根据求职者口头回答戒询问来预测其未来工 作绩效的一种甄选程序。 根据面试结构化戒标准化程序的高低，分为 非结构化面试 半结构化面试 结构化面试
9-10(优秀) 评分 等级 6-8(较好) 3-5(较差) 0-2(很差) 得分 考官 评语
12-15(优秀) 8-11(较好) 4-7(较差) 0-3(很差)
人才测评系统的评估对比报告
培训发展报告：1）技能评估；2）如何提升；3）培训需求方格；4） 培训课程推荐。
管理层诊断报告：可生成基本信息、能力倾向、管理素质、管理技 能和管理风格等几个方面的综合诊断报告。
管理风格：以过去数十年管理学家所注重的“关系”和“任务” 两个重要的管理行为维度（dimension）为基础开发而成，这两个 维度也称为“员工取向”和“生产取向”。
职业价值观：由美国E.H.施恩（Edgar H. Schein）教授经过长达 12年的研究与调查后提出。
诺姆四达人才测评
麦克里兰的岗位胜任力模型 美国劳工部出版的权威素质词典 80%以上通用行业岗位说明书 多年素质模型构建经验积累的大量素质指标库
整理课件
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测评系统的评估报告结构
北森测评
分报告：每个测验均对应一份分报告。
综合报告内容：5大应用方向分别对应1-2份综合报告。
外部招聘报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）推荐建议（含用人价值、 职业价值观、潜在风险及面试建议）。
干部储备报告：1）数据结果中心；2）综合评价（含管理优势、待 发展素质、基本描述、人事决策建议）；3）用人建议（含潜力评估、 适合岗位、如何沟通、如何激励）。
高管领导力测评体系对比评估报告
整理课件
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测评系统对比目的
测评系统可以通过科学方法将应聘入围者区分优 劣，最大程度降低用人风险，提高人才回报率， 在测评中表现优秀的人是适合企业并且能给企业 带来实际利益的人，而不是“考得好”或者“说 得好”的人
人员测评的方法
人员测评的方法人员测评是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织更好地了解员工的能力、素质和潜力，从而更好地进行人才管理和发展规划。
在实际操作中，人员测评的方法有很多种，每种方法都有其特点和适用范围。
本文将就常见的几种人员测评方法进行介绍和分析。
首先，最常见的人员测评方法之一是360度反馈。
这种方法通过收集来自员工、同事、下属和上级的评价，全面地了解被测评者在工作中的表现和素质。
通过多方面的反馈，可以更客观地评价被测评者的能力和潜力，发现其优势和不足之处。
然而，由于360度反馈需要收集大量的信息并进行综合分析，所以其操作复杂度较高，需要有专业的测评团队来进行支持和指导。
其次，基于能力和行为的测评方法也是常用的一种。
这种方法通过测评被测评者在工作中所展现出的能力和行为，来评价其在工作中的表现和潜力。
例如，可以通过工作样本、案例分析、行为事件采访等方式来获取被测评者的工作表现数据，然后进行分析和评价。
这种方法的优点是能够直接观察和评价被测评者的工作表现，较为客观和直观，但也需要有专业的测评工具和流程来支持。
此外，心理测评方法也是人员测评中的重要手段之一。
心理测评可以通过各种心理测试、问卷调查等方式，来了解被测评者的个性特点、心理素质和认知能力。
通过心理测评，可以更深入地了解被测评者的潜力和发展方向，为其个人发展和职业规划提供有力的支持。
然而，心理测评也需要严格的操作规范和专业的解读，以避免出现误导和伤害被测评者的情况。
最后，基于绩效和成果的测评方法也是不可忽视的。
这种方法通过评价被测评者在工作中所取得的绩效和成果，来评价其在工作中的表现和潜力。
例如，可以通过工作业绩、目标达成情况、项目成果等来评价被测评者的绩效水平。
这种方法的优点是能够直接衡量被测评者在工作中所取得的成果，较为客观和实际，但也需要注意绩效评价的公平性和准确性。
综上所述，人员测评的方法有很多种，每种方法都有其特点和适用范围。
在实际操作中，需要根据组织的特点和需求，选择合适的人员测评方法，并严格按照操作规范进行操作和解读，以保证测评结果的准确性和可靠性。
《霍兰德的人才测评》课件
详细描述
基于霍兰德人才测评的结果，个人可以制定更为针对性 的职业发展计划，提高自己的职业技能和竞争力。
总结词
促进职业转型
详细描述
对于那些考虑职业转型的人，霍兰德人才测评可以帮助 他们了解自己适合的新领域，为职业转型提供决策依据 。
教育培训中的应用
总结词
提高学习效果
详细描述
通过霍兰德人才测评，教育机构可以了解学生的学习风格 、兴趣和优势领域，从而制定更为个性化的教学计划，提 高学生的学习效果。
总结词
发掘学生潜力
详细描述
霍兰德人才测评可以帮助学生更好地了解自己的潜力和优 势领域，从而在学术和课外活动中发挥自己的特长。
总结词
辅助专业选择
详细描述
对于面临专业选择的高中生或大学生，霍兰德人才测评可 以帮助他们了解自己的兴趣和优势领域，从而做出更为合 适的专业选择。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
总结词
优化团队配置
详细描述
霍兰德人才测评可以帮助企业了解员工的职业倾向和兴趣 ，从而更好地进行团队配置，实现员工之间的优势互补和 协作共赢。
职业规划中的应用
总结词
明确职业方向
详细描述
通过霍兰德人才测评，个人可以更好地了解自己的兴趣 、价值观和职业倾向，从而明确自己的职业发展方向和 目标。
总结词
制定发展计划
霍兰德人才测评的应用范围
职业规划
招聘与选拔
通过霍兰德人才测评，个体可以了解自己 的职业倾向和兴趣，制定适合自己的职业 规划。
企业可以利用霍兰德人才测评来评估应聘 者的职业适应性，选拔出最适合的人才。
教育与培训
心理咨询与辅导
五种常见的人才测评技术
五种常见的人才测评技术
一、小组讨论
进行小组讨论时，需要注意以下方面：
第一，讨论题要求数量集中，有备用题；
第二，内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；
第三，难度适当，有开放性和弹性；
第四，内容具体、立意深远，小中见大；
第五，对应聘者公平，不涉及专业知识上的差别。
讨论题的形式可分为：开放式问题、两难问题、多项选择性问题、操作性问题、资源争夺问题等。
测验时间一般为30～60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试者独立思考，列出提纲；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。
小组讨论的主要考察内容：应聘者的组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟度等。
二、案例分析
企业可以要求应聘者针对本公司的具体情况，发表对整个行业或者整个企业一些问题的看法，提出相应的解决之道。
三、小组竞赛
只有通过彼此的对比，才可能看出谁比较有能力。
四、主题演讲
给应聘者一个主题，让其自由发挥，进行主题演讲。
五、团队活动
有的企业在招聘时，还用到了团队活动，有的团队活动类似于魔鬼训练。
一般来说，团队活动是由招聘单位和专业的咨询培训机构组织，主要考察应聘者所具有的素质和能力。
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招聘和留住优秀人才的关键是要对他有个全面的了解和认识。
为了了解和认识人才，许多用人单位采用了各种不同类型的测评方法。
应该说，每种方法都有其合理的一面，当然也有各自的局限性。
下面就常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。
一、申请表
申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一，它要求申请人如实填写，它是人才测评程序的第一步。
如果申请人提供的信息真实，则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。
但如果申请人提供虚假的信息，测评结果无疑会有偏差。
二、履历分析
履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
总体来说，它作为素质测评的一个手段，是有效、可靠和低成本的。
但是，如果档案记载不全，或填写档案者没有如实填写，则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。
三、综合知识纸笔测验
这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。
但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。
因此，纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。
四、心理测验
心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测，还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。
但是心理测试的结果往往依赖专家的解释，并且由于许多测试的题目比较明显，这可以让很多求职者比较容易钻空子，他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。
并且由于某些测评软件的原因，现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。
五、面试
面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。
面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答，考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等，还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。
但是，面试的缺点是每次只能提很少的几个问题，评分难以客观、准确，并且耗时长。
所以，面试一般都是放在其他测试之后进行，以节省时间和人力。
六、评价中心技术
评价中心技术是现代人员素质测评的一种新的人才测评方法，是近年来干部测评中被较为广泛使用的方法之一，它是将被测评者置于某种模拟的情境之中，采用多种评价技术，观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理和行为，比如无领导小组讨论就是其中方法之一。
由于评价中心是以各种方式对员工进行全面综合的考察，所以评价的结果比较可靠，其预测效度很高。
但是其成本相对来说比较高，另外如果对评价中心技术没有进行充分研究就大规模的使用，评价的质量将受到很大的影响。
七、笔迹分析技术
笔迹分析测评是近几年刚刚兴起的人才测评方法，目前在中国还存在着争议。
使用它的人说它很好，不认可的说它是算命的、迷信的东西。
据在广东珠三角地区进行笔迹分析推广的笔迹学者高家峰先生介绍，同上述几种人才测评方法相比，笔迹分析具有简捷、客观、方便、准确性高、个性化强等特点。
但笔迹分析测评存在的问题也是很明显的，如，缺乏很规范的操作方法，往往因笔迹分析师的个人习惯而定，分析结果的准确度也与分析师的水平有关。
再者，目前中国笔迹分析专家缺乏，如果有很多的人要进行笔迹分析，则难以应付。