绩效面谈必备之绩效考核面谈流程
绩效面谈实操
素相关？
2 你觉得为什么收入毛利会低？
确认收入低
3 你觉得怎么样才能提高收入
成套项目：①提高服务报告合格率 ②开发票要及时
运营项目：实际付款为主看发票时间
4 你是否清楚区域合同付款情况
不确定（会后整理分析）
5 提高收入毛利除了提高收入外还有其他措施吗 ①降低成本②降低费用
6
那你来分析下成本怎么组成的，同期比较哪些 回答①②③……
P11
四、绩效面谈案例
分享两个案例
1.绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈） 经理：小明，有时间吗？（评：面谈时间没有提前预约，没有准备） 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你本月绩效的事情。（评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通） 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。（评：不清楚绩效面谈对双方的 意义，导致流于形式） 小明：... 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。（评：面对面的谈话容易造成心理 威慑，不利沟通。） 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为的老部下，我还是很 了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？（评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致 员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀. 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月还有很多任务没完成， 我的压力很重啊！ 小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。（评：仓促结束没解决问题达成共识）
绩效面谈心法： 1.对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心； 2.进门有准备，出门有力量，虽然过程有苦痛，但是每次有期待； 3.敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息透明。
绩效面谈流程
回顾绩效辅导是的相关
4、形成二次改善计划及目标考核的条件或者放弃
5、《员工述职报告》、《员工自评表》、《员工定期总结》
激励：发现亮点，最好员工自己都未发现的，从而引出双方都认同的下属的行为，然后再指出其可提升之处
制定下期绩效计划
1、《绩效考核的财务分析表现》
1)多了解做的好的，怎么做的
2)了解其个人发展和锻炼成长机会
3)不应承诺加薪
b、对表现较差员工
1)避免把自己置身事外
2)分析差的原因，一起努力（如：我想听听你的想法，能不能谈一下？）
c、情绪激动的员工
1)冷静的听
2)表明自己的态度，不想吵
3)重申谈话目的
4)共同分析问题产生的原因
2、预估面谈中可能出现的重大分歧点，做好事前沟通或持有有力证据
9、休假记录
10、《岗位说明书》
下级物品的准备（下级）
1、《员工自评表》
2、往期《绩效考核表》
3、准备好向上级提出的问题
4、往期《述职报告》
5、安排相关工作
客观的与上级达成一致
达成下期绩效
可能改变：a、上级对下级的评价；b、下级绩效的改变
具有不确定性，不能在时间节点上再次提出要求的问题
准备四
绩效目标的分析
3、分析下属的性格特点和工作表现
物品的准备
1、《员工行为表现台帐》（1~5强制分布
2、上月/季《改善计划进度表》、《月度激励评分表》
3、《员工工作态度自评表》
4、员工月度/季度《述职报告》
5、下属个人的《职业规划方案》、6、《绩效考核财务数据分析表》
7、财务数据《薪酬方案》→当/往期《薪酬统计表》
绩效面谈流程
绩效面谈流程绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它不仅是员工和领导之间的沟通交流，更是对员工工作表现的评估和激励。
下面将介绍一套完整的绩效面谈流程，帮助企业更好地进行绩效管理。
第一步，准备工作。
在进行绩效面谈前，领导需要对员工的工作表现进行全面的评估和准备。
这包括对员工的工作业绩、能力发展、工作态度等方面进行评估，同时也需要准备好相关的数据和资料，以便与员工进行有效的沟通和交流。
第二步，面谈前沟通。
在正式进行绩效面谈之前，领导需要提前与员工进行沟通，告知面谈的时间、地点和内容，同时也可以让员工对自己的工作表现进行自评，并提出自己的想法和建议。
这样可以让员工有充分的准备和心理准备，同时也可以增加员工参与面谈的积极性。
第三步，面谈过程。
在进行绩效面谈时，领导需要以开放的心态和平等的姿态与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观公正的评价。
在面谈过程中，可以针对员工的工作表现和发展提出建议和指导，同时也可以与员工一起讨论未来的工作目标和发展规划。
第四步，达成共识。
在绩效面谈的最后阶段，领导和员工需要达成共识，确定下一阶段的工作目标和发展计划。
同时也可以就员工的激励和奖励进行谈判和协商，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
第五步，跟踪和评估。
绩效面谈只是绩效管理的一个环节，领导需要在面谈之后对员工的工作表现进行跟踪和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
同时也可以定期进行绩效面谈，以持续改进和提高员工的工作表现。
绩效面谈流程的建立和完善，对于企业的绩效管理和员工的发展都具有重要意义。
通过有效的绩效面谈，可以促进员工的工作积极性和主动性，提高企业的绩效和竞争力。
希望以上绩效面谈流程能够对企业的绩效管理工作有所帮助，也能够促进员工的个人发展和职业成长。
绩效面谈流程
1.安静的环境下被考核人员内心较为平和 2.坐在同侧可拉近彼此距离
面谈程序： 1.沟通上阶段绩效考评得分； 2.针对考评得分讨论指标的合理性及实用性
微笑、注视对方
面
1.开场白
1.营造轻松的氛围，回避敏感话题
谈
（2分钟）
2.告知面谈程序
实 施Hale Waihona Puke 2.倾听员工自评 （3分钟）
认真倾听员工自评，及时回应员工，不做任何评价
（
30 3.讨论有异议的绩效 1.绩效标准的讨论
分 得分（10分钟） 2.沟通不同意的反馈意见，提示对方用事实说话 钟
）
4.确认考评结果 （1分钟）
与面谈员工确认面谈结果
流程
1.收集面谈材料， 1.确定面谈风格 准备面谈提纲 2.罗列面谈提纲
绩效面谈流程
细则
备注 提前一周收集面谈材料
2.准备考评得分依据
考评得分依据包括上个月《绩效考评表》，《KPI评分表 》以及其他纸质材料
面
谈 3.预估面谈结果， 1.对于可能出现的重大分歧点要提前准备有力的事实依据
前 准
做好解决备案工作
2.对于员工可能出现的情绪波动点要提前做好应对准备
备
4.通知员工面谈事宜
提前一天邀约面谈员工并告知其需要准备的内容 （3号确认面谈员工，最迟4号完成面谈邀约）
1.询问工作中出现的困难、疑虑及瓶颈 2.对得分高及得分低的指标有何看法
5.确定面谈时间、 1.安静不被打扰的环境 地点及座位安排 2.面谈人员宜坐在同侧不宜相对而坐
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
绩效面谈全流程话术
绩效面谈全流程话术绩效面谈是一种常见的人力资源管理工具，通过定期的面谈，员工与上级领导可以就工作业绩、目标进展以及职业发展等方面进行交流与反馈，达到梳理问题、改进工作、提高工作效率的目的。
为了让绩效面谈达到预期的效果，下面将介绍绩效面谈全流程的话术技巧，帮助HR及上级领导更好地指导员工，促进企业的发展。
一、准备阶段1. 确定面谈时间：在与员工确认面谈时间时，可先表达感谢，然后告知面谈的目的、时间、地点和时间长度，让员工心里有数。
2. 提前通知面谈要求：在面谈前，向员工发出面谈通知，并要求员工准备面谈所需的相关材料，如工作计划、业绩报告、个人发展规划等。
3. 确认面谈安排：在面谈前，确认好面谈安排，包括会议室的预定、会议记录的准备以及面谈参与人员的安排等。
二、开场白阶段1. 确认员工状态：在面谈开始前，先简单询问员工的状态，如“你最近感觉怎么样？”等。
2. 确认面谈目的：在面谈开始时，首先确认一下面谈的目的和议程，让员工清楚地知道本次面谈的重点。
3. 强调员工的重要性：在开场白中，可以表达对员工工作的认可和感激，让员工感受到被重视和尊重，增强其工作积极性和归属感。
三、交流阶段1. 主动倾听：在交流过程中，HR或上级领导要注意主动倾听，给予员工足够的时间和空间表达自己的想法和建议。
2. 鼓励员工参与：在交流过程中，可以通过鼓励员工参与讨论、提出建议和意见等方式，增强员工的参与感和归属感。
3. 探究问题本质：在交流中，可以通过问问题的方式，探究问题的本质和深层次原因，找到解决问题的方案和方法。
四、总结阶段1. 总结面谈内容：在面谈结束前，要对面谈内容进行总结，确认员工的工作情况、目标达成情况以及需要改进的地方等。
绩效面谈是一项重要的管理工作，它旨在帮助员工了解他们的工作表现，识别他们的成功和挑战，以及制定改进计划。
以下是绩效面谈的全流程话术，包括面谈前、面谈中和面谈后三个方面。
一、面谈前1.确认面谈时间和地点您好，我是XXX，负责本次绩效面谈的安排。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。
一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。
2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。
3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。
二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。
2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。
3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。
三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。
2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。
3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。
4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。
四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。
2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。
3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。
4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。
绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。
绩效面谈流程及规范、表格
绩效面谈流程与规范一、面谈目的1、促进上下级之间形成顺畅的沟通；2、通过面谈人的绩效辅导，提升下属的工作业绩和工作能力；3、让员工充分表达自己的看法，促进绩效考核的公平性。
二、面谈流程1、步骤一：面谈前充分准备（1）心态：➢能充分预计到员工的反应并做好相应对策；➢注意开场气氛营造，去除双方拘束、防备心理。
➢面谈人清晰的知道面谈步骤和每个步骤花费的时间、面谈重点。
（2）时间：人均1-2小时为宜；（3）地点：安静、无外人打扰地点；（4）资料：➢面谈提纲、面谈表；➢考核目标或绩效合约等书面材料；➢考核量化指标对应的文件、报表、工作日记或档案记录；➢考核评分的依据、证明材料；➢通知员工准备对考核目标、合约完成情况的证明、说明材料。
2、步骤二：告知面谈目的3、步骤三：告知考核结果告知员工本期客观的考核结果（包括考核评分、表现与绩效目标的差距，亮点、失误、差错等），让员工清晰地了解上级和其他同事对其的评价。
4、步骤四：请员工发表意见专心倾听、鼓励员工多发言。
讨论评估结果与员工自我申告的差异、偏差行为纠正与咨商辅导。
5、步骤五：共同分析造成差距的原因根据收集的事实依据（包括日常观察到的员工行为和业绩统计等）与员工一起分析造成员工业绩状况的原因，直到获悉真正原因。
6、步骤六：共同探讨改进计划与员工交换意见，共同制定出具有针对性和可行性的改进方向、提升方案，请问员工需要的支持与帮助。
7、步骤七：引入当期绩效目标根据协商的改进计划和提升方案，按SMART原则提出绩效目标，并为员工提升业绩、实现改进目标提供资源的支持。
8、步骤八：结束面谈面谈结束时与员工一起评估面谈效果，确定面谈是有效的，能及时发现面谈中存在的问题并立即纠正，感谢员工的参与并让员工以积极的心态离开。
面谈结束时双方在面谈表上签字确认。
三、面谈策略1、由优点开始谈起，看到员工的进步，不要只看到差距；2、表现优异与不佳处用BEST原则；（1）B-Behavior description描述行为➢不要涉及性格问题；➢赞扬与批评都应针对具体的事情描述到位，使员工明白优势与差距在哪里；➢员工对绩效评估的质疑，必须也向面谈人以具体的事实进行申辩或解释。
绩效面谈步骤
年终绩效面谈 •
• • • • • • •
安排面谈时间、地点 (建议3天至一周前通知) 通知被面谈的下属 收集、回顾下属工作业绩 填写绩效考评表格 确定你要向下属强调的重点信息 支持你观点的具体事例 考虑下属的发展计划 积极的态度指导下属
年终绩效面谈
• 绩效考评表格、确认的工作目标 • 自我评估、准备面谈
年终绩效面谈
步骤一： 事前通知， 充分准备
步骤三： 步骤二： 提供下属 说明目的， 自我评估机 开始面谈 会 步骤六：
总结要点， 步骤五： 双方讨论 发展计划 结束面谈 步骤四： 表明观点， 作出您的评估
年终绩效面谈
• 使你自己和下属都为这次主题明确的面
谈做好准备充分： -上司方面 -下属方面 -环境
年终绩效面谈
表明观点，作出您的评估
• 向下属说明你对他工作业绩的看法
- 用准备好的事例来说明你的观点（
不要忘记Multi Feedback所收集的内容）
- 谈话从相同的观点开始，逐步向
不同的观点过渡
年终绩效面谈
双方讨论，明确计划
• 与下属谈论下一步工作安排，可 能会包括： Nhomakorabea
- 个人发展的机会
- 希望经理提供的支持、帮助 - 下一年潜在的目标
准备面谈 – 下属方面
年终绩效面谈
• • • •
安静的环境 没有其他干扰 足够的时间 舒适的座位
年终绩效面谈
说明目的，开始面谈
• 在面谈开始时，向下属说明为什么
-
要进行这次面谈，以及 目的 步骤安排 内容 期望
年终绩效面谈
提供下属自我评估机会
• 请下属谈论他对自己工作目标 达成情况的看法
【绩效考核面谈】 如何进行绩效考核面谈
如何进行绩效考核面谈绩效考核是绩效管理的核心环节，在这个环节中，考核者要对被考核者在一定期间内的工作给予考核评价。
这个工作做的好，考核结果就能做到公平、公正，那么绩效管理就可以鼓励业绩优秀的部门和员工，鞭策业绩低下的部门和员工，起到应有的激励作用；如果这个环节做的不好，考核者不能对被考核者做出公正、客观的评价，那样就会损伤优秀员工的积极性。
绩效考核面谈是保证绩效考核公正、公平的重要手段，如果没有绩效考核面谈或者绩效考核面谈流于形式，那么绩效管理是难以取得成效的。
（一）绩效考核流程一个典型的绩效考核流程如图1所示：图1 绩效考核流程（1）召开会议，正式宣布绩效考核开始绩效考核开始时，一般要召开绩效考核会议，由公司高层领导和各部门负责人参加，会上将由人力资源部向有关人员发放绩效考核表单，同时讲明绩效考核的注意事项。
公司总经理一般应在会上发言，强调绩效考核工作的重要性，并要求各部门给予高度重视。
（2）相关部门搜集、整理绩效考核数据资料相关部门应及时搜集、整理相关考核数据资料，涉及其他部门的考核数据，一定要全面、公正，涉及自己部门的考核数据，一定要公正、客观，同时提供证明资料。
要将各相关数据资料及时提交给人力资源部，人力资源部汇总各方面资料，并将相关绩效计划提交给各有关绩效考核者。
（3）绩效考核者根据绩效考核数据对被考核者进行初步评价绩效考核者应熟练掌握绩效考核有关工具和技巧，熟练掌握有关考核表单，逐项对照被考核者的工作绩效，对各考核指标进行初步打分。
（4）绩效考核者和被考核者进行绩效考核沟通初步打分后，绩效考核者应和被考核者进行沟通，对存在不同见解的地方取得一致意见，对存在的问题分析原因；绩效考核者应充分听取员工的意见，听取员工的解释。
不过，考核不是讨价还价，最终的绩效考核分数由绩效考核者确定，不一定非要取得被考核者的同意，但要让被考核者知晓绩效考核高或低的原因。
（5）绩效考核者确定被考核者相关指标得分考核者和被考核者经过充分沟通后，如果对某些指标存在重大分歧，那么考核者可以根据情况决定是否向上一级请示处理结果，也可以自己决定评价结果。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为员工提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈的目的、流程、准备工作、面谈内容和后续跟进等方面。
一、面谈目的绩效面谈的目的是促进员工和管理者之间的沟通和合作，提供一个机会，讨论员工的工作表现、职业发展和目标设定。
通过面谈，管理者可以了解员工的需求和挑战，为员工提供支持和指导，同时也可以明确员工的职责和期望。
二、面谈流程1. 预约面谈时间：管理者应提前与员工预约面谈时间，确保双方都有充分的准备和时间进行面谈。
2. 面谈准备：员工和管理者都应在面谈前做好准备工作，包括准备面谈议程、回顾员工的绩效评估和目标设定等。
3. 面谈进行：面谈应以开放和尊重的态度进行，双方可以分享对工作的看法和感受，讨论工作中的挑战和机会，以及员工的职业发展计划。
4. 记录面谈内容：管理者应记录面谈的要点和达成的共识，以备后续跟进和评估使用。
5. 提供反馈和建议：面谈结束后，管理者应向员工提供具体的反馈和建议，帮助员工改进表现和发展潜力。
三、面谈准备工作1. 绩效评估：管理者应对员工的绩效进行评估，包括定量和定性的评估指标，以便在面谈中提供具体的反馈和建议。
2. 目标设定：管理者和员工应共同制定明确的工作目标，确保员工明白自己的职责和期望，并为员工提供实现目标的支持和资源。
3. 资料收集：管理者可以收集员工的工作记录、客户反馈、同事评价等资料，作为面谈的参考依据。
四、面谈内容1. 工作表现评估：管理者应与员工一起回顾员工的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面的评估。
2. 目标达成情况：双方应一起评估员工在过去一段时间内是否达到了设定的工作目标，并讨论未达成目标的原因和改进措施。
3. 职业发展规划：管理者和员工可以共同探讨员工的职业发展计划和目标，并讨论如何提供发展机会和培训支持。
4. 反馈和建议：管理者应向员工提供具体的反馈和建议，包括表扬员工的优点和成绩，指出改进的方向和方法。
绩效面谈的方法步骤有哪些
绩效面谈的方法步骤有哪些绩效面谈是一种对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。
它是一种独特的沟通机制，可以帮助管理者和员工一起讨论工作目标、成就、困难和发展机会。
绩效面谈可以促进绩效改善和职场发展，增强员工的参与感和自我认同感。
下面将介绍绩效面谈的方法步骤。
第一步：准备工作在绩效面谈之前，管理者需要进行一定的准备工作。
首先，明确目的和目标，确定面谈的重点和关注点。
其次，收集员工的工作表现数据和其他相关信息，如工作成果、客户反馈、工作日志等。
最后，评估员工的工作表现，分析其优点和不足之处，为面谈做好准备。
第二步：面谈安排在面谈之前，管理者需要与员工沟通，并与其约定面谈的时间和地点。
面谈的时间和地点应该选择员工感到舒适和放松的环境，以便面谈能够进行顺利。
另外，管理者还需要提前告知员工面谈的目的和重要性，以便员工做好心理准备。
第三步：建立积极的面谈氛围在面谈开始时，管理者需要营造一个积极的面谈氛围。
例如，可以通过打招呼、放松气氛、简短的聊天等方式来缓解员工的紧张情绪。
同时，管理者还需要表达自己的支持和关注，传达对员工的重视和认可。
这样可以帮助员工放松心情，愿意分享自己的经验和观点。
第四步：回顾和评估员工的绩效在面谈过程中，管理者需要回顾和评估员工的绩效。
首先，可以使用具体的绩效指标和数据，如工作完成情况、工作质量、工作效率、客户满意度等来评估员工的表现。
其次，可以根据员工的工作成果和表现，评估其在达成工作目标方面的能力和素质。
最后，可以对员工的行为和态度进行评估，如合作精神、创新能力、问题解决能力等。
第五步：分享和解释评估结果在评估员工绩效之后，管理者需要与员工分享和解释评估结果。
这包括对员工的表现进行总结，明确其优点和不足之处，以及交流对员工绩效的期望和要求。
在分享和解释评估结果时，管理者需要尽量客观和具体，避免过于主观或模糊。
同时，管理者还需要倾听员工的反馈和意见，确保员工理解和接受评估结果。
第六步：聚焦发展和改进面谈的一个重要目的是帮助员工发展和改进。
绩效面谈九大步骤操作实例情景+技巧+对话
绩效面谈九大步骤操作实例情景+技巧+对话员工绩效面谈九大步骤操作实例步骤一：事先通知员工要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时光、目地、地点、员工协作提交的资料注重事项：事先预备之事项（（赖皮型/忽冷忽热型适用）.资料收集.资料分析步骤二：开场白要点：郑重地\陈述公司政策\预备的说明面谈的目的实例：XX按照公司的绩效管理方法，充分了解你上期工作成绩的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你交流上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻觅绩效改进的方案和步骤，我们开头吧。
假如不能精确的谈开场白的话，会在随后引起各种误会和争议。
例子：“这次我们来交流交流”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”，这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不郑重”的感觉。
步骤三：聆听下属员工自我评估要点：区别员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型成熟型员工自我评估特点：他们平常成果都是很好，自我评估总的来说是正面的，乐观的，但是需要注重两个潜在问题点：1 过高的期望，由于下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质嘉奖晋升等，假如上司面谈中任意讲下又不能实现，会造成负面影响。
2 该类型下属业绩好，会忽略绩效改进方案，有可能对上司的一些建议也没有听进去。
忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：这类员工很棘手，大部分与主管面谈时候因争吵产生激烈矛盾导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点：1 会比较，与他人比(必需导引他与自己比，与自己的过去比)2主管评价他的努力程度会愉快，不期望主管评价他的实际成绩 3 针对主管提出改善要求，常常会怪罪于外，全部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。
迷茫型员工自我评估特点：这类自我评估时候总体来所话不多，普通主管提出他都接受，几乎不提自己的主意。
迷茫型员工大多是由于没有思路，假如可以节约兜圈的时光，不妨直接赋予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和详细做法，以确认双方的理解是全都的。
绩效面谈流程范文
绩效面谈流程范文绩效面谈是管理者与员工之间对绩效评估结果进行讨论和反馈的过程。
绩效面谈可以帮助管理者了解员工的工作表现、确定工作目标，同时也为员工提供了机会来表达自己的困惑和意见，进而全面提升组织的绩效水平。
下面将详细介绍绩效面谈的流程。
第一步：准备在绩效面谈之前，管理者需要对员工的绩效进行评估和记录。
评估的内容可以包括工作目标的完成情况、工作质量和效率、个人能力的发展以及员工在团队中的贡献等。
确保评估内容具体、客观，并与员工的工作情况相吻合。
同时，管理者还应该考虑到员工的背景、工作经验和个人发展需求，制定相应的绩效目标。
在准备过程中，管理者可以参考以往的绩效评估结果、员工的工作表现和团队的需求，制定可行的目标。
第二步：沟通在绩效面谈开始之前，管理者需要提前通知员工，并为他们提供足够的时间来准备。
同时，也可以要求员工提供自己的绩效自评，以及对工作中遇到的问题和改进意见的反馈。
在沟通阶段，管理者需要与员工分享绩效评估结果，并与员工共同评估员工的工作表现。
这一过程应该是一个双向的沟通，员工可以对自己的评估结果进行解释和辩护，并提出对评估结果的质疑。
同时，管理者也需要解释评估结果的依据和标准，以确保员工对评估结果的公正性有所了解。
第三步：目标设定在沟通员工的绩效评估结果后，管理者和员工需要共同制定下一阶段的工作目标。
目标设定应该是具体、可量化、可达成的，并要与员工的个人发展需求相一致。
在制定目标时，管理者可以为员工提供指导和支持。
可以根据员工的业务需求和团队的需求，帮助员工规划自己的工作任务，确定优先级和时间表，以及发展所需的技能和知识。
第四步：行动计划在目标设定后，管理者和员工需要共同制定实现目标的行动计划。
行动计划应该具体、可操作，并明确责任人和时间表。
行动计划可以分为长期和短期两个层面。
长期的行动计划可以涵盖员工的个人发展和职业规划，如参加培训、获取证书等。
短期的行动计划则可以包括具体的工作任务和项目，如提高一些专业技能、完成一些项目等。
绩效面谈的五个步骤
绩效面谈的五个步骤绩效面谈是组织中管理者与员工之间定期进行的一对一会谈，主要目的是评估员工的绩效表现、提供反馈与指导，并共同制定未来的目标和计划。
以下是绩效面谈的五个步骤。
第一步：准备阶段在进行绩效面谈之前，管理者需要认真准备。
首先，收集员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现、关键任务等。
其次，回顾员工的岗位职责和期望，以便在面谈中进行评估和讨论。
最后，梳理出员工的强项和发展需求，并准备好相应的反馈和指导。
第二步：建立良好的氛围在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极、支持和安全的氛围，以便员工能够开放地表达自己的想法和意见。
这可以通过欢迎和鼓励员工的参与、尊重员工的观点和感受、倾听员工的问题和需求来实现。
同时，管理者还应该确保面谈的私密性和机密性，让员工感到自由和放松。
第三步：评估与反馈在绩效面谈中，管理者应当对员工的绩效表现进行评估，并提供准确、具体和及时的反馈。
评估应当基于事实和数据，而不是个人主观判断。
反馈时，应先指出员工的优点和成功之处，然后再指出需要改进和发展的方面。
反馈应当具有建设性，帮助员工了解自己的表现并提供改进的建议。
第四步：目标设定与计划在绩效面谈中，管理者和员工需要共同制定未来的目标和计划。
目标设定应当具体、可衡量、可达成，并与组织的战略和目标保持一致。
计划应包括必要的资源和支持，以确保员工能够实现目标。
同时，管理者和员工还可以讨论个人发展的机会和挑战，以及如何利用组织的资源来支持员工的成长和发展。
第五步：跟踪与回顾绩效面谈并不是一个孤立的活动，而是一个动态的过程。
在绩效面谈之后，管理者需要跟踪员工的目标实现情况，并定期进行回顾和讨论。
这是为了确保员工在实现目标的过程中得到必要的支持和指导，同时也能够及时调整目标和计划以适应环境的变化。
定期的跟踪和回顾可以帮助管理者和员工了解绩效的变化和进展，及时进行必要的调整和改进。
绩效面谈是一个重要的管理工具，可以帮助管理者和员工共同促进个人和组织的发展。
员工绩效面谈九大步骤
员工绩效面谈九大步骤
步骤一：事先通知员工。
提前通知员工，邮件（电话）方式，内容包括时间、目的、地点、员工配合提交的资料。
步骤二：开场白。
严肃地陈述公司政策，准确地说明面谈的目的，如果不能准确地谈开场白的话，会在随后引起各种误解和争议。
步骤三：倾听下属员工自我评估，区分员工类型。
员工可分为成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型。
步骤四：向下属告知评估结果。
针对改善点（优秀点）恳切、坦白、不回避地告诉员工，您真实的“看法”。
要求：简明扼要、准确清晰不模棱两可、定性和定量并重、不要过多地解释和说明、利用设定的目标和绩效标准评价。
步骤五：商讨下属不同意的方面。
有争议是正常的，有争议的时候注意以下几点：首先从看法相同之处开始；不要与下属辩论，应该抛出一些事实以及依据；避免用极端化的字眼以免火上浇油。
步骤六：商讨绩效改进及发展计划。
具体明确的步骤及完成的时间和改进的承诺，全部要记录下来，表示双方的重视。
步骤七：适度提醒员工。
如他不信守改进承诺，你可能采取的行动。
对于如赖皮型和忽冷忽热型员工，针对达成意见主管可以告知后果。
步骤八：共同决定下次再沟通的时间及内容。
及时跟进，不一定要等到考核周期到后才跟进，中间也应跟进。
步骤九：再次肯定员工的贡献。
以正面的动机，重申你对他改进的信心。
绩效面谈必备之：绩效考核面谈流程
HR绩效考评面谈必备之：面谈流程
绩效考核开始，考核责任人* 为考核责任人的注意点
计划于A日与被考核人面谈# 为被考核人的注意点
⑴
订出面谈计划，明确面谈的目的，确定面谈* 尽量选择不受干扰的面谈地的地点和具体时间，并通知被考核人点，以免面谈被经常打断考核责任人A-2前
是
接⑻接⑺
⑼
双方探讨绩效中潜在的可改进之处，共同确* 充分听取被考核人的建议，使定被考核人需要改善的行为，确定改善绩效被考核人增强组织归属感
所需的知识或技能，共同制订下一阶段改善
绩效的计划，包括培训、辅导等
考核责任人和被考核人
⑽
对合理的建议及时给予表扬；
绩效考核面谈结束
注：与每个被考核人按照上述流程进行绩效面谈的时间一般为2至3小时。
绩效面谈流程表
绩效面谈流程表绩效面谈是企业中一种重要的管理工具，通过面谈的方式，对员工的工作表现进行评估和反馈，以促进员工个人发展和组织目标的达成。
下面将介绍一种常见的绩效面谈流程，以供参考。
一、准备阶段1. 确定面谈目的：绩效面谈的目的可能是评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标、提供反馈和指导等。
在面谈前，主管需要明确面谈的目的，以便能够有针对性地准备和引导面谈的内容。
2. 收集面谈材料：主管需要收集员工的工作表现数据和相关材料，如绩效考核结果、工作报告、客户反馈等，以便能够客观地评估员工的工作表现。
3. 安排面谈时间：主管需要与员工协商并确定一个合适的面谈时间，以确保双方都有充足的时间来准备和参与面谈。
二、开场阶段1. 欢迎和介绍：主管在面谈开始时，应对员工表示欢迎，并简要介绍面谈的目的和流程，以便员工能够了解面谈的背景和期望。
2. 确认目标和期望：主管与员工一起回顾并确认面谈的目标和期望，以确保双方对面谈的内容和目的有清晰的认识。
三、评估阶段1. 评估员工的工作表现：主管根据收集到的面谈材料和自己的观察，对员工的工作表现进行评估。
评估的内容可以包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
2. 提供肯定和赞扬：主管在评估员工的工作表现时，应及时发现和肯定员工的优点和亮点，并给予适当的赞扬和鼓励，以增强员工的工作动力和积极性。
3. 指出问题和改进方向：主管在评估员工的工作表现时，也要发现和指出存在的问题和改进方向。
主管应客观和具体地描述问题，并与员工一起探讨可能的改进方法和措施。
四、讨论阶段1. 员工自评：主管可以要求员工对自己的工作表现进行自我评估，以了解员工对自己工作的认识和理解。
员工的自评可以作为主管评估的参考依据，并促进员工对自己工作的反思和成长。
2. 双向沟通：主管应鼓励员工提出问题和意见，并认真倾听和回应员工的反馈。
双方可以就工作目标、工作安排、培训需求等方面进行讨论和协商，以达成共识和提高工作效能。
绩效面谈流程
绩效面谈流程绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。
以下是小编为您整理的绩效面谈流程，希望对您有帮助。
绩效面谈流程如下第一步：绩效面谈准备确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
其次，选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。
面谈双方一定要将手机关闭，绩效面谈时最好不要有第三者在场。
此外还要准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。
整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
当然还需要拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
第二步：面谈实施其一要打造面试氛围，主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈，这样员工也会主动关闭自己的手机，为面谈做好了免打扰的准备，通过这一互动过程，拉近了主管与员工的距离。
在座次上，双方最好为90°直角或与员工并行而坐，距离50厘米。
尽量不要面度面，造成员工的心里压力。
面谈开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面，这样可以提高彼此之间的信任度，营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围。
其二是进入主题，说明面谈的目的和作用。
首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。
同时面谈人清晰的知道开展面谈的步骤和每个步骤需要花费的时间，清晰的知道重点的步骤是哪些。
其三是进行绩效考核结果的沟通，与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。
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HR绩效考评面谈必备之：面谈流程
绩效考核开始，考核责任人* 为考核责任人的注意点
计划于A日与被考核人面谈# 为被考核人的注意点
* 尽量选择不受干扰的面谈地
点，以免面谈被经常打断
⑵
双方各自对照年初（或季度初）制订的岗位
职责、工作计划及目标，逐项对各项岗位职
责、工作计划及目标的完成情况进行预评，
年终评估时，还须对素质表现进行预评，双
方对预评分数应作书面记录；此外，被考核
人还应准备简要的书面总结或述职报告
考核责任人/被考核人A-1
以上为面谈准备阶段，以下面谈开始
⑶
简要地汇报全年（或季度）工作计划及目标* 注意倾听，对不清楚之处及时的完成情况和能力素质的提高情况；对自己发问，及时澄清
评出的预评分数及评分依据进行说明# 将感情成分与事实内容区分开
* 先肯定成绩，后指出不足
# 最好能举例说明论点，
⑸
双方就预评分数之间的差异进行讨论，争取
得到统一的意见
考核责任人/被考核人⑹
面谈暂时终止，将双方的分歧
上报仲裁监控人，提请仲裁意见是否统一？考核责任人A当日
否
是
接⑻接⑺
接⑸接⑹
⑺
在详细了解各方面意见之后，对被
考核人的业绩得分作出最终评估
监控仲裁人
择日尽快恢复面谈
⑻
确定被考核人年度（或季度）绩效考核得分
考核责任人和被考核人
⑼
双方探讨绩效中潜在的可改进之处，共同确* 充分听取被考核人的建议，使定被考核人需要改善的行为，确定改善绩效被考核人增强组织归属感
所需的知识或技能，共同制订下一阶段改善
绩效的计划，包括培训、辅导等
考核责任人和被考核人
⑽
倾听被考核人对工作的建议及其它方面的意* 对合理的建议及时给予表扬；见，作好记录，并给出初步答复
考核责任人
⑾
填写《岗位责任考核书》考核记录部分中的
有关表格，并经双方确认签字；签字后的表
格正本存于考核责任人处作为实施各种激励
手段的书面依据，副本或复印件交给被考核
人，年度考核有关表格的副本还需准备一套
报送人力资源部绩效考核部，作为调整下一
年度被考核人业绩工资的依据
考核责任人和被考核人
⑿
如有必要，可商定下次面谈的时间
考核责任人和被考核人
绩效考核面谈结束
注：与每个被考核人按照上述流程进行绩效面谈的时间一般为2至3小时。