公司人才战略规划讲解
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案引言人才是企业发展的重要资源和核心竞争力之一。
一个企业的发展水平不仅有赖于先进的技术和优质的产品，更需要在人才方面具有领先优势。
但是，当前企业面临着严峻的人才挑战，如何科学规划，高效利用和管理人才成为企业发展的关键问题。
本文将针对企业人才战略规划方案进行探讨，通过制定合理的人才战略规划方案，有助于企业引导人才向企业价值观、战略目标和发展计划等方面靠拢，使企业达到人才与企业共同发展的目的。
人才战略规划的必要性背景当前，人们常使用“人才紧缺”、“人才流失”等词汇用来描述人才管理的紧迫性和重要性，但是人才管理并非一朝一夕就能够解决。
人才管理是一个需要长期规划和实施的系统工程，因此企业制定人才战略规划显得尤为重要。
必要性企业制定人才战略规划不仅可以更好地吸引、留住和管理人才，还可以保证企业在面临人才管理风险时能够有效地控制和预防，从而为企业发展提供有力支撑。
通过制定人才战略规划，企业可以从内部和外部两个方面确定人才需求和储备。
内部人才是指企业面临业务扩张或生产计划等需求时，通过内部培训、培养和提拔等手段进行人才储备；外部人才是指企业根据业务和战略发展需求，主动招聘合适人才进行人才储备。
通过以上设想，企业制定的人才战略规划可以确保企业拥有足够的人才储备，以便在各种情况下都能够有序地进行业务发展。
人才评估和分类人才评估和分类是人才战略规划中一个非常重要的环节，可以帮助企业更全面、科学地把握人才的潜力、技能、特长和决策能力等个人素质，根据评估结果对人才进行分类，最终将人才与企业的发展目标相匹配。
人才评估内容主要包括专业能力、沟通能力、创新能力、团队协作能力、领导能力、业绩贡献等方面。
具体评估方法可以采用问卷调查、面试、考核竞赛等方式进行。
人才分类分为以下几种类型：•甲类人才：对企业发展至关重要；具备极高的专业技能和领导能力，可以独当一面，是公司的核心骨干，为公司的中长期发展提供有力支持。
•乙类人才：拥有扎实的专业知识和技能，能够独立完成各项任务，是公司普通员工中的佼佼者，也是公司最宝贵的资源之一。
什么是人力资源战略规划
案例四：某创新型企业的人力资源战略规划
总结词
创新引领、激励机制、人才多样性与包 容性
VS
详细描述
该公司以创新引领企业发展，注重引进和 培养创新型人才。公司建立了一套激励机 制，包括股权激励、创新奖励等，鼓励员 工进行创新尝试和提出改进建议。同时， 公司重视人才的多样性和包容性，鼓励不 同背景和领域的员工共同交流与合作，以 促进企业的多元化发展。
什么是人力资源 战略规划
汇报人： 2023-12-16
目 录
• 人力资源战略规划概述 • 人力资源战略规划的核心内容 • 人力资源战略规划的实施与监控 • 人力资源战略规划的挑战与应对 • 成功的人力资源战略规划案例分享 • 总结与展望
01
CATALOGUE
人力资源战略规划概述
定义与意义
定义
人力资源战略规划是指企业根据 其战略目标和发展规划，对人力 资源进行合理配置、开发、利用 和管理的过程。
总结词
精细化管理、数据驱动、人才梯队建设
详细描述
该公司根据业务发展需求，对人力资源进行精细化管理，构建了一套完整的人力资源管 理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等环节。公司采用数据驱动的策略，通过数据分 析来指导人力资源决策，如招聘渠道选择、员工晋升等。同时，公司重视人才梯队建设
，通过制定个性化的职业发展计划，为员工提供多元化的成长机会。
案例二
总结词
员工关怀、领导力培养、组织文化建设
详细描述
该企业注重员工关怀，通过制定福利政策、优化工作环境等方式提升员工满意度和忠诚度。公司重视领导力培养 ，为各级管理人员提供专业培训和职业发展计划，以提高其领导能力和管理水平。同时，公司致力于组织文化建 设，通过各种活动和宣传手段，营造积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
人才战略规划
人才战略规划人才战略规划是指企业或组织为了实现战略目标，制定并实施相关的人才发展和管理策略的过程。
人才战略规划的目标是确保企业拥有高素质、适应能力强的员工队伍，为企业的长期发展提供有力支持。
以下是一个针对某企业的人才战略规划，共计700字。
一、现状分析该企业目前面临着市场竞争激烈、人才流失率高等问题。
同时，随着科技的快速发展，新的人才需求不断涌现，原有人才的能力需要不断提升，因此，制定一套切实可行的人才战略规划显得尤为重要。
二、目标设定1. 建立稳定的员工队伍：制定长远的人力资源规划，预测未来人才需求，并制定招聘计划，确保公司各岗位都有合适的人员，实现企业发展的可持续性。
通过构建积极向上、具有凝聚力的企业文化，加强员工对企业的归属感和持续发展的信心，降低员工流失率。
2. 提高员工的整体素质：建立持续学习的机制，提供培训和发展计划，帮助员工不断学习与成长。
对各个部门和岗位进行职业能力评估，识别和培养潜力员工，并建立晋升制度，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 建立良好的员工关系：加强内部沟通和信息共享，建立畅通的员工反馈渠道，及时解决员工的问题和困惑，以提升员工满意度和忠诚度。
建立绩效考核体系，并将绩效考核与激励机制相结合，激发员工的工作动力。
三、实施措施1. 强化招聘渠道和流程：加强对高校和人才市场的关注，与相关专业的教育机构建立合作关系，吸引高素质的毕业生。
优化面试过程，确保招聘流程的透明、公正，遵循公平竞争的原则。
2. 建立人才发展计划：根据员工的职业规划和公司战略需求，制定个性化的培训和发展计划，提供各种学习机会和资源，帮助员工不断提升技能和知识。
3. 加强领导力培养：建立领导力培养计划，选拔和培养具有潜力的领导者，通过国内外学习交流、导师制度等方式，提高他们的领导能力和战略思维能力。
4. 建立员工激励机制：制定明确的绩效考核标准，并将绩效考核与薪酬、晋升、培训等激励机制相结合，通过激励机制提高员工的工作动力和积极性。
企业如何规划人才战略
企业如何规划人才战略企业规划人才战略是为了确保公司能够吸引、留住并管理高素质的员工，以实现组织的长期发展目标。
以下是一个完整的人才战略规划的步骤和要点：1.确定组织的战略目标和长期发展方向：企业首先需要明确自己的战略目标和长期发展方向。
这包括确定企业的核心竞争力、市场定位和业务扩展计划等。
只有确定了这些目标，企业才能制定符合其实际情况的人才战略。
2.分析组织的人才需求：根据企业战略目标的确定，企业需要分析组织中的人才需求。
这包括明确各个岗位的职责和要求、员工的技能和素质等。
通过分析组织的人才需求，企业可以确定需要哪些类型的人才来支持其战略目标。
3.开展人才供给分析：企业在确定了人才需求后，需要进行人才供给分析。
这包括评估现有员工的能力和潜力，以确定是否有人才可以内部晋升或转岗。
同时，企业还需要评估外部市场上的人才供应情况，以确定是否需要通过招聘或合作等方式来获取所需的人才。
4.制定人才招聘计划：基于人才需求和供给分析的结果，企业需要制定人才招聘计划。
这包括确定需要招聘的人才数量和类型、招聘渠道和采用的招聘方式等。
企业可以通过在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等方式来吸引优秀的人才。
5.建立人才储备和开发计划：为了应对可能的人才流动或业务扩展，企业需要建立人才储备和开发计划。
这包括制定培训计划、为员工提供发展机会、建立导师制度等，以增强员工的职业发展能力和忠诚度。
6.设计有效的员工激励和留住机制：优秀的人才是企业成功的关键，因此，企业需要设计有效的员工激励和留住机制。
这包括提供竞争力的薪酬福利、灵活的工作安排、职业发展机会等。
此外，企业还可以通过激励计划、员工参与决策、合理的工作负载等方式来增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.建立人才管理体系：企业需要建立完善的人才管理体系，包括人才评估、绩效管理、培训发展、职业规划等方面的工作。
通过这些体系，企业可以更好地管理和发展员工，从而实现人才的有效利用和组织的长期发展。
人力资源战略规划的核心要点
人力资源战略规划的核心要点人力资源是企业发展的重要基础，对于企业的长远发展而言，人力资源规划具有重要的战略意义。
人力资源战略规划是企业战略规划的重要组成部分，它关系到整个企业的生产力和经济效益，更关系到企业的未来发展。
一、人力资源战略规划的意义和目标人力资源战略规划是为了更好的适应企业长远发展战略和市场环境的需求，以确保企业的长远竞争优势。
人力资源战略规划的目标是为企业提供更具竞争力的人力资源，通过不断地集聚和利用人力资源，提高企业的市场竞争力和全球战略地位。
二、人力资源规划的内容人力资源规划的内容主要包括以下几个方面：1.人力资源需求状况分析在人力资源规划中，首先需要对企业现有的人力资源进行全面分析，包括数量、素质、结构、待遇等各方面的情况，并对未来的人力资源需求进行预测和分析。
2.人力资源培养与开发根据企业未来的战略规划，制定人力资源培养和开发计划。
包括培养内部人才，吸纳外部人才等。
3.人力资源管理规划对人力资源管理体制、政策、制度等进行规划，为人才的培养、激励、使用等提供有效保障。
4.绩效管理规划设计人力资源绩效管理制度，建立评估机制，对企业的人力资源发挥监管与优化作用。
三、人力资源战略规划的重点措施1.加强人力资源信息化建设应该建立完善的人力资源信息系统，实现人员资料、招聘、考核、晋升、离职等各项流程的信息化管理，确保人力资源数据的及时、准确和安全。
2.制定有效的人才引进政策利用行业资源，招收企业所需的优秀人才。
建立完善的招聘渠道和选拔机制，真正寻找适合企业的人才。
3.加强人才培养和开发企业应该不断开拓丰富的人才培养途径，以确保员工的业务素质、管理素质、职业素质等方面的提高。
4.制定激励机制制定能够有效激励员工的薪酬福利制度，激励员工的上进心和工作积极性，从而为企业发展提供源源不断的动力。
四、管理实践人力资源规划是一个长期而复杂的过程，需要全面系统的管理。
通过规范、严格的管理实践，才能为企业的发展提供更加坚实的基础。
公司人才5年战略蓝图
公司人才5年战略蓝图1. 背景随着市场竞争的不断加剧和公司业务的不断发展，公司人才的战略规划变得更加重要。
为了应对未来的挑战和机遇，公司需要制定一份长期的人才战略蓝图。
2. 目标公司人才5年战略蓝图的目标如下：- 提升人才招聘的质量和效率- 培养和发展现有员工的能力- 建立有效的人才激励和留住机制- 市场导向的人才需求规划和资源分配3. 计划为了实现上述目标，公司将采取以下策略：3.1 人才招聘- 定期评估并改进招聘流程，确保招聘效果的最大化。
- 加强与高校、职业培训机构等合作，开展全方位的人才引进工作。
- 引入科技应用，提升人才招聘的智能化水平。
3.2 培训与发展- 建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训资源的整合。
- 根据员工发展需求，制定个性化的培训计划。
- 鼓励员工参与各类研究和知识分享活动。
3.3 人才激励与留住- 设计多元化的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会和项目奖励等。
- 营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和满意度。
- 关注员工个人成长和职业发展，提供发展空间和晋升机会。
3.4 人才需求规划- 定期进行人力资源需求预测和评估，制定相应的招聘和人员调配计划。
- 分析市场趋势和竞争对手情况，及时调整人才需求策略。
- 根据公司发展阶段和战略目标，明确优先发展的关键人才类别。
4. 风险与挑战在制定和执行人才战略蓝图的过程中，可能会面临以下风险与挑战：- 外部市场变化导致人才供应与需求不平衡。
- 人才培养和发展需要长期投入和持续关注。
- 激励措施可能不够吸引和留住优秀人才。
- 人才规划和资源分配需要与业务发展紧密衔接。
5. 结论通过制定和实施公司人才5年战略蓝图，公司将能够在人力资源管理方面更加专业和高效。
只有建立健全的人才管理机制，才能更好地适应市场变化和实现公司长期发展目标。
公司人才发展规划
公司人才发展规划企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开人才。
为了实现企业战略目标，除资金、技术外，如何打造一支能够引领和支撑企业转型、跨越发展的高素质人才队伍，是摆在竹制品公司面前的重要战略任务。
结合公司自身实际情况，编制人才队伍建设战略规划，指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、人才战略规划的原则1、全面发展。
树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人才全面发展。
12、人才优先。
充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业科技进步、员工素质提高、管理创新转变。
3、以用为本。
充分发挥各类人才的作用，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
4、创新机制。
把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。
5、高端引领。
充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才，一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才，一批综合素养高、开拓能力强的高级人才，统筹推进各类人才队伍建设。
6、服务发展。
把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。
二、公司人才发展目标2（一）基本现状及分析1、人才现状公司现员工总量78人，专业技术人才5人。
2、存在问题。
公司在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与企业发展的要求相比还有许多不适应的地方。
主要体现在：一是人才立企、人才兴企、人才强企的理念还需要不断创新，车辆公司仍然停留在传统生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升现代化汽车行业发展需要的人力资源开发利用的高度；二是用工渠道传统陈旧，职工、职工亲属子女被动接收，招聘人员多数为新毕业学生，有工作经验的专业技术人才，尤其是高级人才的市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；三是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不3利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；四是培养开发与绩效考核相分离，员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；五是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；六是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。
人力资源战略规划及核心人才队伍建设
人力资源战略规划及核心人才队伍建设人力资源战略规划及核心人才队伍建设随着经济竞争的不断加剧，人力资源战略规划和核心人才队伍建设已经成为企业发展不可或缺的重要环节。
本文将从人力资源战略规划的重要性、规划的基本原则和核心人才队伍建设的关键步骤等方面展开阐述。
首先，人力资源战略规划对于企业的发展起着决定性的作用。
随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为一项重要的战略资源。
一个企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键取决于其人力资源战略规划的制定和实施。
人力资源战略规划需要全面分析企业的内外环境，了解市场需求和竞争对手的优势，并根据自身的优势和发展方向，制定出符合企业实际的人力资源战略，为企业提供源源不断的核心人才支持。
其次，人力资源战略规划应该遵循一些基本原则。
首先，战略规划需要与企业的总体战略相一致，确保人力资源战略能够支持企业的战略目标。
其次，战略规划需要与企业环境相适应，及时调整企业的人力资源结构以适应市场的变化。
再次，战略规划需要注重长期发展，考虑到人力资源的持续供给和长期激励机制的建立。
最后，战略规划需要注重灵活性，根据市场需求的变化随时进行调整和优化，确保企业人力资源的有效配置和利用。
针对核心人才队伍建设，可以分为三个关键步骤。
首先是人才选拔和引进阶段。
企业需要根据自身的发展方向和需求，制定相应的人才引进计划，并通过多种渠道和方式吸引和选拔具有相关专业背景和经验的人才。
其次是人才培养和发展阶段。
企业需要为新进人员提供全面的培训和发展机会，不断提高其专业技能和综合素质。
同时，企业也需要加大对现有员工的培养和发展力度，通过内部晋升等方式提高员工的发展空间和职业激励，激发其潜力和创造力。
最后是人才留用和激励阶段。
企业应该建立健全的薪酬与福利制度，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，同时注重员工的个人发展规划和职业发展通道，在工作环境和企业文化方面提供良好的发展平台和激励机制，从而留住优秀的核心人才。
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案背景当前企业竞争日趋激烈，企业面临的最大挑战是如何吸引和保留优秀人才。
因此，制定一个科学的人才战略规划方案对于企业的长远发展至关重要。
分析1.人才的分类企业的人才大体可以分为三种：精英人才、基本型人才和标配人才。
•精英人才：是企业中的头号人才，他们具有高度的职业能力和资历，在企业中具有核心竞争力和领导地位。
•基本型人才：是企业的中坚力量，他们以执行和落地能力为主，能够完成大部分日常工作。
•标配人才：是企业需要招募的一般人才，他们的职业能力和特长与相关职位相对应。
2.人才的需求•经营和业务型人才，加速企业业务变现；•技术及研发型人才，提高企业技术实力和研发能力的竞争力；•产品及项目管理型人才，协调各方利益，提高项目成功率；•渠道和市场过程型人才，推动营销和销售过程，提高企业的市场占有率。
3.人才管理•通过对员工的全面了解，为其提供最适合的培训和发展机会。
•引导员工自我发展，掌握职业规划，获得更高职位的机会。
实施1.制定企业发展战略规划企业在发展的过程中应创造一个可持续发展模式，针对企业目标和战略规划，细化对人才的需求，确定招聘、培养和留用的相关政策。
2.培养人才潜力企业除了需要雇佣优秀的人才外，还应当通过内部培训和发展机会，提高员工的技能和职业素养，提高员工的竞争力。
同时，应该提供职业成长的机会，为优秀员工提供晋升成长的机会，让员工感受到企业的尊重和关注。
3.吸引优秀人才企业要想有更好的竞争力，必须吸引人才，从人才市场和内部发现人才，为他们提供优厚的福利和薪酬待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
4.保留优秀人才企业要提高员工的归属感和忠诚度，保留员工是很重要的事情。
企业应该提供良好的职业发展和晋升机会，人性化的管理政策和创新的激励制度，让员工感到公司与自己的发展之间是密切相连的。
结语企业无论从哪个方面出发，都需要有全面的人才战略规划。
企业应充分发挥人才的作用，把优秀人才吸引和留住，为企业的长远发展打下坚实的基础。
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案1. 概述随着市场的竞争越来越激烈，企业越来越重视人才的战略规划。
企业人才战略规划是指企业为了实现长期发展，根据企业战略目标和需求，明确战略发展方向，选择和吸引适合企业的人才，以优异的组织绩效实现企业目标的一系列规划和措施。
2. 企业人才战略规划的目标制定企业人才战略规划的目的一般是为了实现以下目标：1.建立人才队伍管理制度，提升企业的人才管理能力。
2.明确企业的组织架构职责，制定合理的人员编制计划，为企业发展提供有力的人才支撑。
3.制定有前瞻性、可持续的人才发展战略，把握公司的未来发展方向，策划合适的人员培养和管理计划。
4.建立完备的人才招聘与选拔机制，随时补充企业所需要的合适人才。
5.安排合理的薪酬福利制度，激励员工的积极性和创造力，达到企业发展的战略目标。
6.建立科学的绩效考评机制，激发员工潜力，提高员工绩效。
3. 企业人才规划的步骤制定人才战略规划应该从以下几个方面进行：3.1 分析企业的发展目标企业将未来的战略目标与当前人才情况相匹配，可以帮助企业制定出合理的人才招聘、培训、激励和管理计划，保证人力资源与企业战略高度一致。
3.2 评估当前人才库通过评估当前的人才库，确定企业人才储备的结构、数量、素质和能力等各个方面。
基于目标市场及经济形势的预测，结合企业与行业的特点，合理规划未来的人才需求。
3.3 制定人才队伍建设方案结合企业战略和人才库分析结果，以及市场与行业发展趋势，制定合理的人才队伍建设方案。
该方案应考虑到人才的招聘、培训、激励、管理和离开的各种情况。
3.4 调整、制订HR流程结合人才队伍建设方案，对公司现有的 HR 流程进行调整或制定新的流程。
HR 流程主要包括人力资源供给解决方案，招聘方案，培训方案，激励方案和绩效管理方案等。
3.5 绩效考核制度制订企业应该制订合理的绩效考核制度，以能直观的看到员工的业绩，从而为员工激发工作动力，这样才能促进企业产生长足的发展。
公司发展战略规划的企业人才战略
公司发展战略规划的企业人才战略在当今激烈的市场竞争环境中，企业要保持竞争力，必须制定有效的发展战略规划。
而企业人才战略作为其中的重要组成部分，对于企业可持续发展至关重要。
本文将着重探讨公司发展战略规划下的企业人才战略。
1. 企业人才战略的重要性企业人才战略是指企业为达成战略目标而设计并实施的关于人才管理的一套方针、政策和行动计划。
在当今知识经济时代，人才已经成为企业最宝贵的资源，对于企业的持续发展和竞争力至关重要。
有效的企业人才战略可以帮助企业吸引、培养、留住优秀人才，提升组织绩效，实现战略目标。
2. 制定企业人才战略的原则2.1 与公司战略一致企业人才战略的制定应与公司战略相一致，人才战略应该为实现公司战略目标提供有力支持。
2.2 人才匹配企业要根据自身战略定位和业务需求，确定所需的人才类型和数量，实现人才需求与供给的匹配。
2.3 激励机制建立有效的激励机制，激励员工为企业目标努力奋斗，提高员工积极性和创造力。
2.4 发展机会为员工提供良好的发展机会和培训计划，提升员工的能力和素质，为企业未来发展储备人才。
3. 实施企业人才战略的关键步骤3.1 人才需求分析首先，企业应该进行人才需求分析，明确当前和未来的人才需求，了解企业的人才短缺和优势。
3.2 人才吸引和选拔企业需要建立有效的招聘渠道，吸引和选拔适合企业需求的优秀人才，确保人才的质量和数量。
3.3 培训和发展为员工提供系统的培训和发展计划，提升员工综合素质和专业能力，为员工职业发展和企业目标的实现提供支持。
3.4 绩效评估与激励建立完善的绩效评估机制，通过激励员工实现个人目标与企业目标的一体化。
3.5 人才留存针对关键人才和高潜力员工，制定有效的留存政策，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 企业人才战略实施中的挑战和对策在实施企业人才战略的过程中，企业可能会面临许多挑战，比如人才流失、员工素质不匹配等。
为了有效解决这些挑战，企业可以采取一些对策，比如定期组织员工满意度调查、建立良好的企业文化等。
公司人才5年战略规划
公司人才5年战略规划XXX人才5年发展规划一、人才发展规划指导思想全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住引进、培养、使用、留住人才四个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为公司快速发展提供人才支持。
二、公司人才现状截止2013年10月，公司共有员工150人（加上聘用人员近200人），专业技术人员131人（其中高级57人、中级38人、初级36人），硕士27人、大学本科91人。
截止2018年12月，共有27人将退休。
三、公司未来5年人才发展预测随着各项工作步入正轨，发展方向的确定，公司将面临各专业人才短缺、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
截止2014年末，根据公司的发展需要，开发项目招聘20人（专业类型为房地产开发、土建等），工程总承包项目新招聘20人（专业类型为建筑类、工程办理等），电动车项目招聘40人（机器类本科及研究生20人，操作工人20人），其他专业招聘10人，行政办理类招聘10人，总计100人，2014年末职工人数达到300人。
按照以后每年招聘20%的人数，及综合离职率5%计算，至2018年末，职工总数达到550人。
四、未来五年人才规划目标根据公司发展目标，基于现有人才现状分析，未来五年，公司对人才的需求，不管是在数目上、质量上，还是结构上都表现出高标准，严要求。
（一）目标任务1、经营办理人才。
培养30名中青年经营管理人才，能够适应公司发展需要，提升企业竞争力，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展市场、起领头羊作用的管理人才。
2、专业技术人才。
引进培养200名摆布的以机器、建筑、工程等专业为主的中青年专业技术人才，具有较高专业水平和较强创新能力，适应出产发展要求和财产结构调整，成为专业技术带头人。
电力公司人才资源战略的规划与制定
电力公司人才资源战略的规划与制定在当今市场经济的环境下，电力公司人才资源的规划和制定显得非常重要。
由于电力公司具有特殊的性质和行业特点，因此电力公司在制定人才资源战略时需要考虑许多特殊因素。
电力公司的特殊性质电力公司是一个特殊的行业，需要考虑许多特殊性质。
首先，电力公司的行业特点是基于电力生产和电网运营的。
这意味着电力公司需要寻求、培养和留住高素质的人才来推动公司的发展。
其次，电力公司拥有大量的工程技术人才和管理人才。
这些人才需要长期培养和发展，而且他们的离职对公司的发展会产生严重的影响。
因此，电力公司需要规划和管理人才，使其在公司持续发展的过程中发挥作用。
另外，电力公司需要定期进行技术创新和管理实践的革新，因此需要寻求、培养和留住具有创新精神和实践能力的人才。
这些人才将成为公司成功的关键因素。
制定电力公司人才资源战略为了应对以上的挑战，电力公司需要制定一种有效的人才资源战略。
这种战略需要从以下几个方面进行规划和制定：1. 分析电力公司的战略需求首先，电力公司需要分析其战略需求。
这将需要确定公司的未来发展方向、目标和战略重点。
除此之外，电力公司需要分析公司需要哪种类型的人才才能帮助公司实现这些目标。
2. 评估当前的人才资源其次，电力公司需要评估其现有的人才资源。
这将涉及到对员工的能力、技能和经验进行评估，以确定是否存在缺陷或短缺的领域。
电力公司还需要确定那些能力特别符合公司发展的方向，以便有针对性的对人才资源进行培养和激励。
3. 制定一套有效的人才培养计划电力公司需要制定一套有效的人才培养计划，以确保员工能够不断提升技能和能力。
在制定培养计划时，应该考虑员工的经验和能力，以及公司的发展方向和目标。
并且，公司应该确保员工在培训之后能够跟进和实践。
4. 制定有效的激励政策为了留住和发挥最优质的人才，电力公司需要制定有效的激励政策。
这些政策应该基于员工的表现和贡献，以及公司的战略需求和目标。
这需要综合考虑员工的福利和奖励，以确保能够激发员工的积极性和创造力。
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案背景企业的成功与否取决于许多因素，其中最重要的因素之一是人才。
拥有优秀的员工可以提高企业的绩效和创新能力。
但是，整个人才市场已经发生了很大的变化。
这些变化包括新的工作岗位、新的需求和新的技能要求。
因此，企业必须采取一种全面的、战略性的方法来管理人才，以保证公司的成功。
目标企业人才战略规划的目标是实现企业的长期和短期目标，同时确保企业拥有符合其需求和价值观的人才。
具体目标包括：•吸引和保留优秀人才•促进员工发展和成长•增强员工的工作效率和贡献•提高员工的忠诚度和满意度•实现企业的长期和短期目标策略企业可以采用以下策略来实现人才战略规划：1. 招聘和吸引人才企业应制定合适的招聘策略，吸引最优秀的求职者。
此外，企业需要使用多种渠道，包括社交媒体、招聘网站、职业介绍所等，来吸引人才。
2. 培训和发展员工企业应该制定长期培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
企业应该提供各种类型的培训课程和工作坊，以帮助员工继续学习和成长。
3. 建立良好的团队文化企业应该建立一种积极、协作和透明的工作环境。
企业可以通过鼓励员工交流、建立良好的合作关系和提供公平的报酬和福利来增强团队文化。
4. 管理绩效企业应该为员工设定清晰的绩效目标，并定期审查员工的绩效表现。
这可以帮助员工了解他们的工作表现如何与企业目标相关，并提供激励，促进员工成长和发展。
5. 保持灵活性企业应该拥有一种灵活、适应性强的组织结构，以适应市场和行业变化。
企业应该考虑员工在组织中的流动性，以允许他们的能力和职业发展与企业的变化和需求相匹配。
实施实施企业人才战略规划需要以下步骤：1. 分析企业和员工目标企业必须确定其长期和短期目标，并了解需要实现这些目标所必须的员工能力和技能，以便制定战略计划。
2. 制定战略计划企业应制定基于目标分析的战略计划。
本策略应包含招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
3. 实施计划企业应开始执行其计划并记录进展情况。
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案前言随着市场的竞争加剧和人才市场的紧缺，企业需要制定具有前瞻性和长期性的人才战略规划，以确保企业的可持续性发展和竞争优势。
本文将探讨企业人才战略规划方案的重要性和具体实施步骤。
重要性人才是企业发展的核心驱动力。
具有高素质和专业技能的人才对企业的生产效率、产品质量和市场竞争力起着至关重要的作用。
而企业的人才战略规划方案不仅关系到企业的长远发展，还关系到企业的企业文化、人才培养、薪酬体系、绩效考核和员工激励等方面，这些都是企业人才策略的重要组成部分。
具体来说，企业人才战略规划方案有以下几个重要意义：1.提高企业的竞争力和市场地位：企业人才战略规划方案能够帮助企业吸引更多的优秀人才，提升企业的生产效率和产品质量，提高企业的市场竞争力和地位。
2.促进企业创新和发展：优秀人才不仅有丰富的经验和专业技能，还能够为企业带来更多的创新想法和方法，推动企业不断发展和壮大。
3.建设企业文化和企业形象：优秀人才是企业文化和品牌形象的重要组成部分，企业力求吸引最好的人才，也是企业不断提高自身形象和社会形象的重要手段。
实施步骤企业人才战略规划方案的实施步骤可以分为以下几个方面：1. 制定战略目标企业在制定人才战略规划方案时，需要明确自身的发展愿景、战略目标和核心竞争力。
在这个基础上，制定与企业发展战略相匹配的人才战略目标，明确需要吸引和培养哪些类型的人才，以及如何激励和留住这些人才。
2. 分析人才需求企业需要分析当前和未来的组织结构和人力资源需求，包括各个层级和职位的人员数量、岗位要求和绩效考核等。
在这个基础上，确定企业人才招聘、培训和激励策略和具体措施。
3. 建立人才储备池企业需要建立一个有效的人才储备池，以便在需要时能够快速填补空缺的职位。
这个人才储备池可以是通过招聘渠道收集优秀人才、并且通过校园招聘季等活动吸引潜在的未来人才。
4. 建立合理的薪酬体系企业需要建立一个合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。
人力资源开发三年战略规划
人力资源开发三年战略规划概述本文档旨在制定人力资源开发的三年战略规划，为公司的人力资源部门提供清晰的方向和目标，以促进组织的持续发展和员工的个人成长。
目标1. 提升员工的综合能力：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，增强团队合作能力和领导力。
2. 建立良好的人才引进渠道：制定招聘策略，吸引和选拔优秀的人才加入公司，为组织发展提供人力资源支持。
3. 加强员工关系和福利：创建积极健康的工作环境，加强员工与公司之间的连接，提供良好的福利待遇和工作条件，增强员工的满意度和忠诚度。
4. 建立绩效管理体系：建立绩效评估和奖励机制，激励员工个人的成长和表现，完善公司的绩效管理体系。
策略和措施1. 培训和发展计划：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展计划，提供不同层级和部门的培训机会，满足员工的研究需求和职业发展要求。
2. 招聘策略：优化招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘和人才中介机构等，加强公司品牌宣传，吸引更多优秀的人才加入公司。
3. 员工关系和福利：建立良好的员工沟通机制，包括定期员工满意度调查和员工意见反馈渠道，解决员工关注的问题。
同时，提供丰富的福利待遇，如健康保险、灵活工作制度、培训补贴等，提升员工的工作满意度和福利待遇。
4. 绩效管理体系：建立绩效评估的标准和流程，包括目标设定、定期评估、反馈和奖励制度，激励员工不断提高自己的绩效和业绩。
实施和评估1. 制定详细的实施计划：明确各项策略和措施的具体实施步骤、责任人和时间节点，确保战略规划的顺利实施。
2. 监督和评估：定期监督战略规划的实施情况，收集员工和管理层的反馈意见，及时调整和改进相关措施，确保目标的实现。
3. 绩效评估：定期对战略规划的绩效进行评估，检查各项策略和措施的有效性和执行情况，为下一阶段的战略规划提供经验和教训。
结论本文档制定了人力资源开发的三年战略规划，通过培训和发展、招聘策略、员工关系和福利，以及绩效管理体系的措施，旨在提升员工能力，引进优秀人才，增强员工满意度和绩效，为公司的持续发展提供支持。
公司人才战略规划讲解
公司人才战略规划讲解公司人才战略规划一、指导思想公司将全面实施人才强企战略，并贯彻落实科学发展观。
加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、原则1.以人为本的原则。
强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调，实现人的可持续发展。
2.能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3.实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，还在人才结构方面实现协调和优化。
4.以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5.整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济、有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司2015年人才发展预测2009年至2015年，集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临机遇和挑战。
为了实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题。
人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化和劳动力资源的合理配置，还要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转。
集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
要在人才培养、考核评价、激励机制等方面建立完善的制度体系，拓宽人才培养资金渠道，加强集团公司现有培训基础建设，多途径、多层次培养人才，建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制，以及建立健全人才成长的激励机制。
二人才结构规划要优化人才结构，提高专业结构中地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重，改善经济、管理等专业，保证紧缺专业的落实。
公司人才5年规划方案
公司人才5年规划方案背景随着公司的发展壮大，人才的培养和引进变得日益重要。
为了确保公司在未来5年中能够持续发展，我们制定了以下人才规划方案。
目标我们的目标是通过人才的培养和引进，构建一个高效、专业和多元化的团队，以满足公司战略目标并保持竞争优势。
我们希望在5年内培养出一批优秀的内部人才，并吸引外部有经验和潜力的人才加入公司。
策略内部培养为了培养内部人才，我们将采取以下策略：1. 制定个人发展计划：每位员工将制定一个个人发展计划，明确职业目标并制定相关培训和研究计划。
2. 内部培训机会：我们将提供丰富多样的内部培训机会，覆盖各个职业领域，以提高员工的技能和专业水平。
3. 跨部门交流：鼓励员工在不同部门之间进行交流和合作，以拓宽视野、加深了解和提升综合能力。
外部引进为了吸引外部人才，我们将采取以下策略：1. 建立合作伙伴关系：与高校、研究机构和业界专家建立合作伙伴关系，以便及时获取人才资源和行业动态。
2. 招聘优秀人才：通过参加招聘会、发布招聘信息和优化招聘流程，吸引有经验和潜力的人才加入我们的团队。
3. 薪酬和福利优化：优化薪酬制度和福利待遇，提供具有竞争力的薪资和福利，吸引高素质人才的加入。
实施计划为了顺利实施人才规划方案，我们将采取以下措施：1. 成立人才规划团队：组建专门的人才规划团队负责制定和执行人才规划方案。
2. 监测和评估：定期监测和评估人才规划方案的执行情况，及时调整和优化计划。
3. 激励机制：建立激励机制，激励员工参与培养和引进人才的工作，提高整体执行效果。
结论通过实施公司人才5年规划方案，我们将培养出一支高效、专业和多元化的团队，为公司的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。
我们相信，通过内外部人才的培养和引进，公司将迎来更加美好的未来。
某集团公司人力资源5年战略规划(最新整理)
[原创]某集团公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
公司人力资源战略规划
人力资源战略规划一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。
二、组织状况：三、工作分工：三、人员配置：1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。
2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。
须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。
（一）、组织架构（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 扁平化结构2. 权利集中3. 信息至上而下传达迅速4. 部门组织灵活 1. 核心人员工作量大2. 信息由下至上反馈缓慢、有可能存在失真现象3. 部门横向沟通不良4. 主管依赖性较强，不愿承担责任5. 部门过多，职能及职责有真空1. 人尽其才2. 体现组织优势1．优秀人员不愿长期久留（2）战略构想S（优势）1. 权责分明，分层负责，层层落实2. 高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题W（劣势） 1. 岗位职责合理化2. 建立申述制度3. 建全绩效考核制度4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书O（机会） 每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能 T（威胁） 礼遇重要人才，并激发一般员工潜能 （3）精进流程（见附件）1. 经营策略 近期组织架构2. 产品特性3. 人员素质 中期组织架构4. 未来发展5. 技术要求 远期组织架构6. 竞争力 （4）预期成效 指标 时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 6个月 准确描述公司组织现状 ┄┄ ┄┄ 中期（2-5年） 12个月 描述公司发展趋势 ┄┄ ┄┄ 远期（5-10年） 24个月 描述公司发展远景 ┄┄ ┄┄（二）、职务说明（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 1．目前反映现有岗位的主要工作范围与责任 1. 没有全面系统化描述职务功能 2. 重叠或盲点较多，效率不高3. 无法进行准确的绩效考核4. 岗位需要重新整合及统一称呼1．明确岗位要求，确定职业发展 未经发布或现有人员职务不清 （2）战略构想 S（优势） 速完成职务说明书，给予员工授权赋能 W（劣势） 1. 实施教育2. 改善工作方法，提升效率3. 定期修改修正职位说明书O（机会） 加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输 T（威胁） 召集员工说明职务，明白责任与权利 （3）精进流程 组织架构 工作关系 岗位职务说明 人力配置 追踪考核 （4）预期成效 指标 T（完成时E（效率） C（成本） P（素质）时期间） 近期（1-2年） 6个月 准确描述公司岗位 ┄┄ 满足工作要求 中期（2-5年） 18个月 描述公司岗位发展 ┄┄ 胜任工作 远期（5-10年） 48个月提升公司竞争力 ┄┄ 创新工作（三）、人才招聘（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 1. 生产线员工就地取材 2. 外部招聘成本低 3. 流程简洁 4. 周期较短 5. 多渠道招聘 1. 本地文化色彩不具备长期竞争的优势 2. 中高层管理及高素质人才难求 3. 目前薪资体系，也很难招聘高素质人才每月至郑州、青岛等网络人才 公司竞争力难提升（2）战略构想S（优势） 1. 生产线员工本地化，中高级人才外地化2. 加大技术人才及管理人才定向招聘W（劣势） 于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质O（机会） 强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网搜索中、高级人才 T（威胁） 树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流 （3）精进流程生产线员工：当地发布招聘信息笔试、面试 择优录用 职前教育 中高层员工：建立城市基地 网络各类英才 与本地交流 提升素质 （4）预期成效 指标 时期T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 5个月 满足生产需求 降低 5% 提升 5% 中期（2-5年） 12个月 成立人才储备库降低15% 提升10%远期（5-10年） 60个月 人才主动联系 降低30% 提升30%（四）、上岗引导（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） ┄┄1. 各部门的上岗引导未系统化及流程化2. 部门间对接不好3. 新员工不能确定自己的发展方向 4. 给新员工不良印┄┄1. 员工易产生挫折感2. 员工积极性受打击3. 新人离职率升高象（2）战略构想S（优势） ┄┄W（劣势） 1. 设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程2. 职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念3. 办理上岗引导员工训练O（机会） ┄┄T（威胁） 1. 设定各级沟通管道或无记名意见箱2. 强化生管、组长等管理员沟通及引导素质（3）精进流程（见附件）进厂手续 职前教育 部内职位引导 正式上岗 追踪考核 （人力资源部） （分配单位）划分人力资源部与分配单位间权责（4）预期成效指标时期T（完成时间）E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 2个月 快速满足工作要求 降低招聘成本 ┄┄ 中期（2-5年） 12个月 快速满足工作要求 降低培训成本 ┄┄ 远期（5-10年） 24个月 快速满足工作要求 善用人力资源 ┄┄ （五）、员工守则（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）现有管理制度有一定实用性1. 各项制度已经基本系统化，但是比较陈旧，较混乱2. 一部分制度新老版本交替，未能整理1. 有一部分制度需要改善2. 罚奖缺少正确引导┄┄ 1. 员工没有处罚不懂申述管道2. 员工离职3. 员工守则执行需要监督（2）战略构想S（优势） 1. 依据公司发展，系统制定各项可行制度2. 制度推行成效，纳入考核内容之一W（劣势） 1. 整理、整编各项现有制度2. 细分类别3. 奖、罚合理4. 建立监督小组，定期评估员工遵守成效O（机会） ┄┄ T（威胁） 1. 对罚要与员工沟通，指导员工改进2. 修改与劳动法抵触部分条文3. 弱化一些非企业经营要素或是文字（3）精进流程区分近期及中远期规划 整理公司现有制度 编制手册 检讨改善 （4）预期成效 指标 时期T（时间） E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 3个月 整理、整编现有制度┄┄ 清楚公司制度中期（2-5年） 12个月 改善现有制度 ┄┄ 遵守各项制度 远期（5-10年） 18个月 系统管理制度 ┄┄ 合理化各项制度（六）、管理者手册（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 员工基本上明白自己该做什么，不该做什么 1. 缺少指导、监督 2. 只有一般规定行为规范未系统化 3. 一般规定中存在部分不合理的因素4. 政治气氛过浓1. 改进推行5S标准2. 改进推行ISO 国际标准3. 强化QPP人员一切按部就班，缺乏创新精神 （2）战略构想 S（优势） 加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班 W（劣势） 1.系统整编行为规范制度，落实推行ISO90002.成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善O（机会） 1.分阶段改进5S 标准，纳入绩效考核2.检讨推行ISO90003.强化QPP ，同时纳入绩效考核T（威胁） 推动提案改善活动，激发创新（3）精进流程 现有规章制度整编 改进手册 宣导、培训 执行 检讨改善 （4）预期成效 指标 时期T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 6个月 了解行为规范 ┄┄ 被动接受中期（2-5年） 12个月 遵守行为规范 ┄┄ 主动遵守 远期（5-10年） 30个月 创新行为规范 ┄┄ 自我要求 （七）、职业规划（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）┄┄ 1. 只有传统的绩效考核制约员工的岗位方向2. 没有与职业规划相配套的价值体系3. 内部职业发展缓慢 1. 增强员工的向心力2. 员工有很大职业的发展空间1. 员工没有方向感2. 离职或怠工倾向明显（2）战略构想S（优势） 1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标2. 根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标3. 设计相应的薪资结构W（劣势） 1. 制定简洁有效的P、D、C、A规划2. 提供晋升或轮换、深造的机会O（机会）整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一开展职业教育训练T（威胁） 1. 把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能（3）精进流程试用岗位 设定代培目标 试用期考核 设定员工职业发展的阶段目标 岗位考核晋升、轮换岗位、深造、涨薪与公司共同成功（4）预期成效指标 时期 T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年） 6个月 新员工职业发展规划┄┄ 发现优秀人才中期（2-5年） 18个月 全员职业规划┄┄ 培养优秀人才远期（5-10年） 36个月 员工按职业规划良性发展┄┄ 选用优秀人才（八）、人才培训（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）1. 和公司同步成长起来的技术/管理骨干是最好的培训师2. 培训师本身是专业项目负责人，有客观和明确的方向性3. 生产车间最好的实践课堂 1. 缺乏系统性的教育支持（模式、战略、流程、方法）2. 技术基础项目教育薄弱3. 培训师施教方法薄弱，课后未对学员效果跟踪4. 培训课程针对性不强1. 培训成功的技术骨干成为公司的专项培训师2. 依据公司现状，建立系统性的教育支持3. 技术定级为员工职业发展提供方向1. 教育训练的滞后制约着技术发展和资源利用2. 教育训练成败与否是员工流动率高的瓶颈之一（2）战略构想S（优势） 1.从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用2.各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材W（劣势） 1.强化教育培训的规划、执行、检讨及改善2.依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方向3. 制定员工教育训练作业标准说明书4. 以职中教育为重点展开5. 强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训6. 提高一线员工持证上岗比例7. 强化培训记录及培训约束O（机会）依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教T（威胁）定期（每半年）调查评估教育成果（3）精进流程收集培训需求定计划区分职前、中、内训 定培训师及教材 施教 检讨外训，建教合作短期训练班等方式（4）预期成效指标时期T（完成时间）E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 3个月职前教育全面发展 降低10% 提升10% 中期（2-5年） 8个月职中教育初步发展 降低30% 提升30% 远期（5-10年） 12个月系统的职业教育训练降低50% 提升50% （九）、潜能激发（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）┄┄1. 员工没有长远职业远景规划2. 对外界的信息闭塞3. 业余活动少4. 正面激励不成系统 1. 推广员工基础教育训练 2. 定期举办一些短小业余活动 3. 公司对员工生日、婚丧、子女大学等祝福1. 员工工作效率不高2. 情绪压抑3. 学习竞争力下降 （2）战略构想S（优势） 1. 排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片2. 组织篮球、乒乓球比赛等3. 新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励W（劣势） 1.加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制2.推行班组团队建设O（机会） 1. 在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围2. 设置意见箱，鼓励员工正当发表意见3. 设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案T（威胁） 1. 员工心理健康问卷调查2. 设定假日户外活动体验3. 改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展（3）精进流程改善现有的奖罚方式 实施潜能开发课程 各种业余活动丰富企业文化利用各种信息及传媒 改善员工工作氛围及工作心态心理健康及潜能指数问卷调查检讨改善 （4）预期成效 指标 时期T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 4个月 愿意工作 ┄┄ 反映灵活 中期（2-5年） 12个月 快乐工作 ┄┄ 主动积极 远期（5-10年） 24个月 喜欢工作 ┄┄ 创新体验（十）、绩效考核（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） 1. 生产单元考核标准，设定合理生产 2. 单元的绩效考核执行较简单 1. 行政单位绩效考核标准不能合理设立2. 公司行政单位目标设定未能量化3. 绩效考核存在盲点4. 未设立监督机制5. 未能与员工发展直接挂钩1. 提高效率2. 减少成本 1. 可能引发上下误解2. 存在人才不稳定的危机（2）战略构想S（优势） 1. 加强生产单元主管考核标准的一致性2. 改善考核标准设定3. 公平、公开、公正推行考核W（劣势） 1. 成立绩效考核专案小组2. 设定考核标准3. 培训部门主管4. 推行绩效考核O（机会） 1. 设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质2. 设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提高效率3. 对奖项坚决执行，并制定奖励制度T（威胁） 1.让每位员工积极、主动了解公司政策2.开发员工潜能3.建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制（3）精进流程工作分析 设立考核参数 建立考核组 推行考核 制定解决问题方案改善问题（4）预期成效 指标 时期 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 8个月 完成各部门考核标准┄┄ 培养考核专员中期（2-5年） 12个月 完善考核标准 ┄┄ 全员明白考核标准远期（5-10年） 18个月 运用考核标准 ┄┄ 参与绩效考核（十一）、薪资架构（1）SWOT 分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁） ……….1. 管理人员薪资确定未能依据绩效考核规范确定2. 薪资计算过于复杂3. 薪资项目过于老化4. 薪资体系不能适应现代企业发展 5. 薪资体系不能满足人员发展1. 短期在本地具有一定竞争力2. 调整薪资结构3. 改进计算方式，简单化 造成人员流动率高（2）战略构想S（优势） 1. 完善薪资体系2. 建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准W（劣势） 1. 制定管理人员的绩效考核标准2. 薪资结构的解释透明化3. 改进奖金制度4. 改善公司薪资结构O（机会） 加大薪资跨度，留住核心岗位人才T（威胁） ┄┄ （3）精进流程（4）预期成效指标 时期 T（完成时间）E（效率） C（成本） P（素质）近期（1-2年） 3个月 工资满意度提升10%┄┄ 清楚工资结构中期（2-5年） 12个月 工资满意度提升30% ┄┄ 清楚工资考核标准远期（5-10年） 24个月 工资满意度提升50%┄┄ 满足薪资要求 （十二）、员工申述（1）SWOT分析S（优势） W（劣势） O（机会） T（威胁）信息处理缓慢 1. 经常出现越权申述2. 处理结果未备案3. 造成部门主管领导挫折 ┄┄ 1. 员工不能正确把握申述事件重要性，误导高级主管2. 不能公正、公平、公开处理申述（2）战略构想S（优势）明确处理申述的时间及处理结果的责任W（劣势） 1. 设计员工申述流程及处理流程2. 处理申述过程的权责及过程3. 进行处理结果备案4. 把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一O（机会）┄┄T（威胁） 1. 对中高层管理干部培训2. 公告推行（3）精进流程（4）预期成效指标时期T（完成时间）E（效率）C（成本）P（素质）近期（1-2年） 3个月 基本解决员工问题┄┄ 基本及时处理员工申述中期（2-5年）8个月 建立通畅的申述管道 ┄┄ 公平、公正、公开处理员工申述 远期（5-10年） 18个月 以厂为家 ┄┄ 基本无私下抱怨 （十三）、满意度提升（1）SWOT 分析S（优势）W（劣势） O（机会） T（威胁） ┄┄ 企业文化有许多待改善地方（如招聘面试时，让应征者等待较长，管理制度、培训、职业规划、薪资福利等）1. 增加员工对企业的认可2. 提高员工稳定性3. 提高生产率 1. 员工流失2. 给企业声誉造成负面影响3. 员工不愿积极主动工作（2）战略构想S（优势） 1. 形成系统的企业文化2. 继续加增薪水的优势W（劣势） 1. 设计员工满意度调查表，分值设计,定期公告调查报告2. 一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善3. 优化解决问题O（机会） 通讯报、宣传栏定期宣报企业文化T（威胁） 制定员工流失率控制方案，积极推动（3）精进流程设计满意度调查问卷 调查满意度 原因分析 检讨改善 满意度提升（4）预期成效指标 时期T（时间） E（效率） C（成本） P（素质） 近期（1-2年） 12个月 满意度提高10% ┄┄ 初步提高管理者素质中期（2-5年） 24个月 满意度提高30% ┄┄ 提高一般员工素质 远期（5-10年） 48个月 满意度提高50% ┄┄ 全面提升员工素质 （十四）、流动率控制（1）SWOT 分析S（优势）W（劣势） O（机会） T（威胁） 1. 员工流动率做到计划控制流动利于企业发展2. 实行淘汰机制可做到推陈出新。
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公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想:全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升人力资源职业能力为目标,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解人才短缺的状况,为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标,强化中条人才理念,促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训,不仅满足数量上的供需平衡,并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用,建立符合社会主义市场经济,有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司2015年人才发展预测2009年-2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期,面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现集团公司“做优做精做强,打造百年铜企”的发展目标,必须增强集团公司的核心竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整,集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化,加大劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转,集团公司的人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。
到2015年,集团公司人才规划的目标任务是:在职职工总数控制在13000人左右,其中,各类专业技术人员3000人左右,高技能人才350人左右(现有110人。
在各类专业技术人员中,高级职称达到300人左右(现有246人,中级职称达到1300人左右(现有1048人,初级职称达到1400人左右(现有1026人,较大幅度地优化职工队伍,提高职工队伍整体素质。
为完成目标任务,在现有的基础上,需引进招聘各类专业技术人员800人左右,其中,工程技术人员600人左右。
要培养出100名左右高级经营管理人才,100名左右高级工程技术人才,50名左右优秀政工工作人才,200名左右高技能人才,800名左右的年轻技术工人。
到2015年,各类人才的主要来源有以下五个途径:1、高校毕业生。
2、自主培养。
集团公司将成为各类人才培养的主体,依托职业技能鉴定站、职业教育中心,加快技术工人、高技能人才培养。
3、自学成才。
要积极创造条件,提供发展平台,鼓励职工自学成才,实践中成才。
4、外培及再教育。
充分利用各种社会培训资源,选送优秀人才进修深造,建设继续教育工程,加快培养各类专业人才。
5、社会招聘。
按照发展需要适时外聘中高级人才。
四、未来四年人才规划目标根据集团公司发展目标,基于集团公司现有人才现状分析,未来四年,集团公司对人才的需求,无论是在数量上、质量上,还是结构上都体现出高标准,严要求。
(一目标任务1、经营管理人才。
到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才,能够适应集团公司战略发展需要,成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才,重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。
2、科技人才。
到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才,以满足集团公司对专业人才的需求;培养30名具有高级职称,思想政治和业务能力突出,有培养前途的中青年专业技术人员,业务水平达到或超过国内同行先进水平,成为专业(学科技术与管理岗位带头人;加强科技人才的继续工程教育,全面提高科技人员队伍的整体素质。
3、政工工作人才。
到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。
4、操作技能人才。
到2012年要培养出25名左右的高级技师,100名左右的技师,建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定,加强技术工人队伍建设,优化技术工人队伍的职业能力结构。
(二质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手,运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔,使综合素质得到提升。
(三结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。
在专业结构上,地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改善;紧缺专业保证落实。
在年龄结构上,经营管理人才培养重点以35-45岁人员为主;科技人才以30-40岁工程师为重点培养对象;政工工作人才以35-45岁基层党务工作者为主;操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。
在文化结构上,研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主,大专以上的要占有一定比例。
五、人才战略规划的开发途径和对策(一完善人才培养机制1、进一步拓宽人才培养资金渠道。
一是完善人才津贴制度,二是建立紧缺人才培训补贴制度,三是建立健全人才奖励制度,四是完善职工培训经费的使用制度。
2、加强集团公司现有培训基础建设,充分利用人力资源优势,发挥培训基地作用。
3、多途径、多层次培养人才。
采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才,优秀人才重点培养,紧缺人才加快培养。
(二建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。
建立健全以岗位(职业能力为导向,工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的人才考评体系。
坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。
一是在考评内容上,坚持工作能力与工作业绩相结合。
二是在考评标准上,坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。
三是在考评机制上,坚持专业评价与企业认可相结合。
四是在考评实施上,坚持职能部门与技术(业务部门相结合。
(三建立健全人才成长的激励机制。
要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。
一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。
强化以能力定级别,破格晋升,激励更多的职工提高工作能力。
二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。
六、人才战略专项规划(一制度建设规划1、《中条山有色金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》2、《中条山有色金属集团有限公司人才战略规划》3、《中条山有色金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》4、《中条山有色金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》5、《中条山有色金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》6、《中条山有色金属集团有限公司中层管理人员管理办法》7、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》8、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员管理办法》9、《中条山有色金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》10、《中条山有色金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》11、《中条山有色金属集团有限公司专业技术人员管理办法》12、《中条山有色金属集团有限公司职工培训管理办法》13、《中条山有色金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》14、《中条山有色金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》15、《中条山有色金属集团有限公司技师管理办法》16、《中条山有色金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。
(二人才开发方案人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议,但人才的培养是多样的、多层次的,在引进培养人才方面要不拘一格,充分利用社会人才资源,采取各种方式招揽人才,为我所用,“不求所有,但求所用,不求常在,但求常来”,谋求共赢。
1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合,利用高校人才优势,采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。
方案二与培训机构联合,利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。
方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。
方案四有计划加强经营管理人才的交流,推行岗位轮换制。
方案五招聘引进中高级人才。
2、科技人才培养方案方案一与高等院校、培训机构联合,设立专项课题,采取请进来的方式,进行技术讲座、专题讲座,加快继续教育步伐,加快知识更新。
方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造,实施专项培训进修协议制度,加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。
方案三以职业教育中心为基地,以集团公司科技人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快科技人员继续教育培训。
方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。
采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式,以确保招聘目的的实现。
方案五自主培养紧缺专业人才。
确定培养专业、人数,确定委托院校,确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。
3、政工工作人才培养方案方案一以职业教育中心为基地,以集团公司专业人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快政工工作者的教育培训。
方案二与省党校等相关部门合作,选派优秀党务工作者进修深造,或组织培训班,进行专项培训。
4、操作技能人才培养方案方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地,依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心,加快技术工人职业技能鉴定的步伐,加快高技能人才的培养。
方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地,确定集团公司生产所需的工种,确定招用培养技术工人的条件(公司职工子女优先,以缓解技术工人年龄偏大,人员短缺,素质偏低,结构不平衡的问题,加快优化技术工人队伍。
方案三与培训机构或相关单位合作,选拔优秀的技术工人骨干进修深造。
方案四加强与高等职业技术学院合作,加快技术工人的培养步伐,提高技术工人队伍整体素质。
方案五充分利用集团公司现有培训资源,通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。
(三人才培养经费方案集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主,其它渠道为辅。
以四支人才队伍建设为基础,依据人才战略规划目标需求,人才培训项目,确定专项培训经费,全面推进人才培养工作的实施。
(四人才薪酬规划1、薪酬设计的原则第一是公平原则。
公平原则是薪酬系统的基础,只有职工认可薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,才能产生薪酬的激励作用。